提供完整版的畢業(yè)設(shè)計(jì) 武漢大學(xué) 專業(yè)學(xué)位碩士學(xué)位論文 論文題目基于企業(yè)生命周期理論的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為策略研究——以富士康科技集團(tuán)郭臺(tái)銘為例 專業(yè)學(xué)位類別 學(xué)號(hào) 作者姓名 指導(dǎo)教師 摘要 摘要 改革開(kāi)放以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)也蓬勃發(fā)展，涌現(xiàn)出了一大批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，這些企業(yè)在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下，快速持續(xù)發(fā)展，并逐漸走向國(guó)際。然而，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的外部環(huán)境也更加不確定，面臨的競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，因此，要想企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須有良好的領(lǐng)導(dǎo)策略來(lái)更好地引導(dǎo)企業(yè)。圍繞這一問(wèn)題，本文提出了基于企業(yè)生命周期的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略研究，企業(yè)面臨著外部環(huán)境變化以及內(nèi)部環(huán)境變化的雙向推動(dòng)，導(dǎo)致其也在不斷地變化中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過(guò)大量的研究，提出企業(yè)生命周期理論，通過(guò)參考生命周期的相關(guān)理論可以看出，企業(yè)在不斷的發(fā)展，而在這種日新月異的變化過(guò)程中，企業(yè)也會(huì)呈現(xiàn)出不一樣的狀態(tài)和特點(diǎn)，要求企業(yè)不斷地調(diào)整自身策略，即根據(jù)企業(yè)應(yīng)在不同時(shí)期，根據(jù)面臨的市場(chǎng)需求和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境，選擇適合自己的發(fā)展策略。而家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是一種集合權(quán)威、仁慈和德行為一體的領(lǐng)導(dǎo)行為，這種企業(yè)管理方式更加科學(xué)、人性化，不僅能夠提高員工工作的積極性，而且能夠幫助企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)資源配置的最優(yōu)化。那么，該如何在企業(yè)中推行家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)呢？針對(duì)不同的企業(yè)發(fā)展階段，應(yīng)該采用何種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略呢？ 針對(duì)上述問(wèn)題，本文在分析總結(jié)企業(yè)生命周期理論、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，指出企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)選擇何種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為，并以富士康科技集團(tuán)為例，分析其不同階段的特點(diǎn)，提出相應(yīng)的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，通常會(huì)具有不同的特點(diǎn)，運(yùn)營(yíng)的目標(biāo)也會(huì)有所區(qū)別，這就需要采用不同的變革策略。本文正是根據(jù)企業(yè)生命周期理論，探究企業(yè)在不同的發(fā)展階段，面臨的不同特點(diǎn)。同時(shí)，結(jié)合家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略的先進(jìn)性，提出不同階段，如何運(yùn)用家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方法來(lái)管理企業(yè)，拓展了當(dāng)前企業(yè)管理的相關(guān)理論和內(nèi)容，使得企業(yè)的管理更加科學(xué)、合理和靈活。 關(guān)鍵詞：企業(yè)生命周期，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，行為策略 I ABSTRACT ABSTRACT Since Chinas reform and opening up, with the deepening of market economy, the rapid development of economy in our country, enterprises are also booming, emerged a large number of internationally competitive enterprises, these enterprises under the leadership of the manager, continues to develop rapidly, and gradually moves towards the international. However, with the continuous development of our countrys economy, enterprises are faced with the external environment is also more uncertainty, facing the competition is more intense, therefore, to enterprise to long-term development, it must have good leadership strategy to better guide the enterprise. Around this problem, this paper presents a paternalistic leadership strategy based on corporate life cycle, enterprises face the external environment and internal environment changes of two-way push, cause it is in constant change, a lot of research by scholars both at home and abroad, put forward the enterprise life cycle theory, by reference to the theory of life cycle can be seen that companies in constant development, and in such a rapid change in the process, the enterprise also can present a different status and characteristics of the require companies to constantly adjust their strategy, namely should according to the enterprise in different periods, according to market demand and the external economic environment, choose suitable development strategy. And paternalistic leadership is a kind of collection authority, kindness and the integration of leadership behavior, behavior, this way of enterprise management more scientific, human nature, not only can boost the enthusiasm of the staff, but also can help enterprise managers to realize optimization of resource allocation. So, how to implement paternalistic leadership in the business? According to different stages of enterprise development, should adopt what kind of paternalistic leadership strategy? Aiming at these problems, based on the analysis of enterprise life cycle theory, the theory of paternalistic leadership, on the basis of related research, combined with the actual situation of our country enterprise, points out that the enterprise in different stages of development, should choose what kind of paternalistic leadership behavior, and in the case of foxconn technology group, analyzing the characteristics of different stages, put forward the corresponding strategies of paternalistic leadership. Enterprises in different stages of development, often have different characteristics, operational objectives will be different, this will require a different strategy to change. It is based on enterprise life cycle theory, this paper explore the enterprise in different stages of development, facing the different characteristics. At the same time, combining with the advantage of paternalistic leadership strategy, put forward different stages, how to apply paternalistic leadership approach to managing enterprises, expand the current the related theory and content of enterprise management, make enterprise management more scientific, reasonable and flexible. Key words: Enterprise life cycle; Paternalistic leadership; Strategy III 目錄 目錄 摘要 I ABSTRACT II 第一章緒論 1 1.1 研究背景及意義 1 1.2 研究?jī)?nèi)容與方法 2 1.2.1 研究?jī)?nèi)容 2 1.2.2 研究方法 3 1.3 論文創(chuàng)新點(diǎn) 3 第二章相關(guān)理論綜述 5 2.1 企業(yè)生命周期理論相關(guān)研究述評(píng) 5 2.1.1 企業(yè)生命周期進(jìn)化論 7 2.1.2 企業(yè)生命周期階段論 8 2.1.3 企業(yè)生命周期歸因論 9 2.1.4 企業(yè)生命周期對(duì)策論 10 2.2 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論相關(guān)研究述評(píng) 11 2.2.1 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展 11 2.2.2 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的文化根源 12 2.2.3 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究發(fā)現(xiàn) 14 2.2.4 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)研究的進(jìn)展 17 第三章不同發(fā)展階段家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇 19 3.1創(chuàng)業(yè)期家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為 19 3.2成長(zhǎng)期家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為 20 3.3成熟期的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為 21 3.4衰退/再生期的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為 22 第四章案例研究——富士康企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略選擇 24 4.1 富士康企業(yè)簡(jiǎn)介 24 4.2 富士康企業(yè)發(fā)展歷程與生命周期 25 4.2.1 富士康企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段 25 4.2.2 富士康企業(yè)的成長(zhǎng)階段 25 4.2.3 富士康企業(yè)的成熟階段 26 4.3 不同發(fā)展階段富士康領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn) 26 4.3.1 創(chuàng)業(yè)階段領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn) 26 4.3.2 成長(zhǎng)階段領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn) 28 4.3.3 成熟階段領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn) 30 4.4 富士康企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇策略建議 31 4.4.1創(chuàng)業(yè)期領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇 32 4.4.2成長(zhǎng)期領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇 33 4.4.3成熟期領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇 33 第五章結(jié)論及未來(lái)研究展望 34 5.1 研究結(jié)果匯總 34 5.2 研究的理論與實(shí)踐貢獻(xiàn) 35 5.2.1 研究的理論貢獻(xiàn) 35 5.2.2 研究的實(shí)踐貢獻(xiàn) 36 5.3 未來(lái)研究展望 36 參考文獻(xiàn) 37 V 第一章緒論 第一章 緒論 1.1 研究背景及意義 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，信息化的逐漸深化，企業(yè)面臨的環(huán)境面臨著較大的不確定性，同時(shí)，自我國(guó)加入世貿(mào)自主以來(lái)，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)不僅來(lái)自國(guó)內(nèi)，還來(lái)自于國(guó)外，因此，要想企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須有良好的領(lǐng)導(dǎo)策略來(lái)更好地引導(dǎo)企業(yè)。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是一種集合權(quán)威、仁慈和德行為一體的領(lǐng)導(dǎo)行為。其中，權(quán)威要求領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有絕對(duì)的權(quán)威和控制力，下屬必須無(wú)條件地服從；仁慈是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠體恤下屬，體現(xiàn)出其應(yīng)有的人性化，關(guān)心下屬及其成員；德行是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠自我約束，在員工面前展現(xiàn)出高尚的品格和自律、奉獻(xiàn)的精神。相較于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的行為，員工及下屬也應(yīng)該表現(xiàn)出尊敬順從、感恩奉獻(xiàn)以及認(rèn)同效法的行為。這種上級(jí)與下級(jí)形成對(duì)應(yīng)關(guān)系的基本前提是，領(lǐng)導(dǎo)及下屬分別認(rèn)同自己的定位及擔(dān)任的角色，下屬全心全意追隨領(lǐng)導(dǎo)。一旦此前提不成立，將降低領(lǐng)導(dǎo)式管理的成績(jī)和效率，破壞工作的氛圍，影響人及關(guān)系，甚至產(chǎn)生沖突。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)前在我國(guó)企業(yè)中也有了一定的運(yùn)用，但其有效性還有待進(jìn)一步研究。 企業(yè)面臨著外部環(huán)境變化以及內(nèi)部環(huán)境變化的雙向推動(dòng)，導(dǎo)致其也在不斷地變化中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過(guò)大量的研究，提出企業(yè)生命周期理論，通過(guò)參考生命周期的相關(guān)理論可以看出，企業(yè)在不斷的發(fā)展，而在這種日新月異的變化過(guò)程中，企業(yè)也會(huì)呈現(xiàn)出不一樣的狀態(tài)和特點(diǎn)，要求企業(yè)不斷地調(diào)整自身策略，即根據(jù)企業(yè)應(yīng)在不同時(shí)期，根據(jù)面臨的市場(chǎng)需求和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境，選擇適合自己的發(fā)展策略。我國(guó)企業(yè)當(dāng)前并沒(méi)有形成資源的最優(yōu)配置，這將導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在一定的失衡，在失衡的情形下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不斷尋求管理的突破，以維持企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)力的存在，并不會(huì)受種族、地域、文化等方面的限制，在人們并沒(méi)有懂事時(shí)，就已經(jīng)接觸了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的理解也已經(jīng)從小就滲透到人們的思想中。盡管領(lǐng)導(dǎo)的概念存在的時(shí)間長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)也普遍存在于社會(huì)上，但領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與產(chǎn)生的效果卻會(huì)隨著文化水平、地域差異等而產(chǎn)生變化。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)該如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)呢？ 圍繞上述問(wèn)題，本論文的研究主要有以下意義： （1）本論文首先對(duì)企業(yè)的生命周期理論進(jìn)行研究，幫助企業(yè)了解到其發(fā)展的階段特征及行為特點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到企業(yè)在不同的階段，會(huì)面臨不同的局面，需要制定針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)策略，以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 （2）本論文通過(guò)對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略的研究，能夠幫助企業(yè)管理者更加全面地認(rèn)識(shí)到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性，了解到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的精髓，以幫助企業(yè)管理者恩威并施，將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方式更好地運(yùn)用于企業(yè)管理中。 （3）本論文將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)生命周期理論結(jié)合企業(yè)，幫助企業(yè)管理者探索在不同階段時(shí)，應(yīng)該采取中家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略，并以富士康科技集團(tuán)為例，闡述郭臺(tái)銘在不同的階段，是如何利用家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略來(lái)管理企業(yè)的，使得論文更加具有實(shí)踐意義。 1.2 研究?jī)?nèi)容與方法 1.2.1 研究?jī)?nèi)容 本文在分析總結(jié)企業(yè)生命周期理論、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，指出企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)選擇何種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為，并以富士康科技集團(tuán)為例，分析其不同階段的特點(diǎn)，提出相應(yīng)的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略。具體內(nèi)容如下： 第一章，緒論。論文首先探討研究基于生命周期理論的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略的背景及意義，闡述論文研究的主要內(nèi)容與方法，并在此基礎(chǔ)上提出論文研究的創(chuàng)新點(diǎn)。 第二章，相關(guān)理論綜述。結(jié)合前期查閱的相關(guān)文獻(xiàn)，首先論述企業(yè)生命周期理論與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論的相關(guān)研究。其中，企業(yè)生命周期理論主要論述：企業(yè)生命周期進(jìn)化論、企業(yè)生命周期階段論、企業(yè)生命周期歸因論、企業(yè)生命周期對(duì)策論以及企業(yè)生命周期理論研究進(jìn)展。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論主要論述：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的文化根源、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究發(fā)現(xiàn)以及 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)研究的進(jìn)展。 第三章，不同發(fā)展階段家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇。在分析我國(guó)的基本國(guó)情、企業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)生命周期理論，提出企業(yè)發(fā)展主要有四個(gè)時(shí)期，即：創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期或再生期。并分別針對(duì)上述四個(gè)時(shí)期，制定企業(yè)管理者家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的策略。 第四章，案例研究——富士康科技集團(tuán)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略選擇。以富士康集團(tuán)為例，介紹企業(yè)的發(fā)展歷程與生命周期，分析該企業(yè)在不同發(fā)展階段，包括：創(chuàng)業(yè)階段、成長(zhǎng)階段以及成熟階段領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)，并據(jù)此提出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為的策略。 第五章，結(jié)論。通過(guò)對(duì)本文的主要研究?jī)?nèi)容進(jìn)行總結(jié)，系統(tǒng)地梳理企業(yè)生命周期以及家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究，指出本文中的理論與實(shí)踐貢獻(xiàn)，并提出論文研究的未來(lái)展望與方向。 1.2.2 研究方法 本文主要采用以下方法展開(kāi)研究： （1）參考文獻(xiàn)法。本文首先搜集大量與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)生命周期理論相關(guān)的參考文獻(xiàn)，梳理并吸收相關(guān)的理論知識(shí)，對(duì)企業(yè)的生命周期與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)有一個(gè)系統(tǒng)的了解。搜集渠道主要包含：網(wǎng)絡(luò)資料、中國(guó)知網(wǎng)、紙質(zhì)報(bào)刊資料、書(shū)籍等。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的閱讀，能夠幫助論文的寫(xiě)作更加系統(tǒng)，知識(shí)點(diǎn)更加全面和完整。 （2）案例研究法。本文以富士康科技集團(tuán)為例，介紹企業(yè)的發(fā)展歷程與生命周期，分析該企業(yè)在不同發(fā)展階段，包括：創(chuàng)業(yè)階段、成長(zhǎng)階段以及成熟階段領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)，并據(jù)此提出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為的策略。通過(guò)案例的研究，能夠增加論文的實(shí)踐意義，幫助企業(yè)更好地根據(jù)不同發(fā)展階段，實(shí)施家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。 （3）理論與實(shí)踐結(jié)合法。理論上，本文通過(guò)查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料，對(duì)企業(yè)生命周期理論以及家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論有一個(gè)較為清楚的了解和把握，并將兩者結(jié)合起來(lái)，提出基于生命周期理論的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略選擇論題，為論文的研究打下了良好的理論基礎(chǔ)；實(shí)踐上，本文通過(guò)對(duì)富士康科技集團(tuán)的發(fā)展階段以及領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)進(jìn)行梳理，并結(jié)合自身所學(xué)的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出針對(duì)富士康科技集團(tuán)的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略，為論文的研究打下了良好的實(shí)踐基礎(chǔ)。 1.3 論文創(chuàng)新點(diǎn) 本文是基于企業(yè)生命周期理論的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略選擇的研究，通過(guò)將兩種理論梳理并結(jié)合起來(lái)，提出企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)策略，并對(duì)富士康科技集團(tuán)發(fā)展的過(guò)程進(jìn)行仔細(xì)梳理，得出該企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要采取的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略。通過(guò)查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料發(fā)現(xiàn)，針對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)生命周期理論的研究較多，但都是單獨(dú)研究的，目前基本沒(méi)有將兩者結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究的文獻(xiàn)，因此，本論文的創(chuàng)新點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)： （1）研究角度的創(chuàng)新。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，通常會(huì)具有不同的特點(diǎn)，運(yùn)營(yíng)的目標(biāo)也會(huì)有所區(qū)別，這就需要采用不同的變革策略。本文正是根據(jù)企業(yè)生命周期理論，探究企業(yè)在不同的發(fā)展階段，面臨的不同特點(diǎn)。同時(shí)，結(jié)合家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)策略的先進(jìn)性，提出不同階段，如何運(yùn)用家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方法來(lái)管理企業(yè)，拓展了當(dāng)前企業(yè)管理的相關(guān)理論和內(nèi)容，使得企業(yè)的管理更加科學(xué)、合理和靈活。 （2）研究方法的創(chuàng)新。本文關(guān)注企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)策略的制定，結(jié)合了企業(yè)生命周期理論與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論，為了提升研究的層次，論文結(jié)合參考文獻(xiàn)法、案例研究法等多種方法，分析企業(yè)在不同發(fā)展階段所呈現(xiàn)的特點(diǎn)，從方法和策略上為處于不同階段的企業(yè)開(kāi)展管理提供實(shí)踐參考，增加了理論的實(shí)際運(yùn)用能力，使得本文不僅有理論支撐，而且有實(shí)踐價(jià)值。 4 第二章相關(guān)理論綜述 第二章 相關(guān)理論綜述 2.1 企業(yè)生命周期理論相關(guān)研究述評(píng) 企業(yè)生命周期歸因論來(lái)源于研究學(xué)者對(duì)“黑匣子”生命周期的探索。Marshall在對(duì)企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)地觀察和研究后，于1890年支出，一國(guó)的企業(yè)群體構(gòu)成一個(gè)巨大的系統(tǒng)，又如自然界中的森林系統(tǒng)，大大小小的企業(yè)就如森林系統(tǒng)中高低不一的數(shù)目一樣，都擁有生存與成長(zhǎng)的資源和機(jī)會(huì)，同自然界中的生態(tài)競(jìng)爭(zhēng)理論相類似，每個(gè)企業(yè)之間都是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，每個(gè)企業(yè)都會(huì)潛藏著凋零與枯萎的風(fēng)險(xiǎn)，甚至有的企業(yè)還會(huì)走向死亡。而創(chuàng)立初期的企業(yè)就如森林系統(tǒng)中新生的數(shù)目一樣，可能會(huì)被生長(zhǎng)多年的樹(shù)蔭遮擋，缺少陽(yáng)光，面臨生存危險(xiǎn)，為此，新生樹(shù)木必須在競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中獲得足夠的資源和空間。然而，隨著其不斷的生長(zhǎng)和壯大，也會(huì)逐漸失去生命力，整體的競(jìng)爭(zhēng)力下降，面臨被自然淘汰的危險(xiǎn)。馬歇爾指出，企業(yè)正如森林系統(tǒng)一樣，需要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷提升自己，更新代謝，以保持足夠地持久運(yùn)營(yíng)。這一理論就是企業(yè)生命周期理論的雛形。 企業(yè)的生命周期理論為企業(yè)的發(fā)展和管理提供了更加明確的理論參考和實(shí)踐依據(jù)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)該問(wèn)題的研究也較多，并從不同的角度展開(kāi)了較為深入的剖析和理解，產(chǎn)生了不同的觀點(diǎn)，可以說(shuō)，當(dāng)前的企業(yè)生命周期理論已經(jīng)較為完整和系統(tǒng)。Haire(1959)通過(guò)研究，首次提出企業(yè)的生命周期概念。他認(rèn)為，企業(yè)就猶如世間的生物一樣，存在一定的生物周期，從最開(kāi)始的萌芽期開(kāi)始逐漸發(fā)展，并隨著外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)自身可能會(huì)出現(xiàn)無(wú)法適應(yīng)的情況，這種步伐的不一致性，將導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)不能滿足社會(huì)的需求，因而被社會(huì)淘汰。該觀點(diǎn)的提出，引起了世界上各國(guó)學(xué)者的廣泛關(guān)注，各國(guó)學(xué)者紛紛展開(kāi)研究，推動(dòng)企業(yè)生命周期理論的快速發(fā)展。在經(jīng)過(guò)系統(tǒng)地發(fā)展之后，當(dāng)前針對(duì)企業(yè)生命周期理論的研究可以歸納為以下四個(gè)方面，包括：企業(yè)生命周期進(jìn)化論、企業(yè)生命周期階段論、企業(yè)生命周期歸因論以及企業(yè)生命周期對(duì)策論。 Larry E. Greiner（1973）通過(guò)研究，將企業(yè)的發(fā)展大致分為六個(gè)階段，在不同的階段，企業(yè)也必須有所變化和轉(zhuǎn)型，制定不同的管理策略和組織模式，以適應(yīng)企業(yè)的階段變化，保障企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)一致，這樣，才能推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，維持企業(yè)的持續(xù)性。Greiner將企業(yè)主要?jiǎng)澐譃橐韵铝鶄€(gè)階段： 組織成長(zhǎng) 創(chuàng)造階段 指令階段 授權(quán)階段 協(xié)調(diào)與監(jiān)督階段 協(xié)作階段 外部組織解決方案階段 領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī) 自主權(quán)危機(jī) 控制危機(jī) 官僚危機(jī) 成長(zhǎng)危機(jī) 時(shí)間 圖2-1 企業(yè)生命周期成長(zhǎng)模型 第一階段，創(chuàng)造階段。此時(shí)企業(yè)剛剛成立，在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中對(duì)創(chuàng)業(yè)者有較大的依賴性，在該階段需要收集大量的信息，為企業(yè)提供信息支持，同時(shí)，這一階段的不確定性較大，通過(guò)努力的回報(bào)較低，面臨較大的挑戰(zhàn)。 第二階段，指令階段。在結(jié)束創(chuàng)造階段后，企業(yè)進(jìn)入增長(zhǎng)時(shí)期，企業(yè)開(kāi)始完善其治理結(jié)構(gòu)，各項(xiàng)制度也開(kāi)始完善，如：會(huì)計(jì)制度、激勵(lì)制度以及運(yùn)營(yíng)管理制度等，當(dāng)已經(jīng)形成了基本的制度系統(tǒng)時(shí)，指令階段結(jié)束。 第三階段，授權(quán)階段。在企業(yè)集中權(quán)力以后，會(huì)意識(shí)到企業(yè)分權(quán)的重要性，將企業(yè)的控制權(quán)分散，這種治理結(jié)構(gòu)的分散以及決策機(jī)制的分散使得企業(yè)陷入了危機(jī)，這時(shí)管理者將重新控制局面，分權(quán)局面結(jié)束，標(biāo)志第三階段的結(jié)束。 第四階段，協(xié)調(diào)與監(jiān)督階段。該階段的特點(diǎn)是企業(yè)的管理制度逐漸被完善，如：產(chǎn)品正式被劃分，對(duì)產(chǎn)品的正式評(píng)估與規(guī)劃，組織中出現(xiàn)支持平臺(tái)，跨區(qū)域協(xié)調(diào)企業(yè)員工以及資本的管理及運(yùn)作等，都會(huì)需要組織的協(xié)調(diào)和監(jiān)督管理。此時(shí)會(huì)企業(yè)會(huì)出現(xiàn)較快的飛躍，但也容易出現(xiàn)問(wèn)題，需要進(jìn)一步地監(jiān)督和管理。 第五階段，協(xié)調(diào)組織階段。該階段會(huì)進(jìn)入新一輪的增長(zhǎng)，這一階段通常會(huì)加強(qiáng)部門(mén)之間的溝通協(xié)作，如：產(chǎn)品研發(fā)部門(mén)會(huì)獲得其他部門(mén)更多的支持。此外，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)也將更加完善，企業(yè)會(huì)制定有效的部門(mén)激勵(lì)制度，定期組織部門(mén)的培訓(xùn)，并引進(jìn)高素質(zhì)的人才，加強(qiáng)人力資源建設(shè)，針對(duì)內(nèi)部人員而言，會(huì)存在較大的變動(dòng)，內(nèi)部人員會(huì)面臨成長(zhǎng)的危機(jī)。 第六階段，外部組織解決方案階段。此時(shí)企業(yè)通常會(huì)面臨以下幾種情形，即：兼并、收購(gòu)、上市籌資、他人持股等，以推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。通常，企業(yè)都會(huì)有自己的發(fā)展周期，當(dāng)運(yùn)營(yíng)狀況良好時(shí)，企業(yè)規(guī)模將不斷增長(zhǎng)，員工數(shù)量逐漸增加，此時(shí)，企業(yè)將采用教導(dǎo)式的管理模式，企業(yè)也將增加員工的培訓(xùn)力度，激勵(lì)員工自我成長(zhǎng)與發(fā)展，員工的素質(zhì)也將整體有所提升，為企業(yè)獲取更高的利潤(rùn)。相反，若企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況不佳時(shí)，企業(yè)的利潤(rùn)相應(yīng)減少，面臨發(fā)展的瓶頸，此時(shí)企業(yè)要想化解當(dāng)前問(wèn)題，就必須及時(shí)提出正確的解決方法，以幫助企業(yè)改善當(dāng)前困境，維持企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 2.1.1 企業(yè)生命周期進(jìn)化論 企業(yè)的生命周期進(jìn)化論與自然界中的生物進(jìn)化論相似，只是適用的對(duì)象有所區(qū)別?，F(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn)，世間的生物主要包含三個(gè)方面的生理特征，即：代謝更替、復(fù)制及生命突變。國(guó)內(nèi)外多個(gè)學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的生命周期過(guò)程中，也有與生物相似的特征，說(shuō)明企業(yè)也需要不斷地代謝更替，謀求新的突破與發(fā)展，在發(fā)展的過(guò)程中，還需要不斷完善現(xiàn)有的內(nèi)部控制制度和治理結(jié)構(gòu)，不斷突出自身的發(fā)展特色，構(gòu)建屬于自己的企業(yè)文化，這一階段與生物的代謝更替向類似。同時(shí)，企業(yè)在發(fā)展和不斷更新的過(guò)程中，還會(huì)產(chǎn)生一定的消耗，這一部分正好被更新的產(chǎn)品和理論所替代，完成了代謝更替的過(guò)程[1]。此外，企業(yè)的復(fù)制與生物的復(fù)制也存在相同的地方，當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品積累了相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)后，整體的競(jìng)爭(zhēng)力也將有所提升，類似于生物復(fù)制過(guò)程中的不斷壯大與成長(zhǎng)。在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的成長(zhǎng)后，企業(yè)將面臨一定的發(fā)展瓶頸，要想有所突破，就必須積攢有足夠的經(jīng)驗(yàn)。與生物的生命突變相對(duì)應(yīng)的，企業(yè)的突變性主要表現(xiàn)在其發(fā)展過(guò)程中內(nèi)部資源的變化，包括：企業(yè)技術(shù)、國(guó)家技術(shù)發(fā)展、世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、市場(chǎng)的穩(wěn)定性、員工素質(zhì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手機(jī)趨勢(shì)的不斷變化、消費(fèi)者對(duì)于公司產(chǎn)品的改變這些要素都可能促使組織的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生相應(yīng)的質(zhì)變。 對(duì)企業(yè)生命周期進(jìn)化論研究較為深入的是尼爾森教授，他認(rèn)為企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程可以主要通過(guò)三種機(jī)制來(lái)完成，即與生物進(jìn)化相對(duì)應(yīng)的多樣性、自然選擇以及遺傳性，并重點(diǎn)指出了組織、創(chuàng)新以及包括路徑依賴這些進(jìn)化因素在組織的成長(zhǎng)當(dāng)中產(chǎn)生的影響。他認(rèn)為，企業(yè)的三種影響機(jī)制能夠推動(dòng)企業(yè)的快速成長(zhǎng)，并借助其三種特點(diǎn)，如：多樣性、選擇性以及遺傳性來(lái)實(shí)現(xiàn)，而且我們可以看出一個(gè)企業(yè)的發(fā)展要受其所在的外部市場(chǎng)環(huán)境的影響限制，企業(yè)的生存能力以及市場(chǎng)占有率與企業(yè)成長(zhǎng)界限存在著密切的關(guān)系。國(guó)內(nèi)也有針對(duì)企業(yè)生命周期進(jìn)化論的研究，胡繼靈(2001)將企業(yè)生命周期定義為：企業(yè)整體的成長(zhǎng)過(guò)程，也是整個(gè)生命發(fā)展成長(zhǎng)時(shí)間歷程，具有延續(xù)性和完整性。并指出在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，進(jìn)化就是推進(jìn)企業(yè)實(shí)體化。 2.1.2 企業(yè)生命周期階段論 企業(yè)的生命周期是分階段發(fā)展的，在企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中，都有較為明顯的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，將企業(yè)的生命周期劃分為各個(gè)階段，且各個(gè)階段具有明顯的特點(diǎn)，每個(gè)階段相互之間有一定的聯(lián)系。企業(yè)生命周期階段論研究的重點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中各個(gè)階段的特點(diǎn)，因而獲得企業(yè)整體的發(fā)展特征。各研究學(xué)者紛紛展開(kāi)研究，也產(chǎn)生了較多的觀念，產(chǎn)生種類的不同，主要是依據(jù)是企業(yè)成長(zhǎng)階段劃分的標(biāo)準(zhǔn)，包括：企業(yè)的管理水平、發(fā)展速度以及發(fā)展的效率，當(dāng)前主流的研究成果主要有以下幾種： Handler于1962年提出，企業(yè)的成長(zhǎng)主要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)過(guò)程，即：企業(yè)的兼并、再發(fā)展、整體一體化到最后企業(yè)凝結(jié)的升華，并指出企業(yè)不同的發(fā)展階段，需要采取不同的發(fā)展方式和發(fā)展戰(zhàn)略；Churchill以及Lewis于1983年通過(guò)研究指出，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和管理因素影響著企業(yè)的發(fā)展，并通過(guò)總結(jié)，將企業(yè)的生命周期劃分為五個(gè)階段，包括：創(chuàng)業(yè)階段，生存階段，發(fā)展階段，起飛階段以及成熟階段。企業(yè)在創(chuàng)立初期，會(huì)經(jīng)歷艱難的創(chuàng)業(yè)階段，維持企業(yè)的生存，當(dāng)持續(xù)發(fā)展一段時(shí)間后，將進(jìn)入持續(xù)增長(zhǎng)階段，隨后可能會(huì)面臨發(fā)展的瓶頸，企業(yè)需要經(jīng)歷戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)型，若轉(zhuǎn)型成功，則能夠保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，標(biāo)志企業(yè)的成熟，若轉(zhuǎn)型不成功，企業(yè)將陷入危機(jī)，可能走向衰落甚至倒閉。Greiner于1972年提出，企業(yè)發(fā)展的過(guò)程是演變與變革不斷循環(huán)的過(guò)程，決定企業(yè)命運(yùn)的往往是企業(yè)自身的發(fā)展歷程，而不是企業(yè)所面臨的外部環(huán)境，并將企業(yè)的營(yíng)業(yè)額以及員工的數(shù)量列為參考指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和發(fā)展時(shí)間將企業(yè)的發(fā)展劃分為幾個(gè)階段，即：創(chuàng)業(yè)、指導(dǎo)、分權(quán)、協(xié)調(diào)及合作。并指出企業(yè)的每個(gè)階段，都會(huì)經(jīng)歷前期的成長(zhǎng)和后期的危機(jī)，突出企業(yè)的靈活性，這些變化為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；Adizes于1989年開(kāi)創(chuàng)性地將企業(yè)文化納入研究范圍，并將其發(fā)展階段劃分為：生長(zhǎng)階段、再生和成熟階段、衰老階段。其中，生長(zhǎng)階段又可以細(xì)分為：孕育期、嬰兒期以及學(xué)步期；再生與成熟階段可以細(xì)分為：青春期、盛年期、穩(wěn)定期，而衰老階段又可以劃分為：貴族期、官僚化早期、官僚期以及死亡期。并通過(guò)研究提出，要想企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展，企業(yè)管理者就注重企業(yè)階段的劃分，分析各階段的特點(diǎn)和關(guān)系，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中尋找契機(jī)，為企業(yè)地進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。Steinmetz于1969年提出，企業(yè)還可以根據(jù)其控制和授權(quán)劃分為不同的階段，包括：直接控制階段、指揮控制階段、間接控制階段以及部門(mén)組織階段。這種研究成果表明，企業(yè)在發(fā)展到一定的規(guī)模后，管理者需要加以干預(yù)，以維持企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)；Miller以及Friesen于1980年通過(guò)研究，將企業(yè)劃分為：創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。Kimberly(1981)和 Richard(1983)將企業(yè)的發(fā)展劃分為：創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范及成熟這幾個(gè)階段。在國(guó)內(nèi)，也有很多學(xué)者針對(duì)企業(yè)的發(fā)展階段展開(kāi)了研究，陳佳貴于1997年通過(guò)研究，將企業(yè)的發(fā)展階段劃分為：孕育期、求生存期、高速成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期以及蛻變期。李業(yè)于2000年根據(jù)次因素將其劃分為：初生期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。周三多、鄒統(tǒng)釬于2002年依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，將其成長(zhǎng)階段劃分為：專業(yè)化、多元化以及歸核化；芮明杰于2004年依據(jù)企業(yè)的發(fā)展的成果，將其劃分為五個(gè)階段，即：出現(xiàn)階段、擴(kuò)張階段、成熟階段、防護(hù)性階段和復(fù)雜階段。 2.1.3 企業(yè)生命周期歸因論 企業(yè)生命周期歸因論主要研究企業(yè)生命周期的發(fā)展特點(diǎn)，探討不同階段影響企業(yè)發(fā)展的各種因素，為企業(yè)提供更加科學(xué)、合理的管理方式，該理論具有較強(qiáng)的實(shí)用性，引起社會(huì)上諸多學(xué)者的廣泛關(guān)注。該理論認(rèn)為，企業(yè)自獲得成立生產(chǎn)資格開(kāi)始至完成生產(chǎn)使命位置，企業(yè)的技術(shù)及產(chǎn)品呈現(xiàn)出與企業(yè)息息相關(guān)的聯(lián)系。表明企業(yè)的生命周期受技術(shù)及產(chǎn)品等因素的影響，據(jù)此又可以將企業(yè)劃分為：誕生期，成長(zhǎng)期，成熟及衰退期等階段。因此，可以說(shuō)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品周期長(zhǎng)短與企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)有著十分重要的聯(lián)系。所以，可以說(shuō)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)決定了產(chǎn)品的周期。 企業(yè)生命周期歸因理論試圖通過(guò)對(duì)影響企業(yè)生命周期的具體因素進(jìn)行分析，來(lái)找出維持企業(yè)生命周期、改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況的對(duì)策及建議，這一理論具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。針對(duì)該理論，眾多學(xué)者也紛紛展開(kāi)深入研究。早期的研究者以生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)生的生命周期為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)特定技術(shù)與產(chǎn)品生命周期以及企業(yè)自身的生命周期之間的聯(lián)系進(jìn)行研究。通過(guò)研究表明，無(wú)論是產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)還是企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品，從投入到市場(chǎng)到最終退出市場(chǎng)的整個(gè)過(guò)程，都呈現(xiàn)出一定的規(guī)定可循，通常，產(chǎn)品的生命周期主要包括四個(gè)階段，即：孕育期、成長(zhǎng)期、成熟期以及衰退期。而產(chǎn)品的生命周期又會(huì)因?yàn)楫a(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)的差異而產(chǎn)生不同，企業(yè)自身的生命周期主要表現(xiàn)為產(chǎn)品生命周期的延伸[2]。一種較為特殊的情況是，若處于成長(zhǎng)期的企業(yè)被并購(gòu)了，其產(chǎn)品的生命周期還沒(méi)有結(jié)束，但是企業(yè)生命周期卻已經(jīng)結(jié)束了。后期，研究者針對(duì)這一理論又展開(kāi)了更加深入的研究。Gouill及Kelly于1998年提出“生物法人”理論，將企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與基因工程師作比較，將企業(yè)培養(yǎng)成為具有獨(dú)特基因的組織，試圖以最優(yōu)的方式培養(yǎng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?？?巴思金通過(guò)研究，提出企業(yè)DNA理論，該理論將企業(yè)的管理者類似于基因工程師，指出管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)成長(zhǎng)的需要，設(shè)計(jì)并制定相應(yīng)的政策，以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。Hambrick通過(guò)研究，指出企業(yè)管理者的管理風(fēng)格將影響企業(yè)的發(fā)展，并提出五階段模型，包括：上任階段，探索階段，穩(wěn)定階段，加強(qiáng)管理和阻礙階段。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者剛剛到任時(shí)，需要加以甄別，但往往需要一段時(shí)間的磨合期。在經(jīng)過(guò)一段管理磨合期后，管理者能夠分析出當(dāng)前的問(wèn)題，總結(jié)相應(yīng)的工作經(jīng)營(yíng)，并做出反省，最終做出相應(yīng)的改變。若改變成功，企業(yè)將獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并形成自身的企業(yè)文化和管理風(fēng)格，并逐漸獲得鞏固與加強(qiáng)。同時(shí)，該研究者還指出，企業(yè)總裁在上任一段時(shí)間后，往往會(huì)針對(duì)前期在新企業(yè)中的管理模式和管理的效果進(jìn)行審視和總結(jié)，并根據(jù)產(chǎn)生的問(wèn)題等情況，做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)行不斷地探索與改革。若經(jīng)過(guò)一系列的探索與改革后，企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不斷增強(qiáng)，將會(huì)形成該企業(yè)管理者的管理風(fēng)格，并在企業(yè)進(jìn)入下一階段后，進(jìn)行全面強(qiáng)化。這樣不斷強(qiáng)化的過(guò)程，很容易造成企業(yè)管理者對(duì)自己管理模式與風(fēng)格的固執(zhí)于堅(jiān)持，由剛開(kāi)始推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有利因素變成阻礙企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的限制因素。 2.1.4 企業(yè)生命周期對(duì)策論 企業(yè)生命周期對(duì)策論研究的基本思路是：將不同企業(yè)的發(fā)展過(guò)程進(jìn)行比較，總結(jié)企業(yè)自身的特點(diǎn)，并據(jù)此分析企業(yè)當(dāng)前主要存在哪些優(yōu)勢(shì)，存在哪些劣勢(shì)和不足。與自然界的生物不同，企業(yè)尤其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，即可逆性。企業(yè)在其生命周期過(guò)程中，需要根據(jù)當(dāng)前環(huán)境不斷調(diào)整自身結(jié)構(gòu)，并在特定的時(shí)間段形成相應(yīng)的特征，因而應(yīng)對(duì)公司面臨的各種壓力。在分析了當(dāng)前一些具有代表性的案例，如：企業(yè)失敗、夭折和成功等等，相關(guān)學(xué)者也提出了“建設(shè)長(zhǎng)壽企業(yè)”的觀念[3]。例如，企業(yè)在面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，需要建立一個(gè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力的“學(xué)習(xí)型組織”，以補(bǔ)充人力資源優(yōu)勢(shì)。此外，還有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)在與外部交流與交換的過(guò)程中，會(huì)獲得相應(yīng)的外部活動(dòng)能力，因而帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生相應(yīng)的變化，獲得更好地反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，企業(yè)生命周期的發(fā)展也受到企業(yè)整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的影響和制約。由于企業(yè)在整個(gè)生命周期發(fā)展的過(guò)程中，會(huì)呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)，獲得不同的能力，要想維持企業(yè)的完整性，維持企業(yè)內(nèi)外的平衡，就應(yīng)該根據(jù)不同階段的特點(diǎn)制定不用的發(fā)展策略，以保證其跟隨時(shí)代的發(fā)展，適應(yīng)整個(gè)社會(huì)的需要。因此，可以說(shuō)，只有當(dāng)企業(yè)具備完整的反應(yīng)能力和處理能力，才能夠根據(jù)變化進(jìn)行自我調(diào)整，跟隨社會(huì)的潮流，適應(yīng)社會(huì)的需要，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，維持企業(yè)生命的持續(xù)性。 企業(yè)生命周期對(duì)策論的假設(shè)前提是將競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作為參照物，并以系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的角度出發(fā)，分析企業(yè)將如何獲得快速、健康、持續(xù)增長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)該理論也紛紛展開(kāi)了研究，彼得于1990年通過(guò)研究指出，企業(yè)要想在一段長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須建立一個(gè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有效的學(xué)習(xí)模式。國(guó)內(nèi)學(xué)者喬龍寶也于2004年通過(guò)研究指出，企業(yè)與其面臨的外部環(huán)境之間，物質(zhì)、能量、信息的交換，能夠體現(xiàn)出企業(yè)外部活動(dòng)的能力與素質(zhì)。企業(yè)整體系統(tǒng)能力的發(fā)展制約或推動(dòng)者企業(yè)生命周期各階段的演化過(guò)程，而在企業(yè)不同的生命周期階段中，又會(huì)呈現(xiàn)出不同的能力特點(diǎn)和能力大小，使得企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，表現(xiàn)出不同的能力和不同的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。企業(yè)作為一個(gè)自成體系的生命系統(tǒng)，應(yīng)該在其生命周期發(fā)展過(guò)程中的每隔一個(gè)階段，建立相應(yīng)的整體系統(tǒng)能力，以維護(hù)整個(gè)系統(tǒng)的平衡，并根據(jù)不同階段企業(yè)具體需求的不同，更新并發(fā)展不同的系統(tǒng)能力。只有不斷地循環(huán)這一過(guò)程，才能夠幫助企業(yè)對(duì)自身進(jìn)行調(diào)節(jié)和完善，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、順利的成長(zhǎng)和發(fā)展。 2.2 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論相關(guān)研究述評(píng) 2.2.1 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的理論最初起源于二十世紀(jì)后半期，一些研究者在中國(guó)的香港、臺(tái)灣以及部分東南亞國(guó)家中，發(fā)現(xiàn)了家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的基本思想來(lái)源于中國(guó)的傳統(tǒng)文化，指出企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如父親般指導(dǎo)并監(jiān)督、保護(hù)并關(guān)懷下屬，而下屬對(duì)里感到這的保護(hù)與關(guān)懷心存感激并絕對(duì)服從其權(quán)威。1976年，Silin發(fā)現(xiàn)臺(tái)灣的私營(yíng)企業(yè)管理手段與西方的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間不同，并對(duì)其展開(kāi)研究，發(fā)現(xiàn)臺(tái)灣私營(yíng)企業(yè)主要具有六種管理風(fēng)格，即：集權(quán)管理、說(shuō)教領(lǐng)導(dǎo)、維持距離、德行領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)術(shù)控制、隱藏意圖。Redding于1990年對(duì)72位海外華人家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)家都存在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的蹤跡。1997年，Westwood通過(guò)研究建立了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)模型，該模型由多種內(nèi)容組成，包括：聲譽(yù)的樹(shù)立、說(shuō)教領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威保護(hù)、樹(shù)立隱晦、社會(huì)距離、政治操控、裙帶關(guān)系等。鄭伯塤在1995年針對(duì)臺(tái)灣本土企業(yè)展開(kāi)大量研究，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)存在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的足跡，并提出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的主要特點(diǎn)是立威與施威。 在明確家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)存在的前提下，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也紛紛展開(kāi)深入研究，2000年，F(xiàn)arh以及Cheng通過(guò)合作研究，首次提出了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三維模型，包括：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)。其中，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)是指上級(jí)對(duì)下屬具有絕對(duì)的控制權(quán)，下屬需要無(wú)條件地服從，主要表現(xiàn)為隱匿、威服、嚴(yán)峻、專權(quán)以及教誨；仁慈領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)需要，對(duì)下屬及其家人施以全方位的關(guān)懷，主要表現(xiàn)為：個(gè)別照顧與體諒寬容；而德行領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)以身作則，體現(xiàn)大公無(wú)私的高尚情懷，主要表現(xiàn)為：無(wú)私奉獻(xiàn)、正直盡責(zé)、不貪不奢。在建立家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三維模型后，F(xiàn)arh和Cheng又提出了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬反應(yīng)的影響模型，具體如下圖2.1所示。針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，下屬表現(xiàn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴與服從；針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的仁慈領(lǐng)導(dǎo)，下屬相應(yīng)地也表現(xiàn)為知恩圖報(bào)；針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的德行領(lǐng)導(dǎo)，下屬表現(xiàn)為認(rèn)同與尊重。 德行領(lǐng)導(dǎo) 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 仁慈領(lǐng)導(dǎo) 認(rèn)同效法 敬畏順從 感恩圖報(bào) 領(lǐng)導(dǎo)行為 部屬反應(yīng) 圖2.1 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬反應(yīng)的影響模型（Farh&Cheng） 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論的有效性正是建立在該模型的基礎(chǔ)上，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈、威權(quán)、德行行為分別引起下屬的感恩與回報(bào)、服從與依賴、尊重與認(rèn)同行為時(shí)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是有效的[4]。針對(duì)該模型，學(xué)者也紛紛展開(kāi)了一系列的實(shí)證研究，探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)果并進(jìn)一步檢驗(yàn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論的有效性。 2.2.2 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的文化根源 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)具有恩威并施、以德服人的特點(diǎn)，在中國(guó)具有深厚的文化底蘊(yùn)。在社會(huì)關(guān)系方面，我國(guó)傳統(tǒng)的儒家思想提出：君為臣綱，父為子綱，夫?yàn)槠蘧V。在傳統(tǒng)社會(huì)下位者對(duì)于上位者權(quán)威的絕對(duì)服從是維持社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，同時(shí)，傳統(tǒng)的封建統(tǒng)治制度在運(yùn)用了法家思想以后，更加深化了人們傳統(tǒng)的社會(huì)等級(jí)思想。在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方面，我國(guó)封建帝王制度有三千多年的歷史，在十九世紀(jì)經(jīng)歷了舊民主主義革命與新民主主義革命的洗禮后，我國(guó)又經(jīng)歷了共產(chǎn)主義思想的沖擊，使得高權(quán)力的價(jià)值觀在我國(guó)根深蒂固。Hofstede于2001年對(duì)各地的文化進(jìn)行對(duì)比研究，發(fā)現(xiàn)我國(guó)大陸及香港地區(qū)具有較高的權(quán)利價(jià)值觀。House于2004年也得出了同樣的結(jié)論。1998年，Yang也找到相關(guān)證據(jù)表明，我國(guó)存在傳統(tǒng)的權(quán)利取向價(jià)值觀念。這種傳統(tǒng)的價(jià)值觀念已經(jīng)滲透到各行各業(yè)，其中，也包括現(xiàn)代的企業(yè)管理中，表現(xiàn)為企業(yè)的員工服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理。 在仁慈領(lǐng)導(dǎo)方面，我國(guó)也有悠久的歷史，正如《禮記》中記載的：“父慈，子孝，兄良，弟悌，夫義，婦聽(tīng)，長(zhǎng)惠，幼順，君仁，臣忠?！边@是我國(guó)的傳統(tǒng)禮儀與美德。而在古代的儒家思想中，又提出了“三綱”，以明確了封建社會(huì)中的關(guān)系，在封建社會(huì)中，處于高階層人群的地位會(huì)獲得封建制度的保障和維護(hù)，且沒(méi)有對(duì)高階層人群的義務(wù)進(jìn)行強(qiáng)制約束。一旦上層人員對(duì)下層人員仁慈，給予一定的關(guān)懷時(shí)，下層人員往往心存感激，且認(rèn)為自己虧欠對(duì)方，時(shí)時(shí)懷著報(bào)恩的心態(tài)。若階層的人群只追求自身的利益，不為下層人群著想時(shí)，下層人員也會(huì)想方設(shè)法，制造一些起義，以爭(zhēng)取自己的權(quán)利，這兩種現(xiàn)象都符合古代社會(huì)中“報(bào)”的文化思想，同時(shí)也符合儒家強(qiáng)調(diào)禮制的傳統(tǒng)思想。當(dāng)這種傳統(tǒng)的價(jià)值觀念反映到企業(yè)管理中時(shí)，可以表現(xiàn)為企業(yè)管理者體恤下屬，關(guān)心下屬的需求，對(duì)下屬給予關(guān)懷，而下屬對(duì)于這種寬容和仁慈會(huì)心懷感激，知恩圖報(bào)[5]。 在德行領(lǐng)導(dǎo)方面，儒家思想認(rèn)為：“道之以政，齊之以刑，民免而無(wú)恥，道之以德，齊之以禮，有恥且格。”即：君主若以嚴(yán)厲的政策和刑罰才能夠統(tǒng)治和管理整個(gè)社會(huì)，老百姓即使能夠免于懲罰卻沒(méi)有道德廉恥的觀念，只有以道德禮儀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)約束和教化老百姓，整個(gè)社會(huì)就會(huì)更加有序，百姓有更高的道德覺(jué)悟和思想境界。只有體恤老百姓，關(guān)心老百姓的需求，以高道德標(biāo)準(zhǔn)約束自己，給老百姓樹(shù)立良好的道德形象，才能夠保證整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定，并推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的前進(jìn)。此外，在傳統(tǒng)社會(huì)中，上層具有絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，而大公無(wú)私、以身作則等是對(duì)其權(quán)利的無(wú)形規(guī)范。也是老百姓對(duì)上層管理者的期望，一旦上層領(lǐng)導(dǎo)者不能夠以道德來(lái)約束自己，老百姓將成為其濫用權(quán)力的犧牲品。這種封建社會(huì)的價(jià)值思想反映到企業(yè)管理中，就表現(xiàn)為企業(yè)員工對(duì)上級(jí)良好品德的認(rèn)同與遵從。 圖2.2 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)文化的根源 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的文化根源可以總結(jié)如上圖所示，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)要求下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者絕對(duì)服從，要求嚴(yán)格、獎(jiǎng)懲分明可以更好地規(guī)范企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)，但這樣容易滋生權(quán)利的濫用，因此，在具有威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，還需要懷有仁慈的心理，但也要把我相應(yīng)的度，一旦仁慈過(guò)度，容易產(chǎn)生偏私[6]。正如古云中所述：“故仁者，所以博施于物，亦所以生偏私”。因此，在結(jié)合威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，還需要公平公正、以身作則?？梢哉f(shuō)，威權(quán)、仁慈、德行相輔相成，就形成了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的思想，產(chǎn)生良好的綜合效應(yīng)。 2.2.3 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究發(fā)現(xiàn) 2000年，F(xiàn)arh以及Cheng提出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與下屬反映的模型，發(fā)現(xiàn)家長(zhǎng)式威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為能夠得到下屬的服從，仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為能夠獲得下屬的感恩，而德行領(lǐng)導(dǎo)行為能夠激發(fā)下屬的認(rèn)同。2006年，該學(xué)者又提出結(jié)構(gòu)等式模型，研究家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制，探索下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的畏懼感，總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的維權(quán)行為對(duì)部屬服從的影響。此外，Cheng于2004年通過(guò)研究，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象，指出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬服從呈現(xiàn)顯著的相關(guān)性，隨后又將家長(zhǎng)式的仁慈與德行約束納入回歸模型，得出結(jié)論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威行為與結(jié)果變量之間相應(yīng)的關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)的仁慈與德行行為的約束和影響。 一些研究學(xué)者還針對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的方式與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度的關(guān)系展開(kāi)研究，發(fā)現(xiàn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)能夠明顯地影響下屬對(duì)上級(jí)的態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)，但是針對(duì)如何有效改善下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度還沒(méi)有形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)，有待進(jìn)一步的研究和探索。我國(guó)學(xué)者鄭伯勛于2002年對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)展開(kāi)實(shí)證研究，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)顯著損害下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度，并明顯降低下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)度和信任度。然而，2003年，鄭伯勛又找到證據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)行為并沒(méi)有顯著影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，但2012年，又通過(guò)研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)行為會(huì)影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度。針對(duì)如何改善下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也展開(kāi)了大量的研究，其中多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈和以德制人會(huì)給下屬對(duì)上級(jí)的態(tài)度產(chǎn)生積極的影響，鄭伯塤（2002）等人通過(guò)研究表明，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈與德行會(huì)明顯影響下屬的信任度、忠誠(chéng)度以及滿意度。基于領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系研究，結(jié)合現(xiàn)有的研究結(jié)果，我們可以進(jìn)一步推斷家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是如何影響員工關(guān)系的。Liang Ling以及Hsieh將下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度、忠誠(chéng)度以及信任程度納入考核領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的重要指標(biāo)，Carstro及Cogliser于1999年通過(guò)研究指出，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈與德行會(huì)推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)與部署之間建立良好的合作關(guān)系，提高下屬工作的積極性，愿意更加努力地工作，并主動(dòng)承擔(dān)更多的職責(zé)，回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的仁慈與德行領(lǐng)導(dǎo)行為。 此外，一些研究學(xué)者還針對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的方式與下屬對(duì)公司的態(tài)度的關(guān)系展開(kāi)研究，至今也沒(méi)有得出統(tǒng)一的結(jié)論，其中，研究的矛盾點(diǎn)主要是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)顯著影響下屬對(duì)整個(gè)公司的態(tài)度。鄭伯塤等研究學(xué)者于2002年通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，上級(jí)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)明顯影響下屬對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，這一研究結(jié)果在2008年，又得到吳宗祐等研究學(xué)者的支持。然而，2003年，鄭伯塤在對(duì)大陸的部分企業(yè)展開(kāi)研究后，又找到了相反的研究證據(jù)。2007年，李超平也通過(guò)研究指出，，上級(jí)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)影響下屬對(duì)企業(yè)的責(zé)任感程度。還有一部分學(xué)者針對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)影響下屬對(duì)工作的滿意程度展開(kāi)研究，李超平（2007）將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)劃分為兩個(gè)維度，即：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)以及仁慈德行領(lǐng)導(dǎo)，探索是否會(huì)對(duì)員工的滿意程度產(chǎn)生影響，研究結(jié)果表明家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有顯著影響員工的滿意程度。2008年，吳宗祐將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的觀念拋開(kāi)，只針對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)展開(kāi)研究，發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)明顯降低員工的工作的滿意程度。針對(duì)如何改善下屬對(duì)企業(yè)的態(tài)度方面，鄭伯塤（2003）與李超平（2007）年等學(xué)者也紛紛展開(kāi)研究，研究結(jié)果表明，家長(zhǎng)式仁慈與德行領(lǐng)導(dǎo)行為將會(huì)增加員工對(duì)企業(yè)的滿意程度和責(zé)任感。 針對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作表現(xiàn)的研究，國(guó)內(nèi)外也有很多。員工的工作表現(xiàn)可以細(xì)分為兩個(gè)部分：角色內(nèi)工作表現(xiàn)和角色外工作表現(xiàn)，眾多研究結(jié)果也沒(méi)有得出一致的結(jié)論。Chen等研究學(xué)者通過(guò)研究，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠提高下屬工作表現(xiàn)的證據(jù)，但進(jìn)行了一系列的理論推導(dǎo)，指出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)提高員工的工作績(jī)效。2012年，Wu又通過(guò)一系列的研究，發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為可能會(huì)降低員工的工作表現(xiàn)。針對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)角色外績(jī)效的影響，許金田等（2004）通過(guò)研究，認(rèn)為家長(zhǎng)式威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)降低員工的工作績(jī)效表現(xiàn)。2007年，姜定宇等學(xué)者通過(guò)研究認(rèn)為，家長(zhǎng)式仁慈德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作績(jī)效的影響與其對(duì)下屬的態(tài)度影響一直，并對(duì)其進(jìn)行了有效性研究，研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增加員工的績(jī)效水平。 還有一些學(xué)者針對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性展開(kāi)了其他研究。周浩與龍立榮(2007)嘗試系統(tǒng)探索家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是夠會(huì)影響企業(yè)公正感的關(guān)系，于海波等學(xué)者于2008年也對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)影響企業(yè)員工個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)的潛在作用展開(kāi)研究。2009年，Chen和Kao對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的心理健康影響程度展開(kāi)研究。一些學(xué)者還對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的概念展開(kāi)了拓展研究，2006年，Zhou通過(guò)研究，提出家長(zhǎng)式組織管理的觀念，并對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響進(jìn)行研究。2012年，楊斌與丁大巍以改革開(kāi)放后大陸地區(qū)的企業(yè)展開(kāi)研究，在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)了兄長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)觀念。這些研究結(jié)果能夠有效幫助我們更好地理解家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性。 同時(shí)，一些學(xué)者還針對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制展開(kāi)研究。Farh和Cheng于2000年通過(guò)研究，提出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三元反應(yīng)模型，為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性打下良好的基礎(chǔ)。具體如下圖所示： 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為 專權(quán)作風(fēng) l 不愿授權(quán) l 下行溝通 l 獨(dú)享訊息 l 嚴(yán)密控制 貶抑部屬能力 l 漠視建議 l 貶抑貢獻(xiàn) 形象整飾 l 維護(hù)尊嚴(yán) l 表現(xiàn)信心 l 操控消息 教誨行為 l 要求高績(jī)效 l 斥責(zé)低績(jī)效 l 提供指導(dǎo) 感恩圖報(bào) 感恩 l 緬懷恩情 l 感念領(lǐng)導(dǎo)者 圖報(bào) l 犧牲小我 l 表現(xiàn)敬業(yè) l 符合期望 l 勤奮工作 德行領(lǐng)導(dǎo)行為 公私分明 l 一視同仁 l 犧牲私利 以身作則 l 作為表率 認(rèn)同效法 認(rèn)同 l 認(rèn)同價(jià)值與目標(biāo) l 內(nèi)化價(jià)值與目標(biāo) 效法 l 模仿領(lǐng)導(dǎo)者行為 仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為 個(gè)別照顧 l 視為家人 l 保障工作 l 急難幫助 l 整體照顧 l 鼓勵(lì)輔導(dǎo) 維護(hù)面子 l 避免羞辱 l 預(yù)留余地 敬畏服從 順從行為 l 公開(kāi)附和 l 不公開(kāi)沖突 l 不唱反調(diào) 服從行為 l 無(wú)條件接受指派 l 忠于領(lǐng)導(dǎo)者 l 信任領(lǐng)導(dǎo)者 敬畏行為 l 表現(xiàn)尊敬 l 表現(xiàn)畏懼 羞愧行為 l 勇于認(rèn)錯(cuò) l 聆聽(tīng)教訓(xùn) l 改過(guò)從善 圖2.3 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三元反應(yīng)模型（來(lái)源：樊景立、鄭伯壎，2000） 該模型能夠更加直觀地反映家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響，同時(shí)也為前期家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究奠定了良好的基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)研究的梳理可以發(fā)現(xiàn)，針對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)有效性中介機(jī)制的研究較少，究其原因，可能是因?yàn)椋菏紫?，F(xiàn)arth和Cheng于2000年提出了三種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)影響下屬態(tài)度行為的機(jī)制，并研究指出家長(zhǎng)式權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)以及仁慈領(lǐng)導(dǎo)三種路徑對(duì)員工發(fā)揮的作用，因?yàn)檠芯窟^(guò)程較為復(fù)雜，很多研究只停留在定性描述的階段，并沒(méi)有展開(kāi)實(shí)證研究；其次，現(xiàn)有的基于上圖的模型推斷出的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響，并沒(méi)有獲得實(shí)證研究結(jié)果的