《績效考核人力資源→績效管理務(wù)實(shí)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《績效考核人力資源→績效管理務(wù)實(shí)（82頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、績 效 管 理 實(shí) 務(wù)第一講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢1.引言2.績效考核和績效管理概述3.績效管理系統(tǒng)為員工、經(jīng)理、公司帶來的好處第二講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種問題及其應(yīng)對方法1.引言2.員工為什么要離職3.績效考核比較“煩”第三講 績效考核流程1.引言2.績效考核的大流程3.績效考核的小流程第四講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分1.引言2.部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理指南3.績效考核培訓(xùn)的策劃及實(shí)施4.績效考核的三大類型第五講 常用的績效考評方法（一）1.引言2.常用的績效考評方法排序法3.常用的績效考評方法平行比較法4.常用的績效考評方法硬性分布法5.常用的績效考評方法尺度評

2、價法6.常用的績效考評方法定位等級評價第六講 績效考評常用的方法（二）1.常用的績效考評方法行為觀察量表2.常用的績效考評方法關(guān)鍵事件法第七講 績效考評常用的方法（三）1.常用的績效考評方法目標(biāo)管理（MBO）第八講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（一）1.像我2.暈輪效應(yīng)3.政治壓力4.寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差5.相比錯誤第九講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（二）1.盲點(diǎn)2.近期行為偏見3.從眾心理4.趨中趨勢5.定勢第十講 如何做好績效考評前的準(zhǔn)備工作1.考評前的準(zhǔn)備工作2.考評中的工作3.考評后的工作第十一講 績效考核的推薦模式和設(shè)定高明的目標(biāo)（一）1.績效考核的模式2.設(shè)定高明的目標(biāo)之一第十二講 如

3、何設(shè)定高明的目標(biāo)（二）1.設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)2.設(shè)定目標(biāo)應(yīng)注意的要點(diǎn)3.目標(biāo)設(shè)定的表格與實(shí)例第十三講 如何在考評中進(jìn)行有效的反饋1.引言2.給予反饋的技巧3.接受反饋的技巧第十四講 如何在考評中做技能評估1.技能評估概述2.硬性技能與軟性技能的評估第十五講如何根據(jù)技能評估制訂員工的發(fā)展規(guī)劃1.如何根據(jù)技能評估設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃2.如何判斷績效管理是否成功第十六講 考評結(jié)果的利用1.考評結(jié)果的統(tǒng)計2.考評結(jié)果的分析3.績效考評結(jié)果的處理方法4.怎樣對待考評成績好的人5.怎樣對待考評成績不好的人6.績效管理實(shí)務(wù)課程總結(jié)家里有海信電器的產(chǎn)品要小心海信的產(chǎn)品不知道大家感覺怎么樣，怎么回事，一過保修期家出現(xiàn)

4、問題，我家里的兩件產(chǎn)品剛過保修期，立馬都出現(xiàn)問題。出現(xiàn)問題只能怪自己的命運(yùn)不好，也許其他人的產(chǎn)品還不錯，可是海信的維修服務(wù)實(shí)在是讓人感到窩火。一句話，海信電器的維修服務(wù)太差了，即使要維修也要小心被坑。下面是我的親身經(jīng)歷。（1） 我家購買了海信的一臺液晶電視，一段時間后遙控器壞了，說是已經(jīng)過保修期了，我想一個遙控器能多少錢，還是買一個海信電視正品的遙控器吧，于是我打400客戶電話后，海信深圳服務(wù)人員告訴我遙控器一個要100元，一個遙控器怎么這么貴，我網(wǎng)上搜了一下，所謂的海信正品遙控器才十幾塊錢，而且是大把的。于是，我通過400電話投訴，投訴后，所謂的海信深圳分公司給我電話，說是價格60元。呵呵

5、無語啊。小小的一個遙控器通過400電話居然出現(xiàn)2個報價。（2） 我家還購買了一臺海信的空調(diào)前幾天發(fā)現(xiàn)不致熱了，于是我打400海信服務(wù)電話，不錯，他們當(dāng)天派人過來經(jīng)過檢查說是室外機(jī)裝風(fēng)扇的電機(jī)壞了，明天過來給我維修，報價是360元，說是海信統(tǒng)一的維修價格。由于，電視機(jī)遙控器給我的深刻的印象，于是我上網(wǎng)查了一下空調(diào)維修的相關(guān)信息，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，一個電機(jī)不過100多元，維修費(fèi)也不過100多元。于是，我很是疑惑，繼續(xù)通過400電話咨詢，很快海信深圳的一個人員給我電話說是他們的維修報價為材料費(fèi)為160元，維修費(fèi)我225元，合計為385元。又來了，報價怎么有不同，不過這次是增加了，然后呢，我繼續(xù)通過400電話

6、溝通，要求海信電器的空調(diào)總部人員給我電話，海信總部報價為材料費(fèi)105，維修費(fèi)為100元，上門費(fèi)外50元，總計255元。通過400電話保修，居然一個海信空調(diào)售后服務(wù)熱線，出來了三個維修費(fèi)用的報價。我實(shí)在是無語，這三個報價分別是總部標(biāo)準(zhǔn)報價為255，深圳分公司報價385，維修人員報價360。于是，我將這個情況投訴到海信電器總部，不久給我維修空調(diào)的師傅給我電話，要求我撤銷投訴，說他已經(jīng)被海信罰款200元，同時呢，承認(rèn)255元是標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，他故意想我多報了105塊，只要我同意撤銷投訴，他愿意私自承擔(dān)費(fèi)用給我維修。但是，我想這不是幾百塊錢的問題，我也不差那幾百塊，我希望海信能夠給我一個說法被給我道歉。這個

7、道歉是海信官方的，而不是維修師傅，我相信購買海信產(chǎn)品的絕不僅僅是我一個人，發(fā)生這種事情的也絕不是僅僅是我一個人，如果我沒有發(fā)現(xiàn)，我只能掏360元進(jìn)行維修了。同時，在中國到底有多少人多掏了那100元錢呢，也許更多。如果沒有一個明確的說法，作為消費(fèi)者可能要額外承擔(dān)多少不應(yīng)該承擔(dān)的費(fèi)用呢！后來的發(fā)展更是夸張，海信居然不承擔(dān)，255元標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，說是255元的維修價格是給消費(fèi)者的優(yōu)惠，請海信不要把消費(fèi)者當(dāng)傻瓜。問世界又多少海信用戶被坑，多少冤枉費(fèi)用落入他人錢包，我無從知曉。但愿，這只是我一個人碰到的問題，也許不僅僅是我一個人的問題。第一講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人

8、意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【管理名言】成就感是人的最高需要。我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨?！咀詸z】請簡單描述你在企業(yè)中的身份：_如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。請簡述這段經(jīng)歷的過程。_你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？_你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？_無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案?！景咐治觥抗臼且患矣忻呐嘤?xùn)公司，這

9、家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字。因?yàn)?，動力是比較含糊、摸不透的概念?；卮鸬姆绞?，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。調(diào)查結(jié)果出來后，公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。員工開始工作之前的原因不知道該做什么不知道怎么做不知道為什么做認(rèn)為你的方法不會奏效認(rèn)為他們的方

10、法更好認(rèn)為其他的事情更重要預(yù)測到做這件事的負(fù)面結(jié)果預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情私人問題個人能力限制也許根本沒有人能做這件事員工開始工作之后的原因認(rèn)為他們是在做事做這項(xiàng)工作對他們沒有好處出現(xiàn)他們不能控制的障礙認(rèn)為其他的事情更重要認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰沒做這件事卻得到肯定事情做得不好也沒有負(fù)面影響私人問題個人能力限制預(yù)防性管理公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰

11、是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢?？冃Ч芾碓趺磶椭髽I(yè)增加競爭優(yōu)勢績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動流失

12、和被動流失。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第六，能改善上級和員工間的溝通?？冃Э己撕涂冃Ч芾斫榻B兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。這是兩個不同的層面。我們先介紹績效考核。1績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評

13、估。（2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)結(jié)合起來。（3）考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。所以，績效考核是管理的一個點(diǎn)的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。那么什么是管理的面呢？就是績效管理。2績效管理（1）是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步?？冃Ч芾砼c績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段

14、側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估績效管理系統(tǒng)的益處【自檢】你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？_小竅門：“攻心術(shù)”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對誰的好處最大時，你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大。為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對的員工都是成年人。成年人有自己的特點(diǎn)，就是看到這件事情對自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點(diǎn)。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關(guān)系。我們想辦法把考核的好處，說成對個人的利益最大化，是以

15、你為本的，是幫助你進(jìn)步的。只有這樣，員工就會非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”?！局腋妗勘局匀藶楸镜睦砟?，我們不妨把對個人的好處想的多一些。1對個人的利益Benefits to Individual（1）認(rèn)同感，有價值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（4）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會（6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會（7）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量2對經(jīng)理的利益Benefits to Manager（1）對管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對團(tuán)隊(duì)計劃及目標(biāo)的投入（4）對團(tuán)隊(duì)成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時

16、間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢3對公司的利益Benefits to Company（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（4）人才梯隊(duì)計劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。經(jīng)理會說，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。你認(rèn)為，為什么會產(chǎn)生這樣的說法？_【參考答案】因?yàn)榭冃Э己讼到y(tǒng)設(shè)計不合理?！颈局v總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與

17、績效管理的定義。一個好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織、個人帶來巨大的競爭優(yōu)勢?；厥醉摰诙v 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法【本講重點(diǎn)】員工為什么要離職績效考核為什么“煩”員工為什么要離職企業(yè)競爭優(yōu)勢發(fā)掘和留住人才【管理名言】權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然；心為甚?？匆粋€企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)。一是成本領(lǐng)先。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強(qiáng)。但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力

18、的。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。他提出了HR，就是人力資源（英文）。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫人力資源冠軍。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、

19、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。引自DAVE ULRICH：人力資源冠軍提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐在外企公司，大家都會遇到一個共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸引人才？_公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個主要的原因：地域性的差異。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。就業(yè)安全感。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢下這個就業(yè)的安全感也是越來越消退

20、了。高工資。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。股票期權(quán)?，F(xiàn)在是不是最時髦的激勵方法，給股票我也愿意去。參與授權(quán)。有我說話、參與的地方，我也愿意去。有沒有培訓(xùn)和技能開發(fā)的機(jī)會。內(nèi)部晉升的機(jī)會。招聘時的挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來公司?？冃И劷?。激勵機(jī)制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤。公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個因素。團(tuán)隊(duì)合作怎么樣。有沒有機(jī)會被交叉使用。就是說崗位輪換，有沒有機(jī)會參加交叉培訓(xùn)。公司的長期策略。公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒有競爭優(yōu)勢。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理

21、實(shí)踐方法就業(yè)安全感高工資股票期權(quán)參與授權(quán)培訓(xùn)和技能開發(fā)內(nèi)部晉升招聘時的挑選績效獎金信息分享團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計交叉使用和交叉培訓(xùn)長期策略公司統(tǒng)一的理念員工離職的兩大因素那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索?！咀詸z】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動離職的經(jīng)歷？原因是什么？_你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？_員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計，60%0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。員工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職一線經(jīng)理是一個中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花

22、那么大的精力，將培訓(xùn)的時間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。就是因?yàn)樗麄兲匾?，他們是?dǎo)致離職的第一大因素。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強(qiáng)，員工為什么還會離職？員工回答說，是因?yàn)镃EO的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做的好得不到表揚(yáng)，員工技能有不足得不到及時培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職?？冃Э己藶槭裁础盁泵總€系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，

23、培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗(yàn)，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計得怎么樣。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？投訴的是誰？部門經(jīng)理人力資源部員工“根本沒有機(jī)會評論他們的評分和投訴，只能忍著”?！皼]有經(jīng)過什么評估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”?！皼]有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”?！安慌浜瞎ぷ?，總說沒有時間，無法

24、溝通”?！霸u估人缺乏反饋技巧和觀察技能”?！安辉敢庠诳荚u上投入足夠的時間”?！敖?jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”?！局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會更好一些。小竅門給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每個表怎么填，這樣可去掉許多煩惱?！咀詸z】在你的公司中，是獎勵誰來公司的時間長、誰忠誠，還是誰出活多？_我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么？_實(shí)際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤？_那么，企業(yè)如何對待那些年

25、輕的，待發(fā)展的員工？_【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個著名的“燒檔案運(yùn)動”。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰就是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素。當(dāng)然在中國不可能采取“燒檔案運(yùn)動”。但這個理念可以給人以啟發(fā)?！颈局v總結(jié)】本講簡要介紹員工離職的兩個很重要原因，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。介紹了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核工作中會遇到哪些煩的事情。通過預(yù)防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不

26、讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績效管理系統(tǒng)的作用?！拘牡皿w會】_回目錄第三講 績效考核流程【本講重點(diǎn)】績效考核的大流程績效考核的小流程績效考核的大流程什么是大流程 看當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。大流程的步驟績效考核大流程的五個步驟獲取對該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平步驟1 獲取對該系統(tǒng)的支持分兩個要素：第一，要取得最高管理層的支持。第二，要獲得所有雇員的投入。上述兩點(diǎn)是績效考核系統(tǒng)設(shè)計成敗的關(guān)鍵。不管考評表格設(shè)計得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也

27、沒什么用?！咀詸z】在工作中你想得到員工們的支持，會怎么做呢？_步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具主要包括三點(diǎn)：（1）是不是很實(shí)用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。（2）成本怎么樣?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。有的表格是要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。（3）工作性質(zhì)。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。還是選擇對各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。這個我們后面會詳細(xì)介紹。小竅門想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出

28、來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒有用。因?yàn)?，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級的，處理不好可能還會有沖突。你要說服老板，讓老板替你說話。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會說，那我們也來試一下吧，這個考核也許還值得試一下。請老板給大家發(fā)一個E-mail，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對你個人會有什么好處等等。很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。雇員的目的性很強(qiáng)，只對公司有好處，對他沒好處是不會干的。那我們就把對雇員的好

29、處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會來參加，愿意考評。通過這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。你不妨將此小竅門運(yùn)用一下，會發(fā)現(xiàn)非常好用。步驟3選擇評定者【自檢】在你的工作中，誰來考評？誰來參與這個考評？_你認(rèn)為考評者應(yīng)具備哪些條件？_介紹一種考評方法：360度反饋。360度是一個圓，360度反饋就是評定者很多，都給一位員工打分。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營商也會給你打分，這樣就形成一個圓，上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這就是360度反饋。這通常是一份問

30、卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評適合每一個企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。在一個健康組織里，當(dāng)這個人有晉升潛力的時候，可建議做360度反饋。因?yàn)?，員工晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。步驟確定評估的時間安排時間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評

31、期可以拉得長一些。一般的公司至少要半年考評一次。為什么會這樣安排呢？因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记?、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評就離職走了。所以，我們一直強(qiáng)調(diào)時間上，績效考核是一個點(diǎn)，而績效管理是一個面。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。步驟5保證評估公平最后一個流程，是保持評估的公平。這里重點(diǎn)介紹兩個比較好用的方法。管理層評審管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)

32、或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團(tuán)。但最重要的是沒有利害關(guān)系。評審團(tuán)來聽員工的申訴。員工說，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。經(jīng)理說，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。兩方說完以后，由這個評審團(tuán)來收集證據(jù)。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評審團(tuán)來決定，你的績效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說的對，你就是1分，或是經(jīng)理完全說錯了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。一定要設(shè)一個第三方來評審。不能用逐級的申訴，為什么？因?yàn)?，這個銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實(shí)不是他不好

33、，而是因?yàn)樗睦硎侵苯酉蛑闹苯酉聦俚?。所以，投訴的層次越高，對這個最底層的被評估人越是一種傷害。很多公司會出現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降?。上訴系統(tǒng)（E-mail）其實(shí)在日常的考評過程中，不會出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。要保證一些小事件得到解決，則需要通過郵件系統(tǒng)來上訴。人力資源部將設(shè)一個帶密碼的郵箱。比方，可以開一個“北方區(qū)人力資源部”這么一個信箱，但是，這個信箱也不是所有人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程中，誰對經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對員工有什么意見，

34、都可以往這個信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。人力資源部三天一查郵件。臨近考評期的時候，一天一看，及時發(fā)現(xiàn)問題。每個員工投訴了什么事情，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。所以，E-mail上訴系統(tǒng)保證了員工有一個說話的地方，而且保證了員工不必等到考評、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個郵箱里投郵件?！咀詸z】對照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的原因，是不是因?yàn)闆]有制定合理的流程。具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程。績效考評流程具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程步驟1獲取對該系統(tǒng)的支持

35、管理層支持尋求雇員投入步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)步驟3選擇評定者上級同事下屬客戶步驟4確定評估的時間安排一周一個月一個季度半年一年步驟5保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)績效考核的小流程績效考核小流程的四步驟制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋結(jié)果的運(yùn)用績效考評系統(tǒng)中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？步驟1制定標(biāo)準(zhǔn)。這是所有的流程都不會省略的。步驟2記錄績效。把你的績效記錄下來，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根

36、本就沒有任何記錄。那等到考評期間，有什么資格去評價員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績效，而不在于給被評定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。步驟3根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。這又是一個非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚(yáng)他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績效更重要。步驟結(jié)果的運(yùn)用。打完分，根據(jù)考評結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎金，還是讓這個員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)

37、等等。為什么要講小流程？因?yàn)橛刑嗟墓?，績效考核系統(tǒng)設(shè)計的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時間多合適，表格設(shè)計多完美，也是沒有用的?！颈局v總結(jié)】本講重點(diǎn)學(xué)習(xí)了如何設(shè)計績效考評系統(tǒng)的大流程，其中包括五個步驟：獲取對該系統(tǒng)的支持，選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具，選擇評定者，確定評估的時間安排，保證評估公平。同時介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋?！拘牡皿w會】_回目錄第四講 績效考核中

38、人力資源部和直線經(jīng)理角色的分工【本講重點(diǎn)】人力資源部和直線經(jīng)理的角色劃分績效考核培訓(xùn)策劃與實(shí)施績效考核的三個主要類型HR和直線經(jīng)理的角色分工人力資源部同直線經(jīng)理之間的矛盾公司的直線經(jīng)理，通常是一些技術(shù)骨干或者是業(yè)績做得很好的人員，他們因?yàn)楸憩F(xiàn)好，績效評估分?jǐn)?shù)高，而被提拔上來。這種提拔的過程，尤其是在公司發(fā)展非?？斓臅r候，直接造成的弊病是直線經(jīng)理們更注重于任務(wù)，而不是注重于人。尤其新任的直線經(jīng)理，他會發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來評估我，而是看我的團(tuán)隊(duì)干了什么來評估我。這是因?yàn)?，作為直線經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應(yīng)當(dāng)是50%對50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，

39、而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因?yàn)樗麄儾簧朴谕藴贤??！咀詸z】在你的公司中是否存在以上問題？_你是如何解決這些問題的？_人力資源部的責(zé)任是什么呢？是幫助經(jīng)理學(xué)會管人，提高他的部門績效。所以，我們會發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門經(jīng)理還是一對策略伙伴的關(guān)系。建議你動手做：經(jīng)理指南把一張紙，豎著分為兩半，左邊寫人力資源部的職責(zé)，右邊寫直線經(jīng)理的職責(zé)，橫向上方列出具體事項(xiàng)，如招聘。我們已經(jīng)知道人力資源與直線經(jīng)理是一對矛盾體，通過“經(jīng)理指南”這個方法可以把相互沖突減到最低，績效相應(yīng)提高。經(jīng)理指南事項(xiàng)：招聘（培訓(xùn)、績效、員工管理關(guān)系）人力資源部職責(zé)直線經(jīng)理職責(zé)1234512345人力資源管理部（HR）的角色分

40、工績效管理中人力資源管理部的角色分工是：HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實(shí)施參與考評結(jié)果的運(yùn)用第一，負(fù)責(zé)開發(fā)績效考評系統(tǒng)。也就是說，HR負(fù)責(zé)設(shè)計流程和撰寫指南，并負(fù)責(zé)設(shè)計表格。第二，為評估者及被評估者提供培訓(xùn)的機(jī)會。第三，監(jiān)督并且評價該系統(tǒng)的實(shí)施。第四，參與考評結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。直線經(jīng)理的角色分工直線經(jīng)理的角色分工：直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)提供績效反饋填寫評分參與結(jié)果的運(yùn)用向人力資源部提供反饋第一，給員工設(shè)定績效目標(biāo)。第二，針對員工的表現(xiàn)提供績效反饋。第三，填寫評分。員工的分?jǐn)?shù)絕對不是人力資源部打出來的。第四，參與結(jié)果的運(yùn)用，規(guī)劃員工發(fā)展。第五，針對績

41、效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。注意：最后一點(diǎn)提供反饋是最重要的，同時也是易被忽略的?？冃Э己伺嘤?xùn)的策劃及實(shí)施經(jīng)理培訓(xùn)“模塊制”經(jīng)理培訓(xùn)，建議采用模塊制。所謂模塊制，舉例：一個培訓(xùn)課程為三天，但分為一個星期一天，即三個星期上完培訓(xùn)課程。每天講不同的內(nèi)容，不同的模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊制，而不是急訓(xùn)式、集中制。經(jīng)理培訓(xùn)的實(shí)施在美國幾千種職位當(dāng)中，最辛苦、最緊張、永遠(yuǎn)不知道下一刻會發(fā)生什么事、時刻準(zhǔn)備著沖上前去的職業(yè)，排行前三位的依次是：救火隊(duì)員、美國總統(tǒng)、一線經(jīng)理和直線經(jīng)理。培訓(xùn)中有一個邏輯，就是：千萬別把培訓(xùn)辦成趕場，尤其是對經(jīng)理們。經(jīng)理們每天業(yè)務(wù)很忙，而且經(jīng)常開會，經(jīng)常還要處

42、理員工的糾紛，還要處理部門之間的事務(wù)，讓他參加一個兩天的急訓(xùn)，培訓(xùn)效果一定不好。因?yàn)?，培?xùn)中存在一個“近音效應(yīng)”和“首音效應(yīng)”，即學(xué)員一般可以記住的東西是頭一天的開場和最后一天的結(jié)束。所以，如果這個培訓(xùn)超過兩整天，應(yīng)該把課程分成每星期培訓(xùn)一次。一個星期過去了，學(xué)員帶著問題再來培訓(xùn)，回顧上一講的課程問題，這樣的培訓(xùn)效果是最好的。所以，要記住對經(jīng)理的培訓(xùn)采用“模塊制”。績效考核的三大類型績效考核的三大類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型看被評估的這個員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。評估以這個員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。這是比較古老的考評體系，建議在績

43、效考評中不要再看品質(zhì)怎樣。因?yàn)橹摇⑿?、義、勇等等這些品質(zhì)，跟最終的結(jié)果掛不上鉤。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績效考核。有相當(dāng)一部分企業(yè)還是很看重這個人的忠誠度是怎么樣的。但在考評系統(tǒng)里，品質(zhì)主導(dǎo)必須占很少很少的比重，因此部門經(jīng)理要樹立一個觀念：品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的?！景咐f明】一家公司的人力資源主管經(jīng)過篩選，只有四個人進(jìn)入最后的面試。在面試中，同每一個應(yīng)聘者只見了20分鐘就讓應(yīng)聘者出去了。當(dāng)應(yīng)聘者出門的時候，主管會突然說：“哎，你站住，我剛才跟你說話時，覺得你怎么這么眼熟啊？你等等啊，我終于想起來了，半年前的那個學(xué)術(shù)討論會，我坐在臺下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來了

44、，我有印象?！泵看味颊f這句話，結(jié)果四個人里有三個人回答說：“我也想起來了，我做的很不好，挺不成熟的，沒想到您在臺下，請您多指教。”而只有一個人說：“真對不起，我從來沒有參加過學(xué)術(shù)研討會，我也不會寫論文，你可能認(rèn)錯人了?！弊詈笳l入選了？是這位說老實(shí)話的人。這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法，也是招聘常用的一個方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質(zhì)。而一旦招聘進(jìn)入了企業(yè)，考核目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)最后的結(jié)果，而不是看他忠誠品質(zhì)，這些兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇的品質(zhì)只占很小很小的比重，100%里只需占5%就可以。行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)，是說具體都干了些什么。強(qiáng)調(diào)的是過程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒有關(guān)系?！景咐f明】有一個主

45、人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚吃。這個貓想：我怎么能天天完成任務(wù)呢？老鼠也不能天天捉到呀？結(jié)果它去找老鼠商量，說咱倆達(dá)成一個協(xié)議，你每天8點(diǎn)的時候在洞口出現(xiàn)，我就跑過來咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈后，我還把你放回去，然后，第二天你還給我出來，我再咬著你到主人那轉(zhuǎn)一圈，你讓我完成指標(biāo)，讓我得到魚，我保證以后不吃你，好不好。最終貓和老鼠達(dá)成協(xié)議。這只貓就是行為主導(dǎo)型，它一直是在工作，但是，跟最終的結(jié)果幾乎是不掛鉤的。效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)，是強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績。【案例說明】小張是公司的財務(wù)人員，工作一直非常辛

46、苦，經(jīng)常連夜的加班、報帳、算帳，等到年終考評結(jié)束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個分。那么這分是怎么得來的？為什么沒有評5分？經(jīng)過反饋，部門經(jīng)理說：每次交財務(wù)報表，小張總會拖后幾個小時或半天，總是錯過最后期限，我真拿他沒辦法。作的表不是這兒連不上，就是哪兒出現(xiàn)小錯誤，問題雖不大，但老犯同樣的錯誤，他每天加班，就是不出活。這就是結(jié)果讓人不滿意，沒有達(dá)標(biāo)。采取效果主導(dǎo)的辦法，以最終目標(biāo)為準(zhǔn)，進(jìn)行評估，列出理由，員工都會心服口服的。我們推崇第三種效果主導(dǎo)型?！咀詸z】結(jié)合下表，復(fù)習(xí)績效考核的類型及其特征，并簡要闡述自己在工作中會采用哪種考核類型，說明理由。績效考核的類型績效考核的類型特征你采取的方法品質(zhì)主導(dǎo)

47、型看被評估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等。方法：理解：行為主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)的是過程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒有太大關(guān)系。效果主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績。【本講總結(jié)】本講主要學(xué)習(xí)了部門經(jīng)理和人力資源部的角色分工，如何制定經(jīng)理指南，如何策劃及實(shí)施經(jīng)理與員工的績效考核培訓(xùn)。人力資源部怎么幫助經(jīng)理和員工安排培訓(xùn)。經(jīng)理培訓(xùn)采用模塊制效果最佳。介紹了績效考核的三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。建議您在日常的考評中主要看效果，少看品質(zhì)和行為這兩方面?！拘牡皿w會】_回目錄第五講 常用的績效考評方法（一）【本講重點(diǎn)】雇員比較系統(tǒng)：排序法、平行法、硬性分布法尺度評價表法行為定位等級評價法雇員比較系統(tǒng)雇員比較系統(tǒng)包括三種考評方法排序法平行法硬性分布法排序法（Ranking Method）第一種，叫排序法。從這個詞面上可以看出來，排序法就是把部門的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫排序法。表51排序考評表部門：財務(wù)部員工總數(shù)：10人排序說明：1為最好，10為最差姓名排序李宇10（最差）趙敏孫麗王小燕8陳丹6劉冰1（最好）張新華9