《人力資源管理論文 某發(fā)展有限公司人力資源管理研究》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人力資源管理論文 某發(fā)展有限公司人力資源管理研究（17頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、*發(fā)展有限公司人力資源管理研究-17 -摘要21世紀(jì)的世界已進(jìn)入知識(shí) 經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)前進(jìn)的最關(guān)鍵的資源， 如何盡快發(fā)揮我國(guó)豐富的人力資源優(yōu)勢(shì)是我國(guó)面臨的最嚴(yán)峻、最重大的課題。本文 從*科技發(fā)展有限公司人力資源管理的實(shí)際出發(fā)，對(duì)具體情況作了全面的分析， 并提出了做好現(xiàn)代人力資源管理的意見。在*公司，人的主體性決定了人的問題是管理的首要與核心問題，人力資源管理成為管理的核心職能。人力資源管理為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障， 取決于人力資源管理的性質(zhì)，決定了管理視野下的人必然被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者而出現(xiàn)在管理者視野之中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實(shí)

2、踐對(duì)人力資源的需要。因此，因事?lián)袢顺蔀槿肆Y源管理的首要與核 心原則。與之相適應(yīng)，能力本位、人力資本思想成為指導(dǎo)現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐的 核心思想。人力資源建設(shè)是* *管理上水平”工作的重要組織保障，當(dāng)前，企業(yè) 正由傳統(tǒng)的干部職工隊(duì)伍建設(shè)逐漸進(jìn)入更廣泛意義上的人力資源管理。作為人力資 源管理研究的熱點(diǎn)，組織公民行為提倡通過在企業(yè)中開發(fā)員工公民行為，有效提升 員工的工作責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，立足于組織公民行為的概念 和維度，結(jié)合員工行為，分析企業(yè)組織公民行為現(xiàn)狀，探討應(yīng)從招聘、培訓(xùn)、樹立 典型、企業(yè)文化、激勵(lì)措施等五個(gè)方面培育和引導(dǎo)員工組織公民行為。關(guān)鍵詞：人力資源管理問題及對(duì)策摘

3、要 2弓I言4正文4第1章*科技發(fā)展有限公司企業(yè)概況 41.1 企業(yè)概況41.2 問題的提出4第2章人力資源管理相關(guān)理論回顧 52.1理論依據(jù) 5第3章*科技發(fā)展有限公司人力資源管理現(xiàn)狀與存在問題 83.1 人力資源管理現(xiàn)狀3.2 人力資源管理存在的問題第4章*科技發(fā)展有限公司人力資源管理對(duì)策 11第5章總結(jié)與展望165.1總結(jié)錯(cuò)誤！未定義書簽。3.3 本文的不足 17參考文獻(xiàn)1718感謝信理性化管理的特征得以充分體現(xiàn)。人類歷史進(jìn)入后工業(yè)社會(huì)，乃至知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人力資源，尤其是人才資源成為社會(huì)第一資源。在這種情形下 ，能否物色到優(yōu) 秀人才、能否充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用成為人力資源管理實(shí)踐有效與否

4、的關(guān)鍵，進(jìn)而成為衡量人力資源管理有效性的核心指標(biāo)。而人才對(duì)自身利益，即物質(zhì)利益、自 身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及自身的不斷發(fā)展的追逐及其對(duì)人才擇業(yè)所發(fā)揮的決定性影響客觀 上要求現(xiàn)代人力資源管理必須把手段意義上的人與目的意義上的人有機(jī)地統(tǒng)一起來 做到人的手段性與目的性的統(tǒng)一。如此，才能從根本上解決人力資源管理的有效性 問題。因此，實(shí)施人性化的人力資源管理成為現(xiàn)代人力資源管理必須體現(xiàn)出的基本 特征。正文第1章*科技發(fā)展有限公司企業(yè)概況1.1 企業(yè)概況*科技發(fā)展有限公司成立于1998年，注冊(cè)資金100萬，是江蘇* 一家專業(yè) 從事玻璃制品設(shè)計(jì)加工的企業(yè)。產(chǎn)品設(shè)計(jì)理念源于意大利經(jīng)典原創(chuàng)家居產(chǎn)品，自上 個(gè)世紀(jì)90年代

5、以來，產(chǎn)品受到全國(guó)各地的喜愛。經(jīng)過公司不斷改善的優(yōu)良品質(zhì)，優(yōu) 雅的風(fēng)格和出色的搭配效果在全國(guó)獲得了供不應(yīng)求的大好市場(chǎng)，贏得了大批實(shí)力家 居飾品進(jìn)口商的青睞和首肯。十多年的發(fā)展歷程，公司始終堅(jiān)持“創(chuàng)新，品質(zhì)，服務(wù)，節(jié)約，敬業(yè)，感恩” 12字理念。吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品。 本著“追求、員工、技術(shù)、精神、利益”10字宗旨。現(xiàn)擁有一批精干的管理人員和 一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，舒適優(yōu)雅的辦公環(huán)境和擁有60多畝的全新現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn) 廠房。公司以質(zhì)量為生命、時(shí)間為信譽(yù)、價(jià)格為競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)營(yíng)信念，立足于奉獻(xiàn)社 會(huì)。1.2 問題的提出在當(dāng)今激烈的競(jìng)爭(zhēng)下，*公司若想在有限的市場(chǎng)

6、中立于不敗之地，高效的人力 資源管理是必不可缺的，在*科技發(fā)展有限公司的發(fā)展過程中，人力資源管理方 面出現(xiàn)了一些問題，成為企業(yè)發(fā)展的障礙，是值得研究的。第2章人力資源管理相關(guān)理論回顧2.1 理論依據(jù)(1)亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯。公平理論的基本觀 點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量， 而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是 否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等)與自己的“投入”(包括教育程

7、度、所作努力、用于工作的時(shí)間、 精力和其它無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn) 為公平；另一種是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担?同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào) 酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的 誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心 理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不 要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)?

8、手(2)雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論， 是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出來的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的 不滿，但不會(huì)帶來滿意感。保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工 產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定 程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此 也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的 對(duì)立面應(yīng)該是“沒有滿意”。激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善

9、而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提 高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此 使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來說：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有不彳兩局、0(3)馬斯洛需求層次理論在馬斯洛看來，人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上 升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要。一類是隨生物進(jìn)化 而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要。人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要 的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。 人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。低層次的

10、需要基本得到滿足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)地位將 不再保持下去，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。有的需要一 經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。熱情是由高層次的需要激 發(fā)。人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力， 惟此才能使人得到高峰體驗(yàn)。分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依 次由較低層次到較高層次(4)弗魯姆期望理論：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@ 些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認(rèn) 為，人們采取

11、某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成 該結(jié)果可能性的估計(jì)。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過一 定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心， 并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好績(jī)效 時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極；第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望 取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精 神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就 可能

12、沒有積極性；第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng) 勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì) 條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對(duì) 于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也 就不同。(5)機(jī)會(huì)成本：是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價(jià)值。(6)邊際成本：增加一單位的產(chǎn)量隨即而產(chǎn)生的成本增加即稱為邊際成本。(7)邊際效益：即一個(gè)市場(chǎng)中的經(jīng)濟(jì)實(shí)體為追求最大的利潤(rùn)，多次進(jìn)行擴(kuò) 大生產(chǎn)，每一次投資所產(chǎn)生的效益都會(huì)與上一次投資產(chǎn)生的效益之間要有一個(gè) 差，這個(gè)差就是邊際效益。比

13、如：你肚子很餓了，你只有錢可以買5個(gè)饅頭吃。第一個(gè)饅頭的邊際效益最大 ，因?yàn)槟隳菚r(shí)候最餓， 最需要，你多花一點(diǎn)錢也愿意 買；第二個(gè)的邊際效益就遞減了，因?yàn)橛?個(gè)饅頭進(jìn)肚了 不是那么餓了。第五個(gè)的邊際效益最小，因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)候你幾乎已經(jīng)快飽了，饅頭如果賣的貴的話，你一定不會(huì)買了。每支出1個(gè)饅頭的價(jià)錢產(chǎn)生的效益，也就是你感覺花錢買來的價(jià)值。從第一個(gè)向最后一個(gè)遞減！這就是邊際效益了。(8)創(chuàng)新：是以新思維、新發(fā)明和新描述為特征的一種概念化過程。起源于拉 丁語，它原意有三層含義，第一，更新；第二，創(chuàng)造新的東西；第三，改變。(9)創(chuàng)新型人才：富于開拓性，具有創(chuàng)造能力，能開創(chuàng)新局面，對(duì)企業(yè)發(fā) 展做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)

14、的人才。(10)理念：我們對(duì)某種事物的觀點(diǎn)、看法和信念。比較有新穎性，能使人感覺到眼前一亮的想法(11) GDPW國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值：一定時(shí)期內(nèi)(一個(gè)季度或一年),一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)中所生產(chǎn)出的全部最終產(chǎn)品和提供勞務(wù)的市場(chǎng)價(jià)值的總值。消費(fèi)位資+政府支出+出口-進(jìn)口第3章*科技發(fā)展有限公司人力資源管理現(xiàn)狀與存在問題3.1 人力資源管理現(xiàn)狀3.1.1 中小企業(yè)員工個(gè)體對(duì)企業(yè)影響較大*科技發(fā)展有限公司由于生產(chǎn)規(guī)模小，人員數(shù)量上的有限性使得每個(gè)員工， 不論是經(jīng)營(yíng)者還是受雇者，對(duì)企業(yè)的影響都是較大的。不像人員眾多的大型國(guó)企，維系企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)必須依靠完善的規(guī)章制度，中小企業(yè)更多地依賴于員工個(gè)體的作用 企業(yè)的發(fā)

15、展依靠個(gè)體的個(gè)人能動(dòng)性，沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度，也沒有一個(gè) 持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，很多人員上的調(diào)整、組合、使用都具有隨機(jī)性、 偶然性，這不利于形成科學(xué)的人力資源管理體系。3.1.2 家長(zhǎng)式的管理模式*科技發(fā)展有限公司的特點(diǎn)在于企業(yè)發(fā)展中生存的壓力較大，經(jīng)營(yíng)收入不穩(wěn)定，管理模式基本上是家長(zhǎng)式，管理不規(guī)范，更談不上科學(xué)，導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度不高。 員工都抱著打工的思想，一遇到好的機(jī)會(huì)就跳槽，缺乏與企業(yè)共同發(fā)展的意愿。3.1.3 企業(yè)文化建設(shè)缺位企業(yè)文化是企業(yè)積累起來的無形資產(chǎn)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)永久性、可持續(xù)性發(fā)展的必 要保證，但*科技發(fā)展有限公司很少注重這點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)者怕費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)錢，一味追求

16、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，對(duì)不能給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益的一切做法淡然視之，員工們?nèi)狈餐膬r(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，與經(jīng)營(yíng)者倡導(dǎo)的價(jià)值理念錯(cuò)位，在企業(yè) 遇到危機(jī)時(shí)根本無法吸引留住人才，造成人力資源管理的空白。3.2 公司人力資源管理中存在的問題* 公司在實(shí)踐中的人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，也暴露了一些問題：3.2.1 公司人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)公司人力資源管理沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一 的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇，任用，激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人 的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的.3.2.2 公司崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題 。

17、崗位管理體系是人力資 源管理體系的基礎(chǔ)，其他人力資源管理工作包括招聘、薪酬管理、績(jī)效管理等均建 立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。目前*公司普遍存在崗位管理體系與無法清晰界定崗 位之間的矛盾。3.2.3 人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距 是發(fā)展的表現(xiàn)，是正常現(xiàn)象，因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素 質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而*公司經(jīng)營(yíng)者往往忽視了培訓(xùn)工作，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠， 主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位*公司經(jīng)營(yíng)者并沒有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，有時(shí)根

18、本就不搞培訓(xùn)。因此，公司中 用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，公司認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，公司就對(duì)培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格 的控制和節(jié)約。有時(shí)公司即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作 評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。(2)沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度首先是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富 余人員；其次就是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課 程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被 動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。當(dāng)前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織等新理念的影響下，公司對(duì)培訓(xùn)開始重視，但存在培訓(xùn)模式落后、 培訓(xùn)管

19、理制度不健全等問題。公司在認(rèn)識(shí)上存在一個(gè)誤區(qū)：培訓(xùn)是人力資源部的事， 這就造成負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員與各部門經(jīng)理缺乏協(xié)調(diào)溝通、得不到管理層的有效支持。 培訓(xùn)的形式也往往限于請(qǐng)一些專家教授做講座，培訓(xùn)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)的效果也缺 乏即時(shí)有效的評(píng)估，實(shí)際效果很差。因此，公司必須進(jìn)行培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。項(xiàng)目管 理是近年來從國(guó)外引進(jìn)的一種先進(jìn)的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、 聯(lián)系的觀點(diǎn)看待每個(gè)管理任務(wù)。培訓(xùn)的過程也是一個(gè)有機(jī)整體、一個(gè)完整的項(xiàng)目，可以將項(xiàng)目管理的思想運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)管理領(lǐng)域，構(gòu)建一種由培訓(xùn)項(xiàng)目主管統(tǒng)攬培 訓(xùn)工作全局、貫穿培訓(xùn)工作始終的新型培訓(xùn)管理模式。(3)不敢培訓(xùn)新進(jìn)員工*公司錄用新員工后

20、，不敢對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)心公司出資對(duì)新員工進(jìn)行培 訓(xùn)后，工作幾個(gè)月新員工離職，從而造成經(jīng)濟(jì)上的得不償失。其實(shí)不然在企業(yè)經(jīng)營(yíng) 管理中，只要制度健全，在企業(yè)內(nèi)部推行人性化管理，以人為本，合理的實(shí)行激勵(lì) 機(jī)制，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、公平合理。公司好比一個(gè)大家庭，員工就是大家庭的一 分子，大家庭里重視有他的存在，反之的心中就會(huì)有大家庭，讓員工有歸屬感，在 內(nèi)部營(yíng)建一個(gè)和諧的氛圍，用感情投資感化員工。如果公司不給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 其后果適得其反。3.2.4公司薪酬管理存在缺陷(1)過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全*公司可以利用薪資福利作為一個(gè)“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長(zhǎng)條件，公司在發(fā)展初

21、始階段了或是“掛靠”某個(gè)集體或國(guó)有單位；或是取 曲折路徑從國(guó)有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此， 當(dāng)其完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，現(xiàn)金與持股計(jì)劃薪資的非理性特征也就進(jìn)一 步凸現(xiàn)出來。公司制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分 析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施， 這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度，這對(duì)公司人力資本增長(zhǎng)，人力 資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良勝互動(dòng)機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出薪酬問題是公司與雇員沖突的焦點(diǎn)所在；且資金的良好周轉(zhuǎn)和充足是保持企業(yè)生 命力旺盛的關(guān)鍵。所以*公

22、司不可避免從人力成本這個(gè)問題上來打主意。而雇員為 了生存，薪酬常常是其工作動(dòng)力的源泉。勞資雙方都是做為理性的“經(jīng)濟(jì)人” ，薪資 沖突固然無法避免。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無法達(dá)成交 集，則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。工資獎(jiǎng)勵(lì)和各種福利是一種吸引并保持員工 盡力工作以達(dá)到組織目標(biāo)的有效手段。 對(duì)于大多數(shù)人來說，工作和獎(jiǎng)勵(lì)決定了他們生 活水平的高低，可以滿足他們的基本生活需要，因此公司必須按時(shí)發(fā)放工資，不拖不 扣，還應(yīng)給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，多增加福利措施。而上面的這些行動(dòng)公司需要改進(jìn)的。但是公司對(duì)員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴(yán)重挫傷了員工工作的積 極性，傷害了員工對(duì)公

23、司的認(rèn)同感和歸宿感。員工認(rèn)為我們整天努力工作得到的認(rèn)可 是沒有的或是很少的，但似乎請(qǐng)假一天是個(gè)很大的錯(cuò)誤，心理不平衡產(chǎn)生的消極情緒 似乎對(duì)公司來說是一種更大的損失。我想這種情況用組織行為學(xué)的“公平理論”來 解釋員工們的行為。第4章*科技發(fā)展有限公司人力資源管理對(duì)策我深切的感受到，傳統(tǒng)人力資源工作強(qiáng)調(diào)以事為中心，其理念是“以事為本”。而在當(dāng)今社會(huì)，則強(qiáng)調(diào)以人為中心，其理念是“以人為本”。它把人看做是一種寶貴 的資源，認(rèn)為人力資源工作的出發(fā)點(diǎn)是“人”，歸宿點(diǎn)也是為了實(shí)現(xiàn)人與事的優(yōu)化配 置，使組織取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。這種理念著重探求“人”與“工作” 的相互適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)聯(lián)

24、系在一起。所以，在日常工作中，要“以人為本”，這是人力資源工作的核心，也是對(duì)人力資源工作者最基本的要求。“以 人為本”本質(zhì)上是服務(wù)意識(shí)的問題，人力資源工作者必須樹立“以人為本”的工作 理念，強(qiáng)化樂于奉獻(xiàn)服務(wù)的意識(shí)，為工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)、細(xì)節(jié)提供人力保障。要始 終把對(duì)人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿 足人的合理需求，以調(diào)動(dòng)人的積極性。要轉(zhuǎn)變思想觀念，人力資源工作不僅僅是單 位行政管理的一個(gè)職能，更重要的是為單位和每一職工提供服務(wù)。因此，作為人力 資源工作者要努力強(qiáng)化八種意識(shí)。4.1 大局意識(shí)。只有強(qiáng)化大局意識(shí)，才能正確處理好局部與全局、個(gè)人與整體、 當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)

25、系，才能統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，形成干 事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍。服務(wù)大局就是一切以大局為重，在事關(guān)大局和自身利益的問題 上，必須堅(jiān)持少數(shù)服從多數(shù)、下級(jí)服從上級(jí)、局部服從全局，必要時(shí)犧牲個(gè)人和眼 前利益，服從長(zhǎng)遠(yuǎn)和整體利益。維護(hù)大局就是一切為大局著想，對(duì)事關(guān)全局的事情 要雷厲風(fēng)行、抓緊實(shí)施。隨著人力資源制度改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，人力資源管理工 作日趨復(fù)雜，在各個(gè)層面的利益碰撞中，難免會(huì)涉及到人力資源管理工作者自身的 利益。這就要求人力資源管理工作者要按章辦事，不徇私情，不以權(quán)謀私、不拿原 則做交易，始終如一、嚴(yán)于律己，一切從實(shí)際出發(fā)，公開、公平、公正地處理問題，真正讓權(quán)力為人力資源工

26、作所用4.2 責(zé)任意識(shí)。做好人力資源工作，必須有很強(qiáng)的工作責(zé)任心。人力資源工作紛 繁復(fù)雜，直接涉及到每一位職工的切實(shí)利益，從小到每位干部職工的簡(jiǎn)歷，大到關(guān)系到干部職工終身福利的工資晉升和調(diào)級(jí)等 ，每一個(gè)環(huán)節(jié)，都嚴(yán)細(xì)認(rèn)真，確保每一位干 部職工的人力資源檔案不缺一張表，不少一份材料。人力資源工作不像做統(tǒng)計(jì)專業(yè)， 做錯(cuò)了，再重新錄入?yún)R總一次就可以。在處理人力資源工作時(shí)，即使你九件事都做 好了，但只要一件事做差了一點(diǎn)點(diǎn)，就可能帶來不可估量的負(fù)面影響。例如在工資 改革工作中，這是每個(gè)干部職工最關(guān)心的問題，為了工資改革，必須把每個(gè)人的信 息填在信息登記卡里。比如同樣是大專文憑，如果填了是全日制的，工資就會(huì)

27、增加， 但如果填的是非全日制的，那工資將不變動(dòng)。假如我們工作不夠細(xì)心，不夠負(fù)責(zé)任， 在這里填錯(cuò)或是錄入錯(cuò)了，那就算你其他的做得再好，再全面都沒用。因此，要做 好人力資源管理工作，就一定要保持嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作態(tài)度，做到細(xì)心、再細(xì)心；要 堅(jiān)持對(duì)干部職工的各項(xiàng)進(jìn)檔表格做全面的清查和及時(shí)歸檔，發(fā)現(xiàn)缺少及時(shí)補(bǔ)齊，以免造成以后不可挽回的影響；要發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔圩约旱谋韭毠ぷ鳎J(rèn)識(shí)到自己工作的 重要性，以高度的責(zé)任感和事業(yè)心，做好每一項(xiàng)工作，對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)他人負(fù)責(zé)， 對(duì)工作負(fù)責(zé)。4.3 服務(wù)意識(shí)。人力資源工作主要是服務(wù)工作，如：人員的錄用、流動(dòng)、考核、 職稱評(píng)審、晉升工資、福利、辦理退休等工作都是為職工服務(wù)。做

28、好服務(wù)工作我感 到要做到三點(diǎn)。一是熱情。熱情，就是要有點(diǎn)“陽(yáng)光”，陽(yáng)光來自于我們愉快的心態(tài)， 我們要以愉快的心態(tài)對(duì)待每一位職工，這個(gè)“陽(yáng)光”的表現(xiàn)形態(tài)就是微笑。在我們 的工作中，微笑就是陽(yáng)光，有利于消除人們臉上的“寒光”，使人感到溫暖，有利于 縮短人們之間的距離，使人感到親近，有利于感化人們工作中的摩擦，使人感到和 諧。在工作中熱情一點(diǎn)，微小一點(diǎn)能給我們帶來愉悅，使我們的工作更有一種親和 力。二是耐心。耐心，就是不計(jì)較時(shí)間，也是搞好人際關(guān)系的急促。我們?cè)诠ぷ髦?經(jīng)常會(huì)碰到同組職工進(jìn)行思想交流，在交流的過程中最難的就是理解對(duì)方的觀點(diǎn)及 思維方式，這就需要我們要耐心地傾聽。因?yàn)槊總€(gè)解說者都有他自己

29、獨(dú)特的見解和 表達(dá)方式，我們必須要仔細(xì)琢磨，即使你不知道他下面會(huì)說什么，也不能打斷他人 的說話，因?yàn)槟愕哪康牟粌H僅是要聽明白他說話的內(nèi)容，而且要讓他確信你尊重他 和他所說的話，這樣的思想交流時(shí)間雖然比較長(zhǎng)，但效果會(huì)比較好。耐心還能使我們的工作爭(zhēng)得職工更多的理解，人力資源工作有相當(dāng)一部分是涉及到職工的切身利 益。僅福利方面，如：探親、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、醫(yī)療費(fèi)等的報(bào)銷，退休后有獨(dú)生子女享 受一次性的獎(jiǎng)勵(lì)，生育和節(jié)育的假期等等，都涉及到一系列的政策，當(dāng)在執(zhí)行的過 程中，勢(shì)必有部分涉及到職工對(duì)有些政策不理解，造成這種或那種的說法，這就需 要我們要有耐心，有事甚至是不厭其煩的同它們解釋政策，分析情況，取得他人

30、的 理解，已達(dá)到圓滿的效果。三是寬容。寬容就是在一定程度上理解他人的不足。每 個(gè)人的思想認(rèn)識(shí)、性格特點(diǎn)、為人處事往往是有差異的，工作中或者有時(shí)在處理一 些具體人和事中，我們考慮問題往往從全局的工作和職工的個(gè)人利益綜合兼顧，但 在執(zhí)行的過程中有時(shí)不為某些職工多理解，產(chǎn)生一些誤解，甚至有時(shí)做了好事還被 冤枉，碰到這種情況，要學(xué)會(huì)調(diào)整好自我心態(tài)，冷靜進(jìn)行處理，凡事三思而后行， 多從職工的角度思考，會(huì)使誤解化為理解，化消極為積極。更要學(xué)會(huì)角色互換，試 著體會(huì)職工的心情，以真心換真心，設(shè)身處地為他人考慮和著想，取得職工的配合 與諒解，從而達(dá)到理解與協(xié)調(diào)，但在講待人寬度的前提下，必須要堅(jiān)持原則，因?yàn)?政策

31、是固定的、不變的，我們做任何事情都不能違反政策，同時(shí)在辦事的過程中也 要注意在不違反原則的情況下，多講一點(diǎn)人情味，多為職工考慮一點(diǎn)。實(shí)踐證明， 只要我們工作中，待人多一份真情、真心，更多一片真誠(chéng)去對(duì)待每一位職工、每一 件事，這樣一定會(huì)贏得職工對(duì)我們的尊重和信任。4.4 “推敲”意識(shí)。人力資源管理工作需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷“推敲”。“推敲” 就是反復(fù)琢磨，反復(fù)思考。我們?cè)谵k事過程中，要增強(qiáng)這種反復(fù)琢磨、反復(fù)思考的 意識(shí)，不斷提高工作中的執(zhí)行能力，在工作實(shí)踐中體會(huì)到：一方面多做準(zhǔn)備。人力 資源工作是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)，涉及面很廣的工作。我們必須統(tǒng)籌工作的全過程，從 開始準(zhǔn)備到工作結(jié)束都要反復(fù)思考。首先是

32、學(xué)習(xí)有關(guān)政策，領(lǐng)會(huì)精神，準(zhǔn)確把握辦 事原則。其次，在具體的操作工作中，認(rèn)真、仔細(xì)、排摸。如：每逢調(diào)資、晉升工 資或津貼，我都事先把每個(gè)人的參加工作時(shí)間、當(dāng)前最高學(xué)歷等情況進(jìn)行詳細(xì)排摸， 對(duì)每個(gè)人的情況了然于心，保證操作正確。再如：每年的職稱評(píng)審，評(píng)審前我總是 將符合評(píng)審對(duì)象的職工名單列出來，做到心中有底，等文件下發(fā)后，利用現(xiàn)代信息 技術(shù)將文件發(fā)至群共享，讓每一位職工都能及時(shí)了解評(píng)審的條件和要求，采取本人 中報(bào)，然后再將參加評(píng)審的職工請(qǐng)過來，講清申報(bào)表的填寫要求，需要提交的材料， 時(shí)間節(jié)點(diǎn)等，使職工心中有數(shù)。材料上交后，我再一份份仔細(xì)審閱，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí) 通氣，保證送交的材料萬無一失。最后，還要善

33、于總結(jié)，對(duì)工作中的體會(huì)和心得及 時(shí)的進(jìn)行梳理，為以后的工作開展奠定基礎(chǔ)，掃清障礙。多做準(zhǔn)備，可以使我們?cè)?工作中，對(duì)各環(huán)節(jié)的銜接和可能遇到的困難和問題以及采取的措施，做到心中有數(shù)， 從容不迫。另一方面要多加思考。多加思考是人力資源干部的重要方法。任何事情 都是經(jīng)過嚴(yán)密的思考才取得成功。人力資源工作在具體事務(wù)中，繁瑣雜亂，而每一 件具體工作、一個(gè)數(shù)字、一個(gè)詞語都可能涉及到職工的切身利益，這就需要我們要 用認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)、精心細(xì)致，周密思考的態(tài)度去做好每一件事，任何馬虎疏忽都可能給 工作或職工的立意帶來?yè)p失。記得在一次調(diào)資中，我發(fā)現(xiàn)有一位職工的工資比相同 條件的同事工資低，我認(rèn)真仔細(xì)翻閱了他的檔案材料，

34、對(duì)他的工資情況進(jìn)行了詳細(xì) 的對(duì)比，最后發(fā)現(xiàn)工齡時(shí)間上存在爭(zhēng)議，我又認(rèn)真查找了相關(guān)政策和調(diào)資情況說明， 發(fā)現(xiàn)他的參加工作時(shí)間填寫不一致，在眾多的材料中填寫的都不統(tǒng)一，這次采取的 參加工作時(shí)間久較晚，導(dǎo)致工資調(diào)整時(shí)就不夠條件。掌握了這一情況后，我找到了 同事本人進(jìn)行了具體核實(shí)，又調(diào)出同事工作調(diào)令，找到了他的準(zhǔn)確參加工作時(shí)間， 按照這個(gè)時(shí)間進(jìn)行調(diào)資，他就可以正常調(diào)高一檔。我把掌握的這些材料和情況與主 管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了溝通，又與人力資源部門主管科室進(jìn)行了協(xié)調(diào)，最后按照這次調(diào)資標(biāo) 準(zhǔn)，對(duì)他的工資進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整更正，確保了職工的切身利益得到保障。由此可見， 我們?nèi)肆Y源干部在工作中不僅要有一絲不掛精益求精的工

35、作態(tài)度，更要對(duì)每一件 事情考慮周全、細(xì)致，這樣才能使我們的工作做得更好，讓更多的職工安心工作。4.5 奉獻(xiàn)意識(shí)。人力資源工作是平淡的，也是平凡的。它不像統(tǒng)計(jì)專業(yè)那樣，做 得好就能名列前茅。人力資源干部的功績(jī)大小，不在于嘩眾取寵，而在于對(duì)人力資 源工作的無私奉獻(xiàn)，在于我們以公道正派之心為干部職工做了多少有益的事情。新 形勢(shì)下，人力資源工作的任務(wù)越來越重，工作范圍越來越廣，工作壓力也將越來越 大。在這種情況下，要求人力資源干部要有一種自強(qiáng)不息、開拓進(jìn)取的奉獻(xiàn)心。英 國(guó)莎士比亞說過：品行是一個(gè)人的內(nèi)在，名譽(yù)是一個(gè)人的外貌。人力資源管理工作 要求我們要以平常心對(duì)待每一件事，正確看待得失，學(xué)會(huì)在人力資源

36、工作中尋找快 樂。同時(shí)，工作上不以“利益”為標(biāo)準(zhǔn)，淡泊名利、清正廉潔是人力資源干部應(yīng)該 牢記的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。在原則和標(biāo)準(zhǔn)面前，不為關(guān)系所累，不為私性所 擾，不為金錢所動(dòng)。嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，做到客觀、公開、公正、公平。4.6 學(xué)習(xí)意識(shí)。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)發(fā)展的社會(huì)、創(chuàng)新的社會(huì)，而創(chuàng)新和發(fā)展都需要 知識(shí)，具備知識(shí)就需要學(xué)習(xí)，只有不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新本領(lǐng)，才能把握時(shí)代的 脈搏，不至于成為流沙，被時(shí)代的洪流所拋棄。作為一名人力資源干部，要清醒的 認(rèn)識(shí)到，隨著人力資源制度改革的力度不斷加強(qiáng)，一系列的人力資源管理制度、職 稱評(píng)審制度、社會(huì)保障制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度、事業(yè)單位全員聘用合同制度等正在進(jìn)

37、 行著重大改革，各方面知識(shí)不斷更新?lián)Q代，特別是電子計(jì)算機(jī)在各個(gè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng) 用，人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生，對(duì)人力資源工作提出來了越來越高的要求。因此， 作為人力資源工作者，必須牢固樹立終生學(xué)習(xí)觀念，充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的緊迫性和重 要性，自覺地端正學(xué)習(xí)態(tài)度，要找時(shí)間學(xué)，擠時(shí)間學(xué)，不能因?yàn)楣ぷ髅?、事?wù)多而 放棄學(xué)習(xí)、耽誤學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)應(yīng)注意針對(duì)性，要有的放矢，對(duì)癥下藥，結(jié)合自身的工 作實(shí)際進(jìn)行學(xué)習(xí)，既要學(xué)習(xí)崗位專業(yè)知識(shí)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和相關(guān)知識(shí)，還要學(xué)習(xí)政 治理論；要注重理論聯(lián)系實(shí)際，通過理論指導(dǎo)實(shí)踐，使知識(shí)真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，達(dá) 到學(xué)而有用，學(xué)有所用，學(xué)用相長(zhǎng)，使學(xué)習(xí)成為提高素質(zhì)和能力的原動(dòng)力；學(xué)習(xí)還 要持

38、之以恒，制定一個(gè)學(xué)習(xí)計(jì)劃，自覺養(yǎng)成愛學(xué)習(xí)、勤學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，讓習(xí)慣成 為一種自然。自覺、自愿、愉悅地學(xué)習(xí)，通過不斷學(xué)習(xí)努力提高業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)綜 合素質(zhì)。只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能面對(duì)新形勢(shì)下人力資源工作出現(xiàn)的各種新問 題、新情況，才能適應(yīng)新形勢(shì)下對(duì)人力資源工作提出的新要求。4.7 進(jìn)取意識(shí)?！斑M(jìn)取”是心中懷揣著大目標(biāo)，從細(xì)節(jié)入手，立足崗位，干好手 中的平凡事，把大事做細(xì)、小事做精，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。進(jìn)取是一個(gè)人為達(dá)到預(yù) 期目標(biāo)而不斷奮斗的過程，是一種積極的精神所在。作為一名人力資源干部，要不 斷增強(qiáng)進(jìn)取意識(shí)，主動(dòng)想事、善于謀事、勇于干事，胸懷“事不避難、勇于擔(dān)當(dāng)、 奮勇向前”的堅(jiān)定信念，破除思

39、想枷鎖，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，知難而進(jìn)，毫不退縮，就 一定能干出新的更大事業(yè)。在工作實(shí)踐中，要養(yǎng)成勤學(xué)苦練的良好習(xí)慣，把提升業(yè) 務(wù)能力當(dāng)作一種政治責(zé)任、第一需要、終身課題、精神追求，時(shí)時(shí)告誡自己永葆勤 學(xué)苦練的好習(xí)慣，虛心向領(lǐng)導(dǎo)同志請(qǐng)教，向同事們求教幫忙，向同仁交流學(xué)習(xí)，汲 取方方面面的營(yíng)養(yǎng)，不斷提高自身素質(zhì)和工作水平，自覺克服和消除“知識(shí)透支” 和“本領(lǐng)恐慌”。要保持奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，面對(duì)快節(jié)奏的工作效率、高標(biāo)準(zhǔn)的 工作要求，要有一種不辱使命的強(qiáng)烈責(zé)任感，只能主動(dòng)適應(yīng)往前沖，不能被動(dòng)適應(yīng) 往后退，不斷給自己施加壓力，時(shí)刻保持一種“充電”的精神狀態(tài)，一種“臨戰(zhàn)”的精神狀態(tài)，一種向上的精神狀態(tài)，一種如

40、履薄冰的精神狀態(tài)。要卯足爭(zhēng)先進(jìn)位的 工作干勁，牢固樹立時(shí)不我待的緊迫感和永不滿足的使命感，不斷增強(qiáng)工作的創(chuàng)造 性，大力弘揚(yáng)嚴(yán)細(xì)深實(shí)快的工作作風(fēng)，始終以飽滿的工作激情和良好的精神狀態(tài)， 始終充滿蓬勃朝氣、昂揚(yáng)銳氣和浩然正氣，事事爭(zhēng)創(chuàng)一流，處處爭(zhēng)創(chuàng)一流，時(shí)時(shí)爭(zhēng) 創(chuàng)一流，以一流的精神風(fēng)貌，一流的工作干勁，干出一流的工作業(yè)績(jī)。4.8 溝通意識(shí)。對(duì)于一個(gè)從事人力資源工作的個(gè)體或者組室來說，良好的人力資 源關(guān)系是做好工作的前提和基礎(chǔ)。因此，在工作中要注重搞好各種人力資源關(guān)系， 積極加強(qiáng)對(duì)上對(duì)下、對(duì)內(nèi)對(duì)外溝通，建立有利于工作開展的人際關(guān)系網(wǎng)。比如，檔 案工作的整理是一項(xiàng)復(fù)雜而且艱巨的工作，要想把這項(xiàng)工作做好

41、，憑一個(gè)人的力量 是不可能的，像在完善檔案資料的收集、分類、整理、填寫等多項(xiàng)工作中，必須發(fā) 動(dòng)群眾，必須依靠下屬，才能把工作效率提高到最佳狀態(tài)，才能保證檔案資料的完 整性。而眾多工作的順利完成，就必須要在平時(shí)的生活工作中與群眾及下屬處理好 關(guān)系，多與他們進(jìn)行溝通、交流，打下良好的群眾基礎(chǔ)。同時(shí)要處理好與上級(jí)人力 資源部門的友好關(guān)系。當(dāng)今社會(huì)，強(qiáng)調(diào)的是以人為本，要把以人為本貫穿到人力資 源工作的全過程。人力資源工作與上級(jí)部門聯(lián)系緊密，良好的上下級(jí)關(guān)系能確保在 工作中體會(huì)到集體的溫暖，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源工作有很多同行在支持你、幫助你。 如果這兩方面處理不好，人力資源管理工作的開展就會(huì)很艱難。因?yàn)閺拈_

42、始到結(jié)束， 有一處不順利都會(huì)影響到結(jié)果，不良后果的影響范圍有時(shí)還鋪蓋的較廣?？傊肆Y源工作者不僅要關(guān)心人，辦好事，而且還要做好上與下的協(xié)調(diào)工 作，即上情下達(dá)，下情上達(dá)的工作，發(fā)揮橋梁的作用。這樣有利于局領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解 職工的思想，工作情況，及時(shí)對(duì)重大問題的決策，有利于增加工作的合力，增加職 工的凝聚力。在今后的人力資源工作中，我將一如既往地嚴(yán)格要求自己，不斷地加 強(qiáng)業(yè)務(wù)鉆研，全面提升自身的綜合素質(zhì)，竭盡全力地做好各項(xiàng)工作，為局領(lǐng)導(dǎo)分憂， 為同事們服務(wù)，為人力資源工作的輝煌做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。第5章總結(jié)與展望5.1 總結(jié)本論文首先說明了 *公司的特點(diǎn)和人力資源管理在公司的重要地位。其次，從企業(yè)的決

43、策權(quán)、高層人員的管理意識(shí)以及人力資源管理本身在中小企業(yè)的不健全等 方面來介紹*公司人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問題并闡明原因。最后針對(duì)這些弊端提出了提升*公司人力資源管理水平的對(duì)策。通過論文的寫作，我深刻認(rèn)識(shí)到。發(fā)展中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)， 而人力資源管理是整個(gè)中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理 的規(guī)范性和合理性。5.2 本文的不足現(xiàn)階段本人對(duì)人力資源管理理論知識(shí)的學(xué)習(xí)和了解還不夠深入，所做的研究也相對(duì)膚淺，對(duì)相關(guān)問題的闡述還存在諸多不足。本文雖然從理論上構(gòu)建了企業(yè)人力資 源管理的戰(zhàn)略理論框架，但仍需對(duì)此問題作進(jìn)一步的實(shí)證研究，以便能夠更好地探 討和分析企業(yè)人力資源管理理

44、論，提高實(shí)際應(yīng)用水平。止匕外，由于時(shí)間較為倉(cāng)促， 所能收集到的信息有限，加上對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況了解不夠，數(shù)據(jù)支持相對(duì)較少。參考文獻(xiàn)：1Organ D.W.Organizational Citizenship Behavior : The Good Syn-dromeM.England : Lexington Books , 1988.2趙曼，陳全明.人力資源開發(fā)與管理M.北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社， 2007.3羅明亮.組織公民行為研究：理論與實(shí)證M.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007.4吳志明，武欣.基于社會(huì)交換理論的組織公民行為影響因素研究J.人類工效學(xué)，2006, (2).5凌文輯，張治

45、燦，方俐洛.中國(guó)職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究J.管理科學(xué) 學(xué)報(bào)，2000, (2).6 丁美玲，童勛.群體工作滿意感與組織公民行為之關(guān)系J.南京大學(xué)學(xué)報(bào)， 2005, (6).7柯麗菲，柯利佳.組織公民行為研究現(xiàn)狀與發(fā)展方向探析J.改革與戰(zhàn)略，2006, (6).8吳志明，武欣.組織公民行為與人力資源管理的創(chuàng)新J.商業(yè)研究，2006, .致謝三年的學(xué)習(xí)生活即將結(jié)束，回顧三年的學(xué)習(xí)生活，感受頗深，收獲豐厚。在論 文的寫作過程中，有很多困難，無論是在理論學(xué)習(xí)階段，還是在論文的選題、資料 查四詢、開題、研究和撰寫的每一個(gè)環(huán)節(jié)，無不得到導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)和幫助。借此 機(jī)會(huì)我向?qū)煴硎局孕牡母兄x！同時(shí)，我要感

46、謝徐礦大學(xué)授課的各位老師，正是由于 他們的傳道、授業(yè)、解惑，讓我學(xué)到了專業(yè)知識(shí)，并從他們身上學(xué)到了如何求知治 學(xué)、如何為人處事。同時(shí)我也要感謝我的同學(xué)給予我的幫助，他們?yōu)槲易珜懻撐奶?供了不少建議和幫助。我要感謝，非常感謝我的導(dǎo)師 *老師。他為人隨和熱情，治 學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心。在閑聊中他總是能像知心朋友一樣鼓勵(lì)你，在論文的寫作和措辭等方 面他也總會(huì)以“專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”嚴(yán)格要求你，從選題、定題開始，一直到最后論文的反 復(fù)修改、潤(rùn)色，*老師始終認(rèn)真負(fù)責(zé)地給予我深刻而細(xì)致地指導(dǎo)，幫助我開拓研究 思路，精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵(lì)。正是*老師的無私幫助與熱忱鼓勵(lì)，我的畢業(yè)論文才 能夠得以順利完成，謝謝*老師！還要感謝三年的大學(xué)生活，感謝我的家人和那些 永遠(yuǎn)也不能忘記的朋友，他們的支持與情感，是我永遠(yuǎn)的財(cái)富。致謝：感謝我的導(dǎo)師*教授，他嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我工作、學(xué)習(xí)中的 榜樣；他循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。