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1、中小企業(yè)人才短缺問題探析摘要人才對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。對于高速發(fā)展中的中小企業(yè)更是急需人才來推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,但是大多數(shù)中小企業(yè)卻存在著人才短缺的問題。本文通過分析中小企業(yè)人才短缺的原因,繼而提出了解決這一問題的對策關(guān)鍵詞中小企業(yè)人才短缺對策在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)當(dāng)?shù)赖臅r(shí)代人才對于一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展是起著致關(guān)重要的作用。特別是對于正在高速成長的中小型企業(yè)而言,人才成為了企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力之一。然而屮小企業(yè)卻由于各種各樣的原因面臨著企業(yè)人才短缺的問題,人才短缺成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。一、中小型企業(yè)人才短缺的原因1.得人難從中小型企業(yè)自身的狀況來看,中小型企業(yè)大多都是一些規(guī)模相對小,
2、實(shí)力較弱,待遇一般,而且個(gè)人發(fā)展空間較小的企業(yè)。中小型企業(yè)0身的這些問題,成為了吸引人才的絆腳石,使得真正的人才不愿意加入到這樣的公司當(dāng)中。因此,中小企業(yè)在招聘時(shí)很難招到有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才。因而中小企業(yè)在招聘時(shí)轉(zhuǎn)而傾向子應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生,而中小企業(yè)需要的是可以很快上手的人才,另外應(yīng)屆生的流動(dòng)性很大,這使得企業(yè)在招聘大學(xué)生的時(shí)候又有猶豫。有的中小企業(yè)在招聘時(shí)甚至聲稱不考慮名牌大學(xué)生,這些企業(yè)認(rèn)為這些大學(xué)生眼高手低,只把企業(yè)當(dāng)跳板,員工不穩(wěn)定對企業(yè)造成不小的影響。由于這些現(xiàn)實(shí)的原因,最后屮小企業(yè)往往只能招到一些素質(zhì)不高的員工,很難獲得真正的人才。2.用人難中小型企業(yè)往往以自身利益作為出發(fā)點(diǎn),對人才
3、的需求大多只注重短期效應(yīng),認(rèn)為員工就是為企業(yè)賺錢的工具,而忽視了對員工的有效激勵(lì),這就使得員工工作被動(dòng),缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和主人翁意識(shí),不能調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性,使員工特別是有專長的人才不會(huì)為企業(yè)盡其所能。另外,有些中小型企業(yè)對人才有貪大貪好的心態(tài),高薪聘用一些與企業(yè)不匹配的人才,造成人才浪費(fèi)。3.留人難一是相對于大型企業(yè)來說,中小型企業(yè)不能提供具有競爭力的待遇和發(fā)展空間,許多人才在得到到大公司工作的機(jī)會(huì)時(shí)都會(huì)毫不猶豫的選擇跳槽。二是許多愿意選擇到中小企業(yè)工作的人才是因?yàn)檫€沒有找到合適的大公司接納他們,而將中小企業(yè)作為暫時(shí)的避風(fēng)港,一旦得到大公司的青睞后就會(huì)馬上離開。三是中小型企業(yè)自身的管理
4、機(jī)制和用人機(jī)制的不完善,使得許多人才對企業(yè)缺乏歸屬感,因而在企業(yè)呆不長久。據(jù)統(tǒng)計(jì),中小企業(yè)普通員工有20%50%的年度流動(dòng)率,中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動(dòng)。如此高的人才流動(dòng)對于正在快速發(fā)展中的中小企業(yè)而言無疑是非常不利的。二、中小型企業(yè)解決人才短缺問題的對策分析要解決中小企業(yè)的人才短缺難題,使企業(yè)能真正獲得人才、用好人才、留住人才就必須做好以下幾個(gè)方面。1.完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制中小企業(yè)大多是家族性質(zhì)的企業(yè),家長制成為了企業(yè)主要的管理形式,只要是涉及企業(yè)的決策大多都是一人說了算,缺乏民主的決策體系;沒有健全的職能部門,使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂;缺乏規(guī)范的管理制度,管理的隨意性很大?;?/p>
5、亂的管理體系就更難吸引和留住人才。因此建立健全企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制成為了企業(yè)當(dāng)務(wù)之急的事,這是解決中小企業(yè)人力資源難題的重要突破口。2.把好招聘關(guān),選擇合適的人才對于企業(yè)來說,留才始于得才。而獲得人方的重要關(guān)口就是招聘。據(jù)某研究機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,如果采用不正確的招聘方法,將會(huì)導(dǎo)致近乎50%的新員工在入職后的6個(gè)月內(nèi)重新考慮跳槽。因此企業(yè)若是能夠運(yùn)用規(guī)范有效的招聘方法,不僅能招到適合企業(yè)的人才,而且也能降低企業(yè)員工的離職率。在招聘的過程中要盡可能全面了解應(yīng)聘者的資料,將其與企業(yè)所需要的崗位要求進(jìn)行對比,看看是否合適后再做出是否錄用的決策。在企業(yè)招聘過程中,要堅(jiān)持“適合的才是最好的”,而要避免對人才的高
6、消費(fèi)或低消費(fèi)。3.善用激勵(lì)機(jī)制盡管不少屮小型企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的重要性,但是相當(dāng)一部分企業(yè)對激勵(lì)機(jī)制理解不正確,存在片面性。如簡單地以為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),以致各種激勵(lì)機(jī)制不配套和不平衡,存在許多缺陷。大多數(shù)的中小型企業(yè)普遍注重物質(zhì)激勵(lì),而忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用,在一定程度上壓抑了員工的積極性,容易產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。對于一般員工而言,物質(zhì)激勵(lì)可能是比較有效的方式,而對丁企業(yè)的核心員工和高級人才而言,在已經(jīng)滿足了基本的需求之后,他們更注重于尊重和自我滿足的需求,因而單一的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能滿足他們的需耍了。這就要求企業(yè)必須制定多樣化的激勵(lì)措施,才能更有效的激發(fā)員工的潛能,繼而推動(dòng)企業(yè)
7、的發(fā)展。4.建立和諧的企業(yè)文化企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)和風(fēng)俗習(xí)慣等。企業(yè)文化往往是企業(yè)制度在人的理念上的反映,企業(yè)文化不是可有可無的,一個(gè)在較長時(shí)期擁有競爭力的企業(yè),沒有很好的企業(yè)文化是不可能維持下去的。在共同的價(jià)值觀念下,企業(yè)和員工團(tuán)結(jié)協(xié)作,增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力,為企業(yè)的發(fā)展注入了積極的因素,也使得員工對于企業(yè)有更強(qiáng)的責(zé)任感。在中小企業(yè)中建立一種和諧的企業(yè)文化,并將這種和諧的企業(yè)文化融入到人力資源管理的各個(gè)方面中,是吸引和留住人才的一種有效手段。5.注重對人才的培養(yǎng)大企業(yè)能夠吸引和留
8、住人才的原因之一就是,他們能夠提供完善的教育培訓(xùn)體系并且能為員工做出長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。而中小企業(yè)往往只注重短期效應(yīng),不愿對員工進(jìn)行培訓(xùn),特別是缺乏對人才的長期職業(yè)規(guī)劃。因而企業(yè)應(yīng)把人才的培訓(xùn)工作放在重要的位置上,建立完善的教育培訓(xùn)體系,使人才能真正看到在企業(yè)中的長遠(yuǎn)發(fā)展空間。6.充分利用人力資源外包的形式人力資源外包指的是企業(yè)利用其外部的專業(yè)化資源,更為高效和經(jīng)濟(jì)地解決企業(yè)內(nèi)部人力資源及其活動(dòng)所涉及的工作。對于中小企業(yè)而言,不可能像大企業(yè)招聘到各個(gè)方面的專業(yè)人才,一是對于某些高級人才中小企業(yè)無力承擔(dān)其薪金,二是許多人才不愿到中小企業(yè)工作。因此人力資源外包成為了中小企業(yè)解決人才難題的重要手段之一。對于合適于企業(yè)的人才,中小企業(yè)應(yīng)該做到“不求所有,但求所用”。中小企業(yè)可采納的人力資源外包方式包括:(1)利用專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)這類機(jī)構(gòu)將各種專業(yè)人才網(wǎng)羅在內(nèi),中小企業(yè)就可以根據(jù)自身的需要從中找到符合企業(yè)要求的人才。而這些人才與企業(yè)又沒有直接的隸屬關(guān)系,企業(yè)只需要在使用期內(nèi)支付一定的