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1、第第6章章 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn) 狹義的培訓(xùn)是指給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完狹義的培訓(xùn)是指給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程。成本職工作所必須的基本技能的過程。 廣義的培訓(xùn)是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念廣義的培訓(xùn)是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動?；顒印?從本質(zhì)來說，培訓(xùn)是一系統(tǒng)化的行為改變過程，從本質(zhì)來說，培訓(xùn)是一系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變的最終目的就是通過工作能力、這個行為改變的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高，以及個人潛能的發(fā)揮，明顯知識水平的提高，以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地

2、表現(xiàn)出工作上的績效特征。工作行為的有效地表現(xiàn)出工作上的績效特征。工作行為的有效提高是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。提高是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。培訓(xùn)培訓(xùn) 組織根據(jù)目前和未來工作發(fā)展的需要，運用組織根據(jù)目前和未來工作發(fā)展的需要，運用現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)和手段，有計劃地幫助員工掌握與現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)和手段，有計劃地幫助員工掌握與工作相關(guān)的技能，并能夠在日常工作活動中加以工作相關(guān)的技能，并能夠在日常工作活動中加以運用，從而提高員工工作績效，增強組織競爭力運用，從而提高員工工作績效，增強組織競爭力的過程。的過程?，F(xiàn)代培訓(xùn)的特點：現(xiàn)代培訓(xùn)的特點：注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機注重培訓(xùn)目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合注重培訓(xùn)

3、目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合關(guān)注人的生理和心理關(guān)注人的生理和心理注重提高人的勝任能力注重提高人的勝任能力企業(yè)需要培訓(xùn)員工嗎？企業(yè)需要培訓(xùn)員工嗎？松下幸之助論培訓(xùn)松下幸之助論培訓(xùn) 一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的“殺手殺手锏锏”，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人才會對教育置若罔聞。的人才會對教育置若罔聞。成功企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗成功企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗 國外

4、國外 20022002年年5 5月，美國月，美國財富財富雜志評選出最適宜工作的雜志評選出最適宜工作的100100家公家公司，發(fā)現(xiàn)這些公司在盡最大努力滿足員工對知識的需要。司，發(fā)現(xiàn)這些公司在盡最大努力滿足員工對知識的需要。100100家公司中，有家公司中，有5353家公司提供內(nèi)部大學(xué)課程。家公司提供內(nèi)部大學(xué)課程。 摩托羅拉格言：每投入摩托羅拉格言：每投入1 1美元的培訓(xùn)費就會產(chǎn)生美元的培訓(xùn)費就會產(chǎn)生3030美元的產(chǎn)值美元的產(chǎn)值 IBMIBM大學(xué)：魔鬼訓(xùn)練，將素質(zhì)教育日?；髮W(xué)：魔鬼訓(xùn)練，將素質(zhì)教育日常化 西門子：重視新人的導(dǎo)入計劃西門子：重視新人的導(dǎo)入計劃 微軟：微軟： 打磨具有打磨具有“微軟風(fēng)

5、格微軟風(fēng)格”的人，重視技術(shù)培訓(xùn)的人，重視技術(shù)培訓(xùn) 保潔：全方位，全過程的培訓(xùn)保潔：全方位，全過程的培訓(xùn) 宜家：宜家： 培訓(xùn)每時每刻，隨時隨地培訓(xùn)每時每刻，隨時隨地 國內(nèi)國內(nèi) 春蘭大學(xué)、新希望企業(yè)商學(xué)院、伊利集團商學(xué)院、金蝶大學(xué)春蘭大學(xué)、新希望企業(yè)商學(xué)院、伊利集團商學(xué)院、金蝶大學(xué) 6.1.2 員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)的意義 滿足員工自身發(fā)展的需要滿足員工自身發(fā)展的需要 提高員工滿意度提高員工滿意度 滿足組織發(fā)展對高素質(zhì)人才的需要滿足組織發(fā)展對高素質(zhì)人才的需要 提高組織績效提高組織績效 有助于組織文化建設(shè)有助于組織文化建設(shè) 促進(jìn)組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變促進(jìn)組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變 形成組織的競爭優(yōu)勢形成組織

6、的競爭優(yōu)勢6.1.3 員工培訓(xùn)的程序員工培訓(xùn)的程序方案方案實施實施 需要需要評定評定 方案設(shè)計 培訓(xùn)培訓(xùn)結(jié)果結(jié)果評估評估 反饋反饋 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)計劃的制定 培訓(xùn)方案組織與實培訓(xùn)方案組織與實施施 培訓(xùn)效果的反饋與培訓(xùn)效果的反饋與評價評價 我們目前在哪里？我們目前在哪里？ 我們要達(dá)到哪里？我們要達(dá)到哪里？ 我們?nèi)绾蔚侥睦?？我們?nèi)绾蔚侥睦铮?我們究竟到哪里沒我們究竟到哪里沒有？有？一、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析一、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 明確企業(yè)存在的問題能否通過培訓(xùn)解決明確企業(yè)存在的問題能否通過培訓(xùn)解決? 培訓(xùn)的背景是什么？培訓(xùn)的背景是什么？法律法規(guī)法律法規(guī) 基本技能的缺乏

7、基本技能的缺乏績效不佳績效不佳新技術(shù)新技術(shù)顧客要求顧客要求新產(chǎn)品新產(chǎn)品更高的績效標(biāo)準(zhǔn)更高的績效標(biāo)準(zhǔn)新工作新工作 培訓(xùn)需求評價程序培訓(xùn)需求評價程序 培訓(xùn)的培訓(xùn)的結(jié)結(jié) 果果是什么？是什么？受訓(xùn)者需要學(xué)到什么受訓(xùn)者需要學(xué)到什么 誰接受培訓(xùn)誰接受培訓(xùn)培訓(xùn)的頻率培訓(xùn)的頻率外部購買還是自己設(shè)計外部購買還是自己設(shè)計進(jìn)行培訓(xùn)還是采取其他進(jìn)行培訓(xùn)還是采取其他 人力資源措施或進(jìn)行工人力資源措施或進(jìn)行工 作的重新設(shè)計作的重新設(shè)計組織組織分析分析人員人員分析分析在在哪哪些些方方面面需需要要培培訓(xùn)訓(xùn)？ 誰需要培訓(xùn)？誰需要培訓(xùn)？ 培訓(xùn)的原因是什么？培訓(xùn)的原因是什么？組織層面培訓(xùn)需求分析 主要考慮培訓(xùn)的背景，判斷培訓(xùn)與公司

8、的經(jīng)營戰(zhàn)略和資源是主要考慮培訓(xùn)的背景，判斷培訓(xùn)與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和資源是否相適應(yīng)，培訓(xùn)者的同事與上級管理者對培訓(xùn)是否支持，以否相適應(yīng)，培訓(xùn)者的同事與上級管理者對培訓(xùn)是否支持，以便它們能將培訓(xùn)中學(xué)到的技能、行為等方面的信息運用到實便它們能將培訓(xùn)中學(xué)到的技能、行為等方面的信息運用到實踐中去踐中去 組織目標(biāo)和公司計劃組織目標(biāo)和公司計劃 人事統(tǒng)計人事統(tǒng)計 退離會見退離會見 向高層經(jīng)理咨詢向高層經(jīng)理咨詢 產(chǎn)量、質(zhì)量和業(yè)績數(shù)據(jù)產(chǎn)量、質(zhì)量和業(yè)績數(shù)據(jù) 部門布局變化部門布局變化 財政預(yù)算財政預(yù)算工作（任務(wù)）層面分析 決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，對任務(wù)分析的最終決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，對任務(wù)分析的最終結(jié)果應(yīng)該是有關(guān)工作

9、活動的詳細(xì)描述，包括員結(jié)果應(yīng)該是有關(guān)工作活動的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需要的知識、技術(shù)和工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需要的知識、技術(shù)和能力的描述。能力的描述。 確認(rèn)工作目的及其組成部分、明確員工為了實確認(rèn)工作目的及其組成部分、明確員工為了實現(xiàn)有效的工作業(yè)績必須學(xué)什么的過程?，F(xiàn)有效的工作業(yè)績必須學(xué)什么的過程。 調(diào)查表、群體討論、現(xiàn)場考察、工作日志法調(diào)查表、群體討論、現(xiàn)場考察、工作日志法個人層面培訓(xùn)需求分析 了解培訓(xùn)是否能解決員工績效不佳的問題，了解培訓(xùn)是否能解決員工績效不佳的問題，并決定組織中誰需要培訓(xùn)。并決定組織中誰需要培訓(xùn)。 績效評估績效評估 會談會談 調(diào)查表調(diào)查表 考察考察 工作抽

10、樣工作抽樣運用合適的原理運用合適的原理 考慮成人特點 激發(fā)學(xué)習(xí)動機 注意學(xué)習(xí)高原 充分與人溝通 運用三人學(xué)習(xí)法教學(xué)式教學(xué)式自學(xué)式自學(xué)式講授講授以群體以群體為基礎(chǔ)為基礎(chǔ)以個人以個人為基礎(chǔ)為基礎(chǔ)自我管理學(xué)習(xí)自我管理學(xué)習(xí)案例討論案例討論演講演講培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法培訓(xùn)過程中的遷移原則培訓(xùn)過程中的遷移原則 以動作和技巧方面的訓(xùn)練最適合運用此原則，比如電腦技能以動作和技巧方面的訓(xùn)練最適合運用此原則，比如電腦技能的訓(xùn)練，機器的操作和維修的訓(xùn)練，機器的操作和維修 訓(xùn)練課程的特性與工作環(huán)境特性不盡相同，以智能技巧和態(tài)訓(xùn)練課程的特性與工作環(huán)境特性不盡相同，以智能技巧和態(tài)度行為方面的訓(xùn)練度行為方面的訓(xùn)練 在工作中遇到

11、困難時，可以快速提取記憶，并使用新的知識在工作中遇到困難時，可以快速提取記憶，并使用新的知識技能技能 列出可能出現(xiàn)的障礙，相應(yīng)的排除方法，自我管理技巧列出可能出現(xiàn)的障礙，相應(yīng)的排除方法，自我管理技巧 成果轉(zhuǎn)化成果轉(zhuǎn)化 有效轉(zhuǎn)化的條件有效轉(zhuǎn)化的條件 評估標(biāo)準(zhǔn)評估標(biāo)準(zhǔn) 評估的設(shè)計評估的設(shè)計成果轉(zhuǎn)化成果轉(zhuǎn)化 特特 點點 舉舉 例例上級和同事鼓勵受訓(xùn)者的培訓(xùn)中上級和同事鼓勵受訓(xùn)者的培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能以及行為，并且所學(xué)到的新技能以及行為，并且為他們確定目標(biāo)。為他們確定目標(biāo)。剛剛接受完培訓(xùn)的管理者們與他剛剛接受完培訓(xùn)的管理者們與他們的上級和其他管理者一同討論們的上級和其他管理者一同討論如何將他們在培訓(xùn)中

12、所學(xué)到的內(nèi)如何將他們在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用到實際工作當(dāng)中去。容應(yīng)用到實際工作當(dāng)中去。任務(wù)提示：受訓(xùn)者所從事出有因任務(wù)提示：受訓(xùn)者所從事出有因工作的特征推動或者提醒訓(xùn)者運工作的特征推動或者提醒訓(xùn)者運用在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行用在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為。為。對剛剛接受完培訓(xùn)的管理者的工對剛剛接受完培訓(xùn)的管理者的工作進(jìn)行重新設(shè)計，以使他們能夠作進(jìn)行重新設(shè)計，以使他們能夠?qū)⒃谂嘤?xùn)中所學(xué)習(xí)到的技能運用將在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的技能運用到工作當(dāng)中去。到工作當(dāng)中去。反饋結(jié)果：上級支持受訓(xùn)者將在反饋結(jié)果：上級支持受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的新技能和行為培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的新技能和行為運用到工作之中。運用到工作之中

13、。上級提醒剛剛接受完培訓(xùn)的管理上級提醒剛剛接受完培訓(xùn)的管理者運用他們在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的者運用他們在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的知識和技能。知識和技能。下頁續(xù)表 特特 點點 舉舉 例例懲罰限制：不能讓受訓(xùn)者因為運懲罰限制：不能讓受訓(xùn)者因為運用了在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的新技能和用了在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的新技能和行為而受到公開打擊。行為而受到公開打擊。當(dāng)剛剛接受完培訓(xùn)的管理者在運當(dāng)剛剛接受完培訓(xùn)的管理者在運用培訓(xùn)內(nèi)容失敗的時候，對他們用培訓(xùn)內(nèi)容失敗的時候，對他們不要責(zé)備不要責(zé)備外在強化結(jié)果：受訓(xùn)者因為運用外在強化結(jié)果：受訓(xùn)者因為運用在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得到外在獎勵。而得到外在獎勵。剛剛接

14、受完培訓(xùn)的管理者如果能剛剛接受完培訓(xùn)的管理者如果能夠成功地將培訓(xùn)內(nèi)容加以應(yīng)用，夠成功地將培訓(xùn)內(nèi)容加以應(yīng)用，則會得到加薪獎勵。則會得到加薪獎勵。內(nèi)在強化結(jié)果：受訓(xùn)者因為運用內(nèi)在強化結(jié)果：受訓(xùn)者因為運用在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得到內(nèi)在的獎勵。而得到內(nèi)在的獎勵。剛剛接受完培訓(xùn)的管理者的上級剛剛接受完培訓(xùn)的管理者的上級和其他管理者對于那些在工作中和其他管理者對于那些在工作中按照培訓(xùn)要求去做的管理者加以按照培訓(xùn)要求去做的管理者加以贊賞。贊賞。培訓(xùn)與開發(fā)的評估培訓(xùn)與開發(fā)的評估 ( (一一) )培訓(xùn)評估的步驟培訓(xùn)評估的步驟 1 1、進(jìn)行需求分析，暫定評估目標(biāo)、進(jìn)行需求分析，

15、暫定評估目標(biāo) 2 2、建立基本的數(shù)據(jù)庫、建立基本的數(shù)據(jù)庫 3 3、選擇評估方法、選擇評估方法 4 4、決定評估策略、決定評估策略 5 5、最后確定評估項目所要達(dá)到的目標(biāo)、最后確定評估項目所要達(dá)到的目標(biāo)( (二二) )培訓(xùn)評估的層次和方法培訓(xùn)評估的層次和方法 1 1、反映評估、反映評估 2 2、學(xué)習(xí)評估、學(xué)習(xí)評估 3 3、行為評估、行為評估 4 4、結(jié)果評估、結(jié)果評估 (三三)常見的培訓(xùn)評估模型常見的培訓(xùn)評估模型 1、柯克帕特里克的四級評估方法、柯克帕特里克的四級評估方法級別級別問題問題1 1、反應(yīng)、反應(yīng)學(xué)員對培訓(xùn)項目的哪些方面感到滿意？學(xué)員對培訓(xùn)項目的哪些方面感到滿意？2 2、學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)學(xué)員從

16、培訓(xùn)項目中學(xué)到了什么？學(xué)員從培訓(xùn)項目中學(xué)到了什么？3 3、行為、行為通過培訓(xùn)，學(xué)員的行為是否發(fā)生了變化？通過培訓(xùn)，學(xué)員的行為是否發(fā)生了變化？4 4、結(jié)果、結(jié)果行為的變化是否對組織產(chǎn)生了積極的影行為的變化是否對組織產(chǎn)生了積極的影響？響？級別級別評估評估5 5、社會效益、社會效益社會和客戶的反映、結(jié)果和報償情況社會和客戶的反映、結(jié)果和報償情況4 4、組織效益、組織效益組織的貢獻(xiàn)和報償情況組織的貢獻(xiàn)和報償情況3 3、應(yīng)用、應(yīng)用在組織中個人和小組的應(yīng)用情況在組織中個人和小組的應(yīng)用情況2 2、掌握、掌握個人和小組的掌握能力情況個人和小組的掌握能力情況1b1b、反應(yīng)、反應(yīng)方法、手段和程度的接受情況和效用方

17、法、手段和程度的接受情況和效用情況情況1a1a、可能性、可能性人力、財力和物力的有效性、可用性人力、財力和物力的有效性、可用性和質(zhì)量和質(zhì)量2 2、考夫曼的五級評估方法、考夫曼的五級評估方法6.2 員工培訓(xùn)的方法員工培訓(xùn)的方法學(xué)徒培訓(xùn)學(xué)徒培訓(xùn)主要是指師傅帶徒弟，是一種最為主要是指師傅帶徒弟，是一種最為傳統(tǒng)的在職培訓(xùn)方法。主要程序包括示范、實踐和傳統(tǒng)的在職培訓(xùn)方法。主要程序包括示范、實踐和評估。優(yōu)點：能使徒弟在工作實踐中掌握經(jīng)驗和技評估。優(yōu)點：能使徒弟在工作實踐中掌握經(jīng)驗和技術(shù)，節(jié)約了培訓(xùn)的時間和費用，并為組織儲備了訓(xùn)術(shù)，節(jié)約了培訓(xùn)的時間和費用，并為組織儲備了訓(xùn)練合格的人才，一旦師傅離開了工作崗位

18、，徒弟能練合格的人才，一旦師傅離開了工作崗位，徒弟能夠迅速地補充到空缺的工作崗位；缺點：該培訓(xùn)方夠迅速地補充到空缺的工作崗位；缺點：該培訓(xùn)方法只是對受訓(xùn)者進(jìn)行某一方面的培訓(xùn)，受訓(xùn)的技術(shù)法只是對受訓(xùn)者進(jìn)行某一方面的培訓(xùn)，受訓(xùn)的技術(shù)比較單一，不利于個人全面發(fā)展。比較單一，不利于個人全面發(fā)展。 6.2.2 案例分析法案例分析法案例分析法案例分析法是是20世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法。案例分析法又稱個案分析法，種教學(xué)和培訓(xùn)方法。案例分析法又稱個案分析法，是指圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際工作中的真實是指圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考

19、分析和決情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，讓學(xué)員以獨立研究和相互討論的方式，斷的案例，讓學(xué)員以獨立研究和相互討論的方式，提高其分析問題和解決問題能力的培訓(xùn)方法。其提高其分析問題和解決問題能力的培訓(xùn)方法。其有效性取決于案例的適用性。有效性取決于案例的適用性。 6.2.3 角色扮演法角色扮演法角色扮演法角色扮演法是為受訓(xùn)者提供一種真實的情是為受訓(xùn)者提供一種真實的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場表景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場表演，其他學(xué)員觀看表演，注意與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的演，其他學(xué)員觀看表演，注意與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的行為。表演結(jié)束后，其他學(xué)員對角色扮演者完成行為。表演

20、結(jié)束后，其他學(xué)員對角色扮演者完成任務(wù)的情況進(jìn)行評價。表演者也可以聯(lián)系表演時任務(wù)的情況進(jìn)行評價。表演者也可以聯(lián)系表演時的情感體驗來討論表現(xiàn)出的行為。的情感體驗來討論表現(xiàn)出的行為。運用這種方法，可以幫助學(xué)習(xí)者處在他人運用這種方法，可以幫助學(xué)習(xí)者處在他人的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感受，訓(xùn)練學(xué)習(xí)者自我控制能力和隨機應(yīng)變能力，受，訓(xùn)練學(xué)習(xí)者自我控制能力和隨機應(yīng)變能力，從而提高管理人員處理各類問題的能力。從而提高管理人員處理各類問題的能力。 6.2.4 研討法研討法研討法研討法是一種先由教師綜合介紹一些基本是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然

21、后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方法。通過參與者的討論、爭論，找出問題的答方法。通過參與者的討論、爭論，找出問題的答案或解決的辦法，或搞清楚某一問題的發(fā)展規(guī)律，案或解決的辦法，或搞清楚某一問題的發(fā)展規(guī)律，使受訓(xùn)者掌握有關(guān)知識和技能。使受訓(xùn)者掌握有關(guān)知識和技能。 6.2.5 講授法講授法講授法講授法又叫講解法，它包括課堂講授、舉辦講座又叫講解法，它包括課堂講授、舉辦講座等形式，指培訓(xùn)師通過邏輯的、體系化的言語表達(dá)，系等形式，指培訓(xùn)師通過邏輯的、體系化的言語表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者進(jìn)行知識內(nèi)容的講解傳授，有時還輔以文統(tǒng)地向受訓(xùn)者進(jìn)行知識內(nèi)容的講解傳授，有時還輔以文

22、字、圖形、問答等形式的培訓(xùn)方法，這種培訓(xùn)方法最適字、圖形、問答等形式的培訓(xùn)方法，這種培訓(xùn)方法最適合以簡單的形式獲取知識為目的的情況。優(yōu)點：成本最合以簡單的形式獲取知識為目的的情況。優(yōu)點：成本最低、最節(jié)省時間又能按一定組織形式可以有效傳遞大量低、最節(jié)省時間又能按一定組織形式可以有效傳遞大量信息的培訓(xùn)方法之一，有利于大面積培訓(xùn)人才，傳授的信息的培訓(xùn)方法之一，有利于大面積培訓(xùn)人才，傳授的知識比較系統(tǒng)、全面，對環(huán)境要求不高；缺點：講授法知識比較系統(tǒng)、全面，對環(huán)境要求不高；缺點：講授法是一種被動的學(xué)習(xí)方法，強調(diào)的是單向信息的灌輸，使是一種被動的學(xué)習(xí)方法，強調(diào)的是單向信息的灌輸，使培訓(xùn)者很難了解受訓(xùn)者的學(xué)

23、習(xí)理解程度，存在著受訓(xùn)者培訓(xùn)者很難了解受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)理解程度，存在著受訓(xùn)者缺少參與、反饋、對材料澄清，以及與工作實際環(huán)境密缺少參與、反饋、對材料澄清，以及與工作實際環(huán)境密切聯(lián)系的機會，難以贏得并保持受訓(xùn)者的專心等，這些切聯(lián)系的機會，難以贏得并保持受訓(xùn)者的專心等，這些都阻礙了學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。都阻礙了學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。 6.2.6 遠(yuǎn)程培訓(xùn)遠(yuǎn)程培訓(xùn)現(xiàn)代通訊技術(shù)的日益發(fā)展為現(xiàn)代通訊技術(shù)的日益發(fā)展為E-Learning的發(fā)展和普的發(fā)展和普及創(chuàng)造了條件。遠(yuǎn)程培訓(xùn)的優(yōu)點是可以克服空間上的距及創(chuàng)造了條件。遠(yuǎn)程培訓(xùn)的優(yōu)點是可以克服空間上的距離，為分布區(qū)域廣、難以集中的員工提供高水平的專家離，為分布區(qū)域

24、廣、難以集中的員工提供高水平的專家培訓(xùn)，還可以節(jié)省大筆的差旅費和時間，另外，利用網(wǎng)培訓(xùn)，還可以節(jié)省大筆的差旅費和時間，另外，利用網(wǎng)絡(luò)開展遠(yuǎn)程化培訓(xùn)更方便、效率更高，能滿足各種專業(yè)絡(luò)開展遠(yuǎn)程化培訓(xùn)更方便、效率更高，能滿足各種專業(yè)的需要。因此，受到越來越多的組織的青睞。的需要。因此，受到越來越多的組織的青睞。E-Learning可以提供同步或異步的培訓(xùn)模式，包括可以提供同步或異步的培訓(xùn)模式，包括E-mail、BBS、Blog、Wiki、虛擬教室、視頻會議系統(tǒng)和、虛擬教室、視頻會議系統(tǒng)和共享數(shù)據(jù)庫等等的技術(shù)能讓身處不同地區(qū)，甚至是世界共享數(shù)據(jù)庫等等的技術(shù)能讓身處不同地區(qū)，甚至是世界各地的學(xué)員們分享豐

25、富的學(xué)習(xí)資源，以及在課程和作業(yè)各地的學(xué)員們分享豐富的學(xué)習(xí)資源，以及在課程和作業(yè)上進(jìn)行合作，而無須考慮時間、地點的局限。受訓(xùn)者之上進(jìn)行合作，而無須考慮時間、地點的局限。受訓(xùn)者之間缺乏有效互動是其一大缺點。間缺乏有效互動是其一大缺點。 6.2.7 視聽法視聽法視聽法視聽法是是將培訓(xùn)的有關(guān)內(nèi)容制成幻燈片、影片、將培訓(xùn)的有關(guān)內(nèi)容制成幻燈片、影片、錄像、電腦等視聽材料進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法可以預(yù)先錄錄像、電腦等視聽材料進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法可以預(yù)先錄制以展示行為、技術(shù)或問題的說明等內(nèi)容，還可以用來制以展示行為、技術(shù)或問題的說明等內(nèi)容，還可以用來錄制和重放受訓(xùn)者在培訓(xùn)中的表現(xiàn)，被廣泛用于提高受錄制和重放受訓(xùn)者在培

26、訓(xùn)中的表現(xiàn)，被廣泛用于提高受訓(xùn)者的溝通技能、面談技能、服務(wù)技能等方面。視聽法訓(xùn)者的溝通技能、面談技能、服務(wù)技能等方面。視聽法采用的錄像形式是行為模式的主要手段，培訓(xùn)者可以根采用的錄像形式是行為模式的主要手段，培訓(xùn)者可以根據(jù)需要人為地控制播放，受訓(xùn)者能夠得到系統(tǒng)的、不受據(jù)需要人為地控制播放，受訓(xùn)者能夠得到系統(tǒng)的、不受個人興趣影響的信息內(nèi)容，還可以形象地說明一些難以個人興趣影響的信息內(nèi)容，還可以形象地說明一些難以用語言或文字表達(dá)或描述的特殊情況，從而使受訓(xùn)者加用語言或文字表達(dá)或描述的特殊情況，從而使受訓(xùn)者加深印象。缺點是課程軟件開發(fā)成本高，而且課程需要經(jīng)深印象。缺點是課程軟件開發(fā)成本高，而且課程需

27、要經(jīng)常更新。常更新。 6.2.8 游戲法游戲法游戲法游戲法是指由兩個或兩個以上的受訓(xùn)者在是指由兩個或兩個以上的受訓(xùn)者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭以達(dá)到培訓(xùn)目遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭以達(dá)到培訓(xùn)目的的訓(xùn)練方法。游戲法可以分為普通游戲與商業(yè)的的訓(xùn)練方法。游戲法可以分為普通游戲與商業(yè)游戲兩種類型。對受訓(xùn)者來說，游戲比課堂講授游戲兩種類型。對受訓(xùn)者來說，游戲比課堂講授更有吸引力，也更有意義，但開發(fā)比較困難。更有吸引力，也更有意義，但開發(fā)比較困難。6.3 不同類型員工的培訓(xùn)不同類型員工的培訓(xùn) 市場調(diào)查和市場定位市場調(diào)查和市場定位 規(guī)劃能力規(guī)劃能力 基本禮儀基本禮儀 演講技能演講技能 思辨能力思辨

28、能力 顧客心理顧客心理 營銷人員營銷人員的培訓(xùn)可以采用案例分析法、角色營銷人員的培訓(xùn)可以采用案例分析法、角色扮演法、游戲法等。扮演法、游戲法等。 基層管理人員基層管理人員:生產(chǎn)管理、溝通技巧、協(xié)調(diào)技生產(chǎn)管理、溝通技巧、協(xié)調(diào)技巧、時間管理、計劃的制定和實施等巧、時間管理、計劃的制定和實施等 中層管理人員中層管理人員:人力資源管理、市場營銷、溝人力資源管理、市場營銷、溝通技巧、時間管理、執(zhí)行力培訓(xùn)等通技巧、時間管理、執(zhí)行力培訓(xùn)等 高層管理人員高層管理人員:宏觀戰(zhàn)略管理、人力資源管理、宏觀戰(zhàn)略管理、人力資源管理、組織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、財務(wù)管理等組織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、財務(wù)管理等 在職開發(fā)在職開發(fā) 替補

29、訓(xùn)練替補訓(xùn)練 短期理論學(xué)習(xí)短期理論學(xué)習(xí) 職務(wù)輪換職務(wù)輪換 決策訓(xùn)練決策訓(xùn)練 決策競賽決策競賽 角色扮演角色扮演 敏感性訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練 跨文化管理訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練 管理人員 專業(yè)知識專業(yè)知識 綜合素質(zhì)（思維訓(xùn)綜合素質(zhì)（思維訓(xùn)練、時間管理、溝練、時間管理、溝通協(xié)作、職業(yè)道德通協(xié)作、職業(yè)道德等）等） 科技人員6.3.4 技能人員的培訓(xùn)技能人員的培訓(xùn)技能人員類型技能人員類型要求要求初級技術(shù)工初級技術(shù)工二年以上生產(chǎn)工作經(jīng)驗；學(xué)徒期滿；經(jīng)過了初級技能培訓(xùn)二年以上生產(chǎn)工作經(jīng)驗；學(xué)徒期滿；經(jīng)過了初級技能培訓(xùn)中級技術(shù)工中級技術(shù)工五年生產(chǎn)工作經(jīng)驗；經(jīng)過了中級技能培訓(xùn)；職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢五年生產(chǎn)工作經(jīng)驗；經(jīng)過了中級技

30、能培訓(xùn)；職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)業(yè)高級技術(shù)工高級技術(shù)工八年生產(chǎn)工作經(jīng)驗；經(jīng)過了高級技能培訓(xùn)；高級技工學(xué)校畢八年生產(chǎn)工作經(jīng)驗；經(jīng)過了高級技能培訓(xùn)；高級技工學(xué)校畢業(yè)業(yè)技師技師具有豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，有操作技術(shù)專長，能解決本工種具有豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，有操作技術(shù)專長，能解決本工種關(guān)鍵性的操作技術(shù)和生產(chǎn)工藝難題；具有傳授技藝和培訓(xùn)中關(guān)鍵性的操作技術(shù)和生產(chǎn)工藝難題；具有傳授技藝和培訓(xùn)中級技術(shù)工人的能力級技術(shù)工人的能力高級技師高級技師具有技師資格三年以上，具有高超精湛技藝和綜合操作技能，具有技師資格三年以上，具有高超精湛技藝和綜合操作技能，能解決本崗位（專業(yè)工種）高難度生產(chǎn)工藝問題；工藝革新能解決本崗位（專業(yè)工種

31、）高難度生產(chǎn)工藝問題；工藝革新和排除事故隱患等方面成績顯著；具有組織培訓(xùn)高級技工和和排除事故隱患等方面成績顯著；具有組織培訓(xùn)高級技工和組織帶領(lǐng)技師進(jìn)行技術(shù)革新和技術(shù)攻關(guān)的能力組織帶領(lǐng)技師進(jìn)行技術(shù)革新和技術(shù)攻關(guān)的能力6.4 組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織 組織學(xué)習(xí)研究方面有四個理論基礎(chǔ)，即組織學(xué)習(xí)研究方面有四個理論基礎(chǔ)，即 組織行為學(xué)組織行為學(xué) 運作管理理論運作管理理論 戰(zhàn)略管理論戰(zhàn)略管理論 系統(tǒng)動力學(xué)理論系統(tǒng)動力學(xué)理論 組織學(xué)習(xí)強調(diào)三個方面：組織學(xué)習(xí)強調(diào)三個方面： （1）組織學(xué)習(xí)是一個交互的開放學(xué)習(xí)的過程，組織學(xué)習(xí)過程中）組織學(xué)習(xí)是一個交互的開放學(xué)習(xí)的過程，組織學(xué)習(xí)過程中不僅應(yīng)從過去

32、的經(jīng)驗和教訓(xùn)中學(xué)習(xí)，還應(yīng)該不斷地吸取外界先進(jìn)的不僅應(yīng)從過去的經(jīng)驗和教訓(xùn)中學(xué)習(xí)，還應(yīng)該不斷地吸取外界先進(jìn)的技術(shù)、管理思想和方法，同時組織也對外界產(chǎn)生著影響；技術(shù)、管理思想和方法，同時組織也對外界產(chǎn)生著影響； （2）組織成員積極地利用資料學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)是通過組織中的）組織成員積極地利用資料學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)是通過組織中的個性成員進(jìn)行的，學(xué)習(xí)結(jié)果存在于組織個體與組織團隊中；個性成員進(jìn)行的，學(xué)習(xí)結(jié)果存在于組織個體與組織團隊中； （3）組織學(xué)習(xí)有助于組織主動地適應(yīng)環(huán)境。）組織學(xué)習(xí)有助于組織主動地適應(yīng)環(huán)境。學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織特征學(xué)習(xí)型組織特征 高度重視人力資本教育的投資高度重視人力資本教育的投資

33、 組織成員擁有一個共同愿景組織成員擁有一個共同愿景 組織由多個創(chuàng)造性個體構(gòu)成，且創(chuàng)新意識和創(chuàng)組織由多個創(chuàng)造性個體構(gòu)成，且創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神極強新精神極強 是不斷學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的組織是不斷學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的組織 有強烈的學(xué)習(xí)意識，形成學(xué)習(xí)進(jìn)步的濃厚氣氛有強烈的學(xué)習(xí)意識，形成學(xué)習(xí)進(jìn)步的濃厚氣氛 扁平式結(jié)構(gòu)扁平式結(jié)構(gòu) 學(xué)習(xí)型組織的領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師、仆人和教師學(xué)習(xí)型組織的領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師、仆人和教師 個人與組織學(xué)習(xí)相匹配的運作系統(tǒng)個人與組織學(xué)習(xí)相匹配的運作系統(tǒng) 我國企業(yè)員工培訓(xùn)實踐的我國企業(yè)員工培訓(xùn)實踐的迷思之一迷思之一企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作的人面企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作的人面臨這樣一

34、種困境：花費很多的人力、物力、財臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認(rèn)識為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何的投入。因此有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。培訓(xùn)到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社培訓(xùn)。培訓(xùn)到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社會，很多企業(yè)不清楚這一問題。會，很多企業(yè)不清楚這一問題。我國企業(yè)員工培訓(xùn)實踐的我國企業(yè)員工培訓(xùn)實踐的迷思之二迷思之二 企業(yè)中往往

35、存在這樣一個困惑：是否人人需要企業(yè)中往往存在這樣一個困惑：是否人人需要培訓(xùn)？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對低培訓(xùn)？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對低學(xué)歷、低水平的員工培訓(xùn)，而不對中高層管理學(xué)歷、低水平的員工培訓(xùn)，而不對中高層管理者或是一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致中高層管理者者或是一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致中高層管理者的大量流失，主要原因在于培訓(xùn)對象不清晰。的大量流失，主要原因在于培訓(xùn)對象不清晰。我國企業(yè)員工培訓(xùn)實踐的我國企業(yè)員工培訓(xùn)實踐的迷思之三迷思之三 有些企業(yè)處于短期成本收益的考慮，往往在有些企業(yè)處于短期成本收益的考慮，往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動地去找培出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動地去

36、找培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)工作成了間歇性的整風(fēng)運動。訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)工作成了間歇性的整風(fēng)運動。這些培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，這些培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，使得沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，使得原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應(yīng)企業(yè)發(fā)原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的員工，人才得不到有效發(fā)掘。展需求的員工，人才得不到有效發(fā)掘。我國企業(yè)員工培訓(xùn)實踐的我國企業(yè)員工培訓(xùn)實踐的迷思之四迷思之四 對許多企業(yè)的管理者來說，培訓(xùn)工作對許多企業(yè)的管理者來說，培訓(xùn)工作“既重既重要也茫然要也茫然”，企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科，企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電子商務(wù)、第三方物流等熱門培訓(xùn)，有些企業(yè)子商務(wù)、第三方物流等熱門培訓(xùn)，有些企業(yè)就不管這些培訓(xùn)是否是企業(yè)所需的就盲目跟就不管這些培訓(xùn)是否是企業(yè)所需的就盲目跟隨，導(dǎo)致培訓(xùn)資源的浪費。隨，導(dǎo)致培訓(xùn)資源的浪費?？茖W(xué)的培訓(xùn)流程是什么？！科學(xué)的培訓(xùn)流程是什么？！