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1、 歡迎到訪我的豆丁主頁： (文檔精靈) 本文格式為WORD，能編輯和復制，感謝您的閱讀。 推行人力彈性策略從容應對經濟周期 推行人力彈性策略從容應對經濟周期 來自美國紐柯鋼鐵公司的經驗 湯雪蓮 【資源開發(fā)與管理 【論文網絡來源】/F102 【期刊期數】2009年07期 盡管金融危機來勢洶洶，依然有不少企業(yè)能夠妥善應對抵御寒冬，通過改善自身來適應經濟周期的變動，在經濟衰退時謀得了一片生存乃至發(fā)展空間。其中，保持管理上的彈性無疑是應對不確定性的明智之舉，而人力彈性策略的運用也成為企業(yè)優(yōu)先考慮的方法。 2008年全球股市風云變換，鋼鐵企業(yè)同樣未能獨善其身，10家市場漲幅的20%跑贏大市，更難得的是，

2、紐柯已經連續(xù)42年保持每年和每季度盈利，成功抗御了多次經濟風險。反觀紐柯在全行業(yè)不景氣的背景下依然成績卓越的原因，可以說，公司一貫推行的人力彈性策略功不可沒。 一、何謂人力彈性策略 目前，許多企業(yè)都或多或少地采取了一些彈性化的措施，如在戰(zhàn)略來強化其競爭優(yōu)勢有著不同的形式，唯有運用與企業(yè)經營策略密切結合的人力資源彈性策略，才可能更有效地整合資源，降低營運成本。 人力彈性策略是指通過靈活調整人力模式的人力資源需求的管理方式。其最大特點在于主要不是依靠外力，而是依靠個性平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力和創(chuàng)造精神，從而使員工成為企業(yè)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢的力量源泉。人力資源彈性一

3、般分為四種形態(tài)：一是職能彈性，即員工在執(zhí)行某一范圍內的工作或任務時的可移動性、適應性或多技能性。在技術要求的改變做出及時反應，又能很快適應新的工作內容。二是數量彈性，即因投入產出量的變化對人力的數量或種類的需求也相應地發(fā)生變化時，企業(yè)能迅速調節(jié)人力安排以符合實際需要的能力。三是時間彈性，即在遵守勞動法規(guī)的前提下，企業(yè)為配合業(yè)務需要，經營變動或滿足員工自身需要而采用彈性的工作時間。四是薪資彈性，即改變體系并結合利潤分享制度。 二、紐柯的人力彈性策略 鋼鐵行業(yè)的很多大客戶對利率高度敏感，包括汽車業(yè)、建筑業(yè)和家用電器行業(yè)等，因而鋼鐵行業(yè)一直是最具周期性的行業(yè)之一。經濟衰退時大部分企業(yè)會通過減少勞動力

4、來節(jié)約成本，經濟擴張時又會再雇傭和再培訓員工，毫無疑問這將帶來巨大的開支。而紐柯鋼鐵公司依靠彈性工資、彈性工作時間、策略性的交叉培訓以及培育高度支持性的組織文化等，使不裁員政策得以長期推行，從而保證股東和員工能順利渡過經濟周期，公司也能在多次危機中始終處于不敗之地。 1.基于職能彈性的交叉培訓 傳統培訓僅僅是提升員工在自身崗位上的技能，當經濟處于低潮時很可能造成崗位閑置。此時員工即使能力很高也可能得不到工作機會，企業(yè)則會采取裁員方式來降低運營成本。裁員一方面會對企業(yè)影響，也會為企業(yè)在經濟復蘇時重新雇傭員工增加成本。旨在提升員工多項技能的交叉培訓則能有效規(guī)避這一點。 為避免在減產期人力資源的浪費

5、，紐柯通過交叉培訓擁有一支彈性很大的勞動力隊伍，可根據需要迅速轉移到其他職能上。在經濟蕭條期，一些接受過交叉培訓的員工會離開生產線，來幫助翻新設施和維修設備。這樣公司勞動力成本雖然降低，卻沒有損失任何產能和工人。當市場回升時，紐柯公司又可以快速地轉變以滿足需求，達到密切配合需求變化來匹配成本的目的。與此同時，交叉培訓使得員工在不同的崗位上學到不同的技能和知識，可以將生命力。 2.基于數量彈性的人員雇傭 數量彈性的目的在于平衡企業(yè)的人力需求與雇傭量，企業(yè)可以充分利用外部勞動力市場和外包（如部分工時、臨時性、短暫契約等）來達到人力數量彈性，也可采用輪班、加班、調整休假等彈性方式。 對紐柯公司而言，

6、因其長期推行不裁員政策而成為諸多員工首選的用人單位，所以在人員雇傭方面更需把好人才關。紐柯在選擇人才時注重員工的品質好壞與實際工作能力，招聘雇員時不僅有職位要求，還包括測試人際技能、熱愛生活和樂于助人，以及是否對職業(yè)進取方面有強烈的緊迫感。決定升遷的關鍵因素是工作成就，且業(yè)績面前人人平等。紐柯設置新廠通常第一年解雇率高達50%，但接下來合適的人員都會安頓下來以圖長期發(fā)展。極低的員工流失率往往能帶來成本節(jié)約，同時不裁員有利于保持員工高昂的士氣，而在企業(yè)艱難時刻，這樣一支高度忠誠的員工隊伍往往又會甘愿為企業(yè)犧牲。 3.基于時間彈性的經營節(jié)奏 當經濟處于發(fā)展高峰時，企業(yè)會很自然地增加投資加快生產，但

7、在經濟低潮時，在經營節(jié)奏的把握上就更需要技巧。紐柯公司在經濟蕭條時會適當放慢經營節(jié)奏，但這并不是針對所有人員與事務。當生產節(jié)奏放緩時，公司許多接受過交叉培訓的員工都離開了生產線，拿起掃帚或其他工具輔助翻新設施和維修設備。正是以這樣方式，紐柯在經濟衰退中策略性地加速了其現代化建設和日常維護工作。這種方法精妙之處還在于，作為對放慢節(jié)奏需求的響應，公司在勞動力成本降低的同時沒有喪失任何生產能力和工人。所以，一旦市場需求增加，公司又可以加快節(jié)奏來滿足需求，而不必根據經濟周期的波動來重復裁員 再雇這樣耗時傷財的步驟。 4.基于薪資彈性的風險分擔 紐柯的工資制度有著高度彈性，基本工資起薪較低，但與獎金配比

8、較為靈活，獎金占薪酬比重較大，也就是采取強激勵政策。公司經營效益好，每名員工都會受益；如果面臨困境，所有員工共同承受。當放慢經營節(jié)奏導致員工工資減少時，紐柯公司采取逐級遞增的方式讓部門領導和高層經理人員承擔更大比例的風險。在1982年的危機中，紐柯工人工資下降25%，主管工資下降60%，時任首席執(zhí)行官工資下降75%。這種方法在建立員工的忠誠度、提高員工的士氣上極其有效。 就管理層而言，一方面比普通員工承擔更多風險，另一方面其收入與公司和下屬工廠的資產收益率掛鉤。在紐柯公司里，包括公司總部三位負責人在內的各下屬廠的車間主任和業(yè)務部經理的收入都是由基本工資和獎金構成，其中獎金與公司和該廠的資產收益

9、率聯系在一起。資產收益率是該廠的稅前利潤總和除以該廠的資產總值；資產總值又由固定資產總額減折舊基金加庫存產品額和各項貸款總額組成。該廠資產收益率超過15%時，車間主任和經理才能得到獎金。公司總部三位負責人以及各下屬工廠的廠長的收入，也是由基本工資和獎金構成。獎金根據公司股票價值即股票平均利潤率決定，當公司股票價值低于8%，公司這些管理人員的獎金為零；當公司收入高于其股票價值的8%，公司則拿出一定比例的收入支付公司總部管理人員的獎金；當公司收入達到其股票價值的24%，才可以得到2倍于基本工資的獎金和相當于基本工資數額的股票。也就是說，當公司的生產經營情況最好時，公司總部管理人員收入的上限為：1/

10、4基本工資，2/4現金形式的獎金，1/4股票形式的獎金。這種工資結構促使紐柯公司下屬工廠的管理人員，不但不會輕易增加不必要的人員，還會努力高效率地利用好現有的人力資源和資金設備，從而使資產收益率越高，應得的獎金越多。 三、如何運用人力彈性策略 紐柯公司的成功固然有其行業(yè)的特殊性，但人力彈性策略對于保護員工利益、提升員工士氣，進而在一定程度上抵御經濟周期的干擾都是有幫助的，值得廣大企業(yè)吸收借鑒。但不可否認的是，不裁員政策、交叉培訓等策略會增加企業(yè)的管理成本，如果處理不當非但不能應對經濟低潮，反而可能會加速企業(yè)的衰亡。所以，在制定人力資源戰(zhàn)略時，企業(yè)首先應當以成本效益作為決策依據，如果采用人力彈性

11、策略的成本大于因此帶來的收益，則應慎用這一策略。同時人力彈性策略應著眼于企業(yè)整體戰(zhàn)略，對員工的彈性管理不僅是人力資源部門的事，它需要各個部門通力協作共同完成。 1.合理進行交叉培訓 交叉培訓的優(yōu)點是使員工在自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得另外一種或幾種新的職業(yè)技能；缺點是并非對所有的崗位都能采用交叉培訓方式，對一些必須由專業(yè)技術人員進行操作的崗位，例如會計、電工等必須憑證上崗。因而，企業(yè)在推行交叉培訓也要從自身特性出發(fā)，例如在零售業(yè)中的巨頭沃爾瑪，讓采購部門的員工到銷售部門接受交叉培訓，借此了解什么樣的商品能迎合顧客的需求。那么在培訓結束后回到原部門，以后在采購時能夠從不同角度考慮，減少

12、盲目的、不適合需求的采購。為企業(yè)減少損失的同時，間接為企業(yè)創(chuàng)造了利潤。同時，采用交叉培訓應當做好事前準備和事后評估，一方面使員工明白為何要參加培訓以及對自己的工作能起到什么推動作用，另一方面為培訓出的員工提供施展才能的舞臺。 除了將培訓外包給專門機構的方式外，交叉培訓更可以選擇在內部開展。不用選擇專門的時間和地點，工作時間就是培訓時間，工作場所即培訓場所，也不用聘請專門的培訓老師，在所受訓部門的原員工均可以作為培訓老師。由于所傳授的經驗均通過實踐獲得，使受訓員工能夠很快融入新的工作環(huán)境。這樣一來，既能節(jié)約培訓成本，也能讓員工之間加強溝通與了解，學習從不同角度思考問題。這對于營造融洽的工作氛圍、

13、加強集體凝聚力進而提升企業(yè)競爭力無疑是極為有效的。 2.適當運用數量彈性 時間彈性既包括企業(yè)層面上經營節(jié)奏的變動，也包括員工角度工作時間的合理化安排。日本學者荻原雄認為，靈活運用彈性工作時間制會使員工個人生活與公司工作兩者調配得宜，從而增加員工的工作意愿。對公司而言，設計適當的彈性工作時間可以減少加班，從而減少成本、增加利潤；對員工而言，可以提升其自我管理能力，增加成就感，增強時間他們在精神上感到寬裕從而提高創(chuàng)造性。但鑒于時間彈性對于員工素質及其工作性質要求較高，因此在具體運用時要因崗而定、因人而異，對于技術研發(fā)、銷售等部門的員工，其工作業(yè)績與時間長短并不存在明顯關聯，因而可采用彈性工作時間制

14、。 3.理性安排人員雇傭 在人員雇傭的問題上，企業(yè)可以充分利用外部勞動力市場和外包來達到人力數量彈性，豐富人員雇傭形式。具體判斷是否以及對哪些部門采取數量彈性的措施，要根據企業(yè)自身來確定。從戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)的核心能力應該保留在企業(yè)內部，而補充性資源則可以通過外包獲取。Collis認為核心能力是那些確定公司戰(zhàn)略定位最為基礎的資源，Reve在討論了核心業(yè)務和補充性業(yè)務后，認為只有那些最特殊的技術（即核心業(yè)務）必須保留在企業(yè)內部，而補充性業(yè)務可以通過戰(zhàn)略聯盟或外包來處理；如果它是一些戰(zhàn)略價值不高的商品，就完全可以在公開市場上獲取。這樣一方面能相對降低企業(yè)運營成本，另一方面在發(fā)生經濟周期波動時也能做

15、靈活調整。 4.科學設定薪資結構 此次金融危機中企業(yè)高層薪酬問題引起了廣泛關注，在眾多行業(yè)員工紛紛遭遇減薪乃至辭退時，部分高管接近天價的薪酬無疑是讓企業(yè)形象受到一定影響。紐柯在薪酬上采取的逐級遞增的風險承擔方式恰恰是反其道而行，很好地詮釋了權力越大，責任越大這一觀點。 在設定薪資結構時，應考慮其彈性波動，將薪酬與績效在一定程度上聯系起來，既能鼓舞員工士氣，也能在行業(yè)低迷時降低管理成本，讓企業(yè)有更充足的資金應對難關。與此同時，讓企業(yè)高層管理者承擔更大風險，從管理層角度看，讓其更加盡心盡責地充分利用現有資源提高公司收益率；從員工角度看，在將自己的薪資同管理人員比較后會更感到公平，進而激發(fā)工作熱情；

16、從社會角度看，合理的薪資結構能獲得公眾認可，提升企業(yè)形象，從而提升產品和服務的社會口碑，即便在經濟低潮期也依然可以保持生命力。 在周期性極強的鋼鐵行業(yè)，紐柯之所以能保持長盛不衰，除了不斷革新技術外，離不開其大力推行的彈性化人力資源管理。對于廣大企業(yè)而言，正在由金融波及實體的經濟危機無疑是一次嚴峻的挑戰(zhàn)，而有無采取恰當的人力資源管理模式，極有可能成為其成敗興衰的分水嶺。人力彈性策略這一靈活的管理方式，通過調整多種因素來滿足企業(yè)不同時期的人力資源需求，在面對伴隨經濟周期而來的高度競爭及不確定性時，更值得廣大企業(yè)研究并加以運用。 （參考文獻略）NU1DA20091105 重要提示:文檔由World Wide Web Crawling 生成并由本人上傳，版權歸原作者所有。涉及版權問題請聯系原作者。