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1、會計學1助理人力資源管理師助理人力資源管理師績效管理績效管理績效概述績效概述n n績效的含義：結(jié)果績效的含義：結(jié)果績效的含義：結(jié)果績效的含義：結(jié)果+過程，行為過程，行為過程，行為過程，行為+表現(xiàn)。參見表現(xiàn)。參見表現(xiàn)。參見表現(xiàn)。參見P174P174。n n績效管理與績效考評區(qū)別與聯(lián)系：參見績效管理與績效考評區(qū)別與聯(lián)系：參見績效管理與績效考評區(qū)別與聯(lián)系：參見績效管理與績效考評區(qū)別與聯(lián)系：參見P175P175圖圖圖圖4-14-1、圖、圖、圖、圖4-24-2n n績效管理對企業(yè)的作用績效管理對企業(yè)的作用績效管理對企業(yè)的作用績效管理對企業(yè)的作用:1 1）有利于促進組織和個人績效的提升）有利于促進組織和個

2、人績效的提升）有利于促進組織和個人績效的提升）有利于促進組織和個人績效的提升 2 2）有利于促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化）有利于促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化）有利于促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化）有利于促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化 3 3）有利于保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)）有利于保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)）有利于保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)）有利于保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)第1頁/共50頁本章結(jié)構本章結(jié)構n n績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)1.1.1.1.績效管理程序設計績效管理程序設計績效管理程序設計績效管理程序設計2.2.2.2.績效管理系統(tǒng)運行績效管理系統(tǒng)運行績效管理系統(tǒng)運行績效管理系統(tǒng)運行3.3.3.3.績效管

3、理系統(tǒng)開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)n n績效管理考評方法與應用績效管理考評方法與應用績效管理考評方法與應用績效管理考評方法與應用1.1.1.1.行為導向型主觀考評方法行為導向型主觀考評方法行為導向型主觀考評方法行為導向型主觀考評方法2.2.2.2.行為導向型客觀考評方法行為導向型客觀考評方法行為導向型客觀考評方法行為導向型客觀考評方法3.3.3.3.結(jié)果導向型考評方法結(jié)果導向型考評方法結(jié)果導向型考評方法結(jié)果導向型考評方法第2頁/共50頁績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容績效績效管理管理系統(tǒng)系統(tǒng)設計設計績效管理績效管理制度制度設計設計績效管理績效管理程序

4、程序設計設計070565 071165 071170 080565 第3頁/共50頁對績效管理系統(tǒng)的不同認識對績效管理系統(tǒng)的不同認識n n國內(nèi)n n國外（0705112）目標設計過程指導考核反饋激勵發(fā)展指導激勵控制獎勵第4頁/共50頁績效管理總流程設計五階段績效管理總流程設計五階段前提與基礎。前提與基礎。四個基本問題：四個基本問題：1.“誰考評，考評誰考評，考評誰誰”2.“用什么方法用什么方法”3.“考什么，如何考什么，如何考考”4.”如何組織全過如何組織全過程，何時做何事程，何時做何事“面談、檢驗、評面談、檢驗、評估、診斷。估、診斷。1.對企業(yè)績效管對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診理系統(tǒng)的全面診斷

5、斷2.各個單位主管各個單位主管應承擔的責任應承擔的責任3.各級考評者應各級考評者應當掌握績效面談當掌握績效面談的技巧的技巧終點、始點。終點、始點。幾個方面著手：幾個方面著手：1.重視考評者績重視考評者績效管理能力的可效管理能力的可開發(fā)開發(fā)2.被考評者績效被考評者績效開發(fā)開發(fā)3.績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)開發(fā)開發(fā)4.企業(yè)組織績效企業(yè)組織績效開發(fā)開發(fā)全員貫徹績效管全員貫徹績效管理制度的過程。理制度的過程。注意兩個問題：注意兩個問題：1.通過提高員工通過提高員工的工作績效增強的工作績效增強核心競爭力；核心競爭力；2.收集信息并注收集信息并注意資料的積累。意資料的積累。重心。重心。圍繞幾個方面：圍繞幾個

6、方面：1.考評準確性考評準確性2.考評公正性考評公正性3.考評結(jié)果的反考評結(jié)果的反饋方式饋方式4.考評使用表格考評使用表格的再檢驗的再檢驗5.考評方法的再考評方法的再審核審核準備準備實施實施考評考評總結(jié)總結(jié)應用開發(fā)應用開發(fā)0705113 071166 0711簡答080566 080567 0805112第5頁/共50頁績效面談的種類績效面談的種類n n按面談內(nèi)容分按面談內(nèi)容分按面談內(nèi)容分按面談內(nèi)容分1 1 1 1、績效計劃面談、績效計劃面談、績效計劃面談、績效計劃面談2 2 2 2、績效指導面談、績效指導面談、績效指導面談、績效指導面談3 3 3 3、績效考評面談、績效考評面談、績效考評面談

7、、績效考評面談4 4 4 4、績效總結(jié)面談、績效總結(jié)面談、績效總結(jié)面談、績效總結(jié)面談n n按面談過程和特點分按面談過程和特點分按面談過程和特點分按面談過程和特點分1 1 1 1、單項勸導式面談、單項勸導式面談、單項勸導式面談、單項勸導式面談2 2 2 2、雙向傾聽式面談、雙向傾聽式面談、雙向傾聽式面談、雙向傾聽式面談3 3 3 3、解決問題式面談、解決問題式面談、解決問題式面談、解決問題式面談4 4 4 4、綜合式績效面談、綜合式績效面談、綜合式績效面談、綜合式績效面談（070566070566070566070566 070570070570070570070570 071167071167

8、071167071167 0711113071111307111130711113 080568080568080568080568）第6頁/共50頁績效管理系統(tǒng)故障原因績效管理系統(tǒng)故障原因n n1.系統(tǒng)故障：即方式方法、程序設計及選擇系統(tǒng)故障：即方式方法、程序設計及選擇不合理、不得當。不合理、不得當。n n2.考評者及被考評者：對系統(tǒng)認識和理解上考評者及被考評者：對系統(tǒng)認識和理解上的故障，使其運行不暢。的故障，使其運行不暢。第7頁/共50頁提高績效面談質(zhì)量的措施和方法提高績效面談質(zhì)量的措施和方法n n績效面談準備階段績效面談準備階段績效面談準備階段績效面談準備階段1 1 1 1、擬定面談計劃

9、，明確面談主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及、擬定面談計劃，明確面談主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及、擬定面談計劃，明確面談主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及、擬定面談計劃，明確面談主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料；應準備的各種績效記錄和資料；應準備的各種績效記錄和資料；應準備的各種績效記錄和資料；2 2 2 2、收集各種與績效相關的信息資料。、收集各種與績效相關的信息資料。、收集各種與績效相關的信息資料。、收集各種與績效相關的信息資料。n n提高績效面談有效性的具體措施提高績效面談有效性的具體措施提高績效面談有效性的具體措

10、施提高績效面談有效性的具體措施-反饋（反饋（反饋（反饋（例例例例）1 1 1 1、針對性、針對性、針對性、針對性2 2 2 2、真實性、真實性、真實性、真實性3 3 3 3、及時性、及時性、及時性、及時性4 4 4 4、主動性、主動性、主動性、主動性5 5 5 5、適應性、適應性、適應性、適應性第8頁/共50頁績效改進的方法與策略績效改進的方法與策略n n什么是績效改進？（確認不足，查明原因，制定策略，持續(xù)提高什么是績效改進？（確認不足，查明原因，制定策略，持續(xù)提高什么是績效改進？（確認不足，查明原因，制定策略，持續(xù)提高什么是績效改進？（確認不足，查明原因，制定策略，持續(xù)提高P188)P188

11、)n n分析工作績效的分析工作績效的分析工作績效的分析工作績效的差距差距差距差距1.1.分析工作績效的差距具體方法分析工作績效的差距具體方法分析工作績效的差距具體方法分析工作績效的差距具體方法1 1 1 1）目標比較法）目標比較法）目標比較法）目標比較法2 2 2 2）水平比較法）水平比較法）水平比較法）水平比較法3 3 3 3）橫向比較法）橫向比較法）橫向比較法）橫向比較法2.2.查明差距的原因查明差距的原因查明差距的原因查明差距的原因1 1 1 1）印象因素：）印象因素：）印象因素：）印象因素：P189P189P189P189圖圖圖圖4-34-34-34-32 2 2 2）因果分析法（魚刺

12、圖或魚骨圖法）：）因果分析法（魚刺圖或魚骨圖法）：）因果分析法（魚刺圖或魚骨圖法）：）因果分析法（魚刺圖或魚骨圖法）：P190P190P190P190圖圖圖圖4-44-44-44-4n n制定改進績效的制定改進績效的制定改進績效的制定改進績效的策略策略策略策略1.1.預防性策略與制止性策略預防性策略與制止性策略預防性策略與制止性策略預防性策略與制止性策略2.2.正向激勵策略與負向激勵策略正向激勵策略與負向激勵策略正向激勵策略與負向激勵策略正向激勵策略與負向激勵策略2.12.12.12.1保障激勵策略有效性的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性保障激勵策略有效性的原則：及時性、同一性、預告性、開

13、發(fā)性保障激勵策略有效性的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性保障激勵策略有效性的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性3.3.3.3.組織變革策略與人事調(diào)整策略組織變革策略與人事調(diào)整策略組織變革策略與人事調(diào)整策略組織變革策略與人事調(diào)整策略3.13.13.13.1人事調(diào)整策略：勞動組織調(diào)整、崗位人員調(diào)動、其他非常措施人事調(diào)整策略：勞動組織調(diào)整、崗位人員調(diào)動、其他非常措施人事調(diào)整策略：勞動組織調(diào)整、崗位人員調(diào)動、其他非常措施人事調(diào)整策略：勞動組織調(diào)整、崗位人員調(diào)動、其他非常措施070567 0705114 0711114 0805114第9頁/共50頁績效管理中的矛盾沖突與解決方法績效管理中的矛盾沖

14、突與解決方法績效管理中的矛盾沖突與解決方法績效管理中的矛盾沖突與解決方法n n三種矛盾三種矛盾三種矛盾三種矛盾1 1、員工自我矛盾、員工自我矛盾、員工自我矛盾、員工自我矛盾2 2、主管自我矛盾、主管自我矛盾、主管自我矛盾、主管自我矛盾3 3、組織目標矛盾、組織目標矛盾、組織目標矛盾、組織目標矛盾n n三種措施與方法三種措施與方法三種措施與方法三種措施與方法1 1、績效面談注意事項、績效面談注意事項、績效面談注意事項、績效面談注意事項2 2、績效考評過程、績效考評過程、績效考評過程、績效考評過程3 3、適當下放權限，鼓勵下屬參與、適當下放權限，鼓勵下屬參與、適當下放權限，鼓勵下屬參與、適當下放權

15、限，鼓勵下屬參與（07050705簡答簡答簡答簡答）第10頁/共50頁績效管理系統(tǒng)開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)n n科學有效的績效管理系統(tǒng)的雙重功能科學有效的績效管理系統(tǒng)的雙重功能科學有效的績效管理系統(tǒng)的雙重功能科學有效的績效管理系統(tǒng)的雙重功能1 1、人事決策、人事決策、人事決策、人事決策2 2、開發(fā)人力資源、開發(fā)人力資源、開發(fā)人力資源、開發(fā)人力資源n n檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性的方法：檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性的方法：檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性的方法：檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性的方法：1 1、座談法、座談法、座談法、座談法2 2、問卷調(diào)查法、問卷調(diào)查法、問卷調(diào)查法、問卷調(diào)查

16、法3 3、查看工作記錄法、查看工作記錄法、查看工作記錄法、查看工作記錄法4 4、總體評價法、總體評價法、總體評價法、總體評價法1 1 1 1）總體的功能分析；）總體的功能分析；）總體的功能分析；）總體的功能分析；2 2 2 2）總體的結(jié)構分析；）總體的結(jié)構分析；）總體的結(jié)構分析；）總體的結(jié)構分析；3 3 3 3）總體的方）總體的方）總體的方）總體的方法分析；法分析；法分析；法分析；4 4 4 4）總體的信息分析；）總體的信息分析；）總體的信息分析；）總體的信息分析；5 5 5 5）總體的結(jié)果分析）總體的結(jié)果分析）總體的結(jié)果分析）總體的結(jié)果分析n n企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)：即調(diào)整和改進企業(yè)績效

17、管理系統(tǒng)的再開發(fā)：即調(diào)整和改進企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)：即調(diào)整和改進企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)：即調(diào)整和改進第11頁/共50頁考評方法三大效標和三種類型考評方法三大效標和三種類型n n員工績效三大特征員工績效三大特征員工績效三大特征員工績效三大特征1.1.1.1.多因性多因性多因性多因性2.2.2.2.多維性多維性多維性多維性3.3.3.3.動態(tài)性動態(tài)性動態(tài)性動態(tài)性n n三大效標三大效標三大效標三大效標1.1.1.1.特征性特征性特征性特征性2.2.2.2.行為性行為性行為性行為性3.3.3.3.結(jié)果性結(jié)果性結(jié)果性結(jié)果性n n三種考評類型三種考評類型三種考評類型三種考評類型1.1.1.1.品質(zhì)主

18、導型：品質(zhì)主導型：品質(zhì)主導型：品質(zhì)主導型：“這個怎么樣這個怎么樣這個怎么樣這個怎么樣”2.2.2.2.行為主導型：行為主導型：行為主導型：行為主導型：“干什么，如何去干的干什么，如何去干的干什么，如何去干的干什么，如何去干的”3.3.3.3.效果主導型：效果主導型：效果主導型：效果主導型：“干得怎么樣干得怎么樣干得怎么樣干得怎么樣”（070568070568070568070568 ）第12頁/共50頁行為導向型主觀考評方法行為導向型主觀考評方法n n排列法：簡單易行n n選擇排列法：“掐兩頭”n n成對比較法：看懂p199表4-2n n強制分布法：正態(tài)分布是前提要掌握每種方法的含義、特點、優(yōu)

19、缺點等。要掌握每種方法的含義、特點、優(yōu)缺點等。（071169）第13頁/共50頁強制分布：強制分布：n n在阿里巴巴，員工通過考核被分成三種：在阿里巴巴，員工通過考核被分成三種：n n一、有業(yè)績，但價值觀不符合的，被稱為“野狗”；n n二、事事老好人，但沒有業(yè)績的，被稱為“小白兔”；n n三、有業(yè)績，也有團隊精神的，被稱為“獵犬（牛）”。第14頁/共50頁行為導向型客觀考評方法行為導向型客觀考評方法n n關鍵事件法：“關鍵事件”n n行為錨定等級評價法：P201圖4-6，4-7n n行為觀察法：p203表4-3n n加權選擇量表法：形容性或描述性語句行為導向型客觀考評方法：偏重考評員工行為。要

20、行為導向型客觀考評方法：偏重考評員工行為。要掌握每種方法的含義、特點、優(yōu)缺點、實施步驟及掌握每種方法的含義、特點、優(yōu)缺點、實施步驟及四種方法之間的內(nèi)在關系等。（四種方法之間的內(nèi)在關系等。（0705690711680805案例案例）第15頁/共50頁結(jié)果導向型考評方法結(jié)果導向型考評方法n n目標管理法：參見詳細資料1 2n n績效標準法：適用于非管理崗位員工n n直接指標法：可監(jiān)測、可核算的指標n n成績記錄法：適合與科研教學人員結(jié)果導向型是以實際產(chǎn)出為基礎，重點考評員工的結(jié)果導向型是以實際產(chǎn)出為基礎，重點考評員工的成效和勞動成果。要掌握每種考評方法的特點、優(yōu)成效和勞動成果。要掌握每種考評方法的

21、特點、優(yōu)缺點及適用情況。（缺點及適用情況。（0711115080569080570）第16頁/共50頁績效管理的其他注意事項績效管理的其他注意事項n n以崗位分析為基礎，以準確數(shù)據(jù)為依據(jù)，以崗位分析為基礎，以準確數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定科學指標體系；制定科學指標體系；n n要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)自身、員工的要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)自身、員工的實際情況；實際情況；n n重點在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果；重點在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果；n n360度考核（度考核（例例），避免個人偏見；），避免個人偏見；n n培訓考核者；培訓考核者；n n各環(huán)節(jié)管理。各環(huán)節(jié)管理。第17頁/共50頁方案設計題方案設計題n n 某公司是一

22、家小型公司。創(chuàng)業(yè)前期。降低成本和提高銷售額成為公某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)前期。降低成本和提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的 完整的績完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并給予物補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并給予物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下

23、滑，他會找員工談話，找缺陷，不足，鼓勵員工積極進取。這幾年公司滑，他會找員工談話，找缺陷，不足，鼓勵員工積極進取。這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模的不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失的不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請你對該

24、公司的績效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設計一請你對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設計一請你對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設計一請你對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設計一套更有效的績效考評方案，并說明設計的基本依據(jù)。套更有效的績效考評方案，并說明設計的基本依據(jù)。套更有效的績效考評方案，并說明設計的基本依據(jù)。套更有效的績效考評方案，并說明設計的基本依據(jù)。第18頁/共50頁070565n n65、績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理程序的設計與（）。（A）績效管理目標的設計（B）績效管理制度的設計（C）績效管理方法的設計（D）績效管理內(nèi)容的設計第19

25、頁/共50頁070566n n66、（）有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不高的下屬。（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導面談（C）單向勸導式面談（D）績效計劃面談第20頁/共50頁070567n n67、（）是通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工作績效的差距和不足。（A）橫向比較法（B）目標比較法（C）縱向比較法（D）水平比較法第21頁/共50頁070568n n68、（）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。（A）效果主導考評方法（B）行為主導型考評方法（C）價值主導型考評法（D）品質(zhì)主導型考評方法第22頁/共50頁070569n n69、加權選

26、擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種（）。（A）工作能力（B）工作態(tài)度（C）工作行為（D）工作潛力第23頁/共50頁070570n n70、（）是在本期績效管理活動完成之后的面談。（A）績效考評面談（B）績效總結(jié)面談（C）績效計劃面談（D）績效指導面談第24頁/共50頁0705112n n112、國外專家認為，績效管理主要由（）組成。（A）考核（B）指導（C）激勵（D）獎勵（E）控制 第25頁/共50頁0705113n n113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有（）。（A）考評方法的選擇（B）考評要素的確定（C）績效管理對象的確定（D）標準體系的確定（E）對實施

27、步驟提出具體要求第26頁/共50頁0705114n n114、遵守（）等原則，可以保障激勵策略的有效性。（A）預告性（B）及時性（C）同一性（D）明確性（E）開發(fā)性第27頁/共50頁0705115n n115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從（）等內(nèi)容入手。（A）總體的功能分析（B）總體的方法分析（C）總體的結(jié)構分析（D）總體的信息分析（E）總體的流程分析第28頁/共50頁0705n n第三部分 技能部分n n一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）n n1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突？應如何化解這些矛盾？（12分）第29頁/共50頁071165n n65、(

28、)是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范 (A)績效管理制度(B)績教管理目標(C)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)容 第30頁/共50頁071166n n66、在績效管理考評階段應關注的事項不包括()。(A)考評信息的虛假程度(B)考評的準確性(C)考評結(jié)果的反饋方式(D)考評的公正性 第31頁/共50頁071167n n67、()要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談(B)績效計劃面談(C)單向勸導式面談(D)績效指導面談 第32頁/共50頁071168n n68、關鍵事件法的缺點是()(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù)(B)記錄和觀察費時費力(

29、C)不能了解下屬如何消除不良績效(D)不能貫穿考評期始終 第33頁/共50頁071169n n69、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為()。(A)關鍵事件法(B)行為觀察法(C)強制分布法(D)目標管理法 第34頁/共50頁071170n n70、()應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設計(B)績效管理方法設計(C)績效管理制度設計(D)績效考評標準設計 第35頁/共50頁0711113n n113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同績效面談可以區(qū)分為()。(A)績效計劃面談(B)績效提高面談(C)績效指導面談(D)績效總結(jié)面談

30、(E)績效考評面談 第36頁/共50頁0711114n n114、()等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高(A)全面激勵(B)組織變革(C)負向激勵(D)人事調(diào)整(E)正向激勵 第37頁/共50頁0711115n n115、關于目標管理法說法正確的是()(A)目標管理法的結(jié)果易于觀測(B)目標管理法適合對員工提供建議(C)便于不同部門問績效橫向比較(D)目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導 第38頁/共50頁0711n n卷冊二：專業(yè)能力部分(企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格三級)n n一、簡答題(本題共 2 題，第 1 小題 10 分，第 2 小題 15

31、 分，共 25 分)n n1、考評階段是績效管理的重心請回答如考評階段是績效管理的重心請回答如何做好考評的組織實施工作何做好考評的組織實施工作?(10 分)第39頁/共50頁080565n n65、()應當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設計(B)績效管理制度設計(C)績效管理方法設計(D)績效考評標準垃計 第40頁/共50頁080566n n66，容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為（)。(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評 第41頁/共50頁080567n n67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是()。(A)改善組織的環(huán)

32、境(B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益(D)提高組織員工的素質(zhì) 第42頁/共50頁080568n n68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（）。(A)單向勸導式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問題式面談 第43頁/共50頁080569n n69、以下關于績效標準法的說法錯誤的是（）。（A）適用于管理崗位的員工（B）要規(guī)定完成目標的先后順序（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束（D）采用的指標要具體、合理、明確 第44頁/共50頁080570n n70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是()。(A)成績記錄法(B)績效標準法(C)直接

33、指標法(D)360度考評法 第45頁/共50頁0805112n n112112、設計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)、設計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括容包括()。(A)(A)不可抗拒力造成的費用不可抗拒力造成的費用(B)(B)預付成本預付成本 (C)(C)考評者定時觀察的費用考評者定時觀察的費用(D)(D)改進績效的成本改進績效的成本 (E)(E)考評方法的研制開發(fā)的成本考評方法的研制開發(fā)的成本第46頁/共50頁0805114n n114、分析工作績效的差距的具體方法（）。(A)行為比較法(B)目標比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法

34、 第47頁/共50頁0805115n n115、以下關于關鍵事件法的說法正確的有（）。(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果(D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關鍵事件 第48頁/共50頁0805n n三、綜合分析題（本題共三、綜合分析題（本題共三、綜合分析題（本題共三、綜合分析題（本題共3 3題，每小題題，每小題題，每小題題，每小題2020分，共分，共分，共分，共6060分）分）分）分）3 3、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考光華公司總經(jīng)

35、理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變員一般從六個方面采

36、取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。（1 1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（類考評方法？（類考評方法？（類考評方法？（5 5分）分）分）分）（2 2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神團隊精神團隊精神團隊精神”指標，設計考評表。指標，設計考評表。指標，設計考評表。指標，設計考評表。（1515分）分）分）分）第49頁/共50頁