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1、2010年5月技能題 一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分） 1、某高爾夫俱樂部以會員資格銷售的模式來拓展市場，會員將在一年會員資格結(jié)束后決定是否繼續(xù)購買第二年的會員資格，俱樂部的硬件條件優(yōu)越，收費在市場上偏高，并且只為會員服務(wù)。該俱樂部在績效考核過程中采取平衡計分卡的考核體系。請問：在該俱樂部的考評體系中，從客戶方面看，應(yīng)采取哪些績效指標(biāo)來進行考評？（10分） 1．某高爾夫俱樂部的會員……拓展市場，在俱樂部的考評體系中，從客戶方面看，應(yīng)采取哪些績效指標(biāo)來進行考評？ 知識考點：績效指標(biāo)的掌握和實際運用   具體目標(biāo)  可量化的指標(biāo)  提高市

2、場份額  市場占有率  顧客忠誠度  顧客回頭率  客戶滿意度  客戶滿意度   2、 某企業(yè)希望通過談判的方式解決遇到的勞資沖突。在進行談判之前，企業(yè)的談判小組準備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職工代表也在廣泛征詢意見的基礎(chǔ)上，提出了一個確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請問：在談判中企業(yè)可以運用哪些技巧使談判順利進行？（10分） 知識考點：集體協(xié)商談判 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況準備多套談判方案； 預(yù)計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標(biāo)，確保能實現(xiàn)期望值； 掌握好進退度，

3、有進有退，每次妥協(xié)時要通過集體討論，適時讓步。 掌握的材料要根據(jù)其重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。 當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取其它代表發(fā)言或休會的方式加以解決。 二、綜合分析題（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題30分，第4小題10分，共80分） 1、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進入中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。 （1）該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）

4、  知識考點：投資策略及特點 投資策略（創(chuàng)新產(chǎn)品競爭策略）：IBM公司投資策略     特點：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用；  （2）該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）   2、L公司是一家知名廣告設(shè)計公司，每年都為廣告設(shè)計專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實習(xí)機會。這些畢業(yè)生在實習(xí)期間會參與不同的產(chǎn)品設(shè)計團隊的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計流程，并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實習(xí)期結(jié)束后，各團隊的管理者會給這些學(xué)生按照不同的項目進行評分，邀請

5、其中的優(yōu)秀者加入公司，成為公司的初級設(shè)計師。公司運作項目的流程是： 1           為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計團隊 2           和客戶進行深入溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群 3           作出多套初步方案 4     &

6、#160;     獲得客戶對方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認同 5           制作廣告小樣 6           了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋 7           修改并正式制作廣告 （1）表1是在實習(xí)期結(jié)束后，各團隊管理者對參與實

7、習(xí)的學(xué)生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣?yīng)的思維障礙類型（10分） 表1 團隊管理者對實習(xí)學(xué)生進行評價的部分表格                                          （2）可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？(10分)    知識考點：六種思維創(chuàng)新方法

8、 發(fā)散思維、收斂思維、想象思維、聯(lián)想思維、邏輯思維、辯證思維 3、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。 （1）該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（14分） （2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分）  知識考點：員工流動率的調(diào)查內(nèi)容 1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2）員工家庭生活方面的影響因素；3）員工個人發(fā)展方面的影響因素；4）其他影響員工流動的因素

9、； 4、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位，他工作勤奮，技術(shù)過硬，也有一定的管理能力，今年，張剛參加了公司內(nèi)部競聘的選拔，申請了技術(shù)部經(jīng)理的職位，由于有其他競爭者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功，根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競聘上崗的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時需要注意哪些問題？（10分）  知識考點：職業(yè)生涯期-中期階段的理解及實際運用 因采取的措施：安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或

10、者安排探索性的工作 實施工作輪換 繼續(xù)教育和培訓(xùn) 賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會 改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利 實施靈活的處理方案 注意問題：幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險期；分類指導(dǎo)，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。 2010年11月技能題 一、簡答題。（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）  得分             評分人   1、 企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？（1

11、2分） 治理結(jié)構(gòu)由股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會四部分構(gòu)成。 （1）股東大會：承擔(dān)著公司創(chuàng)建的巨大風(fēng)險和責(zé)任，享有處理公司事務(wù)的一切權(quán)利；對公司的經(jīng)營管理和股東利益進行決議的公司最高權(quán)力機構(gòu)；股東大會閉會期間，公司重大事項和行政事項的決策權(quán)由股東大會選舉的董事組成的董事會行使。 （2）董事會：是公司常設(shè)權(quán)力機構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心；作為公司的產(chǎn)權(quán)與治理主體，對外是公司的代表和權(quán)力象征，對內(nèi)是公司的決策者和指揮者；決定公司的一切重大問題。 （3）經(jīng)理班子： 2、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分） （1）強化了

12、勞動爭議調(diào)節(jié)程序。 （2）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。 （3）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間做了更為科學(xué)的規(guī)定。  （4）縮短了勞動爭議仲裁審理期限。  （5）合理分配舉證責(zé)任。  （6）減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟負擔(dān)。 二、綜合分析題。（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題19分共74分）  得分             評分人  

13、1、 （1）如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息。為什么？（10分） （2）該企業(yè)對離職員工的進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？（10分） 2、離職原因分析的角度有： （1）員工工作滿意度 （2）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價 （3）員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價 （4）非工作影響因素對工作行為的影響 （5）員工流動的行為傾向  得分    &#

14、160;        評分人   2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負責(zé)西南市場，西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，器市場發(fā)展女友很大不確定性。 （1）在進行面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（10分） （2）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)考慮哪些因素？（10分）  得分             評分人   3、請問上述哪些做法不符合

15、智力激勵法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做？（15分）  得分             評分人   4、某煤礦開采企業(yè)為生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效考核指標(biāo)體系。 （1）該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括哪些類別？請分別舉例說明？（10分） （2）該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？（10分） 2011年5月技能 一、簡答題。（本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分） 1、 請簡要回答如下問題： （1）在進行工作再設(shè)計的過程中要注意什么？工作再設(shè)計

16、對員工有哪些益處？（5分） 工作再設(shè)計的方式有很多種，比如工作內(nèi)容多樣化、工作責(zé)任豐富化、工作縱向?qū)I(yè)化、工作轉(zhuǎn)換等等，不論是哪一種形式，在設(shè)計與實施的過程中都必須要全面考慮，不能放過任何一個細節(jié)問題。細致、專業(yè)，從企業(yè)和員工雙重角度出發(fā)，才能使我們的工作再設(shè)計既使企業(yè)的各項業(yè)務(wù)工作深入，又發(fā)揮讓工作本身“激動人心”的作用。 一、工作再設(shè)計時要考慮多元化和深入化 1、企業(yè)因素中工資報酬因素的思考 2、個人因素中價值觀傾向因素的思考 二、工作再設(shè)計中要考慮連續(xù)性和文化性 1、工作再設(shè)計的連續(xù)性 2、正確引導(dǎo)員工自主性的發(fā)揮 （2）在進行工作輪換時要注意什么？工作輪換對員工有

17、哪些益處？（5分） 在進行工作輪換時應(yīng)當(dāng)注意：1，考評員工工作能力是否達到工作要求（能否達到）。2，員工薪酬是否與所換工作薪酬標(biāo)準匹配（是否超出）。3，工作交接時要有明確的交接單，交接要清楚、完整。要明確工作流程。4，在接手新工作時，有義務(wù)輔導(dǎo)已交接出的工作。 工作輪換對員工有的益處：1，可以讓員工熟悉公司整個工作流程（提高員工個人能力）。2，逐步減少相關(guān)工作流程間的不必要環(huán)節(jié),提高員工的工作效率。3，可以培養(yǎng)一人多能，給員工更多的發(fā)展機會，也方便特殊情況下的人員替代。（員工增加提薪機會）4，相對減少由于一人長期獨管專一工作中出現(xiàn)職權(quán)腐敗的可能性。（使員工少犯錯誤）5，給員工增加工作的新鮮

18、感，減少重復(fù)工作的疲勞感6，增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。 2、 D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式選出 5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進行編碼，分析并記錄 各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績 效的關(guān)系，人力資源部采用了t檢驗法進行了分析。構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特 征作為行為考核指標(biāo)對銷售部所有員工進行了考核。 請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分） 二、綜合分析題。（本題共4題，第1小題20分，第2小

19、題21分，第3小題24分，第4小題15分，共80分） 1、張某于2007年1月3日進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工 作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。 請根據(jù)上述案例，回答下列問題： （1）請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。（10分） （2）在貫徹《勞動合同

20、法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃、招 聘方面注意哪些問題。（10分） 2、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的國內(nèi)最大的智能卡供應(yīng)商之一。業(yè)務(wù)范圍涉及移動通信、典型、身份識別、社會保障、金融、交通等各個智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個國家和地區(qū)。公司擁有一批多年來專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技 術(shù)上遙遙領(lǐng)先于其他同行業(yè)公司。 D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而該公司在 招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標(biāo)準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平 也遠遠高

21、于競爭對手。 請根據(jù)上述案例，回答下列問題： （1）D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？ 該人力資源管理策略的特點是什么？（6分） （2）D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（10分） （3）如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，要注意哪些問題？（5分） 3、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢的四位副總由集

22、團委派，其考核模式均為子公司 的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵 模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值（與去年相比）*0.003+銷售收入增值（與去年相比）*0.002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模 每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年 薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。 請根據(jù)上述案例，回答下列問題： （1）請對該考核模式進行評價。（12分） （2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。（12分） 4、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制。在公司內(nèi)部改變了一個共同的核心工作段：上午09:00點到下午16:00點，員工可以選擇上午08:00到下午16:00點或者上午09:00到下午17:00進行工作。另外，員工 每周也可以選擇1天非集中點的工作日在家遠程辦公。公司還允許員工每天有1個小時的自由工作段從 事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會給予獎勵。 請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？（15分）