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1、主講：張習(xí)寧,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,Page,116,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,,,M,TP,,經(jīng)理人管理技能訓(xùn)練,,,,------,管理技能與領(lǐng)導(dǎo)力提升,,MANAGEMENT TRAINING PROGRAM,,,,,,張習(xí)寧,,,,,教室公約,,準(zhǔn)時出席；,,全程參與，中途不離席,,教室內(nèi)請勿吸煙；,,請關(guān) 靜音或關(guān)機,,增強學(xué)習(xí)效果的方法,,1、,100%,參與；,,,2,、勇于分享與表達(dá)；,,,3,、注重伙伴關(guān)系,,,4,、寫筆記與行動承諾；,,,5,、做活動時全神貫注,,如何增加培訓(xùn)效果,,閱讀

2、 10%,,看老師示范 20%,,聽 30%,,看與聽 50%,,與人討論 70%,,嘗試去做 80%,,教導(dǎo)別人 95%,,三人教學(xué)法,,第1人將他所學(xué)到的知識，與第2人分享；,,第2人將他所學(xué)到的新知識；“掌握、擴展、應(yīng)用”的流程教給第3個人；,,第3人學(xué)到具有附加價值的知識；,,培訓(xùn)不單單是權(quán)利，更是一份責(zé)任；,,觀念與知識是越講越清楚；,,講的過

3、程就是一種學(xué)習(xí) ，而且最有效；,分 組,—,團(tuán),隊建設(shè),,,經(jīng)理人角色認(rèn)知與轉(zhuǎn)變,不稱職的經(jīng)理人,角色不能有效的轉(zhuǎn)換,,缺乏管理技巧與藝術(shù),,心態(tài)上與組織要求有差距,管理者的位置,管理者是經(jīng)營者的,替身,,所以管理者應(yīng)持有經(jīng)營者的,自覺和意識,,,,經(jīng)營者想什么?,如何提高競爭力,怎樣滿意客戶,花最少的錢辦最多的事,,競爭力---面臨的變化,外部環(huán)境,,經(jīng)常改變,客戶需求,,不斷改變,員工工作,,動機改變,誰是客戶?,內(nèi)部客戶,供應(yīng)商,分銷商,外部客戶,我們的客戶都有誰？,因 此,優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)需要,,不厭其煩的,,強化客戶觀念和落實每個細(xì)節(jié),作 為 下 屬 的 任 務(wù),1.執(zhí)行命令,

4、,2.信息的反饋,,3.完成業(yè)績,理念構(gòu)想,行動方法,激勵鼓舞,監(jiān)督追蹤,結(jié) 果,過 程,領(lǐng)導(dǎo) - 做對的事,挑戰(zhàn)/改變,維持秩序,長遠(yuǎn)目標(biāo),短期規(guī)劃,創(chuàng)新冒險,謹(jǐn)慎解危,管理 - 把事情做對,人,事,計劃,組織,控制,效能,愿景,決策,溝通,,對人的領(lǐng)導(dǎo)與對事兒的管理,效率,,通過溝通、協(xié)調(diào)、合作，完成跨部門目標(biāo)。,作 為 同 事 的 任 務(wù),作 為 上 級 的 任 務(wù),,1.員工的工作環(huán)境,,2.員工的工作技能,,3.員工對待工作的態(tài)度,,4.員工的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃,,作 為 自 己 的 任 務(wù),1.學(xué)習(xí)提高,,2.身體,,3.朋友,,4.自我獎勵,管 理 者 角 色 素 養(yǎng),德魯克

5、對管理的定義,,管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命，界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇；二者的結(jié)合就是管理,,,----,彼得,.,德魯克,管理者的動態(tài)角色,三個效應(yīng)：1、職能模塊的捆綁式效應(yīng),,2、部門職能的組合式效應(yīng),,3、部門注重面向組織戰(zhàn)略,,角色轉(zhuǎn)變：1、上看,,2、外看,市場部經(jīng)理,辦公室主任,總經(jīng)理,財務(wù)部經(jīng)理,人力資源部經(jīng)理,績效主管,培訓(xùn)主管,招聘主管,文化主管,1,2,,領(lǐng)導(dǎo)的定義,,領(lǐng)導(dǎo),能夠激勵，,,,并帶領(lǐng)他人一起去實,,,現(xiàn)大家,共同的目標(biāo),。,,,領(lǐng)導(dǎo),鼓舞士氣，領(lǐng)導(dǎo),,,指引大家,展望未來,。,,弗倫奇權(quán)力的五個基

6、礎(chǔ),,合法權(quán) （畏） 職位權(quán)力,,強制權(quán) （畏） 職位權(quán)力,,報酬權(quán) （畏） 職位權(quán)力,,專家權(quán) （敬）人格權(quán)力,,典范權(quán) （敬）人格權(quán)力,,,德才兼?zhèn)?，先德后才，以德為?奧康的用人標(biāo)準(zhǔn)：有德有才，破格使用，有德無才，培養(yǎng)使用，有才無德，限制使用,經(jīng)理的素養(yǎng),,“德”：,,?,上進(jìn)心、敬業(yè)精神、責(zé)任感,,?,胸懷、眼界、大局觀,,?,自知之明，超越自我,,?,公正、廉潔自律、謙遜文明,“才”：,,? 敏銳的洞察力,,? 富有創(chuàng)新精神,,? 善于總結(jié)提高,,? 強烈的務(wù)實精神,,?,帶出一支過硬的隊伍,管理有技巧 千錘百煉管理無技巧 重在做人,管理者角色定位,團(tuán)隊建設(shè)與

7、管理,經(jīng)營戰(zhàn)略,,Business Strategy,資金戰(zhàn)略,,Financial Strategy,技術(shù)戰(zhàn)略,,Technical Strategy,人力資源戰(zhàn)略,,HR Strategy,短期效益,中期效益,長期效益,什么是團(tuán)隊？,團(tuán)隊是一群有著,共同使命,的，為了達(dá)到,共同的目標(biāo),而在一起,合作,的人,,,請分析,,艦隊,,登山隊,,球隊,,F4,,……,優(yōu)秀的團(tuán)隊該是什么樣？反之,,消極的,,分裂的,,脆弱的,,遲鈍的,,低效的,,落伍的,,找借口,,失敗的,積極的,,團(tuán)結(jié)的,,堅強的,,敏捷的,,高效的,,創(chuàng)新的,,無畏的,,成功的,團(tuán)隊的三個條件,,自主性：自主、自動、自發(fā),,思

8、考性：每個人都思考,,合作性：銜接斷層,,建設(shè)團(tuán)隊的五個要素,P,,urpose,目標(biāo),,,P,,lace,定位,,P,ower,職權(quán),,P,,lan,計劃,,P,eople,人員,,,他人的意見,共同的價值觀（目標(biāo)） 周密的計劃 團(tuán)隊士氣,,步調(diào)一致 堅忍不拔 良好的溝通,,過程控制 核心的領(lǐng)導(dǎo) 相互協(xié)作,,分工明確 相互信任 相互尊重,,公平公正 各取所長 積極的心態(tài),,集思廣益 經(jīng)驗總結(jié) 敬業(yè)精神,,靈活創(chuàng)新 承擔(dān)責(zé)任 學(xué)習(xí)進(jìn)取,,團(tuán)隊合

9、作的六大要素,? 核心領(lǐng)導(dǎo),,? 共同目標(biāo),,? 周密計劃,,? 分工合作,,? 有效溝通,,? 過程控制,建立優(yōu)秀團(tuán)隊的步驟,1,、找到合適的成員,,2,、設(shè)立共同的目標(biāo)或遠(yuǎn)景,,3,、相互信任,,4,、充分溝通,,5,、提倡合作的意識和文化,,6,、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和共享,,7,、制訂共進(jìn)共退的計劃,,8,、跟進(jìn)和監(jiān)控,,9,、激勵,團(tuán)隊階段式管理—,實戰(zhàn)課程,團(tuán)隊形成的過程,前階段,階段2震蕩,階段3規(guī)范化,階段4執(zhí)行,5階段解體,階段1形成,在項目的生命周期里所有團(tuán)隊通過同樣的調(diào)整階段,形成,磨合,規(guī)范,執(zhí)行,轉(zhuǎn)變,順從,階段,II,階

10、段,III,階段,I,成功/復(fù)雜性,時間/努力,團(tuán)隊階段,開始階段,困惑階段,成型階段,行動階段,愿望,能力,-愿望,-能力,團(tuán)隊發(fā)展的階段,,團(tuán)隊發(fā)展的五個階段及工作指導(dǎo)對策,,,1、開始階段,,營造良好的環(huán)境,,創(chuàng)造溝通的機會和場合（大會、小組會等）,,使成員感受到樂趣,,驗證可行性,,制定目標(biāo)、選擇開始的地點,,開展培訓(xùn)班,,,2、困惑階段,,鼓勵溝通，正確對待失敗,,架設(shè)交流的橋梁,,發(fā)現(xiàn)沖突、正確處理沖突,,信息共享、建立保持雙向信息溝通,,參與式的管理,,,,3、成型階段,,加強領(lǐng)導(dǎo),,培養(yǎng)解決問題能力的技能,,鼓勵小組問題的解決,,有限的自我指導(dǎo),,培養(yǎng)個人的新技能,,成員間進(jìn)

11、一步相互了解（長處和短處）,,,4、行動階段,,明確團(tuán)隊目標(biāo),,強調(diào)團(tuán)隊協(xié)作,,授權(quán),,召開檢討會議,,較強的人際技巧,,注重與其他團(tuán)隊間的合作,,,5、團(tuán)隊階段,,自我管理小組,,相互信任,,鼓勵員工發(fā)展,,發(fā)展與外界關(guān)系，利用外部信息支持系統(tǒng)與工作程序,,上級領(lǐng)導(dǎo)支持,,培養(yǎng)奉獻(xiàn)精神,第一階段,,感覺差異,第二階段,,漸入佳境,第三階段,,純熟默契,有效激勵,,,什么是激勵,,激勵的源頭,,有效激勵機理分析,,日常管理激勵技巧,高效的管理激勵方法,激勵的基本概念,激勵的定義,,,,,,,,“調(diào)動、激發(fā)、鼓舞他人的士氣”,,,,,,,調(diào)動積極性,,,,,,1. 只有一個橘子怎么辦？,（二）探

12、詢管理激勵源頭,因人而異---不同人有不同的主導(dǎo)需求,,因時而異---同一個人在不同的階段需求不同,,因環(huán)境而異—,環(huán),境會刺激人的需求,,需求的三大特點,討論：馬斯洛的需求層次論對嗎,高層次需要的激發(fā)不一定以低層次需要的滿足為前提。,,如果高層次需要不能得到滿足，那么低層次的需要會更強烈。,,一個人可以有一個以上的需要同時存在,1.管理人性假設(shè),,2.強化理論,,3.雙因素理論,,4.期望理論,,5.公平理論,,6.目標(biāo)與情境認(rèn)知,（三）管理激勵機理分析,Douglas McGregor,道格拉斯 – 麥格雷爾的,X,理論與,Y,理論,,提出了有關(guān)人性的兩種載然不同的觀點：一種是基本上消極的

13、,X,理論，另一種是基本上積極的,Y,理論。通過觀察管理處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于人性的觀點是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而領(lǐng)導(dǎo)者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方式,---,X,理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)：,,員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作,,由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo),,員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀,,大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志,---,Y,理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)：,,員工視工作如休息、娛樂一般自然,,如果員工對某些工作作出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù),,一般而言，每個人不

14、僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任,,絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅領(lǐng)導(dǎo)者才具備這一能力,X,Y,管理激勵機理之一：人性基礎(chǔ),強化理論,管理激勵機理之二,小孩為什么,,還要沖馬路？,雙因素理論,管理激勵機理之三,,激勵因素,,保健因素,期望理論,管理激勵機理之四,目標(biāo)價值,,期望概率,公平理論,管理激勵機理之五,我們公司對我,,太不夠意思了！,目標(biāo)設(shè)置,管理激勵機理之六,情景過程,?,,目標(biāo)激勵,,,－－,“跳一跳，夠得著”的目標(biāo)，激發(fā)作用最強。,,,,評判激勵,,,－－,評判激勵要求實、及時、中肯，根據(jù)正確的,,標(biāo)準(zhǔn)和價值觀,。,,,,表率激勵,,,－－,領(lǐng)導(dǎo)者的以身作則是

15、無聲命令，同樣能激勵,,下屬的積極性。,,常用的激勵方法,常用的激勵方法,,?,,逆反激勵,,－－,向員工提示相反的結(jié)果，而結(jié)果則是他們無,,法接受的，從而向著既定目標(biāo)前進(jìn),。,,?,,許諾激勵,,－－,許諾的內(nèi)容.范圍要準(zhǔn)確；要掌握分寸，恰到好處,。,,,,危機激勵,,－－,"人無遠(yuǎn)慮，必有近憂"。不斷強化危機意識,。,?,,尊重激勵,,,－－,尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重,,企業(yè)的小人物和普通員工,,,參與激勵,,,－－,建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，,,提高員工主人翁參與意識,,,,榮譽激勵,,,－－,對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光

16、榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo),,,常用的激勵方法,?,,競爭激勵,,,－－,提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競,,爭以及優(yōu)勝劣汰,。,,,,文化激勵,,,－－,企業(yè)的未來，代表了企業(yè)存在的理由，未來組織所能達(dá)到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍(lán)圖。如,GE,永遠(yuǎn)做世界第一,,,?,,感情激勵,,,－－,多對員工的生活表示關(guān)心，記住員工的生日，向員工透露自己的小秘密,,,常用的激勵方法,目標(biāo)管理技能,,,績效考核中,HR,與直線經(jīng)理的角色分工,,HR,,開發(fā)績效考核系統(tǒng),,為評估者及被評估者提供培訓(xùn),,監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施,,參與規(guī)劃員工發(fā)展,直線經(jīng)理,,設(shè)定績效目標(biāo),,提供績效反饋,,

17、填寫評分,,參與規(guī)劃員工發(fā)展,,針對績效考核系統(tǒng)向,HR,提供反饋,,目標(biāo)管理法,目標(biāo)設(shè)定,目標(biāo)評價,目標(biāo)執(zhí)行,目標(biāo)改進(jìn),崗位考核系統(tǒng)流程,目標(biāo)管理法，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，就是部門日常管理。,,如果寫出來清晰的目標(biāo)就是成功的一半。,,設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。,,目標(biāo),１、目標(biāo)寫什么（定義）,,２、目標(biāo)寫什么（來源）,,３、目標(biāo)寫什么（衡量標(biāo)準(zhǔn)）,,４、目標(biāo)書寫注意點,是,,(現(xiàn)實是什么),想,能,目標(biāo)就是今年的工作.,,今年想做的,能做的,該做的工作,1,、目標(biāo)定義,崗位今年做的工作？,,,“為了什么，今年做什么，做到什么程度？”,,,目標(biāo)＝標(biāo)桿＝說

18、法,3,，目標(biāo)寫什么－－定義,目標(biāo)書寫原則：,,能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化。,目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù),S,pecific,,特定的,,M,easurable,,可衡量的,,A,greed,,雙方同意的,,R,ealistic,,現(xiàn)實的,,T,ime-bond,,有時間限制的,發(fā)現(xiàn)不同了嗎？,,什么是好的目標(biāo),1 具體的和可理解的,,“這個目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/完成什么？”,,2 有量化的考核標(biāo)準(zhǔn),,“員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”,,3 切合實際的,,“這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？”,,4 時間性,,“員工應(yīng)該在什么時間完成？”,員工有完成這個

19、目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？,,完成這個目標(biāo)需要其他人/部門的支持嗎？,,這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？,,目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？,?,考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫,4,，寫目標(biāo)的注意事項,：,,１）目標(biāo)以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。,,２）目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于５％權(quán)重。,,３）具體某項工作目標(biāo)可通過季度中將目標(biāo)細(xì)化。,,３）只要是清晰的、可考核的就是團(tuán)隊目標(biāo)。形式不必 拘泥，考核標(biāo)準(zhǔn)選取最主要的考核指標(biāo)。,職責(zé)與目標(biāo)的區(qū)別,內(nèi)容,應(yīng)該做什么,,作用,崗位功能,,時間,固定的,,,長遠(yuǎn)的,,清晰度,籠統(tǒng)地,,設(shè)定方式,必須做的,職責(zé),目標(biāo),今年做什么,,設(shè)定的標(biāo)桿,

20、,今年,,具體的,,,可考核的,,可選擇的,目標(biāo)五大衡量標(biāo)準(zhǔn),數(shù)量 成本,,產(chǎn)品的數(shù)量 支出費用的數(shù)額,,處理零件的數(shù)量 實際費用和預(yù)算的對比,,接聽 的數(shù)量,,約見客戶的次數(shù),,銷售額/利潤,,質(zhì)量 時間,,合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限,,錯誤的百分比,,投訴的數(shù)量 客戶（上級）評價,例如,…...,步驟二：,,溝通部門的工作重點,步驟四：,,與員工達(dá)成一致,步驟一：,,澄清主要責(zé)任,步驟三：,,設(shè)定員工的工作目標(biāo),確定崗位工作目標(biāo)的步驟,?,工作目標(biāo)的填寫,,,,1.,澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé),,,,2.,將部門的行動計劃落實為個人的工作目標(biāo),,

21、,,3.,將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工 作目標(biāo),,?,工作目標(biāo)的填寫,其中,,設(shè)定員工的工作目標(biāo),要注意。。。,,與員工達(dá)成一致,1.,概述這次討論的目的和有關(guān)的信息,,* 概述部門和自己的主要任務(wù),,* 對員工本人的期望,,2.,鼓勵員工參并提出建議,,* 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮,,* 通過提問，摸清問題所在,,* 對于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo),,* 從員工的角度思考問題，了解對方的感受,,3.,對每項工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致,,* 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾,,* 對每一項目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限,我們強調(diào),,與員工達(dá)成一致,4.,就行動計劃和所需的支持和資源達(dá)

22、成共識,,* 幫助員工克服主觀上的障礙,,* 討論完成任務(wù)的計劃,,* 提供必要的支持和資源,,5.,總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期,,* 確保員工充分理解要完成的任務(wù),,* 在完成任務(wù)中，何時跟進(jìn)和檢查進(jìn)度,,再例如,…...,我們強調(diào),有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展脈絡(luò),領(lǐng)導(dǎo)行為研究,,俄亥俄州立大學(xué)的研究 - 結(jié)果是將領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩類：,,主導(dǎo)型 – 讓下屬做事兒,,尊重型 – 尊重員工,,密歇根大學(xué)的研究：同樣將領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩類：,,員工導(dǎo)向 – 讓員工有自我發(fā)揮的余地,,工作導(dǎo)向 – 以工作為首要的目標(biāo)，強調(diào)員工按時按質(zhì)完成任務(wù),一、領(lǐng)導(dǎo)的兩大毛病,,,1,、什么都不管，弄的烏煙瘴氣，暮氣沉沉，大

23、家越來越亂。,,,2,、什么都要管，大家都被動，主管也辛苦，還常犯錯誤。,,二、下屬的矛盾心態(tài)：,,,1,、看不起沒有能力的領(lǐng)導(dǎo)：,,,“,一點氣魄都沒有，當(dāng)什么領(lǐng)導(dǎo)，做這種領(lǐng)導(dǎo)下屬，真倒霉！,”,,,2,、討厭有能力的領(lǐng)導(dǎo)：,,,“,領(lǐng)導(dǎo)太厲害，不跑準(zhǔn)定死，做這種領(lǐng)導(dǎo)的下屬，死的快！,”,把組織級別倒過來,,部屬能做的，放手讓他去做,,（讓部屬覺得不太有能力。不爭部屬功勞，讓他有成就感）,,部屬不能做的，輔導(dǎo)他，艱難時挺身而出,,（讓部屬覺得領(lǐng)導(dǎo)還真的有一套）,,,平常：,1,、盡量放手讓部屬去做；,2,、授權(quán)是最好的訓(xùn)練,,非常：,1,、挺身而出，拿出方法；,2,、有勇氣擔(dān)當(dāng),管理會需要一

24、套與以往不同的假設(shè)：不是,“,管理,”,人而是,“,領(lǐng)導(dǎo),”,人；目標(biāo)是讓每個人的長處和知識得到發(fā)揮。,,,在整個工作場所中，不同的人要用不同的方式來管理；而同一群人在不同時候，也要用不同的方式來管理。,,,-- 彼得,·,德魯克（,Peter Drucker）,保羅,·,赫塞創(chuàng)立情境領(lǐng)導(dǎo)模式,,提出沒有最好的風(fēng)格，只有最合適的風(fēng)格,,,診斷—,評估部屬對指導(dǎo)及支持的需要量（發(fā)展階段）,,彈性—,靈活自在地使用不同的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài),,建立伙伴關(guān)系—,在一起工作時，領(lǐng)導(dǎo)者和部屬對彼此,,的需要達(dá)成共識,1.診斷,,愿意并有能力依階段來評估部屬在每一發(fā)展階段上的需要，進(jìn)而決定何種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)最適合目前的目

25、標(biāo)或任務(wù),,2.彈性,,靈活使用不同領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)的能力,,3.建立伙伴,,關(guān)系,/,約定,,領(lǐng)導(dǎo)型態(tài),,與部屬就實現(xiàn)個人與企業(yè)組織的目標(biāo)所需要的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)取得共識,,情境領(lǐng)導(dǎo)三種能力,員工狀態(tài)的評價標(biāo)準(zhǔn),,Readiness,診斷技術(shù)：下屬的成熟度如何,衡量員工發(fā)展層次的兩把尺子,,員工發(fā)展的四個層次,,各階段員工的特點與需要,,員工發(fā)展層次的案例診斷,,領(lǐng)導(dǎo)的起點：,,從那里開始？,,,,“,為了怎樣的任務(wù),”,,任務(wù)和目標(biāo),想不想做？,會不會做？,兩種因素影響下屬能否完成工作,工作能力,,1.知識,,2.技能,,3.經(jīng)驗,,工作意愿,,1.信心,,2.動力,,,衡量員工發(fā)展層次的兩把尺子,準(zhǔn)備度

26、：,,在接受,,,負(fù)責(zé)并執(zhí)行一項具體的工作或活動時所表現(xiàn)出的能力與意愿程度。,,低,,,工,,,,作,,,,意,,,,愿,,,,,高,,高,工作能力 低,,,工作能力高,,工作意愿不定,,,,,D3,,,工作能力低,,,工作意愿低,,,,D2,,,D4,,,工作能力高,,工作意愿高,D1,,,工作能力低,,工作意愿高,工作的四個階段,,,,,兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為,,四種不同的管理風(fēng)格,,管理風(fēng)格案例研究,,彈性使用四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：選擇你的風(fēng)格,領(lǐng)導(dǎo)他人的能力不是與生俱來的,領(lǐng)導(dǎo)其實與其他人一樣，而不同之處在于行為的方式,,當(dāng)你與他人打交道時，他人會因為你所表現(xiàn)的,

27、不同行為,而受到不同的影響,,領(lǐng)導(dǎo)如何以及何時運用這些行為，是決定領(lǐng)導(dǎo)者能否成功的因素,,領(lǐng)導(dǎo)的行為大致可以分為兩類,,指揮行為,,支持行為,支持行為,指揮行為,領(lǐng)導(dǎo)的行為類別,1,2,3,4,支,,持,,行,,為,指揮行為,高,高,低,高指揮,,高支持,低指揮,,高支持,低指揮,,低支持,高指揮,,低支持,教練行為一（,S1）：,高指揮/低支持,告知,,提供細(xì)節(jié)內(nèi)容-誰、什么、何時、何處及如何,,角色定義,,以單向溝通為主,,由領(lǐng)導(dǎo)作決定,,細(xì)密的監(jiān)管并負(fù)責(zé),,一步步的指導(dǎo),,維持簡單并明確,S1,教練行為一（,S1）：,高工作/低關(guān)系,有效的,,告知,Telling,,指導(dǎo),Guiding

28、,,指示,Directing,,建立,Establishing,無效的,,苛求,Demanding,,貶低,Demeaning,,專橫,Dominating,,批評,Attacking,教練行為二（,S2）：,高工作/高關(guān)系,推銷,,提供：誰、什么、何時、何處、如何及為什么,,解釋決策并給予對方要求澄清的機會,,雙向溝通,,由經(jīng)理做決策,,通過問問題來確認(rèn)其能力水平,,肯定員工的小小進(jìn)步,S2,教練行為二（,S2）：,高工作/高關(guān)系,有效的,,推銷,Selling,,解釋,Mentoring,,澄清,Clarifying,,說服,Persuading,無效的,,操縱,Manipulating,

29、,說教,Preaching,,防御,Defending,,合理化,Rationalizing,教練行為三（,S3）：,低工作/高關(guān)系,參與,,鼓勵員工提供建議,,積極的聆聽,,由員工自己作決定,,雙向溝通和參與,,支持敢于承擔(dān)風(fēng)險的代表,,稱贊工作表現(xiàn),,褒獎并建立信心,S3,教練行為三（,S3）：,低工作/高關(guān)系,有效的,,參與,Participating,,鼓勵,Encouraging,,支持,Supporting,,授權(quán),Empowering,無效的,,施舍,Patronizing,,安撫,Placating,,屈尊,Condescending,,安慰,Pacifying,教練行為四（,

30、S4）：,低工作/低關(guān)系,授權(quán),,授權(quán)工作,,描述大環(huán)境,,由員工做決定,,相對寬松的監(jiān)管,,監(jiān)測員工的活動,,強調(diào)結(jié)果,,維持可接觸,S4,教練行為四（,S4）：,低工作/低關(guān)系,有效的,,授權(quán),Delegating,,觀察,Observing,,委托,Entrusting,,指派,Assigning,無效的,,遺棄,Abandoning,,傾卸,Dumping,,回避,Avoiding,,退縮,Withdrawing,怎樣指導(dǎo),S1,具體化,,以身作則,,布置具體任務(wù),,直接控制資源應(yīng)用,,給予適當(dāng)?shù)墓膭?,,怎樣做教練,S2,共同商量、達(dá)成共識,,聽取部屬意見，保留最后決定權(quán),,在事件結(jié)

31、束后共同分析,,給予資源支持,,及時予以鼓勵,,怎樣參與,S3,鼓勵部屬自己行動,,放手、不管具體事務(wù),,給予資源,,在策劃和方向性問題上給出意見,,怎樣授權(quán),S4,關(guān)注結(jié)果,,,給予空間與自主權(quán),,要求對結(jié)果負(fù)責(zé),,在財務(wù)及結(jié)果上加以討論,,建立伙伴關(guān)系,把你的管理模式,/,領(lǐng)導(dǎo)方式教給員工,,在關(guān)鍵職責(zé),,,目標(biāo),,,職業(yè)發(fā)展上與員工達(dá)成一致,,員工同意領(lǐng)導(dǎo)者希望達(dá)到的表現(xiàn)水平,,,并就適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式達(dá)成協(xié)議,,當(dāng)銷售經(jīng)理采用已達(dá)成協(xié)議的領(lǐng)導(dǎo)方式管理員工的行為時,,,應(yīng)繼續(xù)與員工進(jìn)行交流,,新目標(biāo)、優(yōu)先順序和發(fā)展水平的變化應(yīng)觸發(fā)更多的領(lǐng)導(dǎo)方式的變革,,觸發(fā)領(lǐng)導(dǎo)方式發(fā)生變化的關(guān)鍵因素,,業(yè)績

32、,員工的發(fā)展循環(huán),告知,授權(quán),參與,推銷,員工的發(fā)展階段與不同階段的領(lǐng)導(dǎo)方式的運用（對策）,,員工的倒退循環(huán),告知,授權(quán),參與,推銷,員工發(fā)生倒退循環(huán)的可能原因,,看不到發(fā)展,,家庭危機,,崗位（區(qū)域）的變化,,政策變化,,人際關(guān)系,,外部環(huán)境（競爭、客戶、政策等）,,,,,都需要設(shè)定目標(biāo),,都需要注意觀察并跟蹤下屬的績效,,都需要在績效跟蹤的過程中適時的給予反饋,四種教練風(fēng)格的共同特點,四種教練風(fēng)格的彈性運用,因時而議,,因人而異,,因事而議,感想 未完待續(xù)——Grace,,第一次參加張習(xí)寧老師的,《MTP-,中層管理技能提升,》,的總印象：,,這是我第一次正式參加管理方面的培訓(xùn)，印象非常滿

33、意，感覺對自己幫助特別大。,,之前（,08,年,6,月做主管以來一直是感覺餛飩狀態(tài)）,,,管理中的一些困惑突然豁然開朗，對管理突然有種開竅的感覺，目標(biāo)也一下子明晰了很多，同時也有種特別強烈的想學(xué)習(xí)管理的愿望。（我覺得這個培訓(xùn)公司應(yīng)該謝謝張習(xí)寧，就因為聽了這次培訓(xùn)，我就決定自己再出錢多聽幾個培訓(xùn)。因為公司今年的培訓(xùn)計劃中給我的名額是,3,次培訓(xùn)，這次聽完之后我自己又報了三個課程）。,,特別感謝,Alex,幫忙選了這么好的一堂課，作為我的第一堂管理培訓(xùn)課。,,側(cè)重介紹：此次培訓(xùn)側(cè)重的是三大管理（自我管理、人員管理跟團(tuán)隊管理）中的前兩者，對團(tuán)隊管理只是一帶而過。（后來我自費上了他的團(tuán)隊管理的課程，

34、即,《,高績效團(tuán)隊建設(shè),》,）,,-,三人教學(xué)法,,-,管理有,3,方面：自我管理、人員管理跟團(tuán)隊管理,培訓(xùn)總結(jié)——Leo,,培訓(xùn)后總結(jié),,一．培訓(xùn)的目的,,提高中層管理者的管理技能。,,二．主要的培訓(xùn)內(nèi)容,,1. 現(xiàn)代經(jīng)理人角色認(rèn)知與素養(yǎng),,2. 中層經(jīng)理如何建設(shè)高績效的團(tuán)隊,,3. 團(tuán)隊階段式領(lǐng)導(dǎo)技能----如何在團(tuán)隊的各個成長階段發(fā)展管理藝術(shù),,4. 管理者激勵-領(lǐng)導(dǎo)的工作就是調(diào)動下屬積極性,,5. 部門經(jīng)理的目標(biāo)管理與績效考核,,6. 經(jīng)理人輔導(dǎo)員工技能-情境領(lǐng)導(dǎo)技能,,三．培訓(xùn)收獲,,1.角色的認(rèn)知和轉(zhuǎn)變：管理的通俗說法就是：通過別人把工作做好。所以在管理者的角度上，更重要的是實現(xiàn)團(tuán)

35、隊的價值，而團(tuán)隊價值需要管理根據(jù)任務(wù)的需要合理計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊成員去實現(xiàn)目標(biāo)，在此過程管理者要做好監(jiān)控和方向的調(diào)整，以便團(tuán)隊朝正確的方向前進(jìn)并最終實現(xiàn)目標(biāo)。所以管理者要調(diào)整好心態(tài)使之與經(jīng)營者的意愿相統(tǒng)一，并且自覺的與上級保持信息反饋和提供意見和建議，同時通過各種方式去貫徹和落實目標(biāo)的達(dá)成。在此過程，管理者會遇到各種問題，需要不斷學(xué)習(xí)管理知識和技巧，以提升解決各種問題的能力。,,2.優(yōu)化客戶服務(wù)：一個好的公司一定有良好的口碑和大量忠實的客戶支持，而客戶對一個企業(yè)的評價取決于他和這個企業(yè)接觸的一瞬間。所以我們的業(yè)務(wù)人員無論是在和客戶email、 、訪談等，都需要做到對形象統(tǒng)一，對細(xì)節(jié)追求盡

36、善盡美。讓客戶在短時間內(nèi)留下深刻的印象，成為我們忠實的粉絲。,,3.德才兼?zhèn)涞娜瞬牛簱?jù)悉，企業(yè)對德要求高于對才的要求，很多知名企業(yè)的原則是：如果有才無德，公司一律清除，如果有德無才，如果德才兼?zhèn)?，公司破格錄取。所以在培養(yǎng)員工能力的同時，也要培養(yǎng)員工品德和素質(zhì)的修養(yǎng)，就不至于造成老員工流動性大的困境了。,,4.團(tuán)隊建設(shè)：團(tuán)隊的建設(shè)首先要做到“選、用、育、留”。其次，要針對不同階段的團(tuán)隊采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。,,第一階段，感覺差異。此階段要營造良好的工作環(huán)境，創(chuàng)造彼此溝通的機會和場所，提升員工的興趣。多做單獨溝通，謹(jǐn)慎開大會。,,第二階段，漸入佳境。此階段要多做溝通，建立更全面的交流平臺，鼓勵大家勇

37、于從失敗中總結(jié)教訓(xùn)并迅速成長。集思廣益，多開大會。,,第三階段，成熟默契。發(fā)揮優(yōu)秀員工自主創(chuàng)新的能力，并通過有效授權(quán)充分發(fā)揮他們的特點和特長。管理需要協(xié)調(diào)各項資源以滿足所需。,,5.激勵：進(jìn)一步學(xué)習(xí)了需求理論、強化理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、目標(biāo)與情境的認(rèn)知以及綜合激勵。這些理論與案例的結(jié)合，生動的展現(xiàn)了運用的靈活性。因此，剖析員工的心理并運用恰當(dāng)?shù)募钍沟猛浑A段的不同員工和不同階段的同一員工能得到有效的激勵。并進(jìn)一步提升生產(chǎn)力。,,6.目標(biāo)管理：學(xué)習(xí)了目標(biāo)的來源：職責(zé)，內(nèi)外客戶的需求和上級交辦的任務(wù)。目標(biāo)的五大衡量標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、成本、質(zhì)量、時間和客戶評價，等。學(xué)習(xí)了績效面談的技巧和注意事項。,,7.情境領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：根據(jù)員工不同階段的能力和工作意愿度采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，有利于客觀的評價現(xiàn)有員工和團(tuán)隊的能力以及對他們的領(lǐng)導(dǎo)和考核。,