《薪資管理（PPT30頁）》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《薪資管理（PPT30頁）（30頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、,*,按一下以編輯母片標(biāo)題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,薪資管理,薪資的重要性,薪資的內(nèi)涵,薪資方案的選擇,薪資設(shè)計實(shí)務(wù)程序,薪資設(shè)計的爭論,大 綱,薪資的重要性,薪資為激勵員工的重要工具。,薪資水準(zhǔn)決定了組織可以獲得的人力質(zhì)與量,薪資水準(zhǔn)影響了組織的成本結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品競爭力,勞動基準(zhǔn)法對基本薪資的規(guī)定(現(xiàn)行為15,840元),薪資的內(nèi)涵,本薪,津貼,獎金,福利,薪資方案的選擇,流行薪,vs.,高薪,vs.,低薪,計時制,vs.,計件制,屬職薪資,vs.,屬人薪資,vs.,屬能薪資,單一薪俸,vs.,複數(shù)薪俸,工作(工作率),技能+工作,績效（傭金,論件計酬）,技能基準(zhǔn)+

2、獲益分享,個人(技能基準(zhǔn)),薪資報償系統(tǒng)的構(gòu)面組合,工作+績效,資料來源：Mahoney(1989),薪資設(shè)計要素與實(shí)務(wù)制度,理論要素,實(shí)務(wù)制度,保健要素,職務(wù)要素,績效要素,技能要素,本薪制度,根據(jù)保健需求決定薪酬水準(zhǔn)（薪資曲線的截距及其斜率）,根據(jù)保健需求決定薪酬水準(zhǔn)（薪資曲線的截距及其斜率）,在固定的薪資全距範(fàn)圍內(nèi)（薪等不變下），視績效決定員工薪資,決定是否調(diào)整適用的薪等（視績效調(diào)整職務(wù)）,根據(jù)職務(wù)價值，決定各項職務(wù)所適用的薪等,特定性質(zhì)的薪酬制度,眷屬津貼,房租津貼,交通津貼,伙食津貼,偏遠(yuǎn)地區(qū)津貼,派外津貼,生活成本調(diào)整方案,主管加級,專業(yè)加級,加班費(fèi),生產(chǎn)獎金,銷售將金,功績獎金,

3、年終獎金,紅利,員工認(rèn)股,技術(shù)加給,學(xué)位加給,資料來源：,諸承明（2001）,薪資設(shè)計實(shí)務(wù)程序,（外部競爭性）,（內(nèi)部公平性）,（調(diào)整給付）,（薪資曲線）,（給付等級）,組織設(shè)計,工作分析,決定薪率,調(diào)整修正,等級歸類,薪資調(diào)查,（薪資政策）,薪資設(shè)計,工作規(guī)範(fàn)表,工作說明書,工作設(shè)計,工作評價,（薪資結(jié)構(gòu),）,薪資政策,考慮重點(diǎn),符合公司短、中、長期的營運(yùn)目標(biāo),足以吸引、激勵及留任的動機(jī),決定市場定位,先定義欲比較的市場(如競爭對手)，以及該市場的給薪水準(zhǔn)，作為企業(yè)薪資政策之市場定位,決定欲比較的內(nèi)涵(如固定薪資或全薪等),薪資政策的決定因素,公司的營運(yùn)策略,組織文化,勞動力之考量,獎勵特定

4、行為,勞動市場供需,外部因素,薪資策略何時修正,組織短期或長期經(jīng)營目標(biāo)與策略改變時,企業(yè)獲利能力改變時,內(nèi)部管理模式改變時,外部勞動力供需變動時,組織文化修正時,工作評價的原則,針對職位,而非針對人,著重那些應(yīng)該做的職位,而非目前正在做的,考慮職位的職責(zé),而非職務(wù)的明細(xì),工作評價的步驟,確定工作評價的需要性,爭取員工的合作與支持,組成工作小組,遴選標(biāo)竿職位(,benchmark jobs,)或關(guān)鍵職位(,key jobs,),進(jìn)行實(shí)質(zhì)工作評價,制定以標(biāo)竿職位為基礎(chǔ)的獎酬因子,定義獎酬因子的程度內(nèi)容,決定每一獎酬因子的權(quán)數(shù),建立每一獎酬因子的點(diǎn)數(shù)價值,確認(rèn)因子程度與分?jǐn)?shù)價值的相關(guān)性,評等所有職位

5、,工作評價的方法,排列法,分類法,因素比較法,工作計分法,以職位內(nèi)容(工作本質(zhì))為基礎(chǔ)的評等技術(shù)(Job-content)：,評點(diǎn)法,強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的價值系統(tǒng)。根據(jù)不同的職位角色(工作內(nèi)容)，建立內(nèi)部不同的層級價值,獎酬因子的定義,與職位內(nèi)容有關(guān)，並能提供比較相對價值之基準(zhǔn)的工作本質(zhì)屬性。如工作所需的技能、工作績效(工作努力)、決策責(zé)任及工作條件等。,工作分級定義之舉例,程度一執(zhí)行職務(wù)時直接接受監(jiān)管，極少獨(dú)立判斷。是一種實(shí)際操作最簡單的日常工作者；在專業(yè)或技術(shù)的領(lǐng)域中屬於最基層的工作。,程度二在直接的監(jiān)管下，使用有限的獨(dú)立判斷。屬於需要些基礎(chǔ)訓(xùn)練或經(jīng)驗之技能工作。,程度三在直接或一般的監(jiān)管下，執(zhí)

6、行較困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬於需要訓(xùn)練、專業(yè)知識或經(jīng)驗之技能工作。具某種程度直接且獨(dú)立判斷的運(yùn)用。,程度四在一般的監(jiān)管下，執(zhí)行中度困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬於需要中度訓(xùn)練、專業(yè)知識或經(jīng)驗之技能工作。,工作分級定義之舉例(續(xù)),程度四有執(zhí)行具技術(shù)或特殊性質(zhì)工作的能力。必須有架設(shè)、修理、檢查就能使用機(jī)器設(shè)備的能力。必須有看得懂流程圖、物料說明書及使用基礎(chǔ)工廠數(shù)學(xué)的能力，或公司機(jī)器設(shè)備陳設(shè)有相當(dāng)經(jīng)驗者。,工作具特定或非機(jī)械性的特質(zhì)，需要有計劃和執(zhí)行一般操作工作的能力。需要相當(dāng)智慧、創(chuàng)意與判斷力以作出決策。在有限的監(jiān)督下工作。,標(biāo)竿職位舉例：技術(shù)性機(jī)械工程師、技術(shù)性電子工程師、包裝部監(jiān)督員、技術(shù)性機(jī)械/

7、運(yùn)輸監(jiān)督員,獎酬因子之程度價值點(diǎn)數(shù),獎酬因子,程度,1 2 3 4 5,1.工作技能,2.決策責(zé)任,3.工作績效,4.工作條件,120 240 360 480 600,50 100 150 200 250,20 40 60 80 100,10 20 30 40 50,加權(quán),60%,25%,10%,5%,假設(shè)總評點(diǎn)數(shù)為1000分,執(zhí)行職位評等,獎酬因子,程度,1 2 3 4 5,1.工作技能,2.決策責(zé)任,3.工作績效,4.工作條件,職位評價,總計,120 240 360 480 600,50 100 150 200 250,20 40 60 80 100,10 20 30 40 50,640,

8、(職等七),加權(quán),60%,25%,10%,5%,評點(diǎn)與職等對照,職等一 0100,職等二101200,職等三201300,職等四301400,職等五401500,職等六501600,職等七601700,職等八701800,職等九9011000,職位評等之縱向檢驗,Knowledge,Supervisory control,Guidelines,Complexity,Scope and effect,Personal contact,Purpose of contact,Physical demand,Work environment,會 計 員,資深會計,會計主任,主辦會計,會計經(jīng)理,職 等,

9、12,11,10,9,7,職位評等之橫向檢驗,Knowledge,Supervisory control,Guidelines,Complexity,Scope and effect,Personal contact,Purpose of contact,Physical demand,Work environment,人資經(jīng)理,財務(wù)經(jīng)理,製造經(jīng)理,行銷經(jīng)理,業(yè)務(wù)經(jīng)理,職 等,14,14,13,12,11,績效給薪的觀念,薪資全距,表現(xiàn)優(yōu)良員工薪資範(fàn)圍,Maximum,Midpoint,Minimum,表現(xiàn)卓越員工的薪資範(fàn)圍,表現(xiàn)較差員工薪資範(fàn)圍,薪資結(jié)構(gòu)表圖示,薪,資,$,4,5,6,7,8

10、,9,職等,薪資全距,留才最高薪資,求才最低薪資,表現(xiàn)優(yōu)良人員薪資,企業(yè)薪資政策在,人力市場薪資水準(zhǔn)P50,紅圈,綠圈,紅圈,組織設(shè)計的新趨勢,橫跨地理版圖的企業(yè)整合,打破組織層級、強(qiáng)調(diào)才能,超越傳統(tǒng)的工作職稱/工作說明書的角色,重視過程導(dǎo)向的工作流程,強(qiáng)化價值創(chuàng)造的跨功能整合與團(tuán)隊運(yùn)作,反應(yīng)組織結(jié)構(gòu)改變的迫切性,薪資管理的新趨勢,以變動薪資/績效獎酬取代固定薪資給付,著重於外部具競爭性的市場行情取代內(nèi)部的公平性,以扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)配合組織扁平化,重視績效與生產(chǎn)力的獎酬模式,強(qiáng)調(diào)整體薪資組合以避免部份的人事成本負(fù)荷,Compa-ratio,Compa-ratio=Comparative rat

11、io,公式=*100%,員工的實(shí)際薪資,薪等中位數(shù),應(yīng)用 以百分比來顯示個員工之實(shí)際薪資,與薪等中位數(shù)的距離。,薪資結(jié)構(gòu)的改變,傳統(tǒng)模式,寬幅模式,扁平寬幅模式,職位,個人,扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)的意義,描述一種簡單且薪資全距較寬的彈性化薪資結(jié)構(gòu),反應(yīng)出一種簡化的職位分類,提供一個最新的生涯發(fā)展模式,呈現(xiàn)出一個超過100%的薪資全距,薪資要素與實(shí)務(wù)整合關(guān)係圖,技能要素,在固定薪資全距內(nèi),視技能核定薪資,NT$20000,NT$2000,NT$30000,績效要素,在固定薪資全距內(nèi)視績效核定薪資,決定是否調(diào)升薪等,薪資金額,（,大陸企業(yè),）,職務(wù)要素視職務(wù)價值決定適用薪等,保建要素,決定薪資曲線的截距及斜率,薪資曲線,（臺灣企業(yè)）,1 2 3 4 5 6 7 8,資料來源：,諸承明（2001）,薪資設(shè)計的爭論,比較價值,薪資保密,通貨膨脹,生活費(fèi)用問題,年終獎金的論爭,