《備考中級經(jīng)濟師 人力資源專業(yè) 考前老師劃重點 重點歸類》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《備考中級經(jīng)濟師 人力資源專業(yè) 考前老師劃重點 重點歸類（12頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務（A類） 第一部分 組織行為學 第一章 組織激勵 第二節(jié) 激勵理論 一、 需要層次理論（馬斯洛）四、三重需要理論（麥克里蘭）六、期望理論（弗羅姆） 第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應用 二、參與管理 第二章 領導行為 第一節(jié) 領導理論 四、路徑目標理論第二節(jié) 領導風格與技能 一、領導風格 第三節(jié) 領導決策 二、決策模型 第三章 組織設計與組織文化 第一節(jié) 組織設計概述 一、組織設計概述二、組織設計的類型第二節(jié) 組織文化二、組織文化的類型 第二部分 人力資源管理 第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述 一、戰(zhàn)略性人力資源管理概述三、各戰(zhàn)略所對應的

2、人力資源需求五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙 第二節(jié) 人力資源管理部門和人力資源管理者一、人力資源管理者的角色、特征和職權人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工 第三節(jié) 人力資源管理部門的績效評估一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義二、人力資源管理活動的績效評估方法(一)對人力資源管理部門本身工作的評價（二）衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效 第五章 人力資源規(guī)劃 第二節(jié) 人力資源預測與平衡一、人力資源需求預測二、人力資源供給預測（一）企業(yè)內(nèi)部供給預測方法（二）企業(yè)外部人力資源供給預測三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡 第六章 工作分析 第一節(jié) 工作分析概述 三、工作分析方法第二節(jié) 工

3、作分析的成果 職位說明書第三節(jié) 工作設計二、工作設計的原理與方法（一）工作設計的原理(2007-25)（二）工作設計的方法（4個） 第七章 人員甄選第一節(jié) 人員甄選概述三、人員甄選的預測因素（一）勝任特征模型（二）目前實踐中經(jīng)常使用的預測因素（2008-49） 第二節(jié) 人員甄選方法（2008-98）三、面試法五、評價中心第八章 績效管理第一節(jié) 績效管理概述一、 績效管理概述第二節(jié) 績效計劃與績效監(jiān)控一、績效計劃二、績效監(jiān)控與輔導第三節(jié) 績效考核一、績效考核的方法二、績效評價中容易出現(xiàn)的問題及對應方法 第九章 薪酬福利管理第一節(jié) 薪酬管理概述三、薪酬體系設計的步驟 第三節(jié) 員工福利管理二、典型福

4、利計劃的設計方法 第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理一、經(jīng)營者薪酬二、銷售人員及駐外人員薪酬第十章 培訓與開發(fā)第三節(jié) 職業(yè)生涯管理二、職業(yè)生涯管理的方法三、職業(yè)生涯管理的注意事項 第十一章 勞動關系（新增）第一節(jié) 勞動關系基本概念和主要框架一、勞動關系的概念四、勞動關系的矛盾處理(一)勞動爭議的概念、類型(二)勞動爭議處理立法及原則(三)勞動爭議處理程序及處理制度第三節(jié) 我國建立和諧勞動關系的路徑六、中國勞動關系矛盾處理 第十二章 勞動力市場第一節(jié) 勞動力供給理論一、 經(jīng)濟中的勞動力供給總量二、勞動力供給曲線與勞動力供給彈性(一)個人勞動力供給曲線（二）市場或單個企業(yè)的勞動力供給曲線（三）勞動力供給彈

5、性 第二節(jié) 勞動力需求理論三、勞動力需求彈性與派生需求定理（一）勞動力需求自身工資彈性（二）派生需求定理（三）勞動力需求的交叉工資彈性 第十三章 人力資本投資理論第二節(jié) 人力資本投資與高等教育一、 高等教育投資決策的基本模型第三節(jié) 人力資本投資與在職培訓一、在職培訓及其基本模型二、在職培訓的成本與收益及其安排（一）在職培訓的成本與收益（2010-76）（二）一般培訓與特殊培訓 第四部分 勞動與社會保險政策 第十五章 勞動關系協(xié)調(diào)第四節(jié) 特殊用工一、勞務派遣二、非全日制用工 第十六章 勞動爭議調(diào)解仲裁第三節(jié) 勞動爭議處理的基本程序三、勞動爭議仲裁第十七章 社會保險第五節(jié) 失業(yè)保險 經(jīng)濟師中級人力

6、資源管理專業(yè)知識與實務（B類）第一部分 組織行為學第一章 組織激勵第一節(jié) 需要、動機與激勵 第二節(jié) 激勵理論三、ERG理論（奧爾德佛）五、公平理論（亞當斯） 第二章 領導行為第一節(jié) 領導理論一、特質(zhì)理論三、魅力型領導理論六、領導成員交換理論（LMX理論） 第三節(jié) 領導決策一、決策過程二、決策模型第三章 組織設計與組織文化第二節(jié) 組織文化一、組織文化概述三、組織文化與組織設計 第二部分 人力資源管理第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理差異 第二節(jié) 人力資源管理部門和人力資源管理者一、人力資源管理者的角色、特征和職權 第五章 人力資源規(guī)

7、劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義 二、人力資源規(guī)劃的類型(2個：按時間長短劃分) 第六章 工作分析第一節(jié) 工作分析概述一、 工作分析概述二、工作分析流程（2008-52）四、工作分析實施技巧 第七章 人員甄選第二節(jié) 人員甄選方法（2008-98）一、 篩選申請材料（人員選擇的第一步；2009-26）二、專業(yè)筆試法四、心理測驗五、評價中心第三節(jié) 人員甄選的信度與效度一、信度二、效度 第八章 績效管理第一節(jié) 績效管理概述二、戰(zhàn)略性績效管理第四節(jié) 績效反饋與結果應用一、績效反饋面談二、績效改進三、績效考核結果的應用 第五節(jié) 特殊群體的績效考核一、團隊績效考核 第九章 薪酬福利管理第一

8、節(jié) 薪酬管理概述四、薪酬結構設計的步驟 第三節(jié) 員工福利管理一、員工福利概述 第五節(jié) 薪酬成本預算與控制一、薪酬成本預算方法與控制方法二、企業(yè)人工成本第十章 培訓與開發(fā)第二節(jié) 培訓與開發(fā)的組織管理三、培訓與開發(fā)效果的評估 第十一章 勞動關系（新增）第一節(jié) 勞動關系基本概念和主要框架二、勞動關系的主體構成和環(huán)境因素 第二節(jié) 勞動關系的各學派理論、歷史和在各國的發(fā)展四、勞動關系的不同模式 第三節(jié) 我國建立和諧勞動關系的路徑七、集體爭議與產(chǎn)業(yè)行動 第十二章 勞動力市場 第二節(jié) 勞動力需求理論一、短期勞動力需求（一）勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律（二）競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線：是勞動力邊際收益曲線的下降

9、部分。（2009-75）二、長期勞動力需求 第十三章 人力資本投資理論第二節(jié) 人力資本投資與高等教育二、教育投資的收益估計及高等教育的信號模型 第三節(jié) 人力資本投資與在職培訓三、在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響 第四部分 勞動與社會保險政策第十五章 勞動關系協(xié)調(diào)第二節(jié) 集體合同與集體協(xié)商一、集體協(xié)商 第十六章 勞動爭議調(diào)解仲裁第三節(jié) 勞動爭議處理的基本程序二、勞動爭議調(diào)解 第四節(jié) 勞動爭議當事人和舉證責任二、勞動爭議當事人的舉證責任 第十七章 社會保險第一節(jié) 社會保險制度三、社會保險登記和繳費第二節(jié) 基本養(yǎng)老保險表17-4 基本養(yǎng)老保險 第三節(jié) 基本醫(yī)療保險表17-5 第四節(jié) 工傷保險二、工傷認

10、定四、工傷保險待遇第十八章 法律責任與執(zhí)法第一節(jié) 勞動法律責任二、違反勞動法律的責任 第五節(jié) 行政復議與行政訴訟一、人力資源和社會保險行政復議范圍 經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務C類 第一部分 組織行為學 第一章 組織激勵 第二節(jié) 激勵理論 二、雙因素理論（赫茨伯格）七、強化理論 第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應用一、 目標管理三、績效薪金制第二章 領導行為 第一節(jié) 領導理論領導是指一種影響群體、影響他人以達成組織目標的能力。（2008-2）領導的影響力主要來源于組織的正式任命。（2008-17）二、交易型和改變型領導理論五、權變理論第二節(jié) 領導風格與技能一、領導風格二、領導者的技能第三節(jié)

11、領導決策三、決策風格第三章 組織設計與組織文化第二節(jié) 組織文化一、組織文化概述第三節(jié) 組織變革與發(fā)展一、組織變革概述二、組織發(fā)展概述第二部分 人力資源管理第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、戰(zhàn)略性人力資源管理概述 第五章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述三、影響人力資源規(guī)劃的因素第三節(jié) 人力資源信息系統(tǒng) 第六章 工作分析第三節(jié) 工作設計一、工作設計概述三、工作設計中需要注意的問題 第七章 人員甄選第一節(jié) 人員甄選概述一、人員甄選概述二、人員甄選的評價標準（2009-24） 第八章 績效管理第五節(jié) 特殊群體的績效考核二、國際人力資源的績效考核 第九章 薪酬福利管理第

12、一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬的作用二、戰(zhàn)略性薪酬管理第二節(jié) 獎金 表95 短期獎勵計劃與長期獎勵計劃 第三節(jié) 員工福利管理一、員工福利概述 第五節(jié) 薪酬成本預算與控制一、薪酬成本預算方法與控制方法 第十章 培訓與開發(fā)第一節(jié) 培訓與開發(fā)決策分析1.決策分析：2.決策誤區(qū)（2004-8）：第二節(jié) 培訓與開發(fā)的組織管理一、培訓與開發(fā)的組織體系二、培訓與開發(fā)的組織管理P131：職能10項+ 責任（落實在直線經(jīng)理身上）（2005-7）第三節(jié) 職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述第十一章 勞動關系（新增）第一節(jié) 勞動關系基本概念和主要框架三、勞動關系的運行(二)勞動關系運行的法律規(guī)范（三）集體談判制度、員工參與

13、制度、三方協(xié)商機制 第二節(jié) 勞動關系的各學派理論、歷史和在各國的發(fā)展一、勞動關系各學派理論二、勞動關系的調(diào)整模式及其特征三、勞動關系的歷史發(fā)展階段形成背景及其特點 第三節(jié) 我國建立和諧勞動關系的路徑一、中國勞動關系的轉(zhuǎn)型二、構建和諧勞動關系的重大意義 三、集體協(xié)商和集體合同制度在中國四、中國的職工民主參與五、三方協(xié)商機制在中國 第十二章 勞動力市場第三節(jié) 勞動力市場的均衡與非均衡 第十三章 人力資本投資理論第一節(jié) 人力資本投資的一般原理一、人力資本投資理論的產(chǎn)生及其發(fā)展二、人力資本投資的基本模型 第四節(jié) 勞動力流動一、 勞動力流動及其利弊二、影響勞動力流動的主要因素三、勞動力的跨地區(qū)流動四、勞

14、動力的跨職業(yè)流動五、勞動力的跨產(chǎn)業(yè)流動及產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動 第四部分 勞動與社會保險政策第十四章 社會保險法律第一節(jié) 社會保險法律關系第二節(jié) 社會保險法律適用 第三節(jié) 社會保險法的基本內(nèi)容 第十五章 勞動關系協(xié)調(diào)第一節(jié) 勞動關系協(xié)調(diào)機制一、 勞動關系含義、主體、建立和運行二、勞動者和用人單位的權利和義務三、勞動合同法律關系四、勞動關系協(xié)調(diào)機制 第二節(jié) 集體合同與集體協(xié)商二、集體合同 三、工資集體協(xié)商四、集體合同爭議處理 第三節(jié) 用人單位勞動規(guī)章制度一、勞動規(guī)章制度制定的程序二、勞動規(guī)章制度的公示三、勞動規(guī)章制度的效力（滿足條件）四、違法勞動規(guī)章制度的處理 第十六章 勞動爭議調(diào)解仲裁第一節(jié) 勞動爭議第二

15、節(jié) 勞動爭議處理的原則和范圍一、勞動爭議處理的基本原則二、勞動爭議調(diào)解仲裁法的適用范圍三、不屬于勞動爭議的情形 第三節(jié) 勞動爭議處理的基本程序一、勞動爭議處理機構 第四節(jié) 勞動爭議當事人和舉證責任一、勞動爭議當事人的權利、義務第五節(jié) 勞動爭議訴訟一、勞動爭議訴訟概念、程序與費用二、勞動爭議訴訟的司法解釋規(guī)定 第十七章 社會保險第一節(jié) 社會保險制度一、社會保險的概念二、參加社會保險的范圍三、社會保險登記和繳費 第二節(jié) 基本養(yǎng)老保險第三節(jié) 基本醫(yī)療保險第四節(jié) 工傷保險一、工傷保險原則和覆蓋范圍三、勞動能力鑒定 第六節(jié) 生育保險表17-11 生育保險 第七節(jié) 企業(yè)補充保險一、企業(yè)年金二、補充醫(yī)療保險

16、（類型） 第十八章 法律責任與執(zhí)法第一節(jié) 勞動法律責任一、勞動法律責任特點和形式二、違反勞動法律的責任第二節(jié) 社會保險法律責任一、用人單位違反社會保險法法律責任二、其他違法的法律責任第三節(jié) 勞動監(jiān)察一、勞動監(jiān)察屬性、形式及處罰方式二、勞動監(jiān)察的實施措施三、勞動監(jiān)察程序 第四節(jié) 社會保險行政爭議處理一、社會保險行政爭議處理的范圍二、社會保險行政爭議處理的程序和法律后果 第五節(jié) 行政復議與行政訴訟一、人力資源和社會保險行政復議特點三、行政復議的基本法律規(guī)定四、行政訴訟經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)應試技巧 一、強化重要考點的記憶水平1.依據(jù)：以沖刺班內(nèi)容為范圍，以各章為單位，記憶重要考點。2.列示：以

17、2009-2012年真題為提示，以2013年新版教材為標準，總結重要考點。各部分名稱分值（分）重點章及排序第一部分 組織行為學 30第1章 組織激勵第2章 領導行為第3章 組織設計與組織文化第二部分 人力資源管理55第4章 戰(zhàn)略性人力資源管理第5章 人力資源規(guī)劃第6章 工作分析第7章 人員甄選第8章 績效管理第9章 薪酬福利管理第11章（新增）勞動關系第三部分 勞動力市場18第12章 勞動力市場第四部分 勞動與社會保險政策25第15章 勞動關系協(xié)調(diào)第16章 勞動爭議調(diào)解仲裁第17章 社會保險合計12814章二、強化經(jīng)典考題的辨析水平【第1章 組織激勵】（2010年）關于內(nèi)源性動機和外源性動機的

18、說法，錯誤的是( )。A內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感B外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬C追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機D謀求多拿獎金屬于外源性動機 答案 C【第9章 薪酬福利管理】(2011年)薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是( )。 A薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值) B薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最高值)(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值) C薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬區(qū)間最低值)(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值) D薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬區(qū)間最高值)(區(qū)間最高值

19、+區(qū)間最低值【答案】A【第12章 勞動力市場】（2012年）如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為A. 0.33 B. 0.5 C. l.5 D1【答案】C【提示】Es=（S1-S0）/S0/（W1-W0）/W0 =（1500-1000）1000(20-15) 15=1.5【第15章 勞動關系協(xié)調(diào)】(2012年)關于非全日制用工的說法，正確的是( )。A非全日制用工勞動報酬結算支付周期是一個月B. 非全日制用工雙方當事人應當訂立書面勞動合同C. 非全日制

20、用工雙方當事人不得約定試用期D. 從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同【答案】C三、強化現(xiàn)場應試的答題水平（一）熟悉考題形式及答題要求題 型題數(shù)（個）每題（分）合計（分）要 求一單選題60160每題的備選項中，只有1個最符合題意。二多選題20240每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意。至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。（遵循：謹慎性原則）三案例題20 240由單選和多選組成。其中：多項選擇題錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。（遵循：謹慎性原則） 合 計100-14084分及格（二）合理分配答題時間1.各題型的時間分配中級人力

21、考試時間為上午900-1130，共150分鐘。單選題控制在65分鐘內(nèi)（含涂答題卡時間）；多選題控制在30分鐘內(nèi)（含涂答題卡時間）；案例分析題控制在45分鐘內(nèi)（含涂答題卡時間）；留10分鐘檢查時間。2.答題原則：先容易后困難；先熟悉后陌生；先大分后小分；先堅持后放棄；放棄也是勝利。（四）各題型答題技巧1單選題：此類題目難度不是很大。（1）直接挑選法：適用于有把握確定正確答案的題目?！纠?：2012年單選】根據(jù)豪斯的路徑一目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序的領導稱為( )。A. 支持型領導 B. 參與式領導C. 指導式領導 D. 成就取向式領導【答案】C（2）排它法:

22、適用于無法確定正確答案的題目。具體是將沒有見過的選項、不合常理的選項以及說法相同的選項排除）?！纠?：2012年單選】在面試的初始階段，面試考官的主要任務是（ ）。A. 確定面試時間與地點 B. 創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關系C. 整理面試材料，填寫面試評價表 D. 做出錄用決策【答案】B2.多選題：此類題目難度逐步加大。（1）直接挑選法：適用于運用基本的理論知識能夠快速做出判斷的題目?！纠?：2012年多選】工作特征模型包含的核心維度有( )。A. 自主性 B簡化性C技能多樣性 D. 任務重要性E任務完整性【答案】ACDE（2）排它法: 適用于運用基本的理論知識、工作經(jīng)驗、生活常識，需要經(jīng)過比

23、較才能做出判斷的題目?！纠?：2010年多選】在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，( )認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 A勞動行政部門 B工會 C勞動爭議仲裁委員會 D職工 E人民法院【答案】BD 3. 案例分析題（1）構成：單多選題構成的混合選項。需要學員自己判斷出題型，然后按照題型本身要求回答問題。【例5：2012年案例】2011年7月1日，施某與L勞務派遣公司簽訂了為期1年6個月的勞動合同，并被派遣到M機械公司從事鍛壓技術輔助工作。勞動合同約定，施某自行參加社會保險并繳費，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負責，L勞務派遣公司和M機械公司不承擔任何責任。施某

24、認為自己還年輕，也沒把參加社會保險當回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費，出院后，施某找到L勞務派遣公司經(jīng)理，要求L勞務派遣公司報銷其住院治療費。經(jīng)理說：“我們事先已有約定，你在工作中出現(xiàn)任何安全問題，都應該由你自己承擔。而且你是在M機械公司受的傷，即使為你報銷住院醫(yī)療費，也不應當由我公司負責?！笔┠秤X得經(jīng)理的話有道理，于是找到M機械公司。M機械公司人力資源部經(jīng)理告訴施某：“公司設立了勞動爭議調(diào)解委員會，我被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會主任。你的問題必須先由勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解?！笔┠巢煌庹{(diào)解。M機械公司人力資源

25、部經(jīng)理又告訴施某：“你不是我公司的員工，你只能找L勞務派遣公司報銷住院醫(yī)療費。”施某感覺很無奈。家人建議他去咨詢律師。律師告訴他，他受的傷屬于工傷，他應當自己到當?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工傷確認申請。1. 施某因操作失誤受傷，對施某所受傷害，可以向當?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工傷確認申請的是（ ）。A. 施某 B. L勞務派遣公司C. M機械公司 D. 律師【答案】AB（2）特點：一般由4-6個案例組成，每個案例里面出現(xiàn)2-5個小題。在具體的某個案例中，如果有一個耗時較長、難度較大的小題，則其他題目就會非常簡單。反之，則各個小題的難度適中。【例6：2006年案例】某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對

26、下一年的人力資源情況進行預測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。公司近年來的人員變動情況表 初期人員數(shù)量歷年人員調(diào)動概率（每年）經(jīng)理科長業(yè)務員離職經(jīng)理100.70.O0.00.3科長200.10.80.050.05業(yè)務員800.00.050.80.15總人數(shù)110 1.如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進行估計，正確的數(shù)量是( )。A.經(jīng)理2人B.科長0人C.業(yè)務員l4人 D.總人數(shù)l6人【答案】BD解析： 初期人員數(shù)量歷年人員調(diào)動概率（每年）經(jīng)理科長業(yè)務員離職經(jīng)理107003科長2021611業(yè)務員80046412預計的人員內(nèi)部供給量9206516外部供

27、給量1=10-90=20-2015=80-65-2.關于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是( )。A.可用于估計的數(shù)據(jù)的周期越長，預測的結果越準確B.該方法是一種動態(tài)的預測方法C.預測的是任何時刻點上各類人員的分布狀況D.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例【答案】ABD四、強化考前復習的訓練水平1.做足夠數(shù)量的練習題，鞏固題目本身的考點和相關知識點。如：精講班講義中的例題；課堂練習題；?？及?套試題；內(nèi)部資料班4套試題；2010-2012年真題。2. 模擬考場環(huán)境，獨立完成一份試卷，檢測復習效果。 在考試前半個月內(nèi)，至少應該完成4套模擬試卷。同時，要自我總結，找出問題并分析原因，有針對性地解決問題。3.完成重要考點由發(fā)散到收斂的回歸過程 在考試前一周內(nèi)重溫教材重要考點，并注意內(nèi)容的系統(tǒng)性，在固定的媒介上反復閱讀，做好考前最后的準備工作。4.學會放棄 考前復習時會發(fā)現(xiàn)還有一些問題不懂，學會放棄；把已經(jīng)會的內(nèi)容牢牢抓住，能得分的做到不丟分。5.按照準考證的要求，做好進考場的所有準備工作。12