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1、淺談企業(yè)薪酬管理淺談企業(yè)薪酬管理 DISCUSSION ON THE SALARY MANAGEMENT院院 （ 系系）： 經(jīng)濟與管理學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院 專專業(yè)：業(yè)： 企業(yè)管理企業(yè)管理 學(xué)學(xué)號：號： 1181802411818024 姓姓 名：名： 張張 宇宇 摘摘 要要薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中核心的問題，人是一種資本，是企業(yè)參與競爭、謀求發(fā)展的重要因素之一。薪酬作為企業(yè)激勵人才、留住人才的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著很大的作用。合理的薪酬體系對于企業(yè)的生存與發(fā)展是至關(guān)重要的，與此同時，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也決定著人力資源戰(zhàn)略，因此，薪酬體系的選擇與應(yīng)用推動著企業(yè)的良性發(fā)展。建立科學(xué)

2、、合理的薪酬管理制度是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者重點闡述了企業(yè)薪酬管理過程中存在的主要問題，并剖析了產(chǎn)生這些問題的原因，然后提出了一些改進(jìn)建議，以期對企業(yè)更好地管好人、用好人產(chǎn)生積極的作用。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：薪酬 問題 建議目目 錄錄引言引言1一、一、 薪酬的內(nèi)涵與研究薪酬管理的意義薪酬的內(nèi)涵與研究薪酬管理的意義 1二、二、 合理的薪酬體系特征合理的薪酬體系特征 2三、三、 企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題 2四、四、 企業(yè)薪酬管理問題的原因分析企業(yè)薪酬管理問題的原因分析 3五、五、 對企業(yè)薪酬管理改進(jìn)的建議對企業(yè)薪酬管理改進(jìn)的建議 4參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)61引引 言言

3、改革開放三十多年來，我國的企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，取得了巨大成就。但在人力資源管理上尤其是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范、不科學(xué)、不完善之處，它們阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的步伐。在 21 世紀(jì)的今天，薪酬管理已不再是簡單地支付員工薪酬或者提高薪酬水平的問題，薪酬的作用也在悄然發(fā)生著變化。一個組織必須樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，以滿足員工需求、留住人才和保持競爭力。一、一、薪酬的內(nèi)涵與研究薪酬管理的意義薪酬的內(nèi)涵與研究薪酬管理的意義(一)薪酬的內(nèi)涵薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。通常薪酬有狹義和廣義之分。狹義的薪酬是指員工直接獲得的基本報酬

4、，如基本工資、基本獎金等。而廣義的薪酬則包括內(nèi)在報酬和外在報酬，如附加薪酬、福利薪酬、工作危險補貼、家人福利、人力資源市場的供求關(guān)系等。薪酬管理是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所實施的一種以激勵為主的考核標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督機制，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的有效工具。現(xiàn)代薪酬管理制度克服了傳統(tǒng)制度的缺陷，但又派生出了一些新的問題?；诖耍挥薪⒖茖W(xué)、全面、有效的薪酬管理制度，才能更好地順應(yīng)時代發(fā)展的要求。(二)研究企業(yè)薪酬管理的意義1.提高企業(yè)組織的整體運作效率影響企業(yè)組織運作效率的因素很多，如機構(gòu)設(shè)置是否合理、崗位職責(zé)是否明確、企業(yè)內(nèi)部信息傳遞是否暢通、企業(yè)的執(zhí)行是否有力等等。另外，員工的薪

5、酬體系是否合理、能否具備外部競爭性也直接影響到企業(yè)組織的運作效率。通過研究薪酬管理，設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，可以使員工之間有效合作，從而提高企業(yè)組織的整體運作效率。2.提高各層次員工的勞動積極性影響員工勞動積極性的因素有很多，但薪酬及其設(shè)計方案是影響員工勞動積極性的最主要、最直接的因素，所以研究薪酬管理的另一重要目的是持續(xù)提高員工的勞動積極性。一套科學(xué)合理的薪酬方案能使員工有較好的內(nèi)部公平感，其薪酬待遇水平具有較強的社會外部競爭性，員工能夠從實際工作體會到多勞2多得的感覺，從而提高員工的積極性和工作欲望。3.吸引和留住企業(yè)所需的人才科學(xué)合理地開展薪酬管理，能體現(xiàn)員工的價值，使廣大員工各盡其能，

6、員工不但滿足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的發(fā)展前景，最大限度地激勵員工，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源的發(fā)展。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)健康發(fā)展并形成良性循環(huán)。二、二、合理的薪酬體系特征合理的薪酬體系特征一個企業(yè)的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵性，一般應(yīng)該具有以下特征：(一) 薪酬一定要體現(xiàn)內(nèi)部公平性薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度的公平性非常重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度，及員工的工作積極性、進(jìn)取心，甚至員工的去留。企業(yè)員工的工作積極性和生產(chǎn)積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得相對報酬的影響。員工

7、會將自己所付出的勞動和所得的報酬之比值和他人付出的勞動和所得的報酬之比值橫向比較，還會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬之比與自己過去付出的勞動和所得的報酬之比進(jìn)行縱向比較。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的，就會產(chǎn)生公平感；若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報酬不適當(dāng)時，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個組織。如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。(二) 薪酬體現(xiàn)人性化原則企業(yè)做薪酬設(shè)計時，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情

8、況下干工作，這樣會達(dá)到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工” ，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。(三) 薪酬有適用人群特點由于企業(yè)內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不同，所要求具備素質(zhì)不同，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點。三、三、企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題 (一)薪酬結(jié)構(gòu)不夠完整，比例失調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、績效工資、獎金福利等。目前多數(shù)企業(yè)的薪3酬體系中存在結(jié)構(gòu)不完整和比例失調(diào)的情況，例如福利比例太少、部分企業(yè)五險一金不全，法定節(jié)日沒有相應(yīng)的福利，基本工資與績效工資、固定工資

9、與浮動工資之間比例不相適應(yīng)等。薪酬結(jié)構(gòu)不完整，會使企業(yè)在薪酬體系運行過程中缺乏靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而在薪酬結(jié)構(gòu)方面的比例失調(diào)，固定工資比例過高，績效工資比例過低則達(dá)不到激勵員工的目的，讓人感覺不到“多勞多得”和“干多干少不一樣” 。 (二)薪酬設(shè)計偏離原則，分配欠合理薪酬設(shè)計原則主要有：戰(zhàn)略性原則、激勵性原則和公平性原則等。在實際操作中，許多企業(yè)沒有將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，沒有充分發(fā)揮薪酬為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的作用。在工資級差上沒有拉開差距，缺乏激勵性，未能體現(xiàn)出重要與次要、簡單與繁重等區(qū)別，

10、薪酬分配欠公平、欠合理。例如生產(chǎn)部門經(jīng)理與銷售經(jīng)理現(xiàn)有工資沒有較大差異，技術(shù)崗位與一般管理崗位相同，沒有體現(xiàn)技術(shù)崗位的重要性。工資所得與外部同行業(yè)比較，薪酬整體水平偏低，缺乏公平性，干同樣的活拿的工資卻比其他大型企業(yè)少一大截。在企業(yè)內(nèi)部比較，雖然各崗位進(jìn)行了一定的價值評估，但由于受多方因素的限制，各崗位間仍有偏差，類似職位有不同酬現(xiàn)象，導(dǎo)致各級員工均有不滿情緒。(三)薪酬制度不夠完善，缺乏公平目前很多企業(yè)雖然制定了一些薪酬制度和體系，但是只考慮了行政管理、生產(chǎn)體系及銷售體系的大方面，缺乏對銷售人員、管理人員、技術(shù)人員分配機制的小方面考慮。盡管各層次、各崗位有一個大致的標(biāo)準(zhǔn)，但區(qū)分度不明顯，制度

11、不具體、不完善。(四)內(nèi)在報酬常被忽視，運用不到位企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時，往往不夠重視員工的內(nèi)在報酬，有的甚至是完全忽略。其實則不然，廣義的薪酬應(yīng)包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬。外在報酬被看成是對員工付出勞動所給予的回報，而內(nèi)在報酬則是對員工的關(guān)懷和精神上的激勵。雖然有些企業(yè)的薪酬待遇并不低，但由于設(shè)計薪酬方案時沒有關(guān)注員工的精神需求，因而出現(xiàn)了員工工作精力不足、缺乏激情的現(xiàn)象。四、四、企業(yè)薪酬管理問題的原因分析企業(yè)薪酬管理問題的原因分析(一)對人力資源戰(zhàn)略管理認(rèn)識不夠目前，有許多企業(yè)把人力資源管理簡單地等同于人事管理，把薪酬管理簡單地等同于工資發(fā)放，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門。

12、企業(yè)高層管理者雖然對現(xiàn)代人力資源管理理念有一定的了解，但由于受傳4統(tǒng)思想影響，他們對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識，其實質(zhì)就是沒有把人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。(二)對薪酬管理缺乏人力資本觀念人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性作用。因此，在知識經(jīng)濟時代，我們要對擁有較高人力資本的員工更加關(guān)注。但多數(shù)企業(yè)的高層管理者因為缺乏人力資本觀念，將員工薪酬視為企業(yè)的純支出。因此，在確定薪酬定位時，定位較低，這樣與外部同行業(yè)比較，薪酬整體水平偏低，形成外部不公平感，缺乏激勵性。人力資本補償和激勵不足已成為企業(yè)用人失敗的普遍性問題。(三

13、)對薪酬管理的方法與技術(shù)不足目前，企業(yè)的管理者普遍存在著素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，使得人力資源管理水平低下，薪酬激勵機制不夠健全。主要表現(xiàn)在：學(xué)歷不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，對現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)不熟，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的管理者不僅要懂管理，同時還要懂技術(shù)，只有這樣才能增強企業(yè)的核心競爭能力。(四)家族式企業(yè)對薪酬管理的影響目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)都是民營企業(yè)，而民營企業(yè)一般都是由有血緣關(guān)系的家族成員作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在企業(yè)發(fā)展初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果仍采用這種管理

14、方式，必然會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公，使引進(jìn)的人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)，而與企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)層不能凝聚在一起，當(dāng)然也就很難形成“命運共同體”了。五、五、對企業(yè)薪酬管理改進(jìn)的建議對企業(yè)薪酬管理改進(jìn)的建議(一)建立科學(xué)的薪酬管理體系和具有市場競爭力的薪酬體制要有效防范和解決薪酬管理中存在的問題，就必須建立科學(xué)的薪酬管理體系。具體內(nèi)容如下：一是必須建立工作評價制度。通過職位分析、崗位測評，調(diào)整和精簡機構(gòu)、崗位、人員，確定勞動差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。三是建立科學(xué)

15、、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。作為一個發(fā)展中的企業(yè)要想做大做強，筆者認(rèn)為關(guān)鍵在于建立具有市場競爭力的薪酬體制，好的薪酬體制是企業(yè)發(fā)展的命脈，它會使在崗員工更加珍惜現(xiàn)有崗位，竭盡全力發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的5發(fā)展作更大的貢獻(xiàn)。(二)改進(jìn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，提高薪酬激勵性處在企業(yè)成長期的企業(yè)，要想迅速成長起來，就必須在經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略上做文章，以投資促進(jìn)企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性。在行業(yè)內(nèi)只有開出吸引人才的工資水平，才可能吸引、發(fā)現(xiàn)人才和留住優(yōu)秀人才，但由于多數(shù)企業(yè)成立時間不長，處于發(fā)展起步階段，目前的經(jīng)濟實力很有限，只能采取市場跟隨戰(zhàn)略。(三)建

16、立團(tuán)隊薪酬制度，提高企業(yè)凝聚力美國著名經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎獲得者赫伯特西蒙曾指出：“組織中的人是相互依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準(zhǔn)確、可靠地度量和獎勵個人貢獻(xiàn)的話，那么你可能就完全不需要一個組織。 ”人們可以非常準(zhǔn)確地說出一個組織、一個下屬子公司在銷售、利潤、生產(chǎn)率等方面的情況如何，但要明確區(qū)分究竟誰負(fù)責(zé)了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量和銷售額，通常是很困難的，或者說幾乎是不可能的。納入績效衡量的單位越多，評價的績效也就越可靠。我們在薪酬設(shè)計中要考慮組織的集體行為。(四)注重外在薪酬為主與內(nèi)在薪酬為輔相協(xié)調(diào)在現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計中應(yīng)重點關(guān)注外在薪酬，但同時要把“內(nèi)在薪酬”作為薪

17、酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，做到外在薪酬為主，內(nèi)在薪酬為輔，內(nèi)外兼顧。在提高員工內(nèi)在薪酬方面可采取的措施有：一是努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。通過培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性思維營造整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工創(chuàng)造思維能力，建立起一種扁平的、有機的、高度柔性的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。二是創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。塑造具有特色的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。通過企業(yè)文化建設(shè)，形成薪酬體系變革的方向性、滲透性、創(chuàng)新性、目標(biāo)性、全局性等，以促進(jìn)企業(yè)長期經(jīng)營與發(fā)展。6參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)1 馬良英,關(guān)博.淺議績效薪酬制度的激勵作用J.水利經(jīng)濟.2007(3)2 北大縱橫管理咨詢公司項目經(jīng)

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