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1、績效考核制度學習心得隨著公司不斷成長,公司內部制度規(guī)章不斷改革,在2011年的依始,人力資源部新制定的績效考核制度出臺,在公司各部門中掀起了對其學習和認真執(zhí)行的高潮。這些天我在系統(tǒng)的看有關績效考核的書,確實受益匪淺,起碼有了條理。將學習心得寫出來,望領導和同事指教。剛剛出臺的績效考核制度,是本著把握員工工作執(zhí)行和適應的情況,確定人才開發(fā)方針政策及教育培訓方向,合理優(yōu)化配置人員,保障公司有效運行,促進人力資源管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率而制定的.首先掌握以下五方面知識:一、什么是績效?通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結果。績效對組織而言,就是任務在數(shù)量、

2、質量、效率方面的完成情況。對員工而言,就是上級和同事對自己工作狀況的評定?？冃Э梢允强吹靡姷某晒?也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員,就是完成了的工作,他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員,績效就是結果和產(chǎn)出,是行為和素質。二、什么是績效考核?績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎,以工作事實為依據(jù)對工作進行評價?？冃Э己耸菃T工滿足高層次需求服務的一種體現(xiàn),它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管

3、理、職務調整、工作改進。為什么要搞績效考核?績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分,它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。三、績效考核當前面臨的困難。1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案,是否閉門造車,暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性,以及考核結果能否兌現(xiàn),如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌,想整誰就整誰,另外人際關系決定考核結果。2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。3、誤

4、區(qū)重重,流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。四、績效考核流程績效考核是一個系統(tǒng)的流程,不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下:1、設定績效考核目標上下級建立的績效合約。2、制定標準企業(yè)、員工共同制定,年中修改。3、選擇科學合理的考核方法如平衡計分法。4、實施考核確定時間、周期、績效記錄5、考核結果反饋使被考核人了解結果,有待改進和提高。6、考核結果的運用人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。關鍵環(huán)節(jié):1、培訓讓大家明白考核的目的,掌握方法。2、持續(xù)溝通持續(xù)在整個過程中,目的是增進理解,減少分歧。

5、3、建立考核的公正保護機制。五、人力資源部在績效考核中的職責1、負責構建公司績效管理體系2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結果應有等環(huán)節(jié)工作4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓5、監(jiān)督和評價績效管理體系6、負責組織定期召開績效考核工作會議。第三章、績效考核評價績效考核體系績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核指標績效考核指標能力素質指標、滿意度指標、關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標結果指標、過程指標結果指標定量指標(講了三種確定方法、定性指標、非權重指標非權重指標否決指標、獎勵指標、獎懲指標這里特別區(qū)分過程指標和結果

6、指標里定性指標,這兩者有諸多相似之處,但最主要的區(qū)別是定性指標只有一個標準,而過程指標一般都會有三個階段性標準(即指出了分步驟努力方向,這也是鼓勵我們用過程指標的原因。要把握好關鍵業(yè)績考核指標的選擇和權重的確定。組織績效層層分解成部門績效、個人績效并使三者保持高度一致。如何保持這三者的統(tǒng)一,又要和各個層面的工作內容保持一致是個難題。舉散貨事業(yè)部為例,在組織績效上是利潤要達到多少,在部門可能就是做好成本控制,在設備手可能是減少設備故障。不同部門、不同崗位分解到的指標就不一樣,但追本溯源還是為完成公司既定目標。如果和公司績效不統(tǒng)一,就會出現(xiàn)干活不討好的想象,勞而無功(舉個例子,日常養(yǎng)護,如果只是考

7、核養(yǎng)護次數(shù)似乎非常不妥,沒有人完不成的,但不一定是我們想要的效果;如果和工作內容沒一致,就會出現(xiàn)流于形式的危險,或者沒有可考核性,不實在(舉個例子,還舉日常養(yǎng)護,在部門是設備完好率,在個人只能是日常養(yǎng)護,絕不能是設備完好率。就我公司而言,目標責任制就是團隊績效管理循環(huán),是組織績效向部門績效的分解步驟,為了加強對過程的掌控,我們每兩個月進行一次關鍵業(yè)績考核,并以此為依據(jù)發(fā)放部門獎金。當然,這里的指標設計還存在一些缺陷,考核內容不一定完善,未必和公司績效做到了高度統(tǒng)一、也未必分解到部門層面時和部門工作內容保持了一致等,這就是我們大家努力的方向;而各部門檢查評比式的績效考核可以勉強稱得上是個人績效管

8、理循環(huán),但這種檢查評比的個人績效管理是否是組織績效分解到部門績效,又由部門績效分解出來的,值得商榷。我們在個人績效管理循環(huán)上一定要改變這種落后的績效管理模式。結合上述所講,盡快建立一套科學的體系,從而實現(xiàn)組織績效、部門績效向個人績效的有效分解。值得欣喜的是,生產(chǎn)系統(tǒng)已經(jīng)在搞這個東西,雖然形式和內容上不盡然一致,叫法上也一定相同,當然,內容上也不夠完善和科學,但基本目地和思路是一致的。希望這本書的學習對我們正在搞的獎金分配方案(實質上的績效考核有所幫助。在這個科學的績效考核基礎上,我們便可以展開績效輔導、結果應用、績效提升等工作環(huán)節(jié)。正確的績效提升邏輯應該是： 個人績效提升部門績效提升 組織績效

9、提升保證組織戰(zhàn)略實現(xiàn)。 其中最引人注目的是“績效考核將遵循定性考核與定量考 核相結合、同級考核與錯級考核相結合、工作結果與崗位目標相 結合、不同崗位與不同權重相結合的原則，力求盡量的公平、公 正?！边@一方針。從這一方針可以看出 績效考核制度 主要 體現(xiàn)了 公司通過對員工定期的工作成績、工作態(tài)度，工作能力的考 核，把握每一位員工的實際工作狀況，對公司認可程度，為公司 培訓、崗位調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠 的依據(jù)。 更重要的是， 通過這些評價指導員工有計劃地改進工作， 以適應公司營運與發(fā)展的需求。同時 績效考核制度 又采取 了多方位， 多角度的評價方式.這種方式即靈活又全面.即

10、有橫向 的評價也有縱向的評價， 真正站在了公平公正的立場上對每一位 員工進行考核與評分. 在 績效考核制度 這樣精細的分配比例不難看出 績 效考核制度 充份體現(xiàn)了： 1、一致性：在一段連續(xù)時間之內，根據(jù)考核的內容和標準 進行考核評分. 2、客觀性：考核評分有依據(jù)，有標準客觀的反映和評價員 工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤 差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準； 4、公開性：每一位員工知道自己的詳細考評結果也知道用 什么樣的依據(jù)去考評別人. 再有 績效考核制度 中提到的“績效談話”部份也使我 深有感悟.我認為，績效談話在整個績效考核與評分過程中占著 比較重

11、要的份量.通過績效談話，可以針對在一段時間通過現(xiàn)有 工作情況做出較公平公正的一個評價， 也能在談話中總結出自已 的不足和差距.更是領導與員工之間良好溝通的一個最佳時機. 促使公司領導能夠清淅的摸清下屬員工對公司， 對本職工作思想 上的變化，能力上的不足，改善員工在組織工作中的行為，充分 發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)工作中各項目標的完成. 員工通過績效談話從中學習到工作的方法，改變思想觀念，樹立 工作的積極性與自信心，為更好的完成下一步工作打下基礎. 通過績效管理培訓學習的了解，改變了以前對績效管理認 識，績效不是為了考核而做，不是為了考核員工而做；而是企業(yè) 為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工 作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。