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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,?勞動合同法?實施前后的操作實務(wù),四川高維律師事務(wù)所,婁 春,2021年11月1日,?勞動合同法?實施前后的策略和技巧,內(nèi)容Content),一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么？,企業(yè)招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系管理等的策略及技巧,二、?勞動合同法?實施后勞動關(guān)系的主要變化：,用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的21種情形,補償金的典型計算舉例,不支付補償金的12種情況,不能解除勞動合同的法定情況及后果,無固定期限的勞動合同,三、常用的操作實務(wù)：,幾種勞動合同分析,規(guī)章制度合法操作程序,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做

2、什么,勞動合同法過渡期規(guī)定,合同延續(xù),合同補簽,經(jīng)濟補償,本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。,本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。,本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么,一人力規(guī)劃用工現(xiàn)狀的清理,背景調(diào)

3、查,合同疏理,裁減冗余人員,可用員工信息采集表等形式(?入職登記表?設(shè)計)調(diào)查身體狀況、家庭狀況、在外是否有兼職行為公司工作年限，既往效勞單位、離職情況等背景調(diào)查,對員工進行技能、業(yè)績考核，評估其崗位勝任情況,整理已簽員工合同，調(diào)查合同有效期,疏理合同關(guān)系形式，檢查是否錯簽漏簽沒簽的情況,對崗位可并可減進行調(diào)整,對存在事實勞動關(guān)系的人員進行調(diào)整,對需或?qū)⒁D(zhuǎn)為無固定期限合同的員工視情況調(diào)整,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么,二人力規(guī)劃用工模式的選擇,合同用工,非全日制工,派遣用工,適用于普通員工，一般訂定三年六年或者四年五年勞動合同,適用于符合條件并希望繼續(xù)轉(zhuǎn)為合同用工的骨干人員,適用重

4、要性不高，人員流動性大的崗位,適用于需特別試用、培訓(xùn)后上崗的職位,適用于臨時性、替代性、輔助性的崗位,適用于企業(yè)編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的內(nèi)企,適用于借用資質(zhì)，如繳納社保等特定情況,工程用工,臨時用工可使用小時工、兼職人員、協(xié)保人員、學(xué)生、退休人員等。,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么,三招聘錄用招聘面試的管理,招聘信息,面試記錄,告知義務(wù),招聘信息發(fā)布的準確描述崗位說明詳細具體與信息保存，便于日后試用期間證明員工適合崗位與否。,面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息對于有時機錄入的員工做好面試記錄，了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況并簽字備案,告知勞動者工作內(nèi)容、工作

5、條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認。怎樣告知？告知哪些？防止“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況這類爭議發(fā)生,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么,四招聘錄用背景調(diào)查的落實,運用知情權(quán),索取離職證明,入職體檢,了解員工既往情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾??；曾受到其它單位記過、留廠觀察、開除或除名等嚴重處分、或者有吸毒等劣跡；曾被勞動教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責(zé)任而的。,后合同義務(wù)規(guī)定之一，企業(yè)應(yīng)

6、主動索取并于相關(guān)經(jīng)辦人與證明人聯(lián)系，了解應(yīng)聘者準確信息防止連帶賠償責(zé)任如工作單位均為派遣員工，需了解用人單位主體,防止二次試用期出現(xiàn)，或直接出現(xiàn)無固定期限合同條件,防止患有不勝任工作崗位疾病的情況出現(xiàn),防止患有具傳染性疾病的情況出現(xiàn),防止入職已孕的情況出現(xiàn)注：此點僅供參考,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么,五招聘錄用錄用流程的細化,先合同后上崗,擔?？蹓?不得扣壓員工身份證及其他證件,不得要求員工擔?；蚴杖T工財物,對特殊崗位要求可采用經(jīng)濟合同形式做為補充債務(wù)關(guān)系,防止發(fā)出邀約書，建立合同關(guān)系,先體檢，后提交材料，方可訂立勞動合同,務(wù)必訂立合同再上崗，防止員工惡意建立勞動關(guān)系索賠,一、?

7、勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么,六招聘錄用試用環(huán)節(jié)的控制,試用期限,試用要素,試用考核,三年合同和六年合同，獲取半年試用期時間，拉長無固定期限合同建立的條件出現(xiàn)，重點做好試用期轉(zhuǎn)正與否的時間控制。,試用期的工資不得低于同崗位最低工資，轉(zhuǎn)正工資的80，并不低于成都最低工資58007標準,試用期應(yīng)為員工辦理用工手續(xù)并繳納社會保險,經(jīng)濟裁員不適用于試用期員工,員工在本企業(yè)終生只能試用一次,試用期解除合同雙方應(yīng)提前三天通知,試用考核應(yīng)有完整的考核評估標準,試用考核應(yīng)把握時間尺度,不合格員工應(yīng)盡快辭退,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么,七勞動關(guān)系勞動合同的應(yīng)用,撰寫合同,合同期限,合同管理,確保

8、法律要求條款的存在,增加有必要在合同中約定的條款,防止企業(yè)免責(zé)，排除勞動者權(quán)利條款的出現(xiàn),防止違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的條款出現(xiàn),勞動合同條件待遇應(yīng)保存可調(diào)整上升空間,依企業(yè)實際情況采用非全日制工，為保障權(quán)益需簽書面合同。為增加試用期，防止無固定期限合同條件出現(xiàn)。派遣式用工勞動合同強制性在兩年以上。,按照法不溯及既住的原那么，07年前訂立勞動合同，勞動合同條款可做調(diào)整，并不計入合同簽約次數(shù),員工簽約一定要有見證人在場，確保員工本人簽字,在2007年12月31日前已經(jīng)簽訂的合同不需要重新簽訂沒有違背勞動合同法的條款，,防止兩次固定簽訂無固定期的次數(shù)2次。,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什

9、么,八勞動關(guān)系勞動關(guān)系的維護,事實勞動關(guān)系,工會功能導(dǎo)入,管理流程再造,防止合同條款無效或不具備用人主體資格,加強企業(yè)書面合同管理，防止遺失,員工合同到期及時續(xù)簽或終止，防止員工惡意不簽合同,防止企業(yè)發(fā)包，未審核承包資格,借助工會確保規(guī)章制度建定,借助工會緩沖各類爭議問題,借助工會順利實現(xiàn)經(jīng)濟裁員,借助工會協(xié)商建立集體合同,借助工會解除員工勞動合同,依法繳納社保，按時足額發(fā)放工資,解除合同，經(jīng)濟裁員防止錯解錯裁,防止違章指揮，冒險作業(yè)，防止機構(gòu)部門自聘員工等,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么,九勞動關(guān)系解除條件的細化,一般解除,懲罰解除,經(jīng)濟解除,協(xié)商解除與合同到期終止是最恰當?shù)暮贤K止

10、形式，千萬不要想著經(jīng)濟補償金怎么可以省下來。,試用期解除、員工主動離職與員工過失造成合同解除是法律規(guī)定的三種不需要支付經(jīng)濟補償金的情況。規(guī)章制度中應(yīng)著重思考企業(yè)的特性，細化懲罰性解除的條件。定量的要做好；定性的要做準；,法律降低了經(jīng)濟裁員的條件，這是企業(yè)可以借力進行員工調(diào)整的工具，雖然這種形式需要支付經(jīng)濟補償金。,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么,十勞動關(guān)系離職移交的管理,離職約定,離職管理,工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。,應(yīng)建立?離職員工管理方法?以完善離職的流程管理。,對于重要、特殊崗位應(yīng)在合同中約定移交時間、內(nèi)容事項,員工離職只須提前天通知，在不可挽留的情況下，企

11、業(yè)不要報任何阻止的想法，應(yīng)迅速安排人員進行工作交接，防止造成企業(yè)不必要的損失。員工勞動合同關(guān)系解除必須訂定勞動合同解除協(xié)議，以確保雙方關(guān)系確實終止，防止造成企業(yè)不必要的損失。離職證明是法律要求的后合同義務(wù)之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請善用離職證明的表達形式。員工離職請在天內(nèi)辦理退工、退檔與社保轉(zhuǎn)移，防止企業(yè)不必要的本錢開支。,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么,十一規(guī)章制度規(guī)章制度的范疇,規(guī)章范疇,包括并不限于勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度,常用企業(yè)規(guī)章制度有：,企業(yè)員工手冊、員工紀律

12、獎懲制度、員工薪酬福利制度,員工入職管理方法、員工試用期管理方法、員工績效考核方法,員工培訓(xùn)管理方法、員工勞動合同管理方法、假期管理方法,員工加班管理方法、員工工傷處理方法、公司保密制度,公司安生管理方法、員工離職管理方法、員工崗位管理方法,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么,十一規(guī)章制度規(guī)章制度的范疇,制度的公示化,試用期工資,企業(yè)出臺的規(guī)章制度應(yīng)公示或告知勞動者。,公示的最好形式是組織員工培訓(xùn)，將培訓(xùn)簽到做為公示的記錄,完善的企業(yè)可以制作員工手冊，讓員工加強認識。,過渡期仍需將既往的規(guī)章制度執(zhí)行公示告知勞動者，防止不必要的爭議出現(xiàn)。,試用期不得低于本單位相同崗位最低檔工資，企業(yè)應(yīng)建立健

13、全崗位工資制度，防止無崗位配套工資的出現(xiàn)。,07,年已實施規(guī)章制度無需按合同法進行討論確定，企業(yè)規(guī)章制度要在過渡期盡量完善,08,年起草規(guī)章制度，公司沒有工會的，要建立職工代表制，以提高制訂規(guī)章制度的效率,建立規(guī)章制度的修改、建議流程，以保障規(guī)章制度的執(zhí)行。,制度的民主化,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么,十一規(guī)章制度規(guī)章制度的范疇,經(jīng)濟補償金,經(jīng)濟補償金除了特殊情況不需要支付外，將成為企業(yè)的固定本錢開支，應(yīng)在薪酬制度中著重考慮。,建議將原有薪酬開支重新拆分成15份，將年薪資本錢保存1/5在員工離職時進行發(fā)放，此部份收入可免個稅。,在企業(yè)沒有更多薪資預(yù)算的時候建議將年終獎或第十三月月薪轉(zhuǎn)

14、化為經(jīng)濟補償金發(fā)放。,雖然這是理想性的口號，但仍要求企業(yè)對工資框架進行細分，依工作年限、技術(shù)能力、學(xué)歷、崗位給予不同的待遇。,企業(yè)應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變觀念，由福利型向守法型用工改變。,加班工資的爭議處理。,同工同酬,一、?勞動合同法?實施前企業(yè)應(yīng)當做什么,十二培訓(xùn)考核培訓(xùn)考核的應(yīng)用,培訓(xùn)工程,培訓(xùn)管理,績效考核,可訂定的效勞期違約金的工程僅限定于專項培訓(xùn)。培訓(xùn)費用應(yīng)單獨列名開支。,建立企業(yè)培訓(xùn)管理制度并嚴格執(zhí)行,撰寫培訓(xùn)協(xié)議，約定效勞期與違約金,違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用,違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用,加強企業(yè)績效管理評估工作，建立相關(guān)制度。,在試用期管理、員工變更

15、調(diào)整崗位中充份運用績效評估。,二、?勞動合同法?實施后勞動關(guān)系的主要變化,1,、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的,2,、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的,3,、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付工資，勞動者解除勞動合同的,4,、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的,5,、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的,一：勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的9種情形,二、?勞動合同法?實施后勞動關(guān)系的主要變化,一：勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的9種情形,6

16、、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的,7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的,8、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安，勞動者解除勞動合同的,9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,二、?勞動合同法?實施后勞動關(guān)系的主要變化,二用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12情形：,1,、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的,2,、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前,30,日通知勞動合同解除勞動合同的,3,、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前,30,日通知勞動合同解除勞動合同的,二、?勞動合同法?實施后勞動關(guān)系的主要變化,二用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12情形：,4,、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容