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1、N企業(yè)薪酬管理問題研究 摘要 合理的薪酬管理對(duì)于員工工作的積極性，留住員工起著重要作用。隨著現(xiàn)代薪酬制定的提出，雖然克服了傳統(tǒng)薪酬管理的某些弊端，但在實(shí)踐的過程中又派生出了一些新問題，要克服這些問題就必須建立全面的薪酬管理制度。本文以人力資源管理薪酬管理相關(guān)基礎(chǔ)理論為知識(shí)背景，結(jié)合N公司薪酬管理案例進(jìn)行研究，分析出該公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬的激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)滯后、員工薪酬的市場(chǎng)價(jià)值體現(xiàn)不足、在薪酬分配體系上流于形式化和程序化等一些主要問題，并 針對(duì)這些問題提出要構(gòu)建合理的薪酬體系、堅(jiān)持以科學(xué)的薪酬管理理論為指導(dǎo)、要從本企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況出發(fā)等解決方案，進(jìn)行問題探討和研究。 關(guān)

2、鍵詞；企業(yè) 薪酬管理 問題 研究 目 錄 一、導(dǎo)論·························3 （一）研究背景···················· 3 （二）研究意義···················· 3 （三）研究思路···················· 3 二、理論基礎(chǔ)·······················4 （一）薪酬管理的內(nèi)涵················· 4 （二）薪酬管理的地位················· 4 （三）薪酬管理的作用和意義·············· 4

3、 （四）薪酬管理的原則及在企業(yè)中的定位········· 6 三、案例分析·······················7 （一） N企業(yè)基本概況················· 7 （二）關(guān)于N企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的問卷調(diào)查········ 8 （三）N企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀···············12 （四）N企業(yè)薪酬管理存在的主要問題··········13 四、解決對(duì)策探討···················· 14 五、結(jié)論························ 16 參考文獻(xiàn)·······························

4、·················17 致謝·························· 18 一、 導(dǎo)論 （一）研究背景 薪酬管理是企業(yè)員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動(dòng)，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵(lì)員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。社會(huì)環(huán)境的變遷和外部文化的進(jìn)入，使人才的價(jià)值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助企業(yè)提高整體效率，成為促進(jìn)公司成長的管理工具，已成為眾多企業(yè)家渴望的目標(biāo)。 可是，在傳統(tǒng)薪酬管理理論的指導(dǎo)下，人們對(duì)企業(yè)薪酬的研究更多的是關(guān)注于直接經(jīng)濟(jì)報(bào)

5、酬，特別是對(duì)貨幣工資感興趣。由于外界環(huán)境的不斷變化，現(xiàn)代薪酬管理制度的提出，雖然克服了傳統(tǒng)薪酬管理的某些弊端，但又派生出了一些新問題，要克服這些問題就必須建立全面的薪酬管理制度。 　　 （二）研究意義 ?薪酬管理是公司員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動(dòng)，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵(lì)員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。社會(huì)環(huán)境的變遷和外部文化的進(jìn)入，使人才的價(jià)值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進(jìn)公司成長的管理工具，已成為眾多企業(yè)家渴望的目標(biāo)。 綜上所述，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展

6、趨勢(shì)和企業(yè)發(fā)展背景下，對(duì)企業(yè)薪酬管理的問題分析和對(duì)策研究具有重要意義。 （三）研究思路 本文寫作主要分為五個(gè)部分。第一部分介紹本文的背景、意義，進(jìn)行文獻(xiàn)回顧，并提出研究思路。第二部分導(dǎo)入研究對(duì)象N企業(yè)的企業(yè)概況，進(jìn)行相關(guān)理論背景知識(shí)概述，包括相關(guān)術(shù)語、定義、理論及企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀。第三部分根據(jù)薪酬管理相關(guān)理論及對(duì)其內(nèi)部員工進(jìn)行問卷調(diào)查對(duì)N企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，指出其主要原因及影響。第四部分分析探討解決方案、對(duì)策。第五部分總結(jié)出本文的研究結(jié)果。 二、 理論基礎(chǔ) （一） 薪酬管理的內(nèi)涵 薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪

7、酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。 （二）薪酬管理的地位 薪酬管理在人力資源管理體系中占有重要地位，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)

8、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有巨大影響，是整個(gè)資源管理乃至企業(yè)管理中的核心內(nèi)容之一。薪酬管理不僅涉及到企業(yè)經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的經(jīng)濟(jì)利益密切相關(guān)，勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)學(xué)中重要的投入要素之一，而薪酬是對(duì)勞動(dòng)的定價(jià)。薪酬管理的核心是企業(yè)根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，科學(xué)、合理的確定員工的薪酬差別，來制定出公平、公正、公開的薪酬制度。我國加入WTO后，人才市場(chǎng)的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 （三）薪酬管理的作用及意義 企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。從企業(yè)管理的角度看，薪酬管理重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三個(gè)方面，因此，薪酬

9、管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面： 1. 決定著人力資源的合理配置與使用。人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制：一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制，一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。 2. 直接決定著勞動(dòng)效率。薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被

10、管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功?，F(xiàn)代的薪酬管理三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制，它通過按勞付酬來刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位；二是精神機(jī)制，它通過個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。它通過勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績與組織目標(biāo)的關(guān)系，來鼓勵(lì)勞動(dòng)者與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。 3. 直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定 。在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來源，

11、從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理的意義中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過度需求，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。 （四）薪酬管理的原則及在企業(yè)中的定位 1.薪酬管理的原則

12、 （1）公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則。 ①外部公平。同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。 ②內(nèi)部公平。同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的。 ③員工公平。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。 ④小組公平。企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲報(bào)酬應(yīng)正比于各自的績效水平。 （2）競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平。 （3）激勵(lì)性原則。體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。 （4）經(jīng)濟(jì)性原則。受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績效。 （5）合法

13、性原則。符合國家的法律政策，我國法制建設(shè)有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善。 2.薪酬管理在企業(yè)中的定位 （1）薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力 有競(jìng)爭(zhēng)力不等于最高。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)造成影響。成本太高，企業(yè)可能會(huì)會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)力，太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場(chǎng)。首先要看勞動(dòng)力市場(chǎng)。其次看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。再次要看本公司的效益水平。 （2）視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系 一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，譬如人力資源、財(cái)務(wù)、行政部門人員薪酬中固定比例大。而生產(chǎn)、銷售人員的變動(dòng)比例大。 （3）工資是否以績效為引導(dǎo) 在績效面

14、前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。 （4）薪資結(jié)構(gòu)是否合理 過去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級(jí)別差距都一樣?，F(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對(duì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。 （5）薪資的溝通 也就是在企業(yè)中，對(duì)薪酬能否做到公開、透明。讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。　　 （6）同一崗位的工資因人而異 比如出納崗位，一個(gè)中專畢業(yè)生，一個(gè)大專在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)

15、該是同工不同酬，這樣才公平。 三、案例分析 （一）N企業(yè)基本概況 N企業(yè)是一家實(shí)力雄厚、機(jī)制靈活，擁有現(xiàn)代經(jīng)營管理模式的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。成立于1998年，經(jīng)過十多年的發(fā)展，成為總資產(chǎn)近5億元、擁有員工100多人、管理著3個(gè)物業(yè)項(xiàng)目、新開發(fā)項(xiàng)目2個(gè)、年經(jīng)營收入近9000萬元。在成立初期，薪酬對(duì)公司員工確實(shí)起到了激勵(lì)作用，但是隨著社會(huì)進(jìn)步，外部環(huán)境的變化，公司的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長的員工需要。于是，企業(yè)開始尋求專業(yè)人力資源管理，幫助企業(yè)建立薪酬管理體系。當(dāng)然，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系對(duì)于N公司來說，真正做到薪酬制度公正公平，切實(shí)提高員工的

16、工作績效，推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)組織和員工共同受益，還有很長的路要走。? （三）N企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀 N企業(yè)現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。由于N企業(yè)現(xiàn)行的工資制度是房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實(shí)用性。現(xiàn)行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動(dòng)工資管理工作有秩序地正常運(yùn)作，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展。津貼、福利的發(fā)放與管理嚴(yán)格遵照明確的規(guī)章制度。企業(yè)的規(guī)章制度明確規(guī)定企業(yè)各個(gè)級(jí)別所享受的各種津貼和福利。對(duì)企業(yè)員工的津貼和福利的評(píng)價(jià)在給予統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證企業(yè)員工的利益，同時(shí)又起到激勵(lì)和管理員工的作用?？冃гu(píng)估等各項(xiàng)工作

17、，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進(jìn)行。企業(yè)在評(píng)價(jià)員工業(yè)績方面有多種靈活的方法?？冃Э己嗽u(píng)估是由各部門的主管根據(jù)員工在當(dāng)前考勤期內(nèi)的表現(xiàn)來進(jìn)行評(píng)估，具有一定的專業(yè)性。 但隨著N企業(yè)的發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的不斷加強(qiáng)，企業(yè)薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足。 在N企業(yè)傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質(zhì)報(bào)酬體現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，著重于員工群體的物質(zhì)報(bào)酬補(bǔ)償感及收人穩(wěn)定感，而對(duì)員工的行為特征考慮較少。但是對(duì)許多管理與技術(shù)人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實(shí)際中，N企業(yè)在用人機(jī)制上論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)人才的使用力度不夠?！案?/p>

18、好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。 N企業(yè)在薪酬分配體系上存在的最大問題是薪酬分配體系與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位脫節(jié)，薪酬分配的激勵(lì)作用未得到充分發(fā)揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。例如企業(yè)對(duì)銷售人員的工資分配制度存在著較大的問題。銷售人員是企業(yè)現(xiàn)有員工的主體，銷售人員是企業(yè)現(xiàn)有員工的主體，對(duì)銷售人員的工資分配制度是企業(yè)薪酬分配體系中十分重要的組成部分。但長期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價(jià)值，忽視了對(duì)職位人員素質(zhì)要求的價(jià)值，違背了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值的規(guī)律，總體上激勵(lì)作用沒有體現(xiàn)出來。在薪酬分配體系

19、上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個(gè)人績效脫鉤，成為保健性因素。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力不足，企業(yè)的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平。再由于企業(yè)前幾年業(yè)績上的一些間題，自2000年起沒有做過大的薪酬調(diào)整，而近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。因此員工對(duì)于現(xiàn)階段的薪酬體系表示出相當(dāng)?shù)牟粷M。 （三）關(guān)于N企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的問卷調(diào)查 為進(jìn)一步了解N企業(yè)目前薪酬管理的實(shí)際情況，特進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)于該企業(yè)薪酬管理的問卷調(diào)查。 1.N企業(yè)薪酬管理問卷設(shè)計(jì)及調(diào)查 調(diào)查問卷設(shè)計(jì)必須調(diào)查問卷設(shè)計(jì)須遵循合理性、一般性、邏輯性、明確性、非誘導(dǎo)性及

20、便于整理分析六大原則。本次問卷調(diào)查旨在了解N公司目前薪酬管理及績效考核工作的基本現(xiàn)狀，因此本調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)在遵循以上原則前提下，主要針對(duì)薪酬管理績效考核實(shí)施的程序內(nèi)容進(jìn)行問題提取，以期得到本次問卷調(diào)查需要的信息。 2.調(diào)查問卷樣本 以下為本次調(diào)查問卷樣本： N員工薪酬管理現(xiàn)狀問卷調(diào)查表 先生/小姐： 您好！薪酬管理工作對(duì)公司及您個(gè)人的發(fā)展有著重要影響。本人目前進(jìn)行此方面論文寫作，需要了解公司目前薪酬管理情況及您對(duì)公司薪酬管理的意見、建議。本問卷采取匿名形式，您所填的信息將只用于學(xué)術(shù)研究，并且會(huì)為您保密。請(qǐng)您認(rèn)真填寫此問卷，謝謝您的合作！ 基本信息 性別：□ 男

21、 □ 女 年齡： 學(xué)歷： 參加工作年限： 入職日期： 部門： 職位： 1、您所從事的工作屬于以下哪種？ A行政管理B財(cái)務(wù)C人力資源D工程E市場(chǎng)營銷F物業(yè)管理G技術(shù)H其他 2、您在公司的職位是： A總經(jīng)理B部門經(jīng)理C主管D普通員工 3、您在公司的工作年限是： A1年以內(nèi)B1-3年 C3-5年D5年以上 4、您的受教育程度是： A 高中及以下B 大專C 本科D

22、碩士及以上 5、您覺得公司有必要實(shí)施薪酬管理制度嗎？ A 非常有必要B 比較有必要C 不必要D 很不必要 6、當(dāng)您發(fā)現(xiàn)公司的薪酬管理制度存在問題時(shí)，您會(huì)向公司提供改進(jìn)建議嗎？ A 主動(dòng)提出 B 被動(dòng)提出C 有可能D 一定不提出 7、您認(rèn)同“績效考核只是人力資源部的事”這一說法嗎？ A 非常認(rèn)同B 比較認(rèn)同C 比較不認(rèn)同D 非常不認(rèn)同 8、您認(rèn)為公司薪酬管理制度的實(shí)施成果與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有相關(guān)性嗎？ A 關(guān)系非常密切B 關(guān)系比較密切C 關(guān)系密切程度一般D 關(guān)系比較不密切 9、（多項(xiàng)選擇題）您認(rèn)為公司薪酬管理制度的主要目的是什么？ A 確定員工的績效目標(biāo)B 檢查員工

23、工作完成情況C 獎(jiǎng)懲員工D 薪酬分配E 發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的能力F 人才儲(chǔ)備G 輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃H 改變企業(yè)的組織文化I 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 10 、您清楚公司的薪酬管理體系是如何制定的嗎？ A 很清楚B 比較清楚C不太清楚D 很不清楚 11、您認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬管理體系符合您的崗位要求嗎？ A很符合B比較符合C比較不符合D很不符合 12、您認(rèn)為根據(jù)現(xiàn)有的體系進(jìn)行考核，能反映出您的真實(shí)工作效率嗎 A能夠正確反映B能夠部分反映C不是很能反映D反映不了 13、您會(huì)與管理者就薪酬問題進(jìn)行溝通嗎？ A經(jīng)常B偶爾C很少D從不 14、您希望從管理者那里得到薪酬反饋嗎？ A非常希望

24、B比較希望C一般D不希望 15、您希望管理者給您提供哪些方面的反饋信息？ A自己在績效考核中表現(xiàn)出來的長處和缺點(diǎn)B自己的績效差距與改進(jìn)措施C完成任務(wù)所需要的資源D下一個(gè)績效考核周期的工作任務(wù)和目標(biāo)E其他 16、您希望獲得管理者提供的上述機(jī)會(huì)嗎 A非常希望B比較希望C可有可無D不希望 17、如果您沒有得到機(jī)會(huì)，您認(rèn)為可能會(huì)有哪些原因呢？ A您沒有接受的必要B公司沒有計(jì)劃C管理者沒有實(shí)施計(jì)劃D其他 18、您覺得自己的薪酬結(jié)果合理嗎？ A很合理B比較合理C比較不合理D非常不合理 19、你覺得公司的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)及過程公平、公正嗎？ A很公平B比較公平C比較不公平D非常不公平 20

25、、您覺得公司現(xiàn)有的薪酬管理制度對(duì)您有激勵(lì)作用嗎？ A 很有激勵(lì)作用B 比較有激勵(lì)作用C 很少有激勵(lì)作用D 沒有激勵(lì)作用 3.問卷調(diào)查結(jié)果 本次問卷調(diào)查采取隨機(jī)抽樣調(diào)查方式，隨機(jī)抽取了30個(gè)樣本進(jìn)行調(diào)查研究，以下為問卷調(diào)查結(jié)果： A B C D E F G H I 1 16% 8% 6% 21% 32% 15% 2% 2 1% 5% 18% 77% 3 33% 37% 15% 16% 4 28% 40% 26% 6% 5 16% 25% 6%

26、 23% 6 15% 24% 25% 36% 7 31% 36% 20% 8% 8 25% 42% 28% 2% 9 40% 33% 35% 26% 15% 11% 8% 13% 16% 10 15% 25% 38% 21% 11 25% 30% 38% 21% 12 20% 44% 27% 5% 13 3% 25% 57% 12% 14 2

27、7% 28% 22% 1% 15 23% 30% 18% 19% 7% 16 27% 47% 23% 1% 17 2% 26% 45% 25% 18 18% 30% 44% 15% 19 18% 28% 35% 18% 20 11% 17% 40% 28% （四）N企業(yè)薪酬管理存在的主要問題 總體歸納，可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)： 1.N企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬的激勵(lì)作用的認(rèn)

28、識(shí)滯后 在N企業(yè)建立初期，管理層在制定薪酬規(guī)定時(shí)也考慮了薪酬的激勵(lì)作用，但由于剛開始企業(yè)的規(guī)模較小，存在著各種間題，特別是在經(jīng)濟(jì)上的問題，所以企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用只能與當(dāng)時(shí)的環(huán)境相適應(yīng)。但是由于企業(yè)在接下來的幾年內(nèi)迅速發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)實(shí)力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于從前，而薪酬制度也有一定程度上的改變，卻由于管理層對(duì)于激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)的落后，并沒有在薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)方面做改動(dòng)，使員工工作熱情受到一定的打擊。從以上的調(diào)查結(jié)果可以看出，第1至第8題反映出N企業(yè)與員工方面對(duì)于薪酬管理的重視程度，從公司上下對(duì)薪酬管理是否認(rèn)可及主動(dòng)參與程度反映出N公司與員工對(duì)薪酬管理不是很重視。17%的人認(rèn)為公司現(xiàn)有的薪酬制度對(duì)自己有激勵(lì)作用，40%

29、的人認(rèn)為很少有激勵(lì)作用，28%的人認(rèn)為沒有激勵(lì)作用，只有11%的人認(rèn)為很有激勵(lì)作用。 2. 員工薪酬的市場(chǎng)價(jià)值體現(xiàn)不足 薪酬的多少從一定程度上來說體現(xiàn)了員工的市場(chǎng)價(jià)值。調(diào)查結(jié)果第9至20題反映出N公司在薪酬管理的目的、指標(biāo)設(shè)定、結(jié)果運(yùn)用、溝通反饋等方面安排，其中44%的人認(rèn)為通過公司的薪酬體系，部分能夠反映出自己的真實(shí)工作效率，27%的人認(rèn)為不是很能夠反映出自己的真實(shí)工作效率。因此，薪酬的高低就應(yīng)該與員工個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值相聯(lián)系，但是在現(xiàn)實(shí)情況下，員工的薪酬仍不可能完全體現(xiàn)員工的價(jià)值，只能是像價(jià)值規(guī)律那樣在理論價(jià)值的周圍浮動(dòng)，這樣就會(huì)使得員工的個(gè)人選擇受其影響。N企業(yè)中員工的薪酬?duì)顩r處于同

30、時(shí)期同一部門之間的中下游，但是人員的實(shí)際的市場(chǎng)價(jià)值卻由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展等原因已高于從前，因此，對(duì)于員工來說，他們自己會(huì)進(jìn)行一定的縱向?qū)Ρ龋坏┌l(fā)現(xiàn)可以更好體現(xiàn)自己價(jià)值的機(jī)會(huì)就會(huì)離開原有的企業(yè)。 3.“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略尚未得到真正體現(xiàn) 人才作為一種特殊的資源在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。N企業(yè)的管理層在企業(yè)建立時(shí)，同樣也考慮了“人才強(qiáng)企”的問題。在N企業(yè)建立的初期，運(yùn)用現(xiàn)在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才。一旦人才的價(jià)值和他所得到的薪酬在一定程度上不能劃上等號(hào)的話，人才就會(huì)出現(xiàn)流失。而現(xiàn)階段，N企業(yè)的薪酬制度還是按以前的方案來實(shí)行。通過問卷調(diào)查30%的人認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬體系比較符合自己的崗位要

31、求，38%的人認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬體系比較不符合自己的崗位要求。25%的人會(huì)偶爾與管理者就薪酬問題進(jìn)行溝通，57%的員工則很少與管理者溝通薪酬問題。30%的員工認(rèn)為自己的薪酬結(jié)果比較合理，而44%的員工則認(rèn)為自己的薪酬結(jié)果比較不合理，15%的員工認(rèn)為自己的薪酬結(jié)果非常不合理。由此看出，公司內(nèi)部特別是主管及普通員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理體系認(rèn)可度較低。因此在人才吸引和留住人才上不具有與企業(yè)實(shí)力相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。N企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行薪酬體系的調(diào)整已是勢(shì)在必行。 四、解決對(duì)策探討 1.構(gòu)建合理的薪酬體系 （1）薪酬體系實(shí)施原則和措施的改進(jìn) ? 薪酬體系實(shí)施應(yīng)本著分析的原則，對(duì)每個(gè)員工的上崗素質(zhì)

32、能力進(jìn)行評(píng)估，從學(xué)歷、司齡、勝任力等等方面來分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來的負(fù)面影響。在實(shí)施的過程中應(yīng)結(jié)合當(dāng)前的市場(chǎng)因素，對(duì)每個(gè)職位都有相應(yīng)的職位說明書，職位的薪酬范圍。對(duì)于現(xiàn)階段超過任職能力要求的，但其工資實(shí)際收人偏低的員工，N企業(yè)可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎(jiǎng)金，但不提升其固定工資。 （2）員工工作績效考核辦法的改進(jìn) 員工的工作績效是確定員工工作能力及工作成果的最有力的數(shù)據(jù)。不同的工作業(yè)績決定了員工收人的不同，以及工作發(fā)展的不同。只有提供公開、公正、公平的績效考核制度，才能真正的體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。一個(gè)良好的績效考核體系應(yīng)滿足兩個(gè)條件，即有效性和可靠性。有效

33、性是指在測(cè)度某一指標(biāo)時(shí)所能夠達(dá)到的準(zhǔn)確程度;可靠性是指其每次使用時(shí)能夠產(chǎn)生同一結(jié)果的程度。N企業(yè)要參考現(xiàn)階段同行業(yè)的考核辦法，確定有效、可行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在考核過程中，員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。同時(shí)N企業(yè)的管理者還要把握好績效評(píng)價(jià)的頻率，過多的考核，只會(huì)帶來相反的作用。在完成能效考核后，得出的績效評(píng)價(jià)不僅僅是對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，更重要的是，因把業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與薪酬獎(jiǎng)罰制度結(jié)合，達(dá)到業(yè)績考核的最終目的。 （3）企業(yè)福利的改革 N企業(yè)目前員工的福利主要由下述兩方面組成社會(huì)保障福利，即基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金以及失業(yè)保險(xiǎn)，以及企業(yè)提供的商業(yè)保險(xiǎn)、福利購房組成。 ?? 在原來的員

34、工收人體系中，福利只占其一小部分，并且企業(yè)提供的福利措施與同行其它企業(yè)并沒有什么區(qū)別，但其福利的幅度沒有同行的企業(yè)的寬松。在新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，N企業(yè)可以加強(qiáng)福利激勵(lì)員工中的作用，把一些原來只是管理層可以享受的福利在一定范圍和程度上給予優(yōu)秀員工。同時(shí)對(duì)該類福利的發(fā)放也采取靈活的措施，強(qiáng)調(diào)人員的替換性，即該種福利的享受是在員工不斷努力工作的條件下得到的，若有更優(yōu)秀的員工，則該種福利給予更優(yōu)秀的員工。 2.N企業(yè)薪酬管理必須堅(jiān)持以科學(xué)的薪酬管理理論為指導(dǎo) 企業(yè)的薪酬管理是和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)的，沒有好的薪酬管理理論的指導(dǎo)，可能企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)可以順利的發(fā)展壯大。但是從長遠(yuǎn)的角度來說，那

35、些只經(jīng)過簡(jiǎn)單考慮就決定的薪酬管理模式是很難與企業(yè)的發(fā)展過程相適應(yīng)的，因此只有在科學(xué)的薪酬管理理論下進(jìn)行薪酬管理，才可能建立良好的薪酬管理體制，才能在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷的科學(xué)的改進(jìn)薪酬體制，才能使企業(yè)發(fā)展更加順利。 3. 薪酬管理一定要從本企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況出發(fā) 薪酬管理的理論必須和本企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合才能產(chǎn)生作用。N企業(yè)的薪酬管理只有從自己企業(yè)的角度出發(fā)，結(jié)合實(shí)際建立自己的薪酬制度，并同時(shí)在企業(yè)的發(fā)展中根據(jù)需要進(jìn)行不斷的改進(jìn)，不斷的變化。只有這樣才能在留住本企業(yè)人才的同時(shí)繼續(xù)吸收更多的人才。 4. 構(gòu)造薪酬管理體系必須以“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn) “人才強(qiáng)企”是大家都公認(rèn)的發(fā)展

36、企業(yè)的根本，但是在實(shí)際的過程中要做到這點(diǎn)并不容易。薪酬是衡量人才價(jià)值的最直接的工具。好的薪酬管理體制可以在保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，留住人才，吸引人才。反過來，人才又能進(jìn)一步發(fā)展和壯大企業(yè)，為企業(yè)提供更多的可能去提高薪水吸引人才。只有N企業(yè)提供合理薪酬留住和吸引人才，人才不斷發(fā)展和壯大企業(yè)這兩個(gè)過程形成一個(gè)可以緊密相連同時(shí)又可互相促進(jìn)的有機(jī)循環(huán)體時(shí)，企業(yè)的薪酬管理制度才達(dá)到一定的成熟階段。 五、結(jié)論 薪酬管理實(shí)質(zhì)是以人為本為對(duì)象的管理，是人力資源管理中最復(fù)雜、最敏感的管理之一。新管理方案在企業(yè)管理中順利應(yīng)用，還有待于實(shí)踐的檢驗(yàn)和在實(shí)踐中不斷地完善和發(fā)展。由于薪酬管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，

37、需要人力資源管理部門集思廣益，集體研究，細(xì)化方案中所提出的措施和辦法，不斷改進(jìn)和完善，才能保證方案符合企業(yè)發(fā)展需要，滿足不斷變化的情況需要。薪酬管理，既需要科學(xué)管理，又需要藝術(shù)管理。只有堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷地創(chuàng)新和完善，薪酬管理在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中才能發(fā)揮更大作用，充分體現(xiàn)薪酬管理是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的工具和手段的功能。N企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，改變?nèi)肆Y源管理觀念，立足解決當(dāng)前最為緊迫的問題，著眼未來，建立完善的薪酬管理體系，提高薪酬管理績效，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，謀求企業(yè)長足的可持續(xù)性發(fā)展。 參考文獻(xiàn) 【1】戴維.沃爾里奇.人力資源教程.新華

38、出版社，2000. 【2】劉聽.薪酬福利管理.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003. 【3】王學(xué)力.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理，廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003. 【4】米爾科維奇和.薪資管理.第六版，北京：中國人民大學(xué)出版社，2002 【5】楊東濤.朱武生.激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì).中國人力資源開發(fā)，2001.7 【6】程亮.整體薪酬回報(bào). 人力資源開發(fā)與管理，2004. 【7】姜農(nóng)娟.鄧冬 .中國企業(yè)薪酬管理問題研究.經(jīng)濟(jì)問題探索，2003年第2期. 【8】鄧育軍.對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010年第24期 【9】朱永庚.人力資源管理.天津大學(xué)出版社，2009.11.1

39、 致謝 在本次論文設(shè)計(jì)過程中，鐘尉老師對(duì)該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。鐘老師誨人不倦的工作作風(fēng)，一絲不茍的工作態(tài)度，嚴(yán)肅認(rèn)真的治學(xué)風(fēng)格給我留下深刻的影響，值得我永遠(yuǎn)學(xué)習(xí)。在此，謹(jǐn)向?qū)熺娢纠蠋熤乱猿绺叩木匆夂椭孕牡母兄x！其次，我要感謝我的父母及家人，沒有人比你們更愛我，你們對(duì)我的愛讓我深深感受到了生活的美好，謝謝你們一直以來給予我的理解、鼓勵(lì)和支持，你們是我不斷取得進(jìn)步的永恒動(dòng)力。 最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱，評(píng)議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。 ?

40、 ------------下面黃顏色是贈(zèng)送的簡(jiǎn)歷模板不需要的可以下載后編輯刪除 簡(jiǎn)歷——智聯(lián)招聘 男 | 已婚 | 1988 年月生 | 戶口：湖南 | 現(xiàn)居住于廣東深圳-寶安區(qū) 3年工作經(jīng)驗(yàn) | 團(tuán)員 | 廣東省深圳市寶安區(qū)福永鎮(zhèn)陳屋村2巷518101 E-mail: 求職意向 ·工作性質(zhì)： 全職 ·期望職業(yè)： 銷售業(yè)務(wù)、銷售管理、市場(chǎng) ·期望行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)/咨詢(財(cái)會(huì)/法律/人力資源等)、教育/培訓(xùn)/院校、通信/電信運(yùn)營、

41、增值服務(wù) ·工作地區(qū)： 深圳 ·期望月薪： 4001-6000元/月 ·目前狀況： 我目前處于離職狀態(tài)，可立即上崗 職業(yè)目標(biāo) 喜歡營銷管理類工作，喜歡有挑戰(zhàn)的工作，大學(xué)四年一直在挑戰(zhàn)自己，挑戰(zhàn)自己的極限，一直在做營銷的兼職，堅(jiān)信“也精于勤而荒于嬉”一直嚴(yán)于律己，在各方面都要從嚴(yán)要求自己。相信自己總有一天會(huì)成功的！只有自己不敢做的，沒有做不成的，做銷售10分靠天，九分靠人做，市場(chǎng)是人做出來的。 工作經(jīng)歷 2013/01 -- 2014/04 超越電腦專賣店 | | 市場(chǎng)主管 行業(yè)類別：計(jì)算機(jī)硬件 | 企業(yè)性質(zhì)：民營 | 規(guī)模：20人以下 | 職位月

42、薪：4001-6000元/月 工作描述： 在各工業(yè)區(qū)和住宅小區(qū)做廣告宣傳為店鋪銷售做鋪墊，并且為各用戶提供售后維護(hù)工作。 2011/06 -- 2012/11 衡陽市教育培訓(xùn)學(xué)校 | | 銷售主管 行業(yè)類別：教育/培訓(xùn)/院校 | 企業(yè)性質(zhì)：民營 | 規(guī)模：20-99人 | 職位月薪：2001-4000元/月 工作描述： 為學(xué)校制定招生計(jì)劃，帶領(lǐng)招生專員在各社區(qū)以及學(xué)校周圍做廣告（包括粘貼墻體廣告，入戶拜訪宣傳）開展招生工作，定期到中小學(xué)校門口駐點(diǎn)宣傳，聯(lián)系各學(xué)校任課老師開展招生工作。 項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn) 教育經(jīng)歷 2007/09 --2011/06 在校

43、學(xué)習(xí)情況 曾獲 院校級(jí)三等獎(jiǎng) 在校實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 2008/03 -- 2010/10 大學(xué)生英語周刊衡陽市推銷員到衡陽市區(qū)域經(jīng)理 *2008年推銷員，在學(xué)校新生開學(xué)期間向?qū)W生和家長推銷《學(xué)生英語報(bào)》 *2009-2010年《學(xué)生英語報(bào)》衡陽地區(qū)區(qū)域經(jīng)理，負(fù)責(zé)在衡陽各高校組建團(tuán)隊(duì)銷售《學(xué)生英語報(bào)》，團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)維護(hù)，最后指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)銷售。 *2009-2010年。衡陽行動(dòng)者文化傳播有限公司　招生代理 　　負(fù)責(zé)公司在衡陽地區(qū)的自考、成人高考、家教培訓(xùn)的招生工作，制訂季度招生計(jì)劃，實(shí)行電話營銷，接待客戶的來訪、洽談工作。到各醫(yī)院和各事業(yè)單位接觸式發(fā)放傳單并且交談留

44、下有意向人的電話以后回訪。并且做出了良好的業(yè)績。 培訓(xùn)經(jīng)歷 證書 語言能力 英語：讀寫能力良好 | 聽說能力良好 企業(yè)合同管理制度 一、 合同管理總賬 1、目的和依據(jù) 為加強(qiáng)公司的合同管理工作，預(yù)防、減少和及時(shí)解決合同糾紛，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益，提高經(jīng)濟(jì)效益、根據(jù)《中華人民共和國合同法》和有關(guān)政府部門規(guī)定，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定本制度。 2、適用范圍 本制度適用于公司及其所屬各單位與外簽訂的各類合同、協(xié)議等，包括但不限于買賣合同，借款合同、租賃合同、加工承攬合同、運(yùn)輸合同、資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓合同、倉儲(chǔ)合同、保險(xiǎn)合同等。 3、合同管理原則

45、 合同管理必須遵循依法辦事，預(yù)防為主，層層把關(guān)，跟蹤監(jiān)督，及時(shí)調(diào)整，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益的原則。 4、保守商業(yè)秘密 管理、參與合同工作的一切有關(guān)人員，應(yīng)當(dāng)為公司保守商業(yè)秘密。 二、 合同管理職責(zé) 1、企業(yè)合同管理部門的主要管理職責(zé) （1）認(rèn)真學(xué)習(xí)、貫徹執(zhí)行《中華人民共和國合同法》和有關(guān)條例，依法保護(hù)本企業(yè)的合法權(quán)益。 （2）制定、修訂本公司合同管理制度、辦法，組織實(shí)施合同管理工作。 （3）審查合同，防止不完善或不合法的合同出現(xiàn)。 （4）協(xié)助合同承辦人員依法簽訂合同，參與重大合同的談判與簽訂。 （5）做好合同統(tǒng)計(jì)、歸檔、保管工作。 （6）監(jiān)督、檢查本公司合同簽訂、履行情況

46、。 （7）代表本公司處理與外單位的合同糾紛。 （8）按期統(tǒng)計(jì)，匯總本公司的合同簽訂、履行、合同糾紛處理情況等，并及時(shí)向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。 2、采購、銷售部門的主要職責(zé) （1）依法簽訂、變更、解除本部門的合同。 （2）嚴(yán)格審查本部門所簽訂的合同、重大合同提交相關(guān)部門會(huì)審。 （3）對(duì)所簽合同認(rèn)真執(zhí)行，并定期自查合同履行情況。 （4）在合同履行過程中，加強(qiáng)與其它各有關(guān)部門聯(lián)系，發(fā)生問題及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。 （5）合同原件交與合同管理部門，本部門也要做好合同的登記、統(tǒng)計(jì)、歸檔工作。 3、財(cái)務(wù)部門的主要職責(zé) （1）加強(qiáng)與采購、銷售等有關(guān)部門的，及時(shí)通報(bào)合同履行中的應(yīng)收應(yīng)付情況。 （2）財(cái)務(wù)

47、部見合同付款，做好與合同有關(guān)的應(yīng)收應(yīng)付款項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)、分析，提出處理建議，妥善保管收、付憑證。 （3）配合銷售部做好合同管理工作。 三、合同審簽管理 （1）公司對(duì)外簽訂合同，應(yīng)由法定代表人或法定代表人授權(quán)的代理人進(jìn)行，未經(jīng)授權(quán)任何人不得以公司名義對(duì)外簽訂合同。 （2）除及時(shí)清結(jié)者外，合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，合同文本應(yīng)當(dāng)采用統(tǒng)一的合同示范文本，合同相對(duì)方提供的合同文本必須送交有關(guān)部門審核。 （3）合同按種類統(tǒng)一編號(hào)。 （4）合同及其有關(guān)的書面材料，應(yīng)當(dāng)語言規(guī)范，字跡清晰，條款完整，內(nèi)容具體，用語準(zhǔn)確，無歧義。 （5）訂立合同必須完備合同條款，合同條款一般包括當(dāng)事人的名稱或者姓名和住所、標(biāo)

48、的、數(shù)量和質(zhì)量，價(jià)款和付款方式，履行的期限、地點(diǎn)、方式、違約責(zé)任及解決爭(zhēng)議的方法等。 （6）對(duì)外簽訂合同，要明確選擇糾紛管轄地。 （7）法定代表人或合同承辦人應(yīng)當(dāng)親自在合同文本上簽名蓋章。 （8）簽訂合同，應(yīng)當(dāng)加蓋單位的合同專用章或公章。嚴(yán)禁在空白合同文本上加蓋合同專用章或公章，單份合同文本達(dá)二頁以上的須加蓋騎縫章。 四、合同審簽程序 （1）簽訂合同前必須嚴(yán)格審查對(duì)方當(dāng)事人的主體資格。 對(duì)方需提供上一年度年檢過的公司法人營業(yè)執(zhí)照副本復(fù)印件，并加蓋該公司公章。 （2）簽訂合同前需要審查代理人的代理身份和代理資格。 （3）簽訂合同必須認(rèn)真審查對(duì)方當(dāng)事人的履約能力。 （4）簽訂合同

49、應(yīng)當(dāng)仔細(xì)審查對(duì)方當(dāng)事人提供的有關(guān)證明資料。 （5）合同承辦人應(yīng)將合同的副本或復(fù)印件一份及時(shí)送交本單位財(cái)務(wù)部門備案，作為財(cái)務(wù)部門收付款物的依據(jù)。 五、合同履行、變更和解除 1、合同履約管理 （1）法定代表人、公司總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)合同的履行。合同承辦單位、部門和人員具體負(fù)責(zé)其訂合同的履行。 （2）在履行合同過程中，根據(jù)情況的變化，應(yīng)當(dāng)對(duì)對(duì)方當(dāng)事人的履行能力進(jìn)行跟蹤調(diào)查。如發(fā)現(xiàn)問題，合同承辦人及時(shí)處理，必要時(shí)經(jīng)單位負(fù)責(zé)人同意，可實(shí)地調(diào)查合同標(biāo)的情況和對(duì)方當(dāng)事人的履約能力。 （3）接收標(biāo)的必須經(jīng)過嚴(yán)格的驗(yàn)收程序，對(duì)不符合制度和合適合同標(biāo)的應(yīng)在法定期限內(nèi)及時(shí)提出書面異議。 （4）合同結(jié)算必須

50、通過本單位財(cái)務(wù)部門進(jìn)行，對(duì)合法有效的合同，財(cái)務(wù)部門必須在合同約定的期限內(nèi)結(jié)算，對(duì)未經(jīng)合法授權(quán)或超權(quán)限簽訂的合同，財(cái)務(wù)部門有權(quán)拒絕結(jié)算。 （5）凡與合同有關(guān)的來往文書、電信、信函、電話記錄都應(yīng)作為履約證據(jù)留存。對(duì)我方當(dāng)事人的履約情況，除妥善保存有關(guān)收付 憑證外，還要做好履約記錄。 2、合同的變更和解除 （1）對(duì)方當(dāng)事人作為款物接收人而要求變更接收人時(shí)，必須有書面變更協(xié)議。嚴(yán)禁未取得對(duì)方當(dāng)事人的書面材料而憑口頭約定向已變更的接收人發(fā)貨或付款。 （2）我方當(dāng)事人遇有不可抗力或者其他原因無法履行合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)收集有關(guān)證據(jù)，并立即以書面形式通知對(duì)方當(dāng)事人，同時(shí)積極采取補(bǔ)救措施，減少損失。 （

51、3）發(fā)現(xiàn)對(duì)方當(dāng)事人不履行或不完全履行合同時(shí)，合同承辦人應(yīng)當(dāng)催促對(duì)方當(dāng)事人采取有效補(bǔ)救措施，收集、保存對(duì)方當(dāng)事人不履行合同的有關(guān)證據(jù)，及時(shí)向公司報(bào)告。 （4）我方當(dāng)事人因故變更或解除合同，應(yīng)當(dāng)及時(shí)以書面形式通知對(duì)方當(dāng)事人，說明變更解除合同的原因和請(qǐng)求對(duì)方書面答復(fù)的期限，盡快與對(duì)方當(dāng)事人達(dá)成變更或解除合同的協(xié)議。 六、合同糾紛處理 1、合同糾紛管理 （1）為解決合同糾紛所采取的各項(xiàng)措施，必須在法定的訴訟時(shí)效和期間內(nèi)進(jìn)行。 （2）發(fā)現(xiàn)對(duì)方當(dāng)事人利用合同進(jìn)行詐騙等犯罪活動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)立即向單位負(fù)責(zé)人報(bào)告并向公安機(jī)關(guān)報(bào)案。 （3）合同承辦部門人員應(yīng)配合好公司行政部參加仲裁或訴訟。 （4）合同糾

52、紛發(fā)生后，可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等方式解決。 （5）合同發(fā)生糾紛后，需要委托代理人參加訴訟活動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)委托有資質(zhì)的代理人參與處理糾紛。 （6）解決合同申請(qǐng)書、起訴書、證據(jù)、答辯書、協(xié)議書、調(diào)解書 仲裁書、裁定書、判決書等，在結(jié)案后十日內(nèi)，由承辦人送交行政部備案。 2、合同糾紛處理程序 （1）發(fā)生合同糾紛，合同承辦部門、人員應(yīng)立即報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)和行政部，銷售部、采購部、財(cái)務(wù)部等相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)提供解決糾紛所需的相關(guān)材料。 （2）在處理合同糾紛過程中，對(duì)于可能因?qū)Ψ疆?dāng)事人的行為或者其他原因，使判決不能執(zhí)行或者難以執(zhí)行的案件，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向法院申請(qǐng)財(cái)產(chǎn)保全。 （3）合同糾紛發(fā)生后

53、，應(yīng)當(dāng)依法采取一切措施，積極收集、整理有關(guān)證據(jù)，在證據(jù)可能滅失或者難以取得的情況下，應(yīng)當(dāng)向法院申請(qǐng)促使證據(jù)。 （4）向法院提供原始證據(jù)時(shí)，必須先行復(fù)制，并請(qǐng)求法院的承辦人員出具證據(jù)收?qǐng)?zhí)。 七、合同資料管理 1、檔案資料內(nèi)容 下列資料可以作為合同檔案： （1）談判記錄、可行性研究報(bào)告及批準(zhǔn)文件； （2）對(duì)方當(dāng)事人的法人營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照、事業(yè)法人執(zhí)照的副本復(fù)印件； （3）對(duì)方當(dāng)事人履約能力證明資料復(fù)印件； （4）對(duì)方當(dāng)事人的法定代表人或合同承辦人的職務(wù)資格證明，個(gè)人身份證明、介紹信、授權(quán)委托書的原件或復(fù)印件； （5）我方當(dāng)事人的法定代表人的授權(quán)委托書的原件和復(fù)印件； （6）

54、雙方簽訂或履行合同的往來最電傳、電子郵件、信函、電話記錄等書面材料廠 （7）登記、見證、鑒證、公證等文書資料庫 （8）合同正本、副本及變更、解除合同的書面協(xié)議； （9）標(biāo)的驗(yàn)收記錄的； （10）交接、收付標(biāo)的、款項(xiàng)的原始憑證復(fù)印件。 2、合同資料的歸檔、統(tǒng)計(jì)與管理 （1）公司所有合同都必須統(tǒng)一編號(hào)，由行政部妥善保管。 （2）合同承辦人辦理完畢簽訂、變更、履行及解除合同的各項(xiàng)手續(xù)后十日內(nèi)，應(yīng)將合同檔案資料移交行政部。 （3）借閱合同須辦理登記手續(xù)，有關(guān)企業(yè)秘密的合同還須主管領(lǐng)導(dǎo)的簽批。 八、附則 （1）凡因本按規(guī)定處理合同事宜，未及時(shí)匯報(bào)情況和跌合同有關(guān)資料而給公司造成損失的，追究相關(guān)負(fù)責(zé)人和責(zé)任人的相應(yīng)責(zé)任。 （2）行政部應(yīng)定期將履行完畢或不再履行的全身表關(guān)資料按合同編號(hào) 整理，由行政部主管確認(rèn)后交檔案管理人員存檔，不得隨意處置、銷毀、遺失。 專業(yè)技能 附件 附件簡(jiǎn)歷 | 簡(jiǎn)歷內(nèi)容 | 27