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1、第 十 章 激 勵(lì) 激勵(lì)是組織誘發(fā)個(gè)體產(chǎn)生滿足某種需要的動(dòng)機(jī)進(jìn)而促使個(gè)體行為與組織目標(biāo)趨同的管理過(guò)程。為何激勵(lì)：委托代理理論關(guān)鍵問(wèn)題：“激勵(lì)什么”；“如何激勵(lì)”。第一節(jié) 激勵(lì)基礎(chǔ)1 人的行為過(guò)程及特點(diǎn)2 人性假設(shè)及其發(fā)展3 激勵(lì)機(jī)理 1. 人的行為過(guò)程及特點(diǎn)1. 1 行為的界定行為是人類在環(huán)境影響下一切外在反應(yīng)的統(tǒng)稱。構(gòu)成要素：行為主體、行為客體、行為環(huán)境、行為手段和行為結(jié)果。分類：動(dòng)機(jī)性行為與非動(dòng)機(jī)性行為。動(dòng)機(jī)性行為的三大特征：具有一定的目的性、方向性及預(yù)見(jiàn)性； 與一定的客體相聯(lián)系，作用于一定的對(duì)象，其結(jié)果與行為的動(dòng)機(jī)、目的有一定的內(nèi)在聯(lián)系；會(huì)受到環(huán)境的影響，是人的內(nèi)在因素和外在因素相互作用

2、的函數(shù)。 1. 2 動(dòng)機(jī)性行為的過(guò)程1. 人的行為過(guò)程及特點(diǎn)1. 3 動(dòng)機(jī)性行為的特點(diǎn)自 發(fā) 性1 目 的 性2 持 續(xù) 性3可 塑 性4 因 果 性5 2. 人性假設(shè)及其發(fā)展經(jīng)濟(jì)人假設(shè) X理論社會(huì)人假設(shè)超Y 理論 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) Y理論復(fù)雜人假設(shè) 人是以追求個(gè)人利益最大化為目的并積極從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，具有四個(gè)特點(diǎn)：人必然是自利的，且不是孤立的。人總是憑借所處環(huán)境判斷自身的利益，努力使用各種手段，追求自身利益的最大化。人唯一目的是追求私人的利益，但最終會(huì)增加社會(huì)的公共利益。但是，這一過(guò)程需要有良好健全的法制和規(guī)則作為保證。人追逐私利的手段和內(nèi)容會(huì)隨著社會(huì)發(fā)展而發(fā)生變化，但其自利的本性不變。2

3、. 人性假設(shè)及其發(fā)展 麥格雷戈提出的X理論對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)做出了更詳細(xì)的解釋。 2. 1 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論） 基本觀點(diǎn)：人不僅具有經(jīng)濟(jì)性的需求更具有社會(huì)性的需求，因此人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。勞動(dòng)者是由社會(huì)需求而引起工作的動(dòng)機(jī)，并且通過(guò)與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。勞動(dòng)者只能從工作上的社會(huì)關(guān)系尋求工作的意義。勞動(dòng)者對(duì)同事們的社會(huì)影響力，比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因控制更為重視。勞動(dòng)者的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。2. 2 社會(huì)人假設(shè)2. 人性假設(shè)及其發(fā)展 觀點(diǎn)：人類需要的最高層次是自我實(shí)現(xiàn)馬斯洛麥格雷戈在自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了Y理論。2. 3

4、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）2. 人性假設(shè)及其發(fā)展大多數(shù)人都是勤奮的，只要環(huán)境允許，人是樂(lè)于工作的；人在執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；在正常情況下，大多數(shù)人不僅會(huì)接受任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任，逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性；大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力，在不為外界因素所指使和控制的情況下，可以得到正常發(fā)揮；人體之中蘊(yùn)藏著極大的潛力，但在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人只能發(fā)揮少部分潛力； 員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無(wú)沖突。 觀點(diǎn)：人既不是單純的經(jīng)濟(jì)人，也不是完全的社會(huì)人，更不是純粹的自我實(shí)現(xiàn)人，而是復(fù)雜人。2. 4 復(fù)雜人假設(shè)（超

5、Y理論）艾德佳沙因2. 人性假設(shè)及其發(fā)展美國(guó)管理心理學(xué)家莫爾斯和洛什提出了超Y理論。主 體 需 要 的 差 異 性 組 織 方 式 的 相 異 性控 制 程 度 的 應(yīng) 變 性 目 標(biāo) 確 立 的 遞 進(jìn) 性 3. 激勵(lì)機(jī)理激勵(lì)措施生效的關(guān)鍵就在于甄別出不同的人在不同的時(shí)間、不同的境遇下的優(yōu)勢(shì)需要并加以刺激。 類型 研究重點(diǎn) 回答問(wèn)題 主要內(nèi)容行為基礎(chǔ)理論 人的需要 “以什么為基礎(chǔ)（或根據(jù)），什么才能激發(fā)人的積極性” 需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論過(guò)程激勵(lì)理論 行為的發(fā)生機(jī)制 如何由需要引起動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)推動(dòng)行為，并由行為導(dǎo)向目標(biāo)” 包括公平理論、期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論行為強(qiáng)化理論 對(duì)行

6、為的修正和固化 “怎樣使積極行為得到鞏固，使消極行為得以 轉(zhuǎn)化” 強(qiáng)化理論 第二節(jié) 激勵(lì)理論 1. 1 需要層次理論亞伯拉罕馬斯洛人類需要從低到高可分為五種。其中生理需要、安全需要和社交需要都屬于低層次的需要，通過(guò)外部條件就可以滿足；尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是高層次的需要，是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的。1. 行 為 基 礎(chǔ) 理 論 5.自我實(shí)現(xiàn)需要4.尊重需要3.社交需要 2.安全需要1.生理需要人的需要有一個(gè)從低層次向高層次發(fā)展的過(guò)程。任何一種需要并不由于高一層次需要的出現(xiàn)而消失，各層次需要之間是相互依賴并以重疊波浪形式演進(jìn)的。未滿足的需要才具有激勵(lì)作用。 1. 行 為 基 礎(chǔ) 理 論1. 1 需

7、要層次理論亞伯拉罕馬斯洛積極方面 局限性馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)誘因，抓住了激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)鍵；馬斯洛指出人的需要有一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過(guò)程，基本上符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律。調(diào)查的對(duì)象主要是中產(chǎn)以上階層人們的需要，將其推廣缺乏普遍性。實(shí)際上人的需要既有天生的，也有后天形成的。這種需要的發(fā)展觀帶有明顯的機(jī)械論 使人們感到不滿意的因素往往都是屬于工作環(huán)境或外界因素方面的，被稱為保健因素。使人們感到滿意的因素往往都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，被稱為激勵(lì)因素。保健因素只能消除不滿意，激勵(lì)因素才是調(diào)動(dòng)人們積極性的關(guān)鍵。1. 行 為 基 礎(chǔ) 理 論1. 2 雙因素理論赫茨伯格 局限性：調(diào)查樣本

8、數(shù)量明顯不夠，而且對(duì)象是工程師、會(huì)計(jì)師等專業(yè)人士，缺乏普遍性。實(shí)際上滿意與工作績(jī)效無(wú)直接相關(guān)性，人在不滿意時(shí)也會(huì)因其他原因達(dá)到高績(jī)效；實(shí)際上保健因素與激勵(lì)因素不是絕對(duì)的，而是相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的。1. 2 雙因素理論赫茨伯格1. 行 為 基 礎(chǔ) 理 論 人的高層次需要有三種，分別為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。成 就 需 要爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要。 權(quán) 力 需 要影響或控制他人且不受他人控制的需要。 親 和 需 要建立友好親密的人際關(guān)系的需要。1. 行 為 基 礎(chǔ) 理 論1. 3 成就需要理論戴維麥克利蘭 成就需要不是天生的，更多的是環(huán)境、教育、實(shí)踐綜合作用的結(jié)果。成就需要是一種更內(nèi)化

9、的需要，是導(dǎo)致國(guó)家、企業(yè)取得高績(jī)效的主要?jiǎng)恿Α?. 行 為 基 礎(chǔ) 理 論1. 3 成就需要理論戴維麥克利蘭實(shí)踐意義局限性推動(dòng)了管理者積極致力于培訓(xùn)個(gè)體的成就需要；“工作本身應(yīng)具有挑戰(zhàn)性”“組織應(yīng)該為個(gè)體發(fā)展提供機(jī)遇”等激勵(lì)措施在組織管理中很有應(yīng)用價(jià)值；對(duì)成就需要與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了十分有 說(shuō)服力的推斷。忽視了滿足個(gè)體低層次需要的意義。 人們對(duì)報(bào)酬是否滿意是一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程，滿意的程度不僅取決于絕對(duì)報(bào)酬，更取決于相對(duì)報(bào)酬。= =OI報(bào)酬（工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、表?yè)P(yáng)等）相對(duì)報(bào)酬貢獻(xiàn)（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、資歷、努力等）2. 過(guò) 程 激 勵(lì) 理 論2. 1 公平理論約翰亞當(dāng)斯 人們對(duì)相對(duì)報(bào)酬的比較

10、體現(xiàn)在橫向比較和縱向比較兩個(gè)方面。VSOP OCIP ICOP對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP對(duì)自己所做投入的感覺(jué)OC對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué) IC對(duì)他人所做投入的感覺(jué) 2. 過(guò) 程 激 勵(lì) 理 論2. 1 公平理論約翰亞當(dāng)斯橫向比較是人們將自己的相對(duì)報(bào)酬與他人的相對(duì)報(bào)酬進(jìn)行比較?？v向比較是人們將自己當(dāng)前的相對(duì)報(bào)酬與自己過(guò)去的相對(duì)報(bào)酬進(jìn)行比較。 OP對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP對(duì)自己所做投入的感覺(jué)OH對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)VSOP OHIP IH 相對(duì)報(bào)酬比較的結(jié)果會(huì)使人們產(chǎn)生公平感或不公平感。不公平感會(huì)造成人們心理緊張和不平衡感。情況 行為OP/IPOC/IC 通過(guò)增加投入改變自己的相

11、對(duì)報(bào)酬；設(shè)法讓他人增加報(bào)酬改變其相對(duì)報(bào)酬。OP/IPOH/IH 不會(huì)因?yàn)樽约憾嗄昧藞?bào)酬而主動(dòng)增加投入。 2. 1 公平理論約翰亞當(dāng)斯2. 過(guò) 程 激 勵(lì) 理 論 縱向橫向 公平感是一種主觀心理感受，是人們公平需要得到滿足的一種直接心理體驗(yàn)。制約公平感的因素主要有兩個(gè)方面：分配政策是否公平及執(zhí)行過(guò)程是否公開(kāi)，即客觀是否公平。 當(dāng)事人的公平標(biāo)準(zhǔn)，即主觀感受是否公平。2. 過(guò) 程 激 勵(lì) 理 論2. 1 公平理論約翰亞當(dāng)斯 2. 過(guò) 程 激 勵(lì) 理 論2. 1 公平理論約翰亞當(dāng)斯提出了相對(duì)報(bào)酬的概念。貢獻(xiàn)利用公平感來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性是一種重要的激勵(lì)手段；強(qiáng)調(diào)了管理 者的管理行為必須遵循公正原則，以積

12、極引導(dǎo)員工形成正確的公平感。啟示不完全信息往往使社會(huì)比較脫離客觀實(shí)際；主觀評(píng)價(jià)易使社會(huì)比較失去客觀標(biāo)準(zhǔn)；“投入”和“產(chǎn)出”形式的多樣性使得社會(huì)比較難以進(jìn)行。局限性 人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來(lái)既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。M V E M：motivation，激勵(lì)力V：value，效價(jià)E：expectancy，期望值2. 過(guò) 程 激 勵(lì) 理 論2. 2 期望理論維克托弗魯姆第一種結(jié)果：M（低）= V（低） E（低）第二種結(jié)果：M（低）= V（低） E（高）第三種結(jié)果：M（低）= V（高） E（低）第四種結(jié)果：M（高）= V（高） E（

13、高） 激勵(lì)的過(guò)程要處理好三方面的關(guān)系：01努力與績(jī)效的關(guān)系如果人們主觀認(rèn)為通過(guò)自身努力達(dá)成預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會(huì)產(chǎn)生行為的信心。02績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系如果人們認(rèn)為取得績(jī)效后能獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生行為的熱情。03獎(jiǎng)勵(lì)與滿足需要的關(guān)系采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。2. 2 期望理論維克托弗魯姆2. 過(guò) 程 激 勵(lì) 理 論 基本觀點(diǎn)：目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。2. 過(guò) 程 激 勵(lì) 理 論2. 3 目標(biāo)設(shè)置理論愛(ài)德溫洛克 目標(biāo)對(duì)人們

14、努力程度的影響取決于四個(gè)方面：具體的目標(biāo)要優(yōu)于空泛的目標(biāo)。PART 1目 標(biāo) 明 確 性有一定難度的目標(biāo)比唾手可得的目標(biāo)要好。PART 2目 標(biāo) 難 易 性責(zé)任清晰的目標(biāo)比責(zé)任不明的目標(biāo)好 。PART 3目 標(biāo) 責(zé) 任 清 晰 度人們接受的目標(biāo)將提高其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的自覺(jué)性與主動(dòng)性。PART 4目 標(biāo) 接 受 度 2. 過(guò) 程 激 勵(lì) 理 論2. 3 目標(biāo)設(shè)置理論愛(ài)德溫洛克 基本觀點(diǎn)：人們出于某種動(dòng)機(jī)，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境；當(dāng)這種行為的后果對(duì)人們有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；反之，當(dāng)這種行為的結(jié)果對(duì)人們不利時(shí)，這種行為就會(huì)減少或消失。強(qiáng)化，在本質(zhì)上講是對(duì)某一行為的肯定或否定的結(jié)果，

15、其在一定程度上會(huì)決定該行為在今后是否重復(fù)發(fā)生。3. 行 為 強(qiáng) 化 理 論 斯 金 納 強(qiáng)化的分類：依據(jù)強(qiáng)化的目的行為對(duì)象時(shí)機(jī) 令人愉快或希望的事件 令人不快或不希望的事件事件的出現(xiàn) 正強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生） 懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）事件的 取消 自然消退（行為變得不可能發(fā)生） 負(fù)強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生） 3. 行 為 強(qiáng) 化 理 論 斯 金 納 依據(jù)強(qiáng)化的方式連續(xù)強(qiáng)化對(duì)每個(gè)行為都給予強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化 并非對(duì)所有行為都進(jìn)行強(qiáng)化：固定比率的強(qiáng)化、可變比率的強(qiáng)化、固定時(shí)間間隔的強(qiáng)化、可變時(shí)間間隔的強(qiáng)化等。 3. 行 為 強(qiáng) 化 理 論 斯 金 納應(yīng)用強(qiáng)化的原則理論局限l要按照強(qiáng)化對(duì)象的

16、不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。對(duì)所期望取得的工作業(yè)績(jī)應(yīng)予以明確的規(guī)定和表述。對(duì)工作業(yè)績(jī)予以及時(shí)的 反饋，即通過(guò)某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)人的行為的限制和控制，而忽視了人的內(nèi)在心理過(guò)程和狀態(tài)；忽略人的因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用。 第三節(jié) 激勵(lì)方法通過(guò)合理設(shè)計(jì)與適當(dāng)分配工作任務(wù)來(lái)激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。 。METHOD1工 作 激 勵(lì)在正確評(píng)估員工工作產(chǎn)出的基礎(chǔ)上給員工合理的獎(jiǎng)勵(lì)，以保證員工工作行為的良性循環(huán)。METHOD 2成 果 激 勵(lì)除工作激勵(lì)、成果激勵(lì)以外的其他輔助性激勵(lì)方法。 。METHOD 3綜 合 激 勵(lì) 第三節(jié) 激勵(lì)方法1、工作激勵(lì) 通 過(guò) 擴(kuò) 大 崗

17、位 工 作 的 范圍 、 增 加 工 作 崗 位 的 職責(zé) ， 消 除 員 工 因 從 事 單調(diào) 乏 味 工 作 而 產(chǎn) 生 的 枯燥 厭 倦 情 緒 ， 從 而 提 高 員 工 的 勞 動(dòng) 效 率 。 包 括 橫 向 擴(kuò) 大 工 作 、 縱向 擴(kuò) 大 工 作1.1工 作 擴(kuò) 大 法 讓 員 工 在 預(yù) 定 時(shí) 期 內(nèi) 變換 工 作 崗 位 ， 使 其 獲 得不 同 崗 位 的 工 作 經(jīng) 驗(yàn) 。 形 式 ： 確 定 工 作 崗 位 的新 員 工 輪 換 、 培 養(yǎng) 多 面手 的 老 員 工 輪 換 、 培 養(yǎng)經(jīng) 營(yíng) 骨 干 的 管 理 人 員 輪換1.3崗 位 輪 換 法 通 過(guò) 增 加 崗

18、 位 的 技 術(shù) 和技 能 的 含 量 ， 使 工 作 內(nèi)容 更 具 挑 戰(zhàn) 性 和 自 主 性， 以 滿 足 員 工 更 高 層 次的 心 理 需 求 。 包 括 技 術(shù) 多 樣 化 、 工 作整 體 性 、 參 與 管 理 與 決策 、 賦 予 必 要 的 自 主 權(quán)、 注 重 信 息 的 溝 通 與 反饋 1.2工 作 豐 富 法 2. 1 物質(zhì)激勵(lì)含義：從滿足員工的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)員工工作積極性的激勵(lì)方式。形式：工資福利員工持股計(jì)劃第三節(jié) 激勵(lì)方法2、物質(zhì)激勵(lì) 2、2精神激勵(lì)含義：滿足員工在精神方面的需求，有別于物質(zhì)激勵(lì)的無(wú)形激勵(lì)。形式 含義 事例情感激勵(lì)

19、 以管理者與員工之間感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)方式。 思想溝通、排憂解難、慰問(wèn)家訪、交往娛樂(lè)、批評(píng)幫助、共同勞動(dòng)、民主協(xié)商。榮譽(yù)激勵(lì) 以激發(fā)員工追求良好聲譽(yù)為手段的激勵(lì)方式。 公開(kāi)表?yè)P(yáng)、員工評(píng)比、頭銜名號(hào)、晉級(jí)提升、以員工的名字命名某項(xiàng)事物。信任激勵(lì) 建立在上級(jí)對(duì)下級(jí)理解和信任基礎(chǔ)上的激勵(lì)方式。 授予實(shí)權(quán)、委以重任、允許犯錯(cuò)。第三節(jié) 激勵(lì)方法2、物質(zhì)激勵(lì) 形式 含義榜樣激勵(lì) 組織選擇內(nèi)部做法先進(jìn)、成績(jī)突出的個(gè)人或集體加以肯定和表?yè)P(yáng)，并要求其他個(gè)人或集體向其學(xué)習(xí)。危機(jī)激勵(lì) 組織通過(guò)不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念，讓員工明白生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對(duì)員工自身工作、生活帶來(lái)的不利影響，進(jìn)而激發(fā)員工自發(fā)努力工作。培訓(xùn)激勵(lì) 組織通過(guò)為員工提供定期或不定期的培訓(xùn)和教育，以滿足員工渴望學(xué)習(xí)、渴望成長(zhǎng)的需要。環(huán)境激勵(lì) 組織通過(guò)改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境，從而使員工在工作過(guò)程中心情舒暢、精神飽滿。第三節(jié) 激勵(lì)方法3、綜合激勵(lì) 思 考 題1. 激勵(lì)有哪些特征？試作簡(jiǎn)單說(shuō)明。2. 當(dāng)下主要的激勵(lì)理論有哪些？3. 不同激勵(lì)方式在管理實(shí)踐中有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？4. 如何提高激勵(lì)在管理實(shí)踐中的作用？試舉例說(shuō)明。