《上海鼎新電氣（集團(tuán)）有限公司薪酬管理的分析報告行政管理畢業(yè)論文》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《上海鼎新電氣（集團(tuán)）有限公司薪酬管理的分析報告行政管理畢業(yè)論文（10頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）題目：關(guān)于 上海鼎新電氣（集團(tuán)）有限公司薪酬管理 的分析報告 分校（站、點(diǎn)）： 年級、專業(yè)： 10秋行政管理 教育層次： 學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師： 完成日期： 2012年9月13日 目 錄內(nèi)容摘要和關(guān)詞 一、前言 1二、案例調(diào)研1三、上海鼎新電氣（集團(tuán)）有限公司薪酬管理過程中的問題1（一）領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念1（二）缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整制度2（三）績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用2（四）對人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識2（五）不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用2四、民營企業(yè)薪酬管理對策2（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理2（二）建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪

2、酬制度2(三) 建立科學(xué)有效的績效薪酬體系3（四）重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)3（五）重視內(nèi)在薪酬和福利的作用3參考文獻(xiàn)5致謝 6內(nèi) 容 提 要薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來分析和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非?；A(chǔ)的作用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ),激勵機(jī)制對企業(yè)的經(jīng)營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應(yīng)。不斷強(qiáng)化激勵機(jī)制已越來越被市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)所認(rèn)同和采用。同時,薪酬作為勞動成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。

3、因此,只有盡快完善激勵機(jī)制,加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個新的臺階。我從研究上海鼎新電氣（集團(tuán)）有限公司薪資管理過程中發(fā)現(xiàn)了，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長短薪資調(diào)整制度，績效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等等問題。關(guān)鍵詞： 民營企業(yè)、薪酬管理、上海鼎電新電氣（集團(tuán)）有限公司關(guān)于上海鼎新電氣（集團(tuán)）有限公司薪酬管理的分析報告現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭?？茖W(xué)合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有

4、力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，我從調(diào)研的上海鼎新電氣（集團(tuán)）有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該廠在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機(jī)制。 一、現(xiàn)狀綜述上海鼎新電氣(集團(tuán))有限公司為股份制有限公司。專業(yè)生產(chǎn)、銷售、維護(hù)保養(yǎng)、租賃柴油發(fā)電機(jī)組、電機(jī)、開關(guān)屏、電子穩(wěn)壓柜等產(chǎn)品，并享有自主進(jìn)出口經(jīng)營權(quán)。注冊商標(biāo)為“鼎新”牌。公司創(chuàng)辦于1986年，工廠占地5萬多平方米，建筑面積3

5、0000多平方米，固定資產(chǎn)1.2億元，流動資金6000多萬元，年銷售收入5億多元。上海鼎新電氣(集團(tuán))有限公司已經(jīng)具有了一定的品牌知名度。形成了以上海為中心輻射北京、江蘇、沈陽、哈爾濱、太原、武漢、長沙、西安、成都、廣州、海南、浙江、山東等全國各大城市和地區(qū)的銷售、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。國內(nèi)銷售相對集中在公路、鐵路、郵電、水利、機(jī)場、軍隊(duì)、廠礦、高層建筑等行業(yè)。生產(chǎn)的柴油發(fā)電機(jī)組選用的引擎、發(fā)電機(jī)，均以國際、國內(nèi)著名品牌生產(chǎn)廠家生產(chǎn)的產(chǎn)品配套為主。主要有上海95、135系列、濟(jì)柴190系列、康明斯（Cummins）系列、德國道依茨（DEUTZ）系列、MTU(奔馳)系列、瑞典沃爾沃（VOLVO）系列、韓國大

6、宇（DAEWOO）系列、帕金斯系列等配套麥格特、斯坦福、利萊森瑪發(fā)電機(jī)。年生產(chǎn)能力4000余臺套。發(fā)電機(jī)組按用途主要分為陸用、船用、漁用、軍用四大類型。單機(jī)功率范圍從3KW至2800KW達(dá)400多種規(guī)格，可以提供兩臺或多臺全自動并車。根據(jù)機(jī)組具備的功能可分為標(biāo)準(zhǔn)型、拖車型、自動化、低噪音型、三遙型、集裝廂型六大系列。并可根據(jù)用戶的要求，設(shè)計(jì)制造特殊的規(guī)格型號。上海鼎電新電氣（集團(tuán)）有限公司（簡稱鼎新電氣）位于上海市嘉定區(qū)，是一個民營中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)6600萬元，具備年產(chǎn)千臺機(jī)器生產(chǎn)能力。以下是2012年8月對該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。（一） 相關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員分工（二）相關(guān)規(guī)定、制度本著公

7、平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或承擔(dān)不同德工資差異；2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。（三）主要薪酬管理方式薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)

8、崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。二、上海鼎新電氣（集團(tuán)）有限公司薪酬管理過程中問題的分析（一）領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念問題民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識。部分民營企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對

9、優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營企業(yè)尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實(shí)現(xiàn)對員工的吸引和激勵的。 （二）缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系問題與上海鼎電新電氣（集團(tuán)）有限公司類似，我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適

10、應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認(rèn)識：一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一

11、線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。（三）績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用問題許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設(shè)置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么績效考評結(jié)果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如上海星盾干洗機(jī)廠，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總

12、額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。四、民營企業(yè)薪酬管理建議（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識，充分認(rèn)識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實(shí)行動

13、態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實(shí)際績效的真

14、實(shí)反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。（二）建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度 企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。該廠首先明確薪調(diào)查對象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學(xué)的職位評價系統(tǒng)，解決對內(nèi)公平性

15、問題?？茖W(xué)的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。（三） 建立科學(xué)有效的績效薪酬體系 約瑟夫。J.馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀(jì)美國薪酬的一個里程碑?！敝挥挟?dāng)企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍

16、，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。該廠已充分認(rèn)識到，只有員工素質(zhì)和工作績效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，才能改變組織的績效，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競爭力。企業(yè)通過建立績效管理體系將公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理、部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而確保各業(yè)務(wù)單位和部門目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致?？冃Ч芾眢w系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本，聘請顧問公司建立系統(tǒng)化的績效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。但同時我們也看到企業(yè)在建立績效管理過程面臨很多的問題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個方面：如何平衡企業(yè)短期、中期、長期績效的關(guān)系？如何平衡

17、企業(yè)財務(wù)績效與非財務(wù)績效的關(guān)系？如何平衡組織績效與個體績效的關(guān)系？為解決這些問題，我們將從績效管理四個維度對績效管理體系進(jìn)行分析與構(gòu)建?？冃Ч芾淼乃膫€維度是指從績效管理的長期、中期和短期績效的角度出發(fā)對企業(yè)績效管理的分類，他們分別是戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效。戰(zhàn)略績效，側(cè)重于公司長期績效，通過確定公司戰(zhàn)略圖，有效的確定公司的長期發(fā)展目標(biāo)及影響企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵因素，平衡企業(yè)長期發(fā)展和年度經(jīng)營績效的矛盾；經(jīng)營績效，側(cè)重于公司的年度績效，以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置和年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)；部門績效主要體現(xiàn)在部門層面，根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃和公司級的分解制定的部門和工作目標(biāo)。員工

18、績效，主要是在員工個體層面，按照“動態(tài)的目標(biāo)靜態(tài)的職責(zé)”原則，將戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效和部門績效在各級員工層面的分解。通過戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的有效結(jié)合，將長期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個體的績效，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個人的行動，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長與技能，必須建立以為核心的業(yè)績管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系。（四）重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵

19、因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長期激勵，對其實(shí)施股票期權(quán)和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。該廠由于員工的價值判斷準(zhǔn)則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生促進(jìn)作用。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個問題：組織戰(zhàn)略與員工價值判斷的共識企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)與員工的價值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生

20、員工的價值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)背離。比如，在改制前的國有企業(yè)中，大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場的激烈競爭，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要對具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵。如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會獲得較高的員工滿意度，但就會與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。不同崗位群體員工之間價值判斷準(zhǔn)則的共識不同利益群體都會在各自利益的驅(qū)動下，主張采用對自己最有利的指標(biāo)作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重，而研發(fā)人員則會認(rèn)為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資歷的重要性，

21、年輕員工則認(rèn)為績效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的那部分員工的價值判斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)，并對公司倡導(dǎo)的價值觀進(jìn)一步明確，使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。薪酬制度對企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性，不存在一個放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。又是年終調(diào)薪時，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營目標(biāo)后，必須制定有針對性的調(diào)薪策略，并兼顧員工上年的績效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達(dá)到留住核心

22、員工的目的。（五）重視內(nèi)在薪酬和福利的作用 對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關(guān)注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對其最大激勵的目的。該廠在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效，因?yàn)楫?dāng)他們因業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。具有激勵性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動他們的積極性和工

23、作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取得企業(yè)氛圍。員工的責(zé)任感不只是員工的滿意程度，員工責(zé)任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程度。如果企業(yè)內(nèi)部銷售人員之間的銷售業(yè)績不同而薪酬差距卻不大，不足以產(chǎn)生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標(biāo)，優(yōu)秀的、能力出眾的銷售人員不甘于埋沒自己的才華，常常會辭職而去。而那些沒有辭職的員工多半工作的積極性也不高。參考文獻(xiàn)：1李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理論與實(shí)務(wù)。湖南師范大學(xué)出版社，2007.7. P26 2王吉鵬。薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)。中國勞動社會保障出版社，2005.3 P43 3張錦平。淺議中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略J.技術(shù)與市場，2007.2. P96致 謝時光匆匆如流水，轉(zhuǎn)眼便是大學(xué)畢業(yè)時節(jié)，春夢秋云，聚散真容易。離校日期已日趨臨近，畢業(yè)論文的的完成也隨之進(jìn)入了尾聲。從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，一直都離不開老師、同學(xué)、朋友給我熱情的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!本論文是在我的指導(dǎo)老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在此，我向老師表示真心的感謝，還有同時也向那些兩年以前帶我班的班主任老師以及各門學(xué)科的老師，說聲：老師，你們辛苦了。謝謝這兩年多你們對我們的辛勤付出。10