《[]薪酬制度大全某企業(yè)的薪酬制度》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《[]薪酬制度大全某企業(yè)的薪酬制度（6頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、文件編號：版 本 號：2007/A執(zhí)行日期：2007年12月26日長春市匯鋒汽車齒輪股份有限公司 薪酬管理制度編 制：劉 洋審 核：批 準(zhǔn)：一、 總則第一條（目的）：本制度根據(jù)中華人民共和國勞動法、勞動合同法的有關(guān)規(guī)定及其相關(guān)法律、法規(guī)所制定，目的在于建立科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。第二條（適用范圍）：本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動合同的所有員工。本企業(yè)駐外（鞏義子公司）人員的工資另行規(guī)定。第三條（工資定義）：本制度所稱工資，為本企業(yè)以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。第四條（支付原則）：本企業(yè)在確定工資政策時遵循以下原則：.企業(yè)以員工所承擔(dān)的職責(zé)及其所需要的知識、技術(shù)、體能和工作條件等

2、為依據(jù)確定員工的工資，使員工的工資與其勞動的付出相適應(yīng)。.企業(yè)堅持“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的工資原則，不斷改進工資結(jié)構(gòu)，發(fā)揮工資在引才、留才方面的作用。.充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導(dǎo)向作用，促進企業(yè)人力資源合理有效地配置。第五條（各類人員工資構(gòu)成）：各類人員工構(gòu)成計件工資提成工資崗位績效固定工資1、（崗位績效工資）：公司各部室及一線服務(wù)人員實行崗位效益工資制，按職工個人所在崗位的崗位工資與公司效益掛鉤浮動計算收入。即以崗位技能工資為基礎(chǔ)，績效工資為主要內(nèi)容，年功工資、津貼、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系。崗位績效工資五險一金津貼/補助其他工齡工資績效獎金60%崗位技能工資40%考核獎

3、金30%效益獎金30% 1）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。企業(yè)與員工所簽訂的勞動合同以崗位工資為準(zhǔn)。2）崗位績效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或部門工作任務(wù)情況而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，提高本企業(yè)的綜合競爭力。3）福利分為公共福利和個人福利。公共福利即企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定向員工支付的個人福利性開支；個人福利包含工齡工資、津貼及補助。2、（計件工資）：車間一線員工實行計件工資制，車間按產(chǎn)品品種計件單價，按個人完成產(chǎn)品產(chǎn)量與產(chǎn)品質(zhì)量、安全等項指標(biāo)掛鉤浮動計算收入（

4、具體明細參見計件工資管理辦法）。3、（固定工資）：企業(yè)臨時雇用及兼職人員依據(jù)工作量采用固定工資形式計算收入（具體明細參見臨時人員工資標(biāo)準(zhǔn)表）。4、（提成工資）：銷售公司業(yè)務(wù)人員的薪資由兩部分組成即固定工資和提成。1）業(yè)務(wù)人員的固定工資與其他人員的固定工資性質(zhì)和形式一致，工資由人力資源部統(tǒng)一核算，財務(wù)部發(fā)放。2）業(yè)務(wù)人員的提成是根據(jù)其銷售額的多少而確定收入水平的一種薪資分配形式，試用期的業(yè)務(wù)人員無提成。提成工資由銷售會計依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)核算，財務(wù)部發(fā)放。3）提成工資計算辦法由市場營銷部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第六條（支付）：工資支付遵循以下方法：1. 工資扣除第七條所列的規(guī)定扣除額后，須直接以貨幣

5、形式支付給員工；2. 支付工資時，須詳列各項工資和扣除費；3. 工資須按月支付，每月的XX日支付上月工資。第七條（尾數(shù)的計算）：工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律四舍五入。第八條（法定扣除）：下列各項規(guī)定，須從工資中直接扣除：1. 個人收入所得稅；2. 由員工個人負擔(dān)繳納的各項社會保險費用；3. 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4. 法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。第九條（歸還義務(wù)）：因計算錯誤而造成工資溢領(lǐng)時，員工應(yīng)歸還其差額；公司可在下次發(fā)薪時予以扣除。第十條（時效）：員工對工資產(chǎn)生疑義時，可提出查詢申請，但在發(fā)薪日起15日內(nèi)未行使此項權(quán)力時，視為棄權(quán)。二、

6、 崗位績效工資（一）崗位工資第十一條（確定職等）：為確定員工崗位職等，公司開展崗位測評工作。崗位測評的內(nèi)容包括職責(zé)、知識、技術(shù)、體能、環(huán)境等五個方面的內(nèi)容。崗位測評工作完成后，其結(jié)果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結(jié)果確定崗位工資的職等。但在下列情況下公司將修訂崗位測評結(jié)果：1. 由于采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝；2. 由于機構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化；3. 由于崗位說明書重新修訂；4. 其他原因。第十二條（確定職級）：員工的職級依據(jù)員工的知識、技術(shù)水平和業(yè)績確定。第十三條（崗位工資的確定）：每一職等內(nèi)職級的晉升可以依據(jù)個人綜合能力評定。（1） 公司依據(jù)外界工資增減幅度，及個人崗位工作內(nèi)容與工作技能不定

7、期調(diào)整工資。（2） 員工通過學(xué)習(xí)，獲得更高一級學(xué)歷，或職稱，經(jīng)人力資源部認定其所學(xué)專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以晉升一級。（3） 對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。（4） 在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。（5） 在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經(jīng)濟損失的人員。 在（3）、（4）、（5）情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請，公司人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后給予晉級。（二）績效獎金第十四條（績效獎金的分類）：員工的績效獎金分為公司效益獎金和部門考核獎金。第十五條（績效獎金的依據(jù)）：依據(jù)公司整體業(yè)績完成情況確定員工公司級績效，依據(jù)部門團隊

8、業(yè)績完成情況及員工業(yè)績考核結(jié)果確定員工績效獎金。第十六條（績效獎金管理）：績效獎金歸人力資源部管理。第十七條（崗位績效獎金計算辦法）： 說明：崗位工資：公司效益獎金：部門考核獎金 = 4：3：3部 門計算辦法廠區(qū)內(nèi)各部門車間1、 崗位績效工資構(gòu)成：崗位技能工資A（即合同工資）+ 公司效益獎金 + 考核獎金2、 公司效益獎金：人力資源部分配2.1、 個人效益獎金系數(shù)B =（3/4 * A）/1000 2.2、 個人效益獎金=B*1000* 截止上個月公司利潤完成率2.3、 上個月公司利潤完成率采用月度累加法計算。1月份按上年度利潤完成率計算。3、 考核獎金：部門提供個人考核得分，人力資源部審核并

9、落實。3.1、 個人考核獎金系數(shù)C =（3/4 * A）/1000 3.2、部門領(lǐng)導(dǎo)考核獎金=考核獎金系數(shù)*1000*部門考核得分率3.3、部門內(nèi)員工個人考核獎金=個人考核系數(shù)*考核得分/（個人考核系數(shù)*考核得分）*部門員工考核獎金總額（注：此處部門考核獎金不包含部門領(lǐng)導(dǎo)部分）3.4、 部門員工考核獎金總額 = 部門員工考核獎金系數(shù)總和* 1000*部門月度考核得分率鞏義子公司實行項目承包制，財務(wù)部直接考核。第十八條（部門考核獎金二次分配管理）：1. 各部門主管領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定本部門人員考核方案，經(jīng)主管副總批準(zhǔn)后報人力資源部存檔備查；2. 各部門主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)設(shè)定的考核方案對本部門員工進行月度考核，并將

10、考核得分匯總報主管副總審批后，報送人力資源管理部。3. 人力資源管理部依據(jù)各部門員工考核得分及部門內(nèi)考核獎金二次分配計算辦法兌現(xiàn)工資。（三）工齡工資第十九條（工齡工資）：1.1、工齡工資：根據(jù)員工積累勞動因素（即在本企業(yè)服務(wù)年限）進行工資分配的一種工資形式，是反應(yīng)員工積累勞動的報酬。目的在于穩(wěn)定員工隊伍。工作年限按員工為本企業(yè)的服務(wù)年限計算到員工離職時為止。工齡工資的發(fā)放，應(yīng)對員工當(dāng)年的出勤情況和工作實績進行必要的調(diào)整。1.2、工齡計算的特例。本公司員工有下列情形之一者，計算其本企業(yè)工齡：1） 在適用實習(xí)期間；2） 工傷治療期；1.3、不計算工齡的特例。本公司員工有下列情形之一者，不計算其本企

11、業(yè)工齡：1） 自愿辭職或離職，超過三個月再經(jīng)雇傭者；2） 經(jīng)本公司開除解雇者；3） 當(dāng)年累計請假（除工傷假外）超過3個月不計算當(dāng)年工齡；1.4、工齡工資計算：員工工齡工資=本企業(yè)工齡5；新入廠員工滿12個月后，第13個月開始計發(fā)工齡工資。（四）（其他）：第二十條（五險一金）：按國家規(guī)定依法繳納的社會保險及住房公積金，每年初依據(jù)上一年度的工資額核定下一年繳費基數(shù)。第二十一條（津貼/補助）：包括特殊津貼，電話補助、伙食補助、加班加點工資、休息休假待遇等。1、津貼：津貼是對公司特殊技術(shù)人才的價值補償，享受特殊技術(shù)津貼人員須由各部門向公司推薦，人力資源部負責(zé)審核，審核完成報總經(jīng)理辦公會討論，經(jīng)總經(jīng)理批

12、準(zhǔn)后，方可發(fā)給特殊人才津貼。2、補助：補助分為熱處理高溫補助及電話、伙食等補助。1）熱處理高溫補助：自每年6月26日開始，至9月25日止，每人每月補助50元；2）伙食補助：伙食補助人員補助標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)方式保安10元/天直接打入飯卡中公司員工 （不含公司提供免費午餐人員）1.5元/天在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)3）電話補助：職務(wù)移動電話補助標(biāo)準(zhǔn)總經(jīng)理800元/月營銷副總經(jīng)理800元/月生產(chǎn)采購副總經(jīng)理800元/月財務(wù)副總300元/月主管銷售、采購部長200元/月其它部長、主任50元/月采購業(yè)務(wù)員100元/月貨車司機50元/月班車司機30元/月4）加班加點工資：第二十二條：員工現(xiàn)執(zhí)行的崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)包含了周

13、六加班工資。第二十三條：日工資等于=崗位技能工資/（經(jīng)營周期自然天數(shù)-經(jīng)營周期內(nèi)星期日天數(shù)）；第二十四條：公司不提倡加班，各部門在每日工作飽和情況下，因追加工作需要加班，且季度內(nèi)無法安排補休的，部門領(lǐng)導(dǎo)必須在加班前2小時（下班前30分鐘）填寫加班申請單報主管副總批準(zhǔn)，人力資源管理部備案，不履行加班程序的視無效加班。5）休息休假工資：參見考勤管理制度三、 計件工資第二十五條（計件工資構(gòu)成及計算辦法）：公式：月工資收入=合格產(chǎn)品數(shù)量 * 該品種計件分值 綜合激勵項綜合激勵項：1）成本消耗，由財務(wù)部負責(zé)設(shè)定消耗獎罰標(biāo)準(zhǔn)（刀片、計量用具等），車間核算員負責(zé)統(tǒng)計核算，人力資源部審核。2）質(zhì)量索賠，由財務(wù)

14、部提供不同產(chǎn)品各工序制造成本，質(zhì)量保證部設(shè)定質(zhì)量索賠標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部審核備案，質(zhì)量保證部及車間技術(shù)質(zhì)量組負責(zé)考核，車間核算員負責(zé)統(tǒng)計核算，人力資源部審核。 3）安全罰款，員工在工作期間違反操作規(guī)范，導(dǎo)致設(shè)備事故的機動保障部按設(shè)備事故罰款標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，車間核算員統(tǒng)計核算，人力資源部審核；工人違反操作規(guī)程或作業(yè)文件造成的工傷事故（經(jīng)濟損失在2000元以上），直接責(zé)任者按其前12個月月度平均工資標(biāo)準(zhǔn)的20%罰款，部門領(lǐng)導(dǎo)按當(dāng)月工資10%罰款。4）獎勵，各車間對一線工人可以設(shè)定評比方案（例如班組建設(shè)），報人力資源部備案，對優(yōu)秀員工依據(jù)獎勵方案給予獎勵。獎勵前提條件是不能超過本部門員工罰款額，當(dāng)獎罰金額大于

15、500元時報總經(jīng)理審批。5）各部門依據(jù)公司相關(guān)制度對本部門人員設(shè)定獎罰制度。第二十六條（計件分值管理規(guī)定）：1、計件分值制定流程：1）技術(shù)研發(fā)部在接到新產(chǎn)品名單后的5個工作日內(nèi)將計件工時制定出，并由領(lǐng)導(dǎo)審核后交人力資源部薪酬管理員處。2）薪酬管理員在接到計件工時后的3個工作日內(nèi)將計件分值制定出，并交主管領(lǐng)導(dǎo)審批完成后，下發(fā)給計件分值相關(guān)的車間和財務(wù)部。2、計件分值制定原則：為了更規(guī)范和合理的制定各產(chǎn)品各工序計件分值，將公司產(chǎn)品按崗位制定分值標(biāo)準(zhǔn)。因崗位的不同，崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，計件分值也不同，具體參見計件分值核定標(biāo)準(zhǔn)。3、車間對計件工資有異議時，提出書面申請遞交人力資源管理部，人力資源管理部

16、組織技術(shù)研發(fā)部審查，財務(wù)部核算人工成本，報總經(jīng)理辦公會商議。計件工資總額與效益人員工資總額構(gòu)成車間人工成本。4、車間停電或大修期間，車間依據(jù)生產(chǎn)部、機動保障部提供有關(guān)資料，（如設(shè)備停機明細及時間、生產(chǎn)任務(wù)調(diào)配等）合理組織操作者串休。四、 工資日常管理第二十七條（員工轉(zhuǎn)崗工資規(guī)定）：1、員工調(diào)崗原則上執(zhí)行新到崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以遷調(diào)單日期執(zhí)行日期為準(zhǔn)。特殊情況將由總經(jīng)理辦公會研究決定。當(dāng)原則上由高崗位工資職位轉(zhuǎn)到低崗位工資職位，執(zhí)行新到的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。由低崗位工資職位轉(zhuǎn)到高崗位工資職位的，執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)個人與崗位匹配情況進行評定。第二十八條（員工轉(zhuǎn)正工資規(guī)定）：1、 員工試用轉(zhuǎn)

17、正，必須填寫試用員工轉(zhuǎn)正申請表，并按考核程序進行考核，依人力資源部考核結(jié)果通過的錄用通知單為準(zhǔn)，依此日期開始執(zhí)行轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)；第二十九條（員工離廠工資結(jié)算規(guī)定）：1、員工入廠一周內(nèi)屬于員工了解公司工作環(huán)境，不參與工作，個人原因提出離廠無工資，單位辭退的正常結(jié)算工資。2、 員工離職，必須提前30日填寫離職申請報人力資源管理部，連續(xù)工作30日后方可辦理離廠手續(xù)，工資將結(jié)算到人力資源部下發(fā)離廠通知單之日。3、 沒有辦理離廠手續(xù)的員工，私自離廠公司將不予結(jié)算當(dāng)月工資，導(dǎo)致公司經(jīng)濟損失的依法追究責(zé)任。4、 員工離廠后當(dāng)月工資公司正常支付期支付。 第三十條 與公司簽訂三年以上勞動合同的應(yīng)屆畢業(yè)生到我公

18、司上班執(zhí)行以下工資標(biāo)準(zhǔn)。1、 凡正規(guī)大學(xué)統(tǒng)招大專學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生，畢業(yè)后6個月內(nèi)公司給予每月800元的實習(xí)期工資。6個月后統(tǒng)一進行考核轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后按其從事具體崗位對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2、 凡正規(guī)大學(xué)統(tǒng)招本科學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生，畢業(yè)后6個月內(nèi)公司給予每月1200元的實習(xí)期工資。6個月后統(tǒng)一進行考核轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后按其從事具體崗位對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3、 凡正規(guī)大學(xué)統(tǒng)招研究生學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生，畢業(yè)后6個月內(nèi)公司給予每月2000元的實習(xí)期工資。6個月后統(tǒng)一進行考核轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后按其從事具體崗位對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。4、 研究生以上學(xué)歷畢業(yè)生，由總經(jīng)理辦公會研究決定。第三十一條 所有新入廠員工原則上與公司簽訂三年以上勞動合同，試用期六個月內(nèi)，試用期結(jié)束必須通過出徒/轉(zhuǎn)正考核決定錄用與辭退。車間技能工人學(xué)徒期及工資標(biāo)準(zhǔn)參見車間學(xué)徒員工學(xué)徒期期限及工資標(biāo)準(zhǔn)核定表第三十二條 公司各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)附對照表：五、 附 則第三十三條 本制度由人力資源部制訂，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改亦同。第三十四條 本制度由人力資源部負責(zé)解釋，任何人不允許詢問他人工資或向他人提供自己工資情況。第三十五條 本制度執(zhí)行后，凡即有與工資計算有關(guān)的制度或規(guī)定，即日起自行廢止。第三十六條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。第三十七條 本制度未經(jīng)公司人力資源部書面許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。 6