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1、 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 題目：東莞市某食品連鎖有限公司薪酬 管理存在的問題與對策研究 東莞市某食品連鎖有限公司薪酬 管理存在的問題與對策研究 摘要 隨著社會的發(fā)展，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬管理逐漸形成企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，一個(gè)合理可行的薪酬管理是企業(yè)立于不敗之地的重要因素。由于薪酬的吸引、保持和激勵(lì)

2、員工方面的重要作用，薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而且是已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。所以，企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)合理有效的薪酬管理制度激勵(lì)員工并吸引員工。本文在借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，分析了某食品連鎖有限公司的發(fā)展?fàn)顩r，針對公司薪酬管理上存在的問題，從員工個(gè)人、企業(yè)內(nèi)部和外部宏觀環(huán)境等多方面、多角度地提出切實(shí)可行的建議，為解決薪酬管理問題提供一定的參考。 關(guān)鍵詞：薪酬管理；管理人員；基層員工 DONGGUAN OWC CARR MALL FOOD CHAIN CO.，LTD COMPENSATION MANAGEMENT PROBI

3、EMS AND COUNYERMEASURES RESEARCH ABSTRACT With the development of the society， in the modern enterprise management， compensation management， gradually formed the core content of enterprise human resources management， a reasonable compensation management is an important factor of enterpris

4、e in an impregnable position. Due to the compensation of important role to attract， retain and motivate employees， compensation is not only a carrier which has the function of the traditional enterprise production cost， and it is already with the enterprise development and the management of the ente

5、rprise human resources development strategy closely related factors. Therefore， enterprises should establish a reasonable and effective compensation management system to motivate employees and attract employees. In this paper， on the basis of relevant research results at home and abroad for referenc

6、e， analyzed the McCurry food chain development co.， LTD.， in view of the company compensation management problems， from the individual， the enterprise internal and external macro environment aspects and angles to put forward the feasible Suggestions， provide some reference for solving the problem of

7、 compensation management. Key words： salary management; Management personnel; Junior staff 目錄 1 緒論 1 1.1 選題依據(jù) 1 1.2 文獻(xiàn)綜述 1 1.3 研究的內(nèi)容和方法 2 2 薪酬管理的理論綜述 3 2.1 薪酬管理的理論綜述 3 2.2 薪酬管理模式介紹 3 2.3 薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟 4 3 東莞市某公司概述及薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查研究 6 3.1 東莞市某食品連鎖有限公司簡介 7 3.2 東莞市某食品連鎖有限公司的薪酬管理

8、現(xiàn)狀調(diào)查 7 4 東莞市某公司薪酬存在的問題 9 4.1 薪酬管理理念滯后 9 4.2 薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué) 9 4.3 薪酬體系缺乏足夠的激勵(lì)性 9 4.3 較低的薪酬水平缺乏市場競爭力 10 5 東莞市某公司薪酬管理解決的對策 11 5.1 薪酬管理的思想保障 11 5.2 薪酬管理設(shè)計(jì) 11 6 總結(jié) 13 參考文獻(xiàn) 14 致謝 15 附錄 16 附錄A：調(diào)查問卷 16 附錄B：訪談提綱 18 1 緒論 1.1 選題依據(jù) 薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中

9、，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個(gè)工作單位的效益，因此對于一個(gè)優(yōu)秀的工作單位而言，制定合理的薪酬和福利制度是十分必要的。薪酬制度對于工作單位來說是一把“兩刃劍”，如果運(yùn)用得合適、就可以鼓勵(lì)工作單位里的工作人員；相反就有機(jī)會把工作單位造成人員流失的危險(xiǎn)。 本文通過對東莞

10、市某食品連鎖有限公司的薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。對該企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，找出現(xiàn)行薪酬管理的不足之處，將從薪酬設(shè)計(jì)、計(jì)酬方式、股票獎勵(lì)等方面進(jìn)行分析，從崗位的技能工資制、靈活的獎金制度、福利體系等幾個(gè)方面完善該企業(yè)的薪酬管理。課題通過優(yōu)化東莞市某食品連鎖有限公司的薪酬管理，以提高員工對企業(yè)的歸屬感，減少人員的流失，提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)員工工作效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 1.2 文獻(xiàn)綜述 JosephJ.Martocchio（2002）以美國企業(yè)的勞動關(guān)系為例來研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。Joseph認(rèn)為，戰(zhàn)略

11、薪酬是人力資源系統(tǒng)的組成部分，并認(rèn)為影響公司競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素有國家文化、組織文化及組織產(chǎn)品（或服務(wù)）的生命周期。Joseph通過對美國勞動關(guān)系史的梳理，發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資歷工資。但是他認(rèn)為這并不適合競爭戰(zhàn)略的要求，提出資歷工資和競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)以及加強(qiáng)績效和工資相聯(lián)系的觀點(diǎn)。他還指出，業(yè)績工資計(jì)劃可能存在無法區(qū)分績效的缺陷，不良績效衡量標(biāo)準(zhǔn)和雇員工資績效評定中存在主觀偏見。Joseph分別從低成本競爭戰(zhàn)略和差異競爭戰(zhàn)略模式分析了競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術(shù)的吻合度。Joseph還提出了戰(zhàn)略薪酬面對的挑戰(zhàn)，他認(rèn)為薪酬管理如何適應(yīng)競爭戰(zhàn)略和國際活動面臨重大挑戰(zhàn)，駐外人員的工資、激勵(lì)和邊緣薪酬標(biāo)準(zhǔn)還

12、有待明確和完善[1]。 理查德（2003）認(rèn)為，為了保證薪酬系統(tǒng)適宜而且有效，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，還需要他們和行業(yè)聯(lián)合會的代表及職員進(jìn)行溝通。順暢的溝通渠道不僅能夠促進(jìn)相互信任，而且也是早期警報(bào)系統(tǒng)的重要組成部分。理查德還強(qiáng)調(diào)審計(jì)薪酬系統(tǒng)的重要性，并且提出了偏差和退化導(dǎo)致的問題[2]。 謝森認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬管理指在做薪酬決策時(shí)，對環(huán)境中的機(jī)會與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全盤的、長期的發(fā)展目標(biāo)和方向，即是對組織績效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式，其核心是薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，同時(shí)把薪酬管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中[3]。 袁耀武認(rèn)為，薪酬機(jī)制與企業(yè)價(jià)值脫離、與戰(zhàn)

13、略發(fā)生錯(cuò)位。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，往往是參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，發(fā)展目標(biāo)及市場地位等問題，對于個(gè)別關(guān)鍵雇員的薪資標(biāo)準(zhǔn)則是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘雇員談判來確定，具有較大隨意性，很難保持前后的一致性。而薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿[4]。 1.3 研究的內(nèi)容和方法 （1）內(nèi)容 1. 緒論。介紹企業(yè)的薪酬管理研究的背景，國內(nèi)外的企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀的情況。 2. 相關(guān)的理論綜述。 3. 對公司薪酬管理渠道的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。 4. 公司薪酬管理渠道選擇存在問題及原因

14、分析。 5. 公司薪酬管理渠道的對策。 （2）方法 問卷調(diào)查與重點(diǎn)訪談的方法，結(jié)合觀察、工作記錄分析等相關(guān)方法的運(yùn)用。 2 薪酬管理的理論綜述 2.1 薪酬管理的理論綜述 薪酬管理，市人力資源管理的重要組成部分，是指一個(gè)組織針對其所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。在此同時(shí)，薪酬管理作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)必須持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

15、 對企業(yè)來說，企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。[5] 如何正確處理企業(yè)利潤的自我積累和員工分配之間的關(guān)系；如何客觀、公正、公平、合理地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入分配，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。因此，要做好薪酬管理，我們必須了解薪酬的構(gòu)成、功能、基礎(chǔ)及薪酬管理的環(huán)境和戰(zhàn)略性薪酬管理，才能掌握薪酬管理的原則，制定切實(shí)可行的薪酬政策，滿足員工的需要，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 2.2 薪酬管理模式介紹 企業(yè)采用何種薪酬管理模

16、式應(yīng)充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所在的行業(yè)和地區(qū)以及企業(yè)人才選聘情況、績效考核等基礎(chǔ)管理制度的科學(xué)化情況，等等；并且企業(yè)須根據(jù)各種權(quán)變因素，動態(tài)調(diào)整薪酬管理模式。 三種基本的薪酬管理模式如下： 　?。?）高激勵(lì)性模式 　　20員工為個(gè)性化的談判薪酬，其他80員工的薪酬在一定的寬帶幅度內(nèi)確定。 　　業(yè)績導(dǎo)向，即薪酬增減主要根據(jù)員工當(dāng)期的績效決定。個(gè)人月度績效薪酬根據(jù)個(gè)人月度考核結(jié)果確定；個(gè)人年度績效薪酬(如獎金)主要根據(jù)個(gè)人年度績效考核結(jié)果確定。 　　獎金、績效薪酬的比重較大，福利、保險(xiǎn)的比重較小，基本薪酬處于中等或中等偏上水平；計(jì)件薪酬、提取傭金等薪酬形式。 　

17、　優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)性強(qiáng)，高彈性，但是員工缺乏安全感。 　　適合于人員流動性較大、需要創(chuàng)建品牌以及快速增長型的企業(yè)；企業(yè)處在初創(chuàng)期或快速成長期。 　?。?）高穩(wěn)定性模式 　　薪酬與個(gè)人的績效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對穩(wěn)定。 　　薪酬的主要部分是基本(固定)薪資，獎金的比重小，福利、保險(xiǎn)比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的獎金，較高比例的津貼，中等的福利水平。 　　優(yōu)點(diǎn)：員工流動性小，較穩(wěn)定。員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差，企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)重。 　　適合于業(yè)務(wù)經(jīng)營穩(wěn)定性強(qiáng)的企業(yè)和事業(yè)單位；或企業(yè)處在成長期后期至成熟階段。 　　（3）中度激勵(lì)性和中度穩(wěn)定性模式 　　基本薪酬、獎金和其他附加工

18、資的比例適中；或較低的基本薪酬，獎金與業(yè)績、成本掛鉤。 　　福利、津貼和保險(xiǎn)等附加薪酬占有較高的比例；或標(biāo)準(zhǔn)的福利水平。 　　優(yōu)點(diǎn)：考慮滿足員工的安全性需求，降低員工離職率和提高企業(yè)激勵(lì)性。 　　適合于較成熟的企業(yè)；企業(yè)處在成熟期或衰退期。 2.3 薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟 （1）制定薪酬策略。薪酬策略是一種報(bào)酬模式的構(gòu)建。它通過改變固定薪酬和變動薪酬的比例，從而形成一套混合薪酬模式，再以此來報(bào)償和激勵(lì)員工。薪酬策略包括兩個(gè)方面:薪酬設(shè)計(jì)和薪酬程序。薪酬設(shè)計(jì)包括薪資水平的確定、變動薪酬的比例選擇、薪酬與績效掛鉤的程度;薪酬程序則包括薪酬信息的保密程度和員工參與薪酬制度制定的程度。[6]

19、 （2）職務(wù)分析與工作評價(jià)。保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對各工作承擔(dān)者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價(jià)值的金額，并不就是各個(gè)工作承擔(dān)者真正的薪資額，那是經(jīng)過五個(gè)步驟，融人了外在公平性后，在第六個(gè)步驟“薪資分級與定薪”完成的。 （3）薪酬調(diào)查。這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動主要需研究兩個(gè)問題：要調(diào)查什么;怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪

20、資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。 （4）薪資分級和定薪。這一步驟是指在工作評價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個(gè)薪資等級(或稱職級)系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。 （5）薪資制度的控制與管理。企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項(xiàng)長期的工作。施飛峙認(rèn)為，應(yīng)建立與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合的企業(yè)薪酬制度，一個(gè)良好的并有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，薪酬制度和戰(zhàn)略之

21、間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施和實(shí)現(xiàn)。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源等一樣，成為企業(yè)的核心競爭力之所在，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。[7] （6）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。現(xiàn)有的薪酬管理機(jī)制，在很大程度上是傾向于單一化的評估標(biāo)準(zhǔn)，等問題。[8]經(jīng)過工作評價(jià)這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價(jià)值的順序、等級，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價(jià)值越大。使企業(yè)內(nèi)所

22、有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 （7）對內(nèi)有公平性，對外有競爭力。企業(yè)或團(tuán)隊(duì)要建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，而且還受相對報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對值(自己的實(shí)際收入)，而且也關(guān)心自己收入的相對值(自己收入與他人收入的比例)。如果員工發(fā)現(xiàn)自己投入與收益的比例與別人的投入收益比例相等時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而心情舒暢，工

23、作努力。反之，就會產(chǎn)生不公平感。員工產(chǎn)生不公平感以后，往往會采取一些對工作不利但有助于自己恢復(fù)公平感的行動，比如減少個(gè)人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辭職等。[9] （8）打破職級體現(xiàn)合理薪酬績效。在同一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。 績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項(xiàng)目浮動獎金、年度獎勵(lì)，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分

24、薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。 3 東莞市某公司概述及薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查研究 3.1 東莞市某食品連鎖有限公司簡介 東莞市某食品連鎖有限公司，是在華美擁有了近二十年的食品生產(chǎn)銷售經(jīng)驗(yàn)后，以月餅、法式、丹麥面包、蛋糕、咖啡和茶飲為主的連鎖食品企業(yè)?？偛吭O(shè)在茶山南社，店面所有產(chǎn)品全部現(xiàn)場制作，而且規(guī)定調(diào)理面包超過24小時(shí)，甜面包超過48小時(shí)全部銷毀，以最優(yōu)質(zhì)質(zhì)量、最美味、超值的精神為客戶帶來美妙的生活體驗(yàn)。企業(yè)內(nèi)部采取的是西式管理方法，管理比較尊重員工，重視員工的意見，而且特別重視員工的工作質(zhì)量。而且，某食品連鎖有限公司特別重視企業(yè)的文化，其企業(yè)宗旨：體驗(yàn)、

25、 時(shí)尚、 分享；其企業(yè)愿景：做卓越的烘焙企業(yè)；其企業(yè)使命：致力于帶給消費(fèi)者更高品質(zhì)生活。但是，由于近年來宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好，和企業(yè)內(nèi)部管理的問題，尤其是人力資源管理中的薪酬管理，近幾來，酒店員工的流動逐年呈上升趨勢，員工流失己經(jīng)成為困擾我國酒店企業(yè)的一個(gè)管理難題。 3.2 東莞市某食品連鎖有限公司的薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查 公司的薪酬總額，分配如下： （1）崗位工資：由基本工資和浮動工資兩部分組成。 （2）滿勤工資：滿勤工資每人每月的額度是固定的，當(dāng)員工發(fā)生遲到早退事件時(shí)的扣罰先從滿勤工資中進(jìn)行，待滿勤工資扣完后，再從崗位工資中浮動工資部分進(jìn)行扣除。 （3）福利：主要由法定的養(yǎng)老保險(xiǎn)

26、、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等“五險(xiǎn)一金”所構(gòu)成，繳費(fèi)基數(shù)和比例按照國家和開發(fā)區(qū)的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。其中醫(yī)療保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)為3.5%，公積金為犯%。此外，企業(yè)每到勞動節(jié)、國慶節(jié)、春節(jié)等重要節(jié)日，員工還會得到一定數(shù)額財(cái)物作為福利補(bǔ)貼。 （4）獎金：主要分為績效獎金和年終獎兩部分。其中績效獎金是根據(jù)各經(jīng)營部門每年所簽訂的目標(biāo)責(zé)任書中預(yù)算指標(biāo)，部門按月將指標(biāo)分解，由財(cái)務(wù)部和人力資源部按照每月實(shí)際經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核，完成當(dāng)月指標(biāo)，按照一定的系數(shù)對相應(yīng)部門進(jìn)行獎勵(lì)，績效獎金只向營銷部、餐飲部等經(jīng)營部門員工和主管以下的人員發(fā)放，這幾個(gè)部門的部門經(jīng)理和其它部門的所有員工則沒有每月的績效獎

27、金。年終獎金：則是根據(jù)公司每年的經(jīng)營情況，制定年終獎金發(fā)放方案，年終獎金發(fā)放對象為全體員工，通常情況下，只要工作滿一年，就會得到以自己現(xiàn)工資額度為標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)月薪水的年終獎金。其它獎金：主要是由高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營情況，以紅包形式對于部分人員(主要是部門經(jīng)理和業(yè)務(wù)骨干)進(jìn)行獎勵(lì)，一般都是由總經(jīng)理與財(cái)務(wù)總監(jiān)來共同商訂的。 現(xiàn)行公司薪酬總體水平處于東莞市同行業(yè)的中間位置。隨著同行競爭的加劇，公司始終沒有把各崗位員工工資重新進(jìn)行了調(diào)整。公司管理人員的工資，一直處于中等偏上水平；而基礎(chǔ)員工的員工工資卻一直處于中等偏下水平。公司在薪酬管理上實(shí)行單一的崗位等級工資制，崗位不同，工資不同?，F(xiàn)行的工標(biāo)準(zhǔn)，只是

28、就每一個(gè)崗位參照同行業(yè)的付薪標(biāo)準(zhǔn)制定了各崗位工資水平，而且也只是各崗位的試用期工資和轉(zhuǎn)正后的工資，對于工資等級也沒有科學(xué)的劃分。缺少完善的科學(xué)的薪酬管理體制，已經(jīng)成為制約東方酒店發(fā)展的重要因素之一。 4 東莞市某食品連鎖有限公司薪酬存在的問題 4.1 薪酬管理理念滯后 就目前來說，某食品連鎖有限公司雖然意識到薪酬管理理念的有無，事關(guān)人 才的招和留，但是公司并沒有明確企業(yè)自身的薪酬管理理念，而是就薪酬論薪酬，不在意當(dāng)前企業(yè)的薪酬體系是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。從而造成了某食品連鎖有限公司的員工把工作的目的定位成薪酬本身，哪里有高薪就往哪里去，員工的這種不正確的薪酬觀也成為小某食

29、品連鎖有限公司員工流失率高的一大因素。 4.2 薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué) 某食品連鎖有限公司并不了解工作分析和崗位評價(jià)對于薪酬設(shè)計(jì)的重要性，這導(dǎo)致一些公司的職位價(jià)值沒有進(jìn)行量化，造成公司薪酬設(shè)計(jì)過程中的缺陷。優(yōu)秀的薪酬體系設(shè)計(jì)必然包含著對薪酬晉升的設(shè)計(jì)，但目前為止，公司的薪酬晉升通道單一，薪酬晉升與職務(wù)晉升掛鉤。相對于其他行業(yè)的企業(yè)，食品連鎖公司的組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，而某食品連鎖有限公司對于員工的職業(yè)安排以企業(yè)的需要為主，對員工的職務(wù)晉升通道同樣單一。單一的薪酬晉升和職務(wù)晉升通道，使得企業(yè)中大多數(shù)員工將大部分時(shí)間和精力放在職位的晉升上，而這對某食品連鎖有限公司的長遠(yuǎn)發(fā)展顯然是極為不利的。 4.

30、3 薪酬體系缺乏足夠的激勵(lì)性 （1）某食品連鎖有限公司沒有根據(jù)外部環(huán)境的變化，有效地調(diào)整自身的薪酬體系。企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化缺乏必要的敏感性，薪酬體系在制定之后就長期地、不加任何改變地連續(xù)運(yùn)行，結(jié)果使得企業(yè)自身的薪酬體系漸漸失效，不再具有原有的激勵(lì)作用。直到企業(yè)的薪酬體系出現(xiàn)大量問題后，在逼不得已的情況下才對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。由于喪失了薪酬體系調(diào)整的最佳時(shí)機(jī)，必然造成一些不必要的損失，而新的薪酬體系倉促上馬，一旦出現(xiàn)問題，有可能帶來新的矛盾。王欣濤認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)制度主要存在著：激勵(lì)時(shí)效“短期化”；激勵(lì)手段“單一化”；激勵(lì)模式缺乏“人性化”；激勵(lì)對象“個(gè)人化”；薪酬政策

31、“保密化”等幾個(gè)方面的問題。[10] （2）某食品連鎖有限公司普遍漠視福利對于員工的激勵(lì)性影響。企業(yè)沒有關(guān)于福利方面的制度，福利的發(fā)放與否全憑企業(yè)主觀判斷，由于缺乏制度層面上的保障，難以對員工產(chǎn)生長期的激勵(lì)作用，由于員工無法預(yù)期到自己將來所能夠享受到福利待遇，一旦員工的法定福利得不到應(yīng)有的保障，肯定會對自己的長期職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生疑慮，對于自己未來的生活前景感到焦慮不安，無法讓員工感到滿意 。 4.3 較低的薪酬水平缺乏市場競爭力 某食品連鎖有限公司基層員工工作量大、工作時(shí)間長并且伴隨著經(jīng)常性的加班加點(diǎn)，卻得不到市場平均水平的薪酬。低于市場平均水準(zhǔn)的薪酬、大量的工作，外加部分小型連鎖零

32、售企業(yè)缺乏其他的激勵(lì)補(bǔ)償措施，例如完善的福利制度、有吸引力的個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會，員工流失率居高不下也就難以避免了。 5 東莞市某食品連鎖有限公司薪酬管理解決的對策 5.1 薪酬管理的思想保障 （1）建立“以人為本”的薪酬管理觀念 人才是企業(yè)健康發(fā)展的根本。企業(yè)要想做到留住人才，關(guān)鍵的一個(gè)因素是企業(yè)要有以人為本的薪酬管理理念和與之配套的薪酬管理體系，即把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，真正做到了解員工的需求，同時(shí)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配[11]。 （2）制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略是貫穿于企業(yè)經(jīng)營與產(chǎn)品和市場之間的一條“共

33、同經(jīng)營主線”，決定著企業(yè)目前所從事的或者計(jì)劃要從事的經(jīng)營業(yè)務(wù)的性質(zhì)。[12]企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略主要應(yīng)該考慮到以下三點(diǎn)：如何吸引、保留企業(yè)所需的人才，何種薪酬組合有助于培養(yǎng)員工的責(zé)任感同時(shí)向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的重要促進(jìn)力量，企業(yè)管理者們必須思考何種薪酬戰(zhàn)略才能夠支撐企業(yè)當(dāng)前的總體戰(zhàn)略。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮如何通過薪酬體系來加強(qiáng)本企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 5.2 薪酬管理設(shè)計(jì) （1）某食品連鎖有限公司的薪酬水平應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)外部競爭性和內(nèi)部公平性的最適組合。薪酬的外部競爭性取決于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，根據(jù)某食品連鎖有限公司所確立的不同的領(lǐng)先戰(zhàn)略

34、、跟隨戰(zhàn)略或穩(wěn)健戰(zhàn)略，結(jié)合薪酬的市場水平，科學(xué)分析、合理確定企業(yè)薪酬水平，在行業(yè)中保持合理的外部競爭性，是保持企業(yè)競爭力和留住人才的關(guān)鍵。薪酬的內(nèi)部公平性則通過工作分析和崗位價(jià)值評估來實(shí)現(xiàn)，科學(xué)分析各個(gè)崗位的工作復(fù)雜程度與重要程度，確定崗位的相對價(jià)值。同時(shí)，在確定某一崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn)值時(shí)還應(yīng)加入崗位市場稀缺度的修正，即充分考慮市場人才供需狀況和市場薪酬水平。 （2）某食品連鎖有限公司薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)基于激勵(lì)理論，實(shí)現(xiàn)保健薪酬和激勵(lì)薪酬的有效平衡。保健薪酬過高，會加大企業(yè)短期人力成本，只能使員工沒有不滿，不能產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用；而激勵(lì)薪酬過高，會使員工薪酬收入浮動較大、風(fēng)險(xiǎn)較高而導(dǎo)致心理不安和不

35、穩(wěn)定因素。因此，在確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)市場定位、行業(yè)性質(zhì)等因素，合理確定保健薪酬和激勵(lì)薪酬的比重，較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 （3）企業(yè)薪酬應(yīng)發(fā)揮對員工工作創(chuàng)新和績效提高的導(dǎo)向作用，避免誤區(qū)。企業(yè)不同的薪酬構(gòu)成體現(xiàn)出對人才價(jià)值的不同取向，但應(yīng)避免兩個(gè)傳統(tǒng)誤區(qū)：一是學(xué)歷工資。學(xué)歷、專業(yè)和其他能力要素一樣均應(yīng)作為崗位任職資格的要求而不應(yīng)該簡單作為薪酬的構(gòu)成要素。高學(xué)歷的員工未必能創(chuàng)造出高績效，那么其學(xué)歷技能就未發(fā)揮其企業(yè)價(jià)值，企業(yè)也就沒必要為學(xué)歷本身而付酬。二是工齡工資，隨工作年限的增長而增加，是對長期為企業(yè)工作的員工的一種獎勵(lì)形式。但是工齡與崗位績效并無絕對聯(lián)系，

36、簡單將工齡工資作為薪酬的結(jié)構(gòu)的一部分也會造成一定的不公平。因此，企業(yè)薪酬構(gòu)成應(yīng)綜合考慮短期績效和長期業(yè)績的有機(jī)結(jié)合，引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工通過終身學(xué)習(xí)和長期總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，積累起工作不斷創(chuàng)新和績效逐步提高的綜合能力，確立對綜合能力進(jìn)行測評付酬的標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡單地對學(xué)歷和工齡進(jìn)行付酬。 （4）企業(yè)薪酬的薪酬等級和帶寬要合理，創(chuàng)建長薪的多種渠道。薪酬等級劃分是將價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級的過程。薪酬等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化；薪酬等級越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬等級時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段等因素

37、。 6 總結(jié) 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，一個(gè)合適的薪酬管理應(yīng)該是能夠適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)能力、滿足員工的需求薪酬管理包括了：工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資的支付等，對于不同的企業(yè)，薪酬管理的具體形式也不同。東莞市某食品連鎖有限公司作為一家處于成長階段的中小企業(yè)，薪酬管理出現(xiàn)了問題，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的發(fā)展步伐，企業(yè)管理者應(yīng)該從企業(yè)自身、員工和外部環(huán)境中尋找根本原因，重視薪酬管理上的問題。通過這次研究，我得出的結(jié)論是：東莞市某食品連鎖有限公司必須開始重視企業(yè)的薪酬管理，不能一味追求利潤而忽視了員工的感受，要建立完善的薪酬體系，按照企業(yè)內(nèi)外

38、部環(huán)境制定合理可行的薪酬管理。本課題對東莞市某食品連鎖有限公司的薪酬管理存在的問題和對策研究，實(shí)際上并不是很全面，但是希望能夠?qū)ζ髽I(yè)有一定的作用。 參考文獻(xiàn) [1]（美）約瑟夫J馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬———人力資源管理方法[M].北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002：286-310. [2]（英）理查德索普.企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施[M].北京：電子工業(yè)出版社，2003：96-113. [3]謝森．關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述[J]．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息．２０１１（２）. [4]袁耀武．民營企業(yè)薪酬機(jī)制缺陷及理性選擇[J]．海峽科學(xué)．２００７（４）. [5]王豪．薪酬管理理論的演進(jìn)[J

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40、ic Approach to Business Policy for Growth and Expansion．New York：McGraw-Hill，1965. 第 18 頁 共 18 頁 致謝 時(shí)間飛逝，大學(xué)的學(xué)習(xí)生活很快就要過去，在這四年的學(xué)習(xí)生活中，收獲了很多，而這些成績的取得是和一直關(guān)心幫助我的人分不開的。 同時(shí)，對于在百忙之中評審本文的各位專家老師，本人表示衷心的感謝! 附錄 附錄A：調(diào)查問卷 關(guān)于東莞市某食品連鎖有限公司的薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷 尊敬的女士、先生： 您好！十分感謝您能在

41、百忙之中給予我的幫助，本次問卷目的是為了了解貴公司薪酬管理的現(xiàn)狀，您回答的信息將受到嚴(yán)格保密，不會對您產(chǎn)生任何不利影響，請您放心作答。您所提供的所有信息，僅供本人寫論文參考。 您的性別： 入職年限： 您的年齡： 學(xué)歷程度： 1．您是公司團(tuán)隊(duì)中的： A 高層管理人員 B 車間生產(chǎn)人員 C 店面銷售人員 2．您認(rèn)為公司重視薪酬管理嗎？ A非常重視 B 比較重視 C 不重視 D 非常不重視 3．您對公司的薪酬管理制度了解程度如何？ A非

42、常了解 B比較了解 C基本了解 D不太了解 E非常不了解 4．您是從哪些途徑了解到公司的薪酬管理？（多選題） A新員工入職培訓(xùn) B公司公開的相關(guān)制度 C 公司相關(guān)的管理人員處 D 公司的相關(guān)會議中 E同事處 F其他_請注明_____ 5. 公司是否統(tǒng)一組織過有關(guān)薪酬管理培訓(xùn)或宣傳薪酬管理的價(jià)值： A 是 B 否 6．你對公司現(xiàn)階段的薪酬管理制度滿意嗎： A 非常滿意 B 比較滿意 C 一般 D不滿意 E 非常不滿意 7．您認(rèn)同“薪酬管理只是人

43、力資源部門的事情”嗎？ A 非常認(rèn)同 B 比較認(rèn)同 C 不太認(rèn)同 D非常不認(rèn)同 8.您清楚公司薪酬是如何確定的嗎： A 非常清楚 B 比較清楚 C 一般清楚 D 不夠清楚 E非常不清楚 9.您參與企業(yè)的薪酬管理的計(jì)劃制定嗎： A 參與，并得到重視 B 參與，不重視 C不參與 D 不知道公司有沒有績效計(jì)劃 10.您認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬管理的設(shè)計(jì)合理嗎： A非常合理 B比較合理 C不太合理 D非常不合理 11.您認(rèn)為公司目前的薪酬分配是否合理： A非常合理 B比較合理 C不太合理 D非常不合理

44、 12.您的上級領(lǐng)導(dǎo)在設(shè)計(jì)好薪酬后會和您面談嗎？ A每次都會 B 有時(shí)會 C不確定 D很少 E 從不 13.您認(rèn)為目前公司設(shè)計(jì)的薪酬管理制度存在的主要問題是什么？（限選三項(xiàng)） A管理制度憑上級領(lǐng)導(dǎo)主觀制定 B管理制度不符合市場經(jīng)濟(jì)，不科學(xué) C 管理制度缺乏公平性，薪酬設(shè)計(jì)不夠透明 D 管理制度沒有以人為本，薪酬沒有激勵(lì)作用 E 薪酬體系執(zhí)行時(shí)不注重細(xì)節(jié)，引起員工不滿 F 其他（請說明）______ 18.您認(rèn)為公司在當(dāng)前的薪酬管理過程中，哪一些環(huán)節(jié)需要改進(jìn)？（請自由填寫） _____________________________

45、________________________________ _____________________________________________________________  附錄B：訪談提綱 訪談前： （1）訪談對象資料整理和預(yù)約受訪者 （2）自我介紹 （3）解釋訪談的目的和所用時(shí)間 （4）請受訪者盡量表達(dá)出想法 訪談中： （1）東莞市某食品連鎖有限公司的整體情況 （2）就有關(guān)薪酬的部門而言的工作安排和管理情況（分工情況和上下級管理情況） （3）公司對于薪酬管理情況（團(tuán)隊(duì)，個(gè)人等） （4）對目前公司薪酬管理的看法 訪談后： （1）感謝受訪者 （2）保存訪談錄音 （3）資料匯總，得出訪談結(jié)果