《[word格式] 機場地勤新員工的工作壓力源分析》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《[word格式] 機場地勤新員工的工作壓力源分析（18頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、機場地勤新員工的工作壓力源分析 科技信息基礎理論研討 相場地勤新員工酌工作壓力源分析 浙江旅游職業(yè)學院宋靜波 [摘要]本研究目的在于了解剛踏入社會的畢業(yè)生從事機場地勤崗位后,面臨的工作壓力.本文依據職場新人的心理特殊性,結合 Cooper和MarShall提出的工作壓力源理論,深入探索地勤崗位新人必須面對的工作壓力源,并提出可行的方案,從個人,組織兩個 方面共同作用緩解壓力,以供企業(yè)與個人參考. [關鍵詞]地勤工作壓力措施 一 ,研究對象及目的 狹義的地勤服務人員是指為旅客做登機前,下機后服務的機場工 作者.地勤具體崗位有值機,安檢,引導等,提供包括機場值機柜臺確認

2、 ‘旅客身份,托運行李和安排座位,在候機大廳引導旅客通關候機,登機 時做廣播服務,提醒旅客登機及貴賓服務,行李服務等多項工作.本研 究所指向的崗位新人是限于在機場地勤各崗位工作未滿一年的職場新 人. 對職場新人來說,機場工作有著舒適的環(huán)境,優(yōu)厚的薪資,優(yōu)雅的 氛圍,亮麗的制服.但隨著時間的推移,他們逐漸感受到地勤服務工作 技術要求高,工作強度大,工作時間不穩(wěn)定,薪資待遇偏低.勝任機場值 機,安檢,引導等地勤崗位必須具備相關航空專業(yè)知識,操作技能和良 好溝通的能力,具有較強處理突發(fā)事件的應變能力.剛從舒適,安逸的 校園生活中走來的工作人員,突然面臨快節(jié)奏,多變動,高競爭,高緊張

3、 度的機場服務工作,可能出現(xiàn)如焦慮,筋疲力盡等心理健康問題. 本研究以研究員工的職業(yè)健康為基礎,尋找研究對象的主要工作 壓力來源,并提出相應的策略,有效改善員工工作環(huán)境,提高員工生活 品質,促進員工身心健康,將其個人幸福指數(shù)提升至最高,最終體現(xiàn)生 產效率的提升. 二,工作壓力概念 壓力的刺激一反應交互作用學說認為壓力不是個體的產物,也不 是環(huán)境的產物,而是一定環(huán)境刺激與個體適應性,兩者結合的產物,即 環(huán)境刺激和個體特征之間相互作用的結果.個體緊張反應的產生,除了 壓力性刺激的存在之外,還必須滿足兩個條件:一是個體感覺到了自己 的需要和目標受到威脅;二是個體無力對壓力性刺激

4、進行常規(guī)地應付. 簡單來說,壓力就是指個體在適應生活的過程中,由于實際或認識能力 上的不平衡而引起的一種通過生理,心理和行為反應表現(xiàn)出來的身心 不適狀態(tài).當壓力發(fā)生在工作場所時就稱為工作壓力.它是個體在工作 中,產生壓力源,使個體在生理上,心理上和行為上產生不平衡反應的 現(xiàn)象. 本研究是針對初人職場的地勤服務工作者在工作過程中,產生的 負面情感反應,而進行工作壓力源的分析. 三,工作壓力的來源 Cooper和MarShal0978)認為引起工作壓力源主要有工作本身的因 素(工作負荷,時間壓力,工作種類與薪資等),組織中的角色(不同的人 之間的沖突,不同角色問的沖突,不同任

5、務間的沖突),工作中的關系(上 級的支持,領導的支持,組織和社會支持等),職業(yè)生涯發(fā)展(工作安全, 工作穩(wěn)定性,自我實現(xiàn)等),組織結構(組織文化,決策方式,領導風格,解 決沖突的方法等),家庭與工作的互動(休閑時間安排,家人對工作的涉 人程度). 本研究將參考Cooper和MarShal1提出的工作壓力源中6大因素, 分析機場地勤服務工作新職員面I艋的工作壓力. 1,工作本身 首先,對機場地勤工作而言,除了掌握一般和專業(yè)的知識外,必須 擔負繁重的工作壓力,必須應對每個航班的起降作業(yè),需耗費相當?shù)捏w 力和腦力,否則容易出錯影響服務品質,因此工作強度比較大. 其次,航空業(yè)往往

6、受到天氣狀況的影響出現(xiàn)航班延誤或取消的情 況,有時甚至必須連上幾個班次,造成工作人員體力透支,服務精力不 足.輪班工作也是形成工作的重要因素,輪班工作不僅影響工作人員身 體健康,而且將會減少員工與家庭和社交活動的時間. 再次,與空乘人員相比,地勤服務工作強度大,薪資待遇低,不合理 待遇將引起地勤工作人員心態(tài)不平衡. 最后機場的噪音不僅對周邊住戶造成困擾,在機場上班的員工也 會受到高分貝引擎聲的危害. 2,組織中的角色 服務工作需要人與人之間相互溝通,相互理解,相互幫助.一架飛 機的起降過程,離不開飛行機組人員科學,冷靜,準確的操作,同樣離不 開地面值機柜臺人員,旅客安檢人

7、員,機務人員的支援,一連串的工作, 是前后相連貫,因此地面服務人員必須能很好的協(xié)調各方人員.對新人 而言,在相當長的時間內,無法適應復雜多變的人際交往,無法靈活處 理突發(fā)事件.所有壓力的累積將影響其工作行為,甚至會影響飛行安 全. 3,工作中的關系 新人進入職場往往缺少人際關系,缺乏來自企業(yè),領導的支持.不 管從哪個角度看,地勤工作人員和企業(yè)之間應該是一對利益共同體,工 作人員是企業(yè)最寶貴的資源,而企業(yè)也是工作人員最有力的依靠,企業(yè) 應提供足夠的支持,鼓勵工作人員的士氣,但目前很多企業(yè)并不能做到 這一點.例如在對旅客投訴的處理上,機場公司為了息事寧人,體現(xiàn)以 客為尊的經營

8、理念,往往把責任轉嫁到機場一線工作人員身上,讓他們 獨自承擔壓力,導致感受到身心俱疲的壓力. 其次,缺乏來自社會的支持.社會支持的缺乏主要源于人們對服務 行業(yè)認知的偏差,對服務行業(yè)地位的偏見.由家庭給予親情的支持,組 織付出的報酬以及社會給予尊重等將換來員工對企業(yè)和社會的高承諾 以及在工作中的努力.但當機場地勤服務工作者覺得自己缺乏這些支 持以后,就很容易產生威脅,引起情緒,心理以及生理產生變化. 4,職業(yè)生涯發(fā)展 特定的工作性質使地勤崗位人員比一般工作人員更容易遭受”職業(yè) 高原”而產生職業(yè)倦怠.職業(yè)高原是指在個體職業(yè)生涯中的某個階段, 個體獲得進一步晉升的可能性很小,是個

9、體職業(yè)生涯的峰點. 5,組織結構 機場公司組織機構復雜,規(guī)定繁瑣,內部權責不夠明確,造成一線 工作人員立于尷尬地位,工作士氣會大受打擊. 6,家庭與工作的互動 由于工作繁忙以及輪班制等工作特性的影響,容易缺乏家庭和朋 友的支持.特殊的工作性質一方面導致不少年輕的工作人員不敢談戀 愛;另一方面導致朋友同他們逐漸疏遠,家人看著他們早出晚歸,甚至 是早出晚也歸不了的辛苦狀況后會勸說其辭職或換工作. 四,緩解壓力策略 機場地勤崗位新人在面對來自內在,外在問題時,為避免壓力,焦 慮及威脅等心理問題的產生,必須通過自身或外部環(huán)境的調整,達到認 知上及行為上的緩解. (一)個人層面

10、 1,認知調整 首先,要認識到工作壓力是每個人都須面對的正?，F(xiàn)象;其次,采 取適當?shù)膽B(tài)度對待壓力,學會調節(jié)自己的情緒.因為情緒總是伴隨特定 的認知過程而產生的,擁有成熟的情商成為修身不可或缺的素養(yǎng).養(yǎng)成 調節(jié)情緒的好習慣,掌握調節(jié)情緒的有效方法,經常保持樂觀,開朗,進 取,愜意的情緒,對于保持心理平衡尤為重要. 2,尋求支持 積極尋求社會,親人,學校支持,尤其是學校通常扮演緩沖的角色, 調和面If缶的壓力情境.經由親友,同事,領導的幫助和支持,具有緩沖壓 力的效果,對個人生理,心理健康有正向作用. 3,時間管理 機場地勤工作通常比較忙碌,它要求工作人員付出很大的精力.因

11、 此應在明確自己的工作目標和任務后,有效安排所需處理的個人事務, 避免時間沖突時所導致的焦慮,緊張的工作壓力. 4,注重減壓 地勤崗位新人可通過運動休閑,沉思或靜坐等方式舒緩緊繃的壓 力,轉移對各種壓力的過度關注.從運動休閑,沉思或靜坐的體驗中,學 會疏散壓力的策略和方法,學習與人溝通的藝術,排解因工作情境所激 發(fā)的緊張情緒. (二)組織層面 剛出校門的社會新人離開了父母的庇護,離開了學校的引導,機場 公司的支持與關注對新員工的影響是顯得更加重要,因此在組織層面 的壓力干預方面應注意以下幾點. 1,創(chuàng)建和諧的工作氛圍 在機場運營管理中,一定要為創(chuàng)建和諧,(下轉第90頁

12、) ?--—— 87---—— 科技信息基礎理論研討 群體為主體?我們認為:應以精英型的館員個體為本,為主體.①從個體 和群體存在形式看,二者是互動,互助的關系.個體存在于群體之中,群 體是由個體構成的,它們之間不可分割.個體的發(fā)展有利于推動群體的 發(fā)展;同樣,群體的發(fā)展也為個體的發(fā)展打下良好的基礎,二者相輔相 成,相得益彰.②從個體和群體的價值角度看,個體和群體構成相互的 主體和客體關系.但從圖書館終極價值意義上看,有生命的個人是社會 和人的基本單位,圖書館工作無論怎樣最終都要落實到個體上,故個體 是價值的主體,是圖書館發(fā)展的目的,群體是客體,是圖書館為滿足個 體發(fā)展

13、而采用的手段和方法.在對一個圖書館進行價值評價時,其根本 標準就是看該館讀者的每個個體和每個館員的滿意度.③在個體和群 體矛盾的統(tǒng)一體中,應以個體為主體.也許有人會問:以個體為本會使 圖書館這個團隊缺少凝聚力;群體之間較難協(xié)調.這正說明我們不能把 個體的人片面理解或歸納圖書館這個團隊缺少凝聚力,群體之間較難 協(xié)調,這正說明我們不能把個體的人片面理解或歸納為每個人自己;承 認和堅持個體的主體性和主體地位,不但沒有否定群體的價值,相反, 而是真正地實現(xiàn)群體價值,發(fā)揮群體作用的客觀要求.但同時我們也應 該看到群體的價值是以承認每個個體的主體為基礎的.因此我們強調 堅持個體和群體的統(tǒng)

14、一,不能片面強調個體或群體,既強調個體的主體 地位,又不能放棄群體的客體作用.上述討論中,我們是就主體和客體 關系進行論述的,但主體和客體是同時作用于圖書館這個統(tǒng)一體中的, 有時是很難分辨出主體和客體的. 3_3以個體館員為本與以人民為本之間相矛盾嗎?我們認為二者是 不相矛盾的.因為雖然二者都分別強調個體,人民群體的作用和地位, 但二者畢竟不同.①涵義不同.以個體為本中的”本”是基礎;以人民為 本的”本”為根本.②研究的范圍不同.以個體為本是指對圖書館管理工 作而言的,而人民群體是歷史的動力是對社會發(fā)展的規(guī)律而言的.③目 的不同.圖書館以個體為本,目的是在現(xiàn)實社會中實現(xiàn)人的價

15、值和圖書 館資源價值的同步增值,使廣大讀者都享受到圖書館發(fā)展帶來的一切 成果.哲學講人民群眾是歷史的動力和目的是:喚醒全世界的無產階級 團結起來,推翻不合理的社會制度,把自己解放成為一個自由全面發(fā)展 的人.當然,堅持以個體為本是有條件的,不是任何語境下均是這樣的. 3.4在圖書館宏觀規(guī)劃和讀者服務中應該堅持以極大多數(shù)讀者為 本的原則.讀者的文獻信息資源需求是圖書館開展各種工作的基礎,也 是圖書館發(fā)展的原動力.從這個意義上講,就要求我們在分析和解決一 切問題時,把符合客觀規(guī)律同反映人性發(fā)展相結合,把物的尺度和人的 尺度相統(tǒng)一;制定各種政策時,以讀者為主體,為根據,為目的,把廣大

16、 讀者的根本利益作為出發(fā)點和歸宿,相信依靠讀者,了解他們的各種文 獻和信息意識需求,反映他們的呼聲,把事關讀者切身利益的各項工作 抓緊抓好.以極大多數(shù)讀者為本,必然要強調公正利用圖書館資源,關 注弱勢群體,使他們的文獻信息需求最大限度地得到滿足. 3.5以讀者為本?還是讀者權益為本?文獻[8】指出:以人為本還應外 部以讀者權益為本.我們認為:讀者權益包括讀者的人權(包括政治,社 會,財產權利),參與圖書館管理與知情權,隱私權,合理選擇與利用圖 書館資源權利,監(jiān)督權和經擠利益等,以讀者為本不但包括讀者的各種 權益,而且還包括人與人,人與圖書館,人與社會的和諧發(fā)展,人的社會 和

17、資源需求等諸多方面.顯然以讀者為本要比以讀者權益為本的外延 大得多.如果我們只強調讀者權益,那么讀者與圖書館,讀者與館員,讀 者與讀者之間和諧關系就難以確立,具有很大的片面性.所以,在圖書 館讀者服務和規(guī)劃中,還應該以讀者為本. 參考文獻 [1]吳慰慈,董焱圖書館學概論(修訂本).北京:北京圖書館出版 社,2002:55,81 [2]陶富源.人的本質新解哲學研究,2005(2):109~111 [3]辭書編輯委員會.辭?？s印本(1979年版).上海:上海辭書出版 社,1980:1203,1245 [4]楊沛霆-都來保護”創(chuàng)牌”企業(yè)家!——以人為本?以錢為本7.中 外管理,

18、2005(7):6 [5]孫源,韓洪云.”80120法則”對現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬激勵的啟 示.管理科學文摘,2004(8):41-42 [6]蒲海成論20/80法則在管理價值評估中的適應性科學管理研 究,2003(2):79~81,88 [7]徐興余.20/80律與布齊洛三個角律之間的關系.圖書情報工作, 2003(8) [8]李惠珍.以書為本德治還是以為為本治?——圖書館精神百年 追尋.見中國圖書館學會.以人為本服務創(chuàng)新.北京:北京圖書館出版社, 2005.1～5 (上接第87頁)寬松的組織氛圍和心理環(huán)境,有助于減輕工作所帶 來的壓力.良好的上下級關系,融洽的同事關系,

19、同事問相互關心和幫 助,相互信賴和理解,幫助新員工較快地熟悉變化了的工作環(huán)境,弱化 個體對不愉快情境的關注及其反應強度,減輕心理壓力,減少孤獨和寂 寞. 2,保持良好的溝通 溝通不良是形成壓力的主要因素.上級領導要深入了解新員工實 際要求,聯(lián)系不同文化背景,不同理念的個體,不斷加強企業(yè)內部的互 通信息,傳遞資料,交流感情,使員工有苦可訴,有話可說,有利可爭. 3,提供心理咨詢 機場公司在有條件的情況下提供焦慮應對,人際關系協(xié)調,克服偏 執(zhí)等多內容的員工心理咨詢,提供咨詢熱線,團體輔導,個人面對面等多 形式的員工咨詢,解決員工心理困擾問題,彌補員工自身的弱點,改變 不合理

20、的信念,行為方式和生活方式等,提高員工自信心,工作積極性. 4,加強對新員工的培訓 在這個環(huán)節(jié)中,不僅要注意新員工業(yè)務能力的掌握,還需加強與其 它人員,旅客的溝通和協(xié)作的培訓.通過壓力管理,挫折應對,情緒管理 的培訓,幫助員工掌握提高心理素質的基本方法,增強對心理問題的抵 抗力. 五,結論 工作壓力源的存在并不一定能產生壓力,當壓力源產生威脅時才 會產生壓力;并不是所有的壓力都有負面的影響;對于相同的壓力源, 每個人所感受的壓力程度不盡相同.因此,為緩解機場地勤新員工面I臨 的工作壓力,機場公司可通過有效的方式,改善地勤新員工的工作環(huán) 境,給予他們足夠的支持與關懷,增強員

21、工的工作滿意度;同時新員工 應當做好心理調適,通過休閑,活動,咨詢等方式做好情緒管理. 參考文獻 [1]陳秀瑾.空中乘務員的工作壓力管理[J].中國民用航空,2006.12, Vo171 [2]楊梅.聘用制護士工作壓力與心理健康水平的相關性研究[D]. 山西醫(yī)科大學,2008 [3]夏清.工作特征,工作壓力與工作滿意度,工作績效的關系研究: 以深圳電信業(yè)為例[D].浙江大學,2009 [4]何銀春,鄭向敏.關于酒店員工心理健康的實證研究——以長沙 高星級酒店為例[1]l旅游論壇,20092,Vol2 (上接第88頁)可給予物質或現(xiàn)金獎勵.我國高等教育屬于非義務 教育,高

22、校學生繳費上學符合現(xiàn)行法律法規(guī).但對于高校學生欠費,特 別是惡意欠費的處理卻沒有法律條文.雖然各高校有相關的《學生手 冊》規(guī)定,但操作起來過低沒有威懾性,執(zhí)行過嚴失去合理,甚至出人命 的時候怪罪于學校催繳學費太緊.比如,高校對欠費畢業(yè)生扣壓畢業(yè)證 及學位證書,學生將高校告上法庭等事例常有發(fā)生.急待出臺相關的法 律法規(guī),使惡意欠費的有章可循,避免惡意欠費的蔓延. 4.建立大學生誠信檔案,完善信用體系 人無信不立,政無信不威,國無信不興.誠信是做人的道德規(guī)范,是 人際交往的基本行為準則,更是中華民族的傳統(tǒng)美德.構建誠信體系, 建設誠信社會,大學生首當其沖,建立大學生個人誠信檔案是

23、高校誠信 教育和大學生思想政治教育工作的有效舉措.大學生誠信檔案記載著 學生在校期間學習,生活,政治,獎勵,受罰,貸款,欠費等諸多誠信方面 的表現(xiàn)情況,高校在評獎選優(yōu),入黨,優(yōu)秀畢業(yè)生,推薦就業(yè)等選人方面 都把學生誠信檔案作為重要的依據.該檔案伴隨學生踏人社會甚至終 一 90一 身.隨著社會主義市場經濟的深入發(fā)展,將加速我國的信用經濟.中央 政府必須建立全國個人信用體系,將個人誠信錄人信息系統(tǒng),實現(xiàn)社會 信息化,保證學生個人信息的連續(xù)性,從而有效地控制因誠信缺失帶來 的社會風險. 參與文獻 [1]朱新萍.高校學生欠費問題淺析口].事業(yè)財會,2005(2). [2]劉宏波.學生貸款違約成因及其應對策略[J].全國商情,2010 (14). [3]靳長青.高校學生欠費問題的原因與對策[J]航海教育研究, 2008(2). [4]董建萍.金融危機背景下大學生欠費增多的原因及解決措施[_J]. 教育財會研究,2009(4). [5]黃蓉生,林庭芳,王瑞華.依法構建”-3代大學生經濟守信制度[J]. 學校黨建與思想教育,2009(10).