《績(jī)效考核概念績(jī)效考核》由會(huì)員分享，可在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)《績(jī)效考核概念績(jī)效考核（14頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀

2、袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈

3、袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆

4、羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿

5、羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀

6、肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈

7、肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈

8、肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿

9、膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇

10、膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈

11、膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈

12、芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆

13、袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇

14、罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇

15、羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅

16、羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆

17、肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄

18、聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆

19、羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆

20、芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄

21、莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊

22、莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆

23、羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃

24、肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅 績(jī)效考核概念績(jī)效考核（performance examine）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。 明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目

25、標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)各人員身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。 績(jī)效考核的內(nèi)容及目的績(jī)效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過(guò)程。 績(jī)效考核是檢測(cè)產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿(mǎn)意程度。 國(guó)內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核，其實(shí)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。完整的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程，包括績(jī)效目標(biāo)制訂、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)等內(nèi)容。兩者最大的不同在于，績(jī)效考核是在年底對(duì)過(guò)去績(jī)效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標(biāo)準(zhǔn)、條款和權(quán)重，針對(duì)的是點(diǎn)；而績(jī)效管理則是向前看，側(cè)重過(guò)程，通常需要一

26、年時(shí)間完成整個(gè)流程。 有新觀點(diǎn)認(rèn)為：績(jī)效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過(guò)程。通過(guò)一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。 績(jī)效考核的應(yīng)用績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。 績(jī)效考核的主題合格的績(jī)效考核者應(yīng)了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機(jī)會(huì)，同時(shí)要公正客觀。多

27、數(shù)企業(yè)在選擇考核主體時(shí)，多采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評(píng)者的上司、同事、下屬、被考評(píng)者本人和外部專(zhuān)家。 上司考核的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。但也存在一定缺點(diǎn)，由于上司掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，不能保證考核的公正客觀，可能會(huì)挫傷下屬的積極性。 同事考核的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)被考評(píng)者了解全面、真實(shí)。但由于彼此之間比較熟悉和了解，受人情關(guān)系影響，可能會(huì)使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況。最適用的情況是在項(xiàng)目小組中，同事的參與考核對(duì)揭露問(wèn)題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。 下屬考核，可以幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才

28、能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使上司受到有效監(jiān)督。但下屬考核上司有可能片面、不客觀；由下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開(kāi)展。 自我考核是最輕松的考核方式，不會(huì)使員工感到很大壓力，能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會(huì)使工作績(jī)效得到改善。缺點(diǎn)是自我考核傾向于高估自己的績(jī)效，因此只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 外部專(zhuān)家考核的優(yōu)點(diǎn)是有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，與被考評(píng)者沒(méi)有瓜葛，較易做到公正客觀。缺點(diǎn)是外部專(zhuān)家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。此外，聘請(qǐng)外部專(zhuān)家的成本較高。 編輯本段

29、績(jī)效考核的技巧實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。 首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。 1 其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。 編輯本段完善的績(jī)效考核

30、內(nèi)容1、詳細(xì)的崗位職責(zé)描述及對(duì)職工工資的合理培訓(xùn)； 2、盡量將工作量化； 3、人員崗位的合理安排； 4、考核內(nèi)容的分類(lèi) 5、企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“財(cái)”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問(wèn)題。 6、明確工作目標(biāo)； 7、明確工作職責(zé)； 8、從工作的態(tài)度（主動(dòng)性、合作、團(tuán)隊(duì)、敬業(yè)等）、工作成果、工作效率等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)； 9、給每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的檔次，每個(gè)檔次對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)，每個(gè)檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（比如優(yōu)秀這個(gè)檔次一定是該員工在相頭的同類(lèi)員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具體的事例來(lái)證明）； 10、給員工申訴的機(jī)會(huì)。 編輯本段績(jī)效考評(píng)的形式 按考評(píng)時(shí)間分類(lèi)（1）日?？荚u(píng)。指對(duì)

31、被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)； （2）定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。 按考評(píng)主體分類(lèi)分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。 即“360度考評(píng)方法”。 （1）主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。 （2）自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺(jué)地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己

32、。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。 （3）同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。 （4）下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。 （5）顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。 按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類(lèi)（1）定性考評(píng)。其結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以?xún)?yōu)、良、中、及、差等形式表示； （2）定

33、量考評(píng)。其結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。 績(jī)效考核方法1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。 2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以?xún)?yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交

34、替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。 3、配對(duì)比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。 4、強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method，F(xiàn)DM）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。 5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)

35、對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。 6、行為錨定等級(jí)考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。 7、目標(biāo)管理法（Management by Objectives，MBO）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定

36、有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。 8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 9、360考核法：又稱(chēng)交叉考核（PIV），亦即，將原本由上到下，由上司評(píng)定下屬績(jī)效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60交叉形式的績(jī)效考核。在考核時(shí)，通過(guò)同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)定績(jī)效水平的方法。交叉考核，不僅是績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改革提升。找出問(wèn)題原因所在，并著手?jǐn)M定改善工作計(jì)劃。 編輯本段績(jī)效考核的周期 績(jī)效考核周期的概念績(jī)效考核周期也可以叫做

37、績(jī)效考核期限，是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核?？?jī)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。 由于績(jī)效考核需要耗費(fèi)一定的人力、物力，因此考核周期過(guò)短，會(huì)增加企業(yè)管理成本的開(kāi)支；但是，績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，又會(huì)降低績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績(jī)效的改進(jìn)，從而影響績(jī)效管理的效果。因此，在準(zhǔn)備階段，還應(yīng)當(dāng)確定出恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核周期。 確定績(jī)效考核周期的方法績(jī)效考核周期確定，需考慮因素以下幾個(gè)因素： 1、職位的性質(zhì)。不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來(lái)說(shuō)

38、，職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些。 2、指標(biāo)的性質(zhì)。不同的績(jī)效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也方應(yīng)不同。一般來(lái)說(shuō)，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；相反，考核周期相對(duì)就要短一些。 3、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。在確定考核周期時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考核到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)，就是說(shuō)考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)其實(shí)是和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的適度性聯(lián)系在一起的。 編輯本段績(jī)效考核原則 基本原則1、公平原則公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。 2、嚴(yán)格原則 考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消

39、極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。 3、單頭考評(píng)的原則 對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。 4、結(jié)果公開(kāi)原則 考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解

40、自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則 依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。 6、客觀考評(píng)的原則 人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。 7、反饋的原則 考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作

41、用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。 8、差別的原則 考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。 基本原則二u 清晰的目標(biāo)。對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰。要什么，就考核員工什么。 u 量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時(shí)候企業(yè)的績(jī)效考核不能推行到位，淪為走過(guò)場(chǎng)，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。 u 良好的職業(yè)化的心態(tài)?？?jī)效考核的推行要求企業(yè)必須具備

42、相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。 u 與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績(jī)效考核是沒(méi)有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。 u具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性?？?jī)效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達(dá)要求的方式，其過(guò)程必須為企業(yè)所掌控。 “三重一輕”原則績(jī)效考核只有滲透到日常工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則： 1）重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎(chǔ)； 2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力； 3）重時(shí)效：指定一個(gè)固定的時(shí)間考核，往往想不

43、起來(lái)當(dāng)初發(fā)生的事情?？己?，應(yīng)該就在事情發(fā)生的當(dāng)下，而不是過(guò)了很久之后； 4）輕便快捷：復(fù)雜的績(jī)效考核方式，需要專(zhuān)業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標(biāo)針對(duì)并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過(guò)輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。 編輯本段績(jī)效考核推行在遵循以上原則二的基礎(chǔ)上，企業(yè)的績(jī)效考核推行由無(wú)到有，往往會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段，分別是： 形式期，績(jī)效考核剛剛推行時(shí)往往都處于這個(gè)階段。此時(shí)考核往往以試考核形式出現(xiàn)，考核結(jié)果可以不與績(jī)效工資掛鉤主要是讓各級(jí)人員找到考核的感覺(jué)，掌握考核的方式方法。 行事期，績(jī)效考核已逐步開(kāi)展、漸入佳境時(shí)所處的階段。此時(shí)考核開(kāi)始與績(jī)效工資、利益、晉升等掛鉤，真正進(jìn)入實(shí)操階段；

44、 習(xí)慣期，此時(shí)績(jī)效考核已形成習(xí)慣，具備了文字性東西、制度性語(yǔ)言。到在這個(gè)階段的企業(yè)，基本上一到考核周期，企業(yè)由上至下會(huì)自發(fā)的進(jìn)行考核，統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)，計(jì)算績(jī)效工資，一旦涉及員工薪酬調(diào)整、晉升會(huì)首先以過(guò)往的績(jī)效為依據(jù)； 文化期，此時(shí)績(jī)效考核已深深與企業(yè)文化結(jié)合在一起，員工希望被考核，考核已成為企業(yè)必備的一種常態(tài)，企業(yè)呈現(xiàn)一種公平競(jìng)爭(zhēng)、公開(kāi)要求的平等氛圍。 編輯本段績(jī)效考核管理制度總則（一）目的 1通過(guò)績(jī)效管理將部門(mén)和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)。 2在績(jī)效管理過(guò)程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力。 3通過(guò)績(jī)效管理提

45、高公司的管理水平、提升員工的工作績(jī)效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。 4通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效、工作能力等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為員工薪資調(diào)整、職位變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。 （二）適用范圍 公司所有人員，但下列人員除外。 1公司總經(jīng)理 2臨時(shí)工、小時(shí)工 3在試用期內(nèi)的員工 績(jī)效管理流程績(jī)效管理主要包括制訂績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋4項(xiàng)工作，績(jī)效管理流程是一個(gè)循環(huán)的工作過(guò)程，各自的主要工作事項(xiàng)見(jiàn)下圖。 制訂績(jī)效計(jì)劃確定績(jī)效目標(biāo) 根據(jù)績(jī)效目標(biāo)制訂績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與管理被考核者完成本職工作 各級(jí)考核者為被考核者提供指導(dǎo)和幫助 各級(jí)考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績(jī)

46、績(jī)效反饋告知被考核者考核結(jié)果 對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足之處進(jìn)行分析 針對(duì)被考核者有待提高的內(nèi)容制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效考核各級(jí)考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)其展開(kāi)評(píng)估績(jī)效考核（一）考核人員分類(lèi) 根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)不同，將員工分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及部門(mén)一般工作人員（包括一般生產(chǎn)、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、行政事務(wù)類(lèi)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員）4類(lèi)。 （二）考核實(shí)施主體 考核由綜合部負(fù)責(zé)組織，督促和指導(dǎo)各級(jí)主管對(duì)其下屬員工進(jìn)行考核，并對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題給予協(xié)調(diào)和處理。 員工考核由部門(mén)經(jīng)理組織實(shí)施；中高層領(lǐng)導(dǎo)考核由總經(jīng)理組織實(shí)施。 （三）考核期及考核時(shí)間 考核分為月度考核、季度考核和年度考核3

47、種，具體考核時(shí)間如下表所示。 考核期及考核時(shí)間安排一覽表 考核時(shí)間考核類(lèi)別考核實(shí)施時(shí)間考核結(jié)束時(shí)間考核對(duì)象1月1日12月31日年度考核1月10日1月25日所有人員每個(gè)季度季度考核下個(gè)季度第一個(gè)月的上旬所有人員每月月度考核次月的前三天銷(xiāo)售人員考核內(nèi)容 考核分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門(mén)和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同，各部門(mén)應(yīng)根據(jù)各職位的要求來(lái)確定其權(quán)重所占比例的大小。 1工作業(yè)績(jī) （1）任務(wù)績(jī)效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對(duì)員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的完成情況。 （2）管理績(jī)效，主要是針對(duì)行政管理類(lèi)人員，考核其對(duì)部門(mén)或下屬人員管理的情況

48、。 （3）周邊績(jī)效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)。 2工作能力 工作能力分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力與綜合能力。 3工作態(tài)度 工作態(tài)度主要考核員工對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況5個(gè)方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。 4附加分值 附加分值主要是針對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)懲記錄而設(shè)立的。 年度考核得分計(jì)算1高層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分70%+年度考核得分30% 2中層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分65%+年度考核得分35% 3基層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分60%+年度考核得分40% 4一般工作人

49、員年度考核得分=季度考核得分的平均分50%+年度考核得分50% 績(jī)效溝通與反饋（一）績(jī)效溝通 綜合部將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級(jí)會(huì)就績(jī)效考核的結(jié)果與被考核者面談，若被考核者對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認(rèn)；若有異議，則可進(jìn)行績(jī)效考核申訴。 （二）制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 對(duì)被考核者的績(jī)效考核結(jié)束后，各級(jí)考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)對(duì)其績(jī)效中未達(dá)到公司要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。各級(jí)考核者應(yīng)為被考核者提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。 編輯本段績(jī)效考核六步走企業(yè)的績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)分作六個(gè)具體的行動(dòng)步驟組織實(shí)施。把每一個(gè)步驟列為一個(gè)作業(yè)單元，在行動(dòng)前精心組織操作培訓(xùn)和

50、專(zhuān)項(xiàng)輔導(dǎo)，并進(jìn)行必要的模擬演練。 第一步 確定考核周期 依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況（包括管理形態(tài)、市場(chǎng)周期、銷(xiāo)售周期和生產(chǎn)周期），確定合適的考核周期，工作考核一般以月度為考核周期。每個(gè)周期進(jìn)行一次例行的重點(diǎn)工作績(jī)效考核。對(duì)需要跨周期才可能完成的工作，也應(yīng)列入工作計(jì)劃，進(jìn)行考核。可以實(shí)行時(shí)段與終端相結(jié)合的考核方法，在開(kāi)展工作的考核周期，考核工作的進(jìn)展情況，在完成工作的考核周期，考核工作的終端結(jié)果。 第二步 編制工作計(jì)劃 按照考核周期，作為考核對(duì)象的職能部門(mén)、業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和工作責(zé)任人，于周期期初編制所在部門(mén)或崗位的工作計(jì)劃，對(duì)納入考核的重點(diǎn)工作內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要描述。每一項(xiàng)重點(diǎn)工作都要明確設(shè)置工作完成的時(shí)間

51、指標(biāo)和質(zhì)效指標(biāo)。同時(shí)按照預(yù)先設(shè)定的計(jì)分要求，設(shè)置每一項(xiàng)重點(diǎn)工作的考核分值。必要時(shí)，附加開(kāi)展重點(diǎn)工作的保障措施。周期工作計(jì)劃應(yīng)按照時(shí)間要求編制完成，并報(bào)送考核執(zhí)行人確認(rèn)，然后付諸實(shí)施。 第三步 校正量效化指標(biāo) 績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)要求重點(diǎn)工作的開(kāi)展和完成必須設(shè)置量效化指標(biāo)，量化指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo)，效化指標(biāo)是成效指標(biāo)。重點(diǎn)工作的量效化指標(biāo)，反映了重點(diǎn)工作的效率要求和價(jià)值預(yù)期。另外，在實(shí)際工作的操作中，并不是所有的工作結(jié)果或成效，都可以用數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行量化的，而效化指標(biāo)則比較難以設(shè)置和確定，需要一定的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和及時(shí)的信息溝通。因此，考核執(zhí)行人應(yīng)會(huì)同考核對(duì)象，對(duì)重點(diǎn)工作的量效化指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真校正并最終確定，保障重點(diǎn)工

52、作的完成質(zhì)效。 第四步 調(diào)控考核過(guò)程 在管理運(yùn)轉(zhuǎn)中，存在并發(fā)生著不確定性因素，容易造成工作變數(shù)，考核也是如此。當(dāng)工作的變化、進(jìn)展和預(yù)置的計(jì)劃發(fā)生沖突時(shí)，首先應(yīng)該對(duì)變化的事物進(jìn)行分析，準(zhǔn)確識(shí)別變化的原因和走向，然后對(duì)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)作出及時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整改進(jìn)。 第五步 驗(yàn)收工作成效 每個(gè)周期期末，在設(shè)定的時(shí)間內(nèi)，考核執(zhí)行人依據(jù)預(yù)置或調(diào)整的周期工作計(jì)劃，對(duì)考核對(duì)象的重點(diǎn)工作完成情況，進(jìn)行成效驗(yàn)收。按照每項(xiàng)工作設(shè)置的量效化指標(biāo)和考核分值，逐項(xiàng)核實(shí)工作成效，逐項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分記分，累計(jì)計(jì)算考核對(duì)象該考核周期重點(diǎn)工作完成情況的實(shí)際得分，并就工作的績(jī)效改進(jìn)做出點(diǎn)評(píng)。 第六步 考核結(jié)果運(yùn)用 考核的目的是改進(jìn)績(jī)效、

53、推進(jìn)工作、提高效率?？己藢?duì)象重點(diǎn)工作完成情況的實(shí)際得分即為考核結(jié)果。如何運(yùn)用考核結(jié)果，會(huì)直接影響考核的激勵(lì)作用。要切實(shí)結(jié)合企業(yè)管理資源的實(shí)際情況，充分考慮企業(yè)文化的負(fù)載能力，在這個(gè)基礎(chǔ)上選擇和確定考核結(jié)果的運(yùn)用方式。在這里簡(jiǎn)說(shuō)幾種考核結(jié)果的運(yùn)用方法。 一是考薪掛鉤，就是考核結(jié)果與薪資收入并軌，按照考核得分，計(jì)算薪資實(shí)際收入。這個(gè)薪資可能是職能職務(wù)薪酬或崗位工資，也可以使獨(dú)立設(shè)立的績(jī)效工資，還可能是效益獎(jiǎng)金。 二是考職掛鉤，把考核結(jié)果與考核對(duì)象的職位掛鉤。考核對(duì)象由于主觀因素，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不能按計(jì)劃完成重點(diǎn)工作或者不適于承擔(dān)所在崗位的工作職責(zé)，應(yīng)合理地調(diào)整其崗位或職務(wù)，避免重點(diǎn)工作遭受損失。 三

54、是信息整合，通過(guò)考核，可以反映、整合并有效利用多個(gè)方面的考核信息。有資源配置信息、崗位設(shè)置信息、管理?yè)p耗信息、工作問(wèn)題信息和人才信息等等?？己私Y(jié)果的信息運(yùn)用，能夠?yàn)槠髽I(yè)的工作決策、管理運(yùn)轉(zhuǎn)和人才的培養(yǎng)使用，提供重要的信息支持。 編輯本段企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核 應(yīng)具備的條件績(jī)效考核的應(yīng)用是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。 1、企業(yè)初創(chuàng)期 投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性未能體現(xiàn)。 2、企業(yè)成長(zhǎng)期 經(jīng)過(guò)了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過(guò)提高公司各部門(mén)工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jī)效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷

55、完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 3、企業(yè)成熟期 發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績(jī)效考核經(jīng)過(guò)了完善過(guò)程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。 4、企業(yè)衰退期 業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績(jī)效考核處于次要位置，其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。 5、企業(yè)更生期 通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期，績(jī)效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長(zhǎng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新發(fā)展期。 6、小結(jié) 并非任何企業(yè)都能實(shí)施績(jī)效考核管理，處于成長(zhǎng)期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項(xiàng)目標(biāo)落實(shí)到各級(jí)責(zé)任人，使績(jī)效考核成為可能。因此企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)、成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而

56、不斷完善創(chuàng)新的過(guò)程。 應(yīng)注意的問(wèn)題（一）考核目的 要開(kāi)展績(jī)效考核工作，首要回答的問(wèn)題就是為什么要開(kāi)展績(jī)效考核工作，這個(gè)問(wèn)題不加以明確，勢(shì)必使績(jī)效考核陷于盲目。 企業(yè)要開(kāi)展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動(dòng)人的積極性，使企業(yè)各級(jí)管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對(duì)人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題，正是績(jī)效考核所要解決的最本質(zhì)的問(wèn)題。 （二）目標(biāo)責(zé)任體系 1、從目標(biāo)到責(zé)任人 績(jī)效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力

57、資源管理、經(jīng)營(yíng)管理、組織架構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)目標(biāo)責(zé)任體系和組織結(jié)構(gòu)體系分解到各個(gè)事業(yè)單元，與對(duì)應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。 2、從出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn) 因目標(biāo)不是獨(dú)立部門(mén)可完成的，從任務(wù)出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)，通過(guò)企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)，保證整體業(yè)績(jī)的最優(yōu)。因此應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖，明確部門(mén)間的協(xié)作關(guān)系，并對(duì)協(xié)作部門(mén)相互間的配合提出具體要求。 3、對(duì)目標(biāo)責(zé)任的一致認(rèn)可 對(duì)工作目標(biāo)的分解，要組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，避免執(zhí)行阻力，直到目標(biāo)由考核者和被考核者達(dá)成一致，這時(shí)以責(zé)任書(shū)的方式統(tǒng)一發(fā)布，并要明確獎(jiǎng)懲條件，由責(zé)任書(shū)發(fā)出者與責(zé)任書(shū)承擔(dān)者雙方簽定責(zé)任書(shū)的方式確定。 （三）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1、成功關(guān)鍵

58、因素 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是簡(jiǎn)單的投資與報(bào)酬，成本與收益之間的對(duì)比關(guān)系，因無(wú)論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過(guò)對(duì)這些因素監(jiān)督、控制、考核的過(guò)程 ，確能推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2、指標(biāo)確定 （1）通過(guò)努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。 （2）指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。 （3）可衡量化，不論是與過(guò)去比，與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。 （4）不能量化的，描述細(xì)化、具體，可操作。 （5）經(jīng)過(guò)同意制定，說(shuō)服力

59、強(qiáng)。 （四）考核辦法 1、直線(xiàn)制管理考核辦法 在平衡計(jì)分卡考核體系下，對(duì)具體的責(zé)任人進(jìn)行考核時(shí)，由責(zé)任人的聘用者、任務(wù)發(fā)出者及責(zé)任人的服務(wù)管理對(duì)象作為主要考核人，對(duì)責(zé)任人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。同時(shí)責(zé)任人的個(gè)人業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)、責(zé)任人的協(xié)作部門(mén)的測(cè)評(píng)可作為輔助測(cè)評(píng)意見(jiàn)。以上意見(jiàn)進(jìn)行綜合，作為該責(zé)任人的績(jī)效考核成果。 公司董事長(zhǎng)由董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員、高管層進(jìn)行考核；董事長(zhǎng)及監(jiān)事會(huì)成員、總經(jīng)理分管工作的單位負(fù)責(zé)人及其員工代表、客戶(hù)等對(duì)總經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，吸收黨委、工會(huì)成員參加測(cè)評(píng)；董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)成員及副總經(jīng)理分管的工作部門(mén)負(fù)責(zé)人及其員工代表、客戶(hù)等對(duì)副總經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，可吸收黨委、工

60、會(huì)成員參加。 黨委書(shū)記則由上級(jí)主管部門(mén)、黨委成員及支部負(fù)責(zé)人、黨員代表進(jìn)行考核，可吸收職工代表參加測(cè)評(píng)；工會(huì)主席則由上級(jí)主管部門(mén)、黨委書(shū)記、黨委委員、職工代表參加測(cè)評(píng)。其他人員以此類(lèi)推。 這樣考核的原因在于責(zé)任人的工作由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排落實(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作的完成情況最關(guān)心，情況最了解，同時(shí)也在管理上由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。責(zé)任人執(zhí)行情況，責(zé)任人的下屬最了解，對(duì)責(zé)任人是否有所作為也最了解，因此責(zé)任人的上下級(jí)對(duì)責(zé)任人的考核最有發(fā)言權(quán)。吸收協(xié)作部門(mén)及個(gè)人測(cè)評(píng)，可力求使測(cè)評(píng)成果更客觀、公正。 2、管理者的考核責(zé)任 主管領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)和責(zé)任對(duì)其管理權(quán)屬內(nèi)的責(zé)任人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，不宜以民主測(cè)評(píng)等方式推卸應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)履行的職

61、責(zé)。有些管理人員對(duì)自己下屬的工作了如指掌，可就是不愿直接指出下屬的不足，對(duì)下屬工作不滿(mǎn)意不愿直接觸及矛盾，調(diào)整工作崗位更是難以下手，于是采取民主評(píng)議方式，讓員工說(shuō)出自己想說(shuō)的話(huà)。這樣做的結(jié)果往往是被考核人不服氣，且滋生對(duì)管理人的不滿(mǎn)，對(duì)考核工作不僅無(wú)促進(jìn)作用，還會(huì)走向阻礙工作開(kāi)展的方向。管理者在被管理者心目中樹(shù)立權(quán)威的機(jī)會(huì)也會(huì)因此喪失，下屬由于不能直接搞清楚管理者的意圖和自己在其心目中的形象，不能感受到上級(jí)對(duì)自己的信任，領(lǐng)導(dǎo)也不可能對(duì)下屬有更全面明晰的把握，易形成癥結(jié)影響工作。 3、考核辦法評(píng)價(jià) 考核辦法沒(méi)有先進(jìn)與落后，只要適合于企業(yè)實(shí)際，能夠客觀地、有針對(duì)性地評(píng)價(jià)管理人員的工作業(yè)績(jī)，對(duì)開(kāi)展工

62、作有效地起到了促進(jìn)作用，考核辦法就值得采納。 （五）考核信息反饋及成果兌現(xiàn) 1、考核信息反饋 （1）對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計(jì)分卡的內(nèi)容，使之建立新的平衡。 （2）對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說(shuō)明，讓責(zé)任人感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者不是泛泛地空談，而是真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)于考核者存在的不足，要明確提出，并問(wèn)清楚責(zé)任人原由，聽(tīng)取他對(duì)改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途

63、徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。 （3）切忌對(duì)考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測(cè)引起負(fù)面影響。 2、考核成果兌現(xiàn) 對(duì)考核成果要按照目標(biāo)責(zé)任書(shū)的獎(jiǎng)懲約定，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。 （六）持續(xù)性考核 績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，計(jì)劃、監(jiān)控、考核流程、成果運(yùn)用等動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)成績(jī)效考核的主要工作內(nèi)容。因此要持續(xù)不斷地根據(jù)考評(píng)工作中存在的問(wèn)題改進(jìn)考核工作，同時(shí)還要把工作制度化、持續(xù)性地開(kāi)展下去。這樣考核工作就會(huì)受到各級(jí)管理人員的高度重視，其創(chuàng)造價(jià)值中心的作用就會(huì)越來(lái)越大。 （七）與績(jī)效考核掛鉤的注意問(wèn)題 1、對(duì)企業(yè)盈虧平衡負(fù)責(zé)，即有業(yè)績(jī)底線(xiàn)要求，達(dá)成業(yè)績(jī)底線(xiàn)方可享有全額底薪，達(dá)不成業(yè)績(jī)底線(xiàn)則只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。 業(yè)績(jī)底線(xiàn)一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點(diǎn)。 2、總經(jīng)理可以有一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)和接待費(fèi)用支配權(quán)，該比例與總業(yè)績(jī)掛鉤 3、高管拿業(yè)績(jī)提成，提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績(jī)額度向上增長(zhǎng)； 4、代總經(jīng)理、副總經(jīng)