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1、這樣面試最有效 有效面試的十大方法目錄漫談法構造法情景法車輪法 法演講法辯論法實測法討論法游戲法第一章漫談法定義：指面試官在面試前不預設問題，而是根據(jù)應聘者現(xiàn)場反響來靈活選擇與調整對定義：指面試官在面試前不預設問題，而是根據(jù)應聘者現(xiàn)場反響來靈活選擇與調整對話，從而與應聘者進展開放式的深入交談。是最根底的方法。話，從而與應聘者進展開放式的深入交談。是最根底的方法。應用最早、最普遍的面試方法，是面試的最根底方法。應用最早、最普遍的面試方法，是面試的最根底方法。特點特點1、對象具有特殊性：應聘者各有特點；、對象具有特殊性：應聘者各有特點；2、內容具有靈活性：根據(jù)應聘者的反響，從不同的角度提問；、內容

2、具有靈活性：根據(jù)應聘者的反響，從不同的角度提問；3、信息具有復合性：既包括專業(yè)技能也包括綜合素質；、信息具有復合性：既包括專業(yè)技能也包括綜合素質；4、交流具有互動性：面試官和應聘者有互動的過程；、交流具有互動性：面試官和應聘者有互動的過程；5、判斷具有直覺性：依靠經歷和邏輯推理推定應聘者與崗位的匹配程度。、判斷具有直覺性：依靠經歷和邏輯推理推定應聘者與崗位的匹配程度。優(yōu)點優(yōu)點1、操作靈活，獲得的信息更加豐富、完整和深入；、操作靈活，獲得的信息更加豐富、完整和深入；2、因為不清楚面試官的問題的目的所在，應聘者的答復更加具有真實性；、因為不清楚面試官的問題的目的所在，應聘者的答復更加具有真實性；3

3、、面試雙方有一個信息反響的過程，溝通更有效；、面試雙方有一個信息反響的過程，溝通更有效；4、給應聘者提供一個輕松開放的環(huán)境，有助于發(fā)現(xiàn)面試者的潛能，對其了解也更加全、給應聘者提供一個輕松開放的環(huán)境，有助于發(fā)現(xiàn)面試者的潛能，對其了解也更加全面。面。缺點缺點1、缺乏操作標準，使用中過于隨意，最后變成漫無目的的非正式交談，信度和效度大、缺乏操作標準，使用中過于隨意，最后變成漫無目的的非正式交談，信度和效度大打折扣；打折扣；2、面試官易受個人因素的影響，面試效果難以保證；、面試官易受個人因素的影響，面試效果難以保證；3、變量過多，難以控制，對應聘者的評價結果難以橫向比較。、變量過多，難以控制，對應聘者

4、的評價結果難以橫向比較。有準備的“漫談面試官的準備面試官的準備1、面試官通常由用人部門主管、面試官通常由用人部門主管、HR主管、總經理中高層崗位管理人員；主管、總經理中高層崗位管理人員；2、面試官的準備工作：確認任職資格、工作時間、面談時間以及持續(xù)時間、就關心的、面試官的準備工作：確認任職資格、工作時間、面談時間以及持續(xù)時間、就關心的問題有一定的了解、了解應聘者的心態(tài)。問題有一定的了解、了解應聘者的心態(tài)。簡歷了解簡歷了解1、培訓經歷以及教育背景；、培訓經歷以及教育背景；2、工作經歷以及績效表現(xiàn)；、工作經歷以及績效表現(xiàn)；3、職業(yè)開展方向；、職業(yè)開展方向；4、個性特點及興趣愛好；、個性特點及興趣愛

5、好；5、其他一些與應聘崗位相關的信息。、其他一些與應聘崗位相關的信息。疑點：工作或銜接出現(xiàn)較長時間空檔；頻繁跳槽；轉行；不合常理或矛盾的地方疑點：工作或銜接出現(xiàn)較長時間空檔；頻繁跳槽；轉行；不合常理或矛盾的地方正式而放松的面試環(huán)境正式而放松的面試環(huán)境 漫談目的是為了獲得豐富的信息以及應聘者的真實表達。因此面試環(huán)境需要是正式漫談目的是為了獲得豐富的信息以及應聘者的真實表達。因此面試環(huán)境需要是正式而放松的。而放松的。有中心的“漫談面試導入面試導入1、面試官向應聘者打招呼并自我介紹，態(tài)度親切自然；、面試官向應聘者打招呼并自我介紹，態(tài)度親切自然；2、如需錄像要向應聘者說明，解釋錄像的目的并征得同意、如

6、需錄像要向應聘者說明，解釋錄像的目的并征得同意3、提問輕松的話題讓應聘者進入狀態(tài)、提問輕松的話題讓應聘者進入狀態(tài)4、簡單介紹公司情況和應聘崗位的情況、簡單介紹公司情況和應聘崗位的情況節(jié)奏控制擬定大綱，主次清楚節(jié)奏控制擬定大綱，主次清楚細節(jié)把握細節(jié)把握1、適宜的提問方式引導應聘者開口、適宜的提問方式引導應聘者開口封閉式提問方式盡量少用，如果要用也給應聘者解釋的時間封閉式提問方式盡量少用，如果要用也給應聘者解釋的時間開放式提問方式最為有效，防止用言語或非言語的暗示來引導應聘者開放式提問方式最為有效，防止用言語或非言語的暗示來引導應聘者假想式提問方式，可以在一定程度上了解應聘者的想法和能力假想式提問

7、方式，可以在一定程度上了解應聘者的想法和能力自我評價式，可以深入考察應聘者的動機和價值觀自我評價式，可以深入考察應聘者的動機和價值觀提問技巧：提問技巧：1、不要急于糾正應聘者的錯誤觀念、不要急于糾正應聘者的錯誤觀念2、友善的重復應聘者表達不清的意思、友善的重復應聘者表達不清的意思 3、鋒利問題不要窮追猛打，個人私密問題適可而止、鋒利問題不要窮追猛打，個人私密問題適可而止4、不要傳遞暗示的信息、不要傳遞暗示的信息2、面試的時間控制不應超過、面試的時間控制不應超過45分鐘分鐘評分統(tǒng)計1、讓評分過程標準化：在面試后進展。面試過程中的記錄有高要求信度和效度？信度是指面試的可信程度和穩(wěn)定程度，高信度的面

8、試就是同一個人在不同時間參加不同面試獲得的評價一樣。效度是指面試的有效性。表達：1、面試中的每一個工程能否有效考察硬皮只能和相關的能力素質；2、這些能力又能否和崗位要求完全對應起來。2、如何制定面試評分表面試評分表由假設干評價要素構成，評價要素要明確反映工作崗位的要求。1面試評分表的根本內容應聘者根本信息、應聘崗位、量化評分工程及評分依據(jù)、綜合評價、面試官簽字欄、其他附加信息2計分標準可使用1、2、3也可用a、b、c或者優(yōu)秀、一般、較差這樣定性的標準注意:考察面試官的標準是否一致；面試官應依據(jù)評分表的內容簡要記錄評分依據(jù)；評分考察工程根據(jù)應聘崗位和企業(yè)要求自行確定?？刂泼嬖嚬俚恼J知偏差暈輪效應

9、：一種以偏概全的主觀心理臆測。應聘者某方面的特質很吸引面試官，可能導致對其整體評價提高。除非這種特質是工作崗位非常重要的?？贪逍焊鶕?jù)某些典型的行為來判斷某一類人，并且由此做出一些推論，容易使面試官戴著有色眼鏡看應聘者。投射作用：是指把別人假想成是自己，認為別人的某些觀念、特點都和自己趨于一致。首因效應：第一印象效應。有效控制偏差1、從態(tài)度上強化自己，防止慣性思維；2、重視非言語行為目光接觸真誠、自信、果斷；否那么是緊張、說謊、冷漠、缺乏平安感；打呵欠厭倦、拒絕；踮腳緊張；雙臂穿插胸前生氣、防衛(wèi)、不同意、藐視身體前傾注意、感興趣、興奮；坐在椅子邊緣焦慮、緊張；觸摸額頭緊張思考、困惑、頓悟3、

10、準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進展評分4、理性對待認知偏差漫談法應用Q1首先還是請你先自我介紹一下個人情況吧，也讓我們有個初步的了解？Q2你能介紹一下你現(xiàn)在所在的公司，還有你主要的工作職責嗎？Q3那是什么原因讓你決定離開這個公司呢？Q4日常工作覆蓋了人力資源管理的方方面面，你本人對哪個方面比較感興趣？Q5目前你們針對不同工作經歷人員的招聘渠道是怎么樣的？Q6舉一個具體的例子來說明你在制定招聘方案中遇到的困難，你是如何解決的？Q7是否能談談你對自己未來幾年的規(guī)劃？第二章構造法定義：即所謂的標準化面試方法，是對應聘者綜合能力的測試。根據(jù)特定崗位的特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和

11、評價方法，通過面試官與應聘者面對面的語言交流來評價應聘者是否符合招聘崗位的要求。目前被認為效度最高的面試方法之一適合初試根據(jù)標準化的程度不同可分為構造化面試、非構造化面試和半構造化面試。標準化的途徑：盡量減少人為因素的影響。1、標準化的測評要素2、標準化命題3、標準化操作4、面試官構成的標準化5、統(tǒng)一的評分標準和評定量表主要類型1、描述法：面試官在面試過程中，針對每個考察要點詢問應聘者在特定情境Situation下面臨的具體任務(task)，完成任務的具體行動和做法(Action)以及最終的結果(Result)。這就是描述法的STAR原那么。Example：面試官要詢問應聘者的銷售業(yè)績時：Si

12、tuation：你以前做的是什么產品？市場需求怎么樣？采用什么樣的銷售模式？Action：你采取哪些方法來提高你的銷售業(yè)績？Result：你具體的月銷售額是多少呢？你的銷售業(yè)績處于何種水平？驗證說謊：問的越多越細說謊者出錯的幾率越大。1反復用一些模糊的評價性語言2很難感受到事例情境中的情緒2、壓力法1應聘崗位要求是必須和關鍵的2怎樣實施不會傷害應聘者的自尊心3預留時間向應聘者解釋4給應聘者全面展示的時機5盡量從工作本身出發(fā)設置壓力情景6做好應聘歇斯底里的應聘者7如果被識破即失效為構造化做準備工作分析建立素質模型按照測評要素設計提問確定評分標準評分統(tǒng)計表面試官準備構造化的考場工作分析建立素質模型

13、確定評分標準企業(yè)的開展行業(yè)環(huán)境變化確定任職資格確定錄用標準，設計及面試題修訂素質模型任職者要求的變化構造化面試流程導入面試的方法：輕松導入和壓力導入控制面試的節(jié)奏問、聽、看的技巧1、提問的技巧：就細節(jié)提問；適當反響；巧妙暗示。2、傾聽的技巧：專心的聽；傾聽要全面3、觀察的技巧：觀察非言語行為，特別是壓力面試。評分統(tǒng)計1、每個面試官的綜合評定分數(shù)求平均，也可采取去除最高和最低分再求平均分2、如面試官就某項素質分歧較大可通過討論找出分歧的原因。構造法的局限性信度和效度有待提高1、標準化的操作過程不能完全消除面試官主觀因素的消極影響；2、標準化程序的建立，以便于應聘者提前準備。操作方法上固有的限制：

14、缺乏靈活性構造法的應用Q1你能簡單介紹下自己嗎？-考察語言表達能力，同時考察不適合應聘職位的信息；Q2我們提供的職位這么多，你為什么選擇這個職位呢？-考察對應聘崗位和自身特點的了解程度Q3你怎樣影響其他人承受你的看法？Q4在做口頭表達方面你有哪些經歷？Q5你覺得自己在口頭表達和寫作能力上哪個方面更強呢？Q6在大學期間你做過的最讓你驕傲的事情是什么？Q7如果入職后你的上司對你不友好，你應該怎么辦？-是否具備良好的心態(tài)和技巧來處理工作中的沖突第三章情景法定義：設置一定的模擬真實環(huán)境，讓面試者進入這個情景中，面試官通過記錄和觀察應聘者的相應行為表現(xiàn)來考察其潛能素質是否能夠勝任或適應招聘崗位的工作。兩

15、種形式：1、在無明顯提示的環(huán)境中觀察應聘者的自然表現(xiàn)；2、通過設計一些特定模擬環(huán)境，讓應聘者在這個環(huán)境中擔當某 些角色，要求應聘者對這個角色所遇到的問題或所要完成的任務 進展分析并提出解決方案。特點：真實性，持續(xù)性，直觀性，靈活性。局限性：準備時間長，費用高，對面試官要求高適用于應聘者人數(shù)較少的招聘面試，常作為面談面試的補充。情景的準備 面試流程職位分析測評要素及測評方法確定模擬環(huán)境布置評分標準確定情景法流程設計面試開場面試導入環(huán)境控制要點把握評分統(tǒng)計最后甄選面試完畢本卷須知職位所需能力素質確實定具體面試方法的設計評價標準的標準要善于記錄第四章 車輪法定義：是指應聘者必須通過多輪面試得到面試官

16、的一致認可，才能獲得該職位的任職資格。兩種方式：順序性的和系列性的面試。特點：考察全面、細致；對應聘者有一定的壓力；需要動用大量的資源；多輪面試環(huán)節(jié)共同組成一個整體。面試準備測評要素及問題確實定確定測評標準確定面試小組成員確定面試提綱推動車輪車輪導入：初試的導入和復試的導入車輪控制：嚴格控制面試的時間；控制面試的方向；控制面試的主動權細節(jié)把握評分統(tǒng)計最后甄選1、順序性面試的甄選方式：1崗位匹配度2文化匹配度2、系列性面試的甄選方式：將應聘者的優(yōu)劣勢客觀列出保證車輪的順利前行保證應聘者的人數(shù)穩(wěn)定專人組織讓應聘者知道什么時候得到面試結果適當?shù)谋尘罢{查建立人才庫第五章 法定義：通過 來與應聘者進展溝

17、通，是比較新的面試方法。華發(fā)受到青睞的原因：1、人才流動不斷的加大 2、應聘者的應聘技巧越來越熟練適用于中低層崗位，應聘者較多時。優(yōu)點：方便快捷，節(jié)約本錢，節(jié)約應聘者的時間和精力。缺點：難以觀察應聘者的肢體語言和眼神；不能給應聘者充分思考從而有效表達的時間。簡單面試，充足準備確定面試的目的確定主要問題簡歷了解，確定補充信息半構造化的面試大綱提問的效度確定綜合性的評分細節(jié)面試流程接通 ：確認應聘者及應聘的職位；面試官自我介紹；說明來意并征求應聘者的意見準備提問：準確的問題表述；合理的順序；回容許聘者的問題；恰當?shù)恼Z速和語氣節(jié)奏把握：控制時間；控制進程；環(huán)節(jié)的銜接完畢面試：感謝；復試或者面試結果的

18、通知時間。觀察要點：性格特點；當時心態(tài)最后甄選本卷須知安排合理的面試時間和地點注意不同的崗位級別提高 面試的效度和信度第六章 演講法定義：將演講的特點融合在面試的的過程中，演講只是一種考察方式，而最終的目的還是為了面試。適用：公務員面試或企事業(yè)單位的競聘面試中，或中高級職位，對內管理對外代表公司形象?？疾欤簯刚叩目陬^表達能力、應變能力、邏輯思維能力、自信心和價值觀。優(yōu)點：信息量大，形象生動、很好的預測性；缺點：適用范圍窄，對口頭表達的依賴性大。躲避：1、結合崗位特點選用此法；2、從工作內容的角度出發(fā)設計命題3、結合筆試或其他面試方法彌補缺乏面試準備圍繞公眾演講能力的指標 儀表和舉止；自信心；

19、語言表達能力；邏輯思維能力；應變能力；心理承受能力事前溝通 1、崗位的具體要求2、面試的主要目的是什么？是招聘還是競聘？3、應聘崗位是初級還是中高級？不同的職位水平，命題的角度和層次也不同4、是初次選拔還是最后的復試演講主題確定1、選題的要求：營造真實的情境；從工作要求出發(fā)；難度適中2、選題的維度：主題數(shù)量；準備時間、工作相關程度等。評分標準的制定面試團隊組建演講環(huán)境的布置：公開，保密，安靜演講法面試流程演講啟動現(xiàn)場控制：專人負責控制時間、宣讀面試規(guī)那么、處理突發(fā)狀況、控制面試流程、組織面試官評分等。細節(jié)觀察：非語言信息、演講內容語言是否得體、論據(jù)是否充分、論述的層次和角度、從演講中反映出來的

20、其他信息準備是否充分：工作態(tài)度和方法、隨時和外界保持溝通：溝通能力、演講的技能。提問環(huán)節(jié)：515分鐘，盡量從演講的內容出發(fā)評分統(tǒng)計演講法的信度殺手 1、面試官的主觀偏差 2、提問的難度不一致 3、選題不公平常用的演講主題舉例簡單命題 如果應聘人力資源部經理成功，你將如何開展自己的工作？模擬發(fā)言 某日化企業(yè)的銷售部門銷售業(yè)績明顯下滑，新開發(fā)的男性護膚系列很難翻開市場，而主打的女性化裝品系列又受到同類競爭品牌的沖擊，你作為銷售部經理在部門發(fā)動會議上準備如何發(fā)言來鼓勵本部門員工？時間為5分鐘。問題解決 你是一家大型企業(yè)負責平安生產的經理，昨天車間發(fā)生重大生產事故，多人傷亡，受害人家屬和記者及心有余悸

21、的工人圍在辦公樓前面，總經理要求你馬上出面控制，你準備如何應付呢？時間為20分鐘，并且承受模擬員工家屬代表的提問，時間為10分鐘。第七章 辯論法定義：辯論不是簡單的問答，原意是對別人的責難進展辯白。分類：1、主題辯論 給應聘者一個確定的主題，讓應聘者圍繞這個主題制定方案或者陳述觀點，面試官根據(jù)應聘者的陳述提出問題，應聘者那么需要當場答復這些問題。特點：公平、如主題和工作內容相關可考察專業(yè)能力，具有很好的預測性。局限性：可能出現(xiàn)抄襲的現(xiàn)場，以及受面試官個人興趣與專長的影響2、抽簽辯論 即根據(jù)崗位要求提前設計一些可以考察應聘者的問題變成題庫。應聘者面試的時候可以自己抽取題號，然后答復相應問題。優(yōu)點

22、：易于操作，提前制定評分標準，很好的考察應聘者的應變能力 局限性：題目的難度不好把握，問題間不具可比性。3、連續(xù)式辯論 沒有明確的主題，向面試官展示自己能力素質與職位的匹配度，面試的是多人組成的面試團。優(yōu)點：標準化程度靈活，考察全面而細致 缺點：消耗較大的人力物力，很難大規(guī)模操作，不適合初次選拔的面試。辯論準備了解應聘者和崗位要求測評要素及辯論方法確實定論題選擇抽簽辯論確定有針對性的評分標準配合默契的面試團流程確定測評要素答辯方法主題答辯抽簽答辯連續(xù)式答辯辯論能力 知識面 應變能力 信息能力 頭腦機敏 說服能力 情緒穩(wěn)定性 傾聽能力 邏輯思維能力 理解能力 口頭表達能力 抗挫折能力 歸納能力

23、專業(yè)知識 自信樂觀 溝通能力 辯論實施背景介紹 本場面試的組織者以及簡單的企業(yè)背景、面試團成員介紹、其他人員介紹如主持人、計時員、接待員等、介紹辯論的方法和程序、宣布辯論紀律和規(guī)那么、對應聘者進展鼓勵應聘者選擇論題輕松導入面試過程控制 時間控制、節(jié)奏控制準確記錄，快速評分 在評分的同時記錄，觀察細節(jié)表達習慣、感情投入、情緒控制操作難點面試團的責任分散 指面試官可能傾向于將自身的責任轉嫁到其他面試官的身上，導致面試官的不作為。如雖有疑問卻不提出問題，不完全按照要求來操作，憑印象給分；或積極的面試官可能被別的面試官將責任轉移到他的身上。信度和效度困境 論題的選擇存在問題，應聘者可能會有不同的準備時

24、間。對應聘者有很大的運氣成分。在統(tǒng)分的時候會出現(xiàn)問題。第八章 實測法分類：現(xiàn)場操作、模擬操作、公文筐測驗優(yōu)點：筆試和面試優(yōu)點的結合?？疾鞈刚咛幚韱栴}的完整過程，反響真實具有很好的預測效度。是信度和效度非常高的面試方法。缺點：適用范圍有限，特別適用強調工作技能的崗位；每次考察的能力素質有限，很難對應聘者全面了解；測評的深度有限，對內在因素沒方法了解。面試準備哪些職位適合實測 技術類的初級職位現(xiàn)場操作，技術類和綜合類的初中級職位模擬操作，綜合類的初中高級職位公文筐測驗。測試技能指標確實定 指標的數(shù)量；指標的質量；指標是可觀察的；在選定了相應的技能指標之后，還需要將這些指標進一步的細化和量化。測評

25、方式確實定 職位的因素恰當?shù)慕巧?、適宜的任務；企業(yè)內部資源人力支持、物力支持；背景材料的準備評分標準確定面試提綱確實定場地布置面試流程規(guī)那么介紹排除無關因素，保證相關條件評分統(tǒng)計本卷須知選題的代表性評分的難題 1、評分信度問題 2、甄選時的麻煩第九章討論法定義：無領導小組討論，將應聘者分成臨時的工作小組，以小組為單位給出論題，讓應聘者進展討論并作出決策。不預設角色，分小組討論。面試準備確定測評要素論題確定 1、搜集論題：兩難問題，多項選擇問題，排序問題，綜合性比較強的專業(yè)問題，資源爭奪問題，操作性論題 2、依據(jù)崗位要求選擇論題 3、論題的修改：修改問題的背景，轉換角色定位，問題角度的衍生 4、

26、試測：難度不恰當，選項效度低評分標準確定面試團眼觀四路，耳聽八方的高手劃分小組面試流程確定類別能力素質一般程序體現(xiàn)特定論題體現(xiàn)目標與行動成就動機主動性責任感影響力說服能力傾聽和理解能力言語溝通能力非言語溝通能力自我概念自信心進取心應變能力情緒穩(wěn)定性認知水平總結歸納能力演繹思維能力綜合分析能力專業(yè)知識和技能決策能力幫助與服務客戶意識人際理解力管理能力組織協(xié)調能力化解沖突能力團隊協(xié)作精神本卷須知全面細致的觀察：說的能力，聽的態(tài)度，討論的參與程度，如何影響他人，團體表現(xiàn)；評分統(tǒng)計；減少誤差：選題和評分是關鍵第十章 游戲法定義：通過游戲來進展面試。被廣泛應用于教育、培訓以及心理咨詢領域。優(yōu)點：評價的對

27、象是行為，應聘者更具有主動性，應聘者的心理體驗，更吸引面試官游戲準備測評要素確定選擇適宜的游戲如何設計游戲評分標準確定游戲現(xiàn)場布置游戲法的主要考察范圍能力素質考察水平游戲方式成就動機競爭類游戲、問題解決創(chuàng)造性競爭類游戲、問題解決邏輯思維能力競爭類游戲、問題解決溝通理解能力團體合作、問題解決主動性團體合作責任感團體合作團隊合作能力團體合作組織協(xié)調能力團體合作領導能力團體合作服從性團體合作應變能力問題解決觀察能力問題解決計劃能力問題解決決策能力問題解決冒險能力問題解決面試流程組織應聘者準備游戲細節(jié)觀察 個體反響 團體反響 任務完成情況忠實、全面地記錄評分統(tǒng)計面試方法主要的觀察角度語言表達思維方式動作神態(tài)外界互動任務完成漫談法 結構法 情景法車輪法 電話法 演講法 答辯法 實測法 討論法 游戲法 THE END