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1、畢業(yè)論文 - 我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案研究存檔編號(hào) 華北水利水電學(xué)院North China Institute of Water Conservancy and Hydroelectric Power題目學(xué)院專業(yè)姓名學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師完成時(shí)間目 錄 中文摘要英文摘要 第一章 緒論1.1 研究背景及意義1.2 論文主題思路第二章 股權(quán)激勵(lì)理論概述2.1 股權(quán)激勵(lì)的概念2.1.1 股權(quán)概念含義2.1.2 激勵(lì)概念含義2.1.3 股權(quán)激勵(lì)的概念2.1.4 股權(quán)激勵(lì)的主要模式2.2 股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)2.2.1 基于委托代理理論的股權(quán)激勵(lì)2.2.2 基于人力資本理論的股權(quán)激勵(lì)2.2.3 基于契約理論的股權(quán)激

2、勵(lì)2.2.4 基于管理尋租的股權(quán)激勵(lì)第三章 我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案研究 3.1 我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展歷程3.2 我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)3.2.1 從股權(quán)激勵(lì)方式來(lái)講3.2.2 從股權(quán)激勵(lì)對(duì)象來(lái)講3.2.3 從股權(quán)激勵(lì)效果來(lái)講3.3 我國(guó)中小企業(yè)幾種股權(quán)激勵(lì)方案探討 3.3.1 年薪制激勵(lì)方案操作流程及劣 勢(shì)分析 3.3.2 股票期權(quán)方案操作流程及劣勢(shì)分析3.4 我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案問(wèn)題產(chǎn)生的原因 3.4.1 業(yè)績(jī)考核體系不夠完善3.4.2 股權(quán)激勵(lì)使得企業(yè)的潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)增加 3.4.3 中小企業(yè)結(jié)構(gòu)中內(nèi)部人員 控制問(wèn)題嚴(yán)重 3.4.4 證券市場(chǎng)不完善3.4.5 激勵(lì)方案質(zhì)量不高第

3、四章 我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)策分析 4.1 建立中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制 的必要性 4.2 建立中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制的總體思路 4.3 建立中小企業(yè)股權(quán) 激勵(lì)長(zhǎng)效激勵(lì)的基本原則 4.3.1 符合企業(yè)發(fā)展國(guó)情4.3.2 報(bào)酬與績(jī)效相結(jié)合4.3.3 重視股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)效性4.4 針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案的具體對(duì)策 4.4.1 完善中小企業(yè)管理制度 和治理結(jié)構(gòu) 4.4.2 采用漸進(jìn)式股權(quán)激勵(lì)方式4.4.3 股權(quán)激勵(lì)的權(quán)變應(yīng)用方式第五章 結(jié)論我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案研究中文摘要隨著中國(guó)加入WTC企業(yè)面臨著更多更激烈的競(jìng)爭(zhēng),特別是人才的競(jìng)爭(zhēng),誰(shuí)擁有并 利用好人才 , 誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出 , 戰(zhàn)勝

4、對(duì)手。如果不學(xué)習(xí)、不變革 , 企業(yè)不但 吸引不到所需要的人才 , 而且會(huì)使現(xiàn)有的人才流失。所有的這些都呼喚一種新的薪 酬激勵(lì)方式的出現(xiàn) , 股權(quán)激勵(lì)就是在這樣的情況下被中國(guó)許多企業(yè)引進(jìn)。股權(quán)激勵(lì) 作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，能夠有效地提高企業(yè)價(jià)值，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。隨著我 國(guó)資本市場(chǎng)的迅速發(fā)展、企業(yè)改革的不斷完善以及企業(yè)對(duì)人才觀念的進(jìn)一步加深， 股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)，尤其在中小型企業(yè)中運(yùn)用逐步增多。中小企業(yè)建立是以明晰的產(chǎn)權(quán)、科學(xué)的管理結(jié)構(gòu)為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度 , 而有 效的、長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)方案就是其中一個(gè)重要組成部分。股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)效激勵(lì) 方式, 它將經(jīng)理層、核心技術(shù)人員及骨干業(yè)務(wù)人員的個(gè)人利益

5、同企業(yè)價(jià)值增值及股 東利益合理地、規(guī)范地結(jié)合起來(lái) , 能夠有效解決公司委托代理中所產(chǎn)生的代理成本 矛盾, 是上市公司和中小型企業(yè)結(jié)構(gòu)治理中舉足輕重的一部分。我國(guó)中小企業(yè)一直 朝著利好趨勢(shì)發(fā)展，企業(yè)資產(chǎn)狀況良好、經(jīng)濟(jì)效益明顯提高、實(shí)力不斷增強(qiáng)，整體 規(guī)模大幅提升，借鑒國(guó)外企業(yè)及國(guó)內(nèi)國(guó)有大型企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，中小企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)會(huì)、 從自身情況出發(fā)，積極構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)機(jī)制?？v觀西方優(yōu)秀企業(yè)近幾十年的發(fā)展，股 權(quán)激勵(lì)是最有效果的激勵(lì)制度之一，它對(duì)企業(yè)的良好發(fā)展和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)性增長(zhǎng) 產(chǎn)生了不可忽視的推動(dòng)作用。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)關(guān)系到企業(yè)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)有效發(fā)展 的系統(tǒng)工程，方案選取的專業(yè)性、規(guī)范性以及可操作性都將直接

6、關(guān)系著其效用的發(fā) 揮。隨著世界格局經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)中小型企業(yè)關(guān)于激勵(lì)方案的問(wèn)題開(kāi)始受到廣泛 關(guān)注。因此，公司股東采取將部分自身利益出讓，通過(guò)股票等手段，來(lái)激勵(lì)公司的 管理者和員工。由于受到制度因素、環(huán)境因素、企業(yè)體制以及我國(guó)客觀經(jīng)濟(jì)的影響，中小型企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度的各項(xiàng)功能不能得到 充分的發(fā)揮。在實(shí)施的過(guò)程中存在著許多問(wèn)題，有待進(jìn)一步的加強(qiáng)與完善。同時(shí)， 很多公司制定的激勵(lì)方案和模式未能體現(xiàn)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造價(jià)值，而且我國(guó)目前還不 完全具備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的成熟的環(huán)境條件，不完善的市場(chǎng)與法律使該制度不能 在最大程度上發(fā)揮其優(yōu)越性。本文從我國(guó)中小型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案入手，分析了我 國(guó)推行該機(jī)制所面臨的

7、問(wèn)題，探討了在中國(guó)現(xiàn)實(shí)情況下實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的種種障礙， 并提出了解決思路和意見(jiàn)。（ 在研究方法上 , 本文力求理論與實(shí)際相融 , 定性與定量并用 , 統(tǒng)計(jì)與實(shí)證皆有 , 通過(guò)對(duì)近年來(lái)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)的大量閱讀結(jié)合中小型企業(yè)中層管理者的訪談 , 進(jìn) 行激勵(lì)方案的現(xiàn)狀分析，運(yùn)用管理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、金融學(xué)等學(xué)科理論和研究成果對(duì)我 國(guó)中小型股權(quán)激勵(lì)方案提出建議。 ） 待改關(guān)鍵詞:中小型企業(yè) ;股權(quán)激勵(lì); 方案研究中圖分類號(hào) :The equity incentive Research of theChinas small andmedium-sized enterprisesAbstractWith Chi

8、nas accession to the WTO, enterprises are facing more andmore intense competition, especially in the talent competition, who ownsand make good use of talent, who will be able to stand out from the competition to defeat opponents. If companies dontwork, dont change, the enterprise not only needed to

9、attract less than talent, and can make the existing brain drain. All these call for the emergence of a new way of compensationincentive, equity incentive is in such cases, adopted by many enterprises in China. Equity incentives as a long-term incentive mechanism, to effectively improve enterprise va

10、lue, promote social economic growth. With the rapid development of Chinas capital market , constantly improve enterprise reform and enterprise further deepen the concept of talent , equity incentive enterprises in our country , especially in small and medium-sized enterprises in the use of the gradu

11、ally increasing.Enterprises set up in clear property rights and scientific management for the characteristics of the modern enterprise system, and effective enterprise incentive scheme is one of the important aspects. Equity incentive as a kind of long-term incentives to managers, core technical per

12、sonnel and backbone of business personnels personal interests value added and shareholder of the company combined reasonably, effectively solve the agency costs of a company in the principal-agent problem, is an integral part of corporate governance. Smalland medium-sized enterprises in our country

13、has been toward the good direction development, enterprise assets in good condition, economic benefit is improved obviously, the rising power, the overall scale, based on the experience of the foreign enterprises and domestic large state-owned enterprises, small and medium-sized enterprises should c

14、atch the opportunities, from their own conditions, the positive construction of equity incentive mechanism.Throughout nearly 30 years of development of the Western companies, equity incentive is one of the most effective incentive system, and the rapid development of enterprises and the continued gr

15、owth of the national economy has had a significant role in promoting. Equity incentive is a system engineering related to the development of enterprises and the nationaleconomy, the program of professional norms and operability will directly affects the play of its effectiveness.With the economic de

16、velopment of the world situation， China ssmall and mediumenterprises incentive programs began to receive widespread attention. Therefore, theshareholders of the Company to take to sell some of their own interests ， to motivate managersand employees of the company through stock and other means .Due t

17、o the impact of institutional factor ，environmental factors, enterprise systems, as well as our objective economic equity incentive system of small and medium - sized enterprises，the function cannot be fully exploited. There are many problems in the implementation process, further strengthen and imp

18、rove. At the same time , a lot of the companys incentive program and the mode can not embody motivate operators to create value, China is not yet fully matureenvironmental conditions with the implementation of equity incentive system , imperfect markets with the law so that the system can not play t

19、o the maximum extent its advantages.This paper starts from the equity of Chinas small and medium-sized enterprise incentive scheme, analyzed our country to implement the mechanism problems, discusses the obstacles in Chinese real condition to implement equity incentive, and puts forward the solution

20、 and advice.Key Words: Small and Medium Enterprises,Equity incentive,Method第一章 緒論1.1 研究背景及意義改革開(kāi)放以來(lái) , 作為經(jīng)濟(jì)體制改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié) , 我國(guó)中小企業(yè)改革與國(guó)民經(jīng)濟(jì)和 上層建筑各領(lǐng)域之間的改革密切相連，相輔相成。 30 多年來(lái) , 中小企業(yè)先后推動(dòng)了 財(cái)稅、金融、勞動(dòng)人事、收入分配、社會(huì)保障、法制建設(shè)等多方面的改革, 我國(guó)中小型企業(yè)和國(guó)有企業(yè)共同使我國(guó)經(jīng)濟(jì)以世界上少有的速度迅速發(fā)展。改革30 多年間,我國(guó)保持了 GDP年均增長(zhǎng)率近10%勺紀(jì)錄。目前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)成為世界第 3 大經(jīng)濟(jì)體。中國(guó)現(xiàn)在持有

21、 2 萬(wàn)多億美元的外匯儲(chǔ)備，并已成為第一大貿(mào)易國(guó)和外國(guó) 直接投資目勺地。 面對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)勺蓬勃發(fā)展和巨大潛力 , 我國(guó)中小企業(yè)作為國(guó)民經(jīng) 濟(jì)勺重要組成部分 , 是體現(xiàn)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力勺重要力量。然而我國(guó)中小企業(yè)與國(guó)內(nèi)大型 國(guó)有企業(yè)和國(guó)外相同規(guī)模企業(yè)相比 , 差距卻是顯而易見(jiàn)勺 , 進(jìn)一步提高中小型企業(yè)勺 貢獻(xiàn)力和影響力，加快改革 , 增強(qiáng)中小企業(yè)活力己迫在眉睫。其中一個(gè)非常重要勺 問(wèn)題就是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制 , 現(xiàn)如今中小企業(yè)勺股權(quán)激勵(lì)需要逐步和市場(chǎng)接軌 , 接受市場(chǎng) 考驗(yàn)，要能讓企業(yè)勺經(jīng)營(yíng)者充分發(fā)揮才能 , 把個(gè)人利益與國(guó)家利益充分結(jié)合 , 適應(yīng)市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。 從我國(guó)企業(yè)勺改革歷程來(lái)看 , 多

22、年來(lái)我們一直都在尋求一 種有效勺激勵(lì)機(jī)制 , 無(wú)論是改革早期勺放權(quán)讓利、利改稅、承包租賃等制度性舉措，還是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神撫慰、人文關(guān)懷等直接表象型措施，這 些“松綁”、“放權(quán)”、“讓利”、“搞活”、“終極關(guān)懷”等辦法 , 都是試圖調(diào) 整分配關(guān)系 , 通過(guò)給予各方面各種各樣的激勵(lì) , 來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)本身、職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè) 技術(shù)骨干以及企業(yè)員工的積極性 , 但是直到目前為止 , 真正有效的激勵(lì)機(jī)制仍未建立 起來(lái)。因此 , 探討我國(guó)中小企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面的缺陷和不足，不僅是現(xiàn)代企業(yè)理 論所關(guān)注的核心問(wèn)題 , 更是當(dāng)前中國(guó)深化企業(yè)改革 ,促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。從這些方面來(lái)

23、講 , 我國(guó)中小型企 業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案研究具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義 , 已成為深化企業(yè)改革、 完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的一個(gè)重大而緊迫的課題。1.2 論文主題思路論文從以下五個(gè)部分對(duì)我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行了系統(tǒng)的分析。 第一 章是研究背景與意義，我國(guó)改革開(kāi)放方針已經(jīng)貫徹落實(shí)近 30 多年，中小企業(yè)作為 改革后的新生力量和我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)一道為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重大的貢獻(xiàn)。 中小企業(yè)是我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要部分，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的發(fā)展利器，我國(guó)政 府在引導(dǎo)、鼓勵(lì)、支持的同時(shí)更應(yīng)考慮到中小企業(yè)的實(shí)際情況，股權(quán)激勵(lì)就是中小 企業(yè)發(fā)展壯大過(guò)程中愈發(fā)凸顯的一種前瞻性、戰(zhàn)略性的導(dǎo)向，是未來(lái)趨

24、勢(shì)，更是將 來(lái)公司的必要環(huán)節(jié)。 此章在回顧我國(guó)經(jīng)濟(jì)近期發(fā)展的狀況后，提出應(yīng)該加快中小 型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施步伐，并闡述其必要性和影響力，根據(jù)我國(guó)目前中小企業(yè)的 發(fā)展情況，股權(quán)激勵(lì)方案在制度，方案、執(zhí)行、管理、監(jiān)督等方面還存在諸多問(wèn) 題，我們必須發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并且切實(shí)地找出解決問(wèn)題的對(duì)策。為此，研究我國(guó)中小型股 權(quán)激勵(lì)方案具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。第二章全章闡述了股權(quán)激勵(lì)理論的原理，逐一對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的名詞進(jìn)行解 釋，最后概括匯總，形成股權(quán)激勵(lì)的總體概念。除此，還提出了股權(quán)激勵(lì)的幾大模式，這些模式都是在上市公司、大型國(guó)企以及部分中小型企業(yè)中經(jīng)常性運(yùn)用的，具 有熟識(shí)度、形象性。此章還闡述了股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)，在當(dāng)

25、今管理界，各個(gè)學(xué)派眾說(shuō)紛紜，各個(gè)學(xué)者 觀點(diǎn)不盡相同，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)，各國(guó)、各派始終不能達(dá)成一致的理論認(rèn) 同觀點(diǎn)。出于此，筆者結(jié)合大量文獻(xiàn)資料，羅列出四個(gè)中西方一致認(rèn)同的理論基礎(chǔ) 觀點(diǎn)，這四條理論基礎(chǔ)也是得到公認(rèn)和證明的，具有科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。第三章首先闡述了我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的歷程。其次介紹了我國(guó)中小企 業(yè)股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)是我國(guó)獨(dú)有的，原因是多方面的，它們構(gòu)成了我國(guó)股 權(quán)激勵(lì)的基本模式。筆者在我國(guó)中小企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)特點(diǎn)下羅列兩種股權(quán)激勵(lì)方 案，一種是年薪制，另一種是股票期權(quán)，通過(guò)分析這兩種方案的具體操作流程，提 出了各個(gè)方案的劣勢(shì)和不足。由此，筆者總結(jié)出我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)

26、所出現(xiàn)的問(wèn) 題，并闡述原因，表明要想使我國(guó)中小企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案行之有效必須建立長(zhǎng)效 型的股權(quán)激勵(lì)制度。第四章重點(diǎn)論述了我國(guó)中小企業(yè)在運(yùn)行股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)要建 立長(zhǎng)效機(jī)制的必要性，并提出了長(zhǎng)效機(jī)制的總體思路。根據(jù)中小企業(yè)的性質(zhì)、特質(zhì) 不同，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益為主的企業(yè)和社會(huì)效益為主的企業(yè)分別作出論述，同時(shí)，也分析 了兩者兼顧型的中小企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制建立問(wèn)題。此章還提出，我國(guó)中小企業(yè)在設(shè)計(jì)和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)應(yīng)要遵循的幾大原則，包括要符合我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展國(guó) 情、績(jī)效和薪酬掛鉤等具體原則。最后本章提出針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題現(xiàn)狀的分析對(duì)策，這些對(duì)策從大局出發(fā)，落實(shí)于細(xì)微。先從我國(guó)中小企業(yè)整體結(jié)構(gòu) 和管理

27、制度入手，漸進(jìn)式地推廣股權(quán)激勵(lì)方案，在實(shí)施方案過(guò)程中要具有機(jī)動(dòng)性、 靈活性地運(yùn)用權(quán)變手段。第五章是結(jié)論部分，本章對(duì)前四章進(jìn)行概括性總結(jié)，提出我國(guó)的中小股權(quán)激勵(lì) 之路艱難但又充滿希望，只要找準(zhǔn)對(duì)策，不斷摸索，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，一定能夠設(shè)計(jì) 出一套科學(xué)的經(jīng)得起時(shí)間考研的適合我國(guó)國(guó)情的股權(quán)激勵(lì)模式。第二章股權(quán)激勵(lì)理論概述2.1 股權(quán)激勵(lì)的概念2.1.1 股權(quán)概念含義在現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中 , 股權(quán)是指企業(yè)股東由于其出資而在企業(yè)中享有權(quán)利的集 合。然而在股權(quán)的屬性、特點(diǎn)、范疇等問(wèn)題上 ,理論界一直存在爭(zhēng)議。主流觀點(diǎn)認(rèn) 為,股權(quán)是“公司法所賦予股東的一項(xiàng)十分重要的獨(dú)立權(quán)利” ,是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這一階段

28、,為了適應(yīng)企業(yè)財(cái)產(chǎn)制度而出現(xiàn)的一種新型財(cái)產(chǎn)權(quán)利。它與公司財(cái) 產(chǎn)權(quán)共同構(gòu)成現(xiàn)代公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講 ,股權(quán)可以界定為 :“股 東因投資而取得的、依法定或企業(yè)章程規(guī)定的規(guī)則和程序參與企業(yè)事務(wù)并在企業(yè)中享有財(cái)產(chǎn)利益的、依法可以轉(zhuǎn) 讓的財(cái)產(chǎn)權(quán)利?！?.1.2 激勵(lì)概念含義從管理學(xué)的角度說(shuō) , 激勵(lì)是指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用各種手段 ,激發(fā)下屬的動(dòng)機(jī) , 鼓勵(lì)下屬 充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力 , 努力實(shí)現(xiàn)自己所期望的目標(biāo)并引導(dǎo)下屬按實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo) 的要求去行動(dòng)的過(guò)程。也就是激發(fā)人的行為 ,推動(dòng)人的行為 ,調(diào)動(dòng)人的積極性 ,就是 讓人們自覺(jué)自愿地、努力地工作 ,并創(chuàng)造好的績(jī)效。 2.1.3 股權(quán)激勵(lì)的概念股

29、權(quán)激勵(lì)是指授予公司的經(jīng)營(yíng)者、雇員持有股權(quán)，使他們能夠以公司股東的身 份參與戰(zhàn)略決策 ）分享利潤(rùn) ）承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而盡職盡責(zé)地為公司長(zhǎng)期壯大發(fā)展作出貢 獻(xiàn)的一種激勵(lì)方法?？v觀國(guó)際企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)方案是上市公司普遍采取的做法。大多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為， 股權(quán)激勵(lì)方案可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的中長(zhǎng)期利益、公司的長(zhǎng)久發(fā)展結(jié)合在一 起，能夠一定程度防止經(jīng)理人的短期行為，同時(shí)，也能起到防范“內(nèi)部人控制”等 侵害股東利益的行為方式。此外，現(xiàn)代公司理論和國(guó)外企業(yè)實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，降低委托代理成本，提升管理效率，增強(qiáng)公司凝合力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也起到十分有效的促進(jìn)作用。 2.1.4 股權(quán)激勵(lì)的主要模式(1) 限制性

30、股票所謂限制性股票，是指被激勵(lì)者獲得一定數(shù)目的公司股票，這些股票索要滿足 的條件以及數(shù)量是上市公司事先與其確定好的，激勵(lì)對(duì)象在今后工作中，一旦達(dá)到 工作年限或者績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，方可出售，從中獲得利益。被激勵(lì)的這些公司高級(jí) 管理人員獲得限制性股票激勵(lì)時(shí)，通常不需要付錢購(gòu)買，與此同時(shí)，在限制期范圍 內(nèi)，他們也沒(méi)有隨意處置股票權(quán)。公司采用限制性股票的激勵(lì)方案，最終目標(biāo)是激 勵(lì)高管人員將更多的時(shí)間、精力、心思投入到公司某個(gè)或某些長(zhǎng)期戰(zhàn)略中。當(dāng)然，如果在贈(zèng)與限制性股票的限制 期內(nèi)，公司高管人員辭職或被開(kāi)除，股票就會(huì)被沒(méi)收。 限制性股票的激勵(lì)原理是 公司相關(guān)委員會(huì)會(huì)預(yù)期某一戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，公司的股票價(jià)格應(yīng)

31、當(dāng)上漲至某一目標(biāo) 價(jià)位，然后，公司將限制性股票無(wú)償贈(zèng)與高級(jí)管理人員。只有滿足股票的市場(chǎng)價(jià)格 達(dá)到或超過(guò)事前制定的目標(biāo)價(jià)格這一條件時(shí)，高管人員才可以出售限制性股票并從 中獲得利益。 (2) 股票期權(quán)股票期權(quán)是現(xiàn)代公司制度下對(duì)企業(yè)高管人員的一種權(quán)利，這些企業(yè)高管人員通 常都是高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干。他們特有的權(quán)利主要是讓其按先前約定的比較低 廉的價(jià)格來(lái)購(gòu)得公司的普通股。股票期權(quán)是另一種激勵(lì)機(jī)制，它可以有效地把企業(yè)高管人員、技術(shù)骨干人員與 自身利益完美的結(jié)合。股票期權(quán)模式也是國(guó)際上使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)方案。股 票期權(quán)通常情況下不可以在給予后立即行權(quán)，所以就形成了一段等待時(shí)間，這段等 待時(shí)間叫做“獲

32、權(quán)期”。(3) 股票期股股票期股是指企業(yè)所有者與實(shí)際經(jīng)營(yíng)者達(dá)成的一份協(xié)議，協(xié)議通常以書面形式 變現(xiàn)。允許經(jīng)營(yíng)者在任職期間按既定價(jià)格用各種方式來(lái)獲得企業(yè)一定數(shù)量的股票， 并具有先行取得所購(gòu)股份分紅權(quán)等部分利益，然后再分期支付購(gòu)股款項(xiàng)。經(jīng)營(yíng)者還 未購(gòu)買股票之前，期權(quán)所有人手中沒(méi)有真正的股票，只是一種類似于虛擬的股票。 一旦期權(quán)所有人利用歷年的分紅認(rèn)購(gòu)股票之后，期權(quán)就轉(zhuǎn)變成真正意義上的股票， 持有人享有分紅、表決、處置等一系列所有權(quán)。股票期權(quán)受益將在中長(zhǎng)期得以兌 現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌現(xiàn)，也可以是每年按一定比例均 速或加速兌現(xiàn)。2.2 股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)2.2.1 基于委托代理

33、理論的股權(quán)激勵(lì)委托代理理論源自理性人假設(shè)。通常在公司企業(yè)中，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)是合二為 一，互不分開(kāi)的，它們都?xì)w屬于企業(yè)所有者，企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)負(fù)責(zé)并 獲得全部經(jīng)營(yíng)成果。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，為了更好的使企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行，兩權(quán)得以分 離。所有者通過(guò)契約的形式將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)交給管理者，形成一種委托代理關(guān)系， 這就是委托代理理論的起源。 基于委托代理理論的股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的首要原因是資 本的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離。擁有公司所有權(quán)的股東具有剩余索取權(quán)，他們追求的 目標(biāo)是資本的保值增值，最大限度的提高資本收益，達(dá)到增加股東價(jià)值的目的。而 擁有公司經(jīng)營(yíng)權(quán)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)者，作為所有者的代理人，除了追求貨幣性收益目標(biāo)

34、外，非貨幣性收益目標(biāo)也是他們追求的范疇，如舒適的辦公條件、高檔的辦公用 品、令人尊重的身份地位、豪華的商業(yè)招待等。因此，如果只進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施 而不能兼顧約束激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)代理人就又可能利用委托人的授權(quán)獲取更多的非貨 幣性收益，使股東價(jià)值最大化的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。2.2.2 基于人力資本理論的股權(quán)激勵(lì)人力資本理論。松下幸之助說(shuō)過(guò) : ”企業(yè)最好的資產(chǎn)是人?！比吮M其才 , 就是如 何能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)造本能 ,使他們盡其才 ,效其力。【 1】人力資本理論突破 了傳統(tǒng)理論關(guān)于資本同質(zhì)性的假說(shuō)。勞動(dòng)力被看成是重要的生產(chǎn)要素，而且強(qiáng)調(diào)了 勞動(dòng)力也是一種資本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)資本的地位相對(duì)有所下降，而

35、人力資本 的地位相對(duì)提升，特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者者的情商、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力等，逐漸的在企 業(yè)發(fā)展中開(kāi)始占據(jù)重要地位。二十世紀(jì)八十年代以來(lái)，以美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨等人 為首要代表，他們提出了人力資本的理論體系，認(rèn)為研究企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)就有必要考 慮人力資本要素。作為一種生產(chǎn)要素投入，人力資本或勞動(dòng)力與其他資本一樣參與 企業(yè)利潤(rùn)分配過(guò)程。人力資本具有的一大特性是人力資本無(wú)法與其所有者分離，正 因?yàn)榇?，?duì)人力資本要進(jìn)行充分有效的激勵(lì)，根據(jù)不同類型的人力資本，創(chuàng)造出不同價(jià)值，并給予不等值分配。人力資本能量要想得以充分釋放，就必 須建立激勵(lì)與約束共同作用的體制氛圍和新型勞動(dòng)契約關(guān)系。 股權(quán)激勵(lì)一方面兌 現(xiàn)了人力資本

36、投入者的資本所得，另一方面使人力資本所有者成為了企業(yè)所有者， 分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。當(dāng)企業(yè)高級(jí)管理人員或技術(shù)骨干人員行使股票期權(quán)的時(shí)候，如 果他們購(gòu)買了企業(yè)股票，他們就成為了企業(yè)的股東，打破了物質(zhì)資本對(duì)企業(yè)剩余利 潤(rùn)的獨(dú)自占用，所以企業(yè)非常有必要打造高質(zhì)量的人力資本，并使其與物質(zhì)資本一 起在組織經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮重要功能，一起分享企業(yè)剩余利潤(rùn)格局。2.2.3 基于契約理論的股權(quán)激勵(lì) 分析企業(yè)理論和公司治理結(jié)構(gòu)中控制權(quán)的配置對(duì)激勵(lì)和對(duì)信息獲得的影響的最 重要分析工具是以契約的不完全性為研究起點(diǎn)，以財(cái)產(chǎn)權(quán)或控制權(quán)的最佳配置為研 究目的。不完全契約理論闡述的理論基礎(chǔ)是由于人們的有限理性、信息的不對(duì)稱性 及交易事

37、項(xiàng)的不確定性，使得明晰和確定所有的特殊權(quán)力的成本過(guò)高，擬定完全契 約是不可能實(shí)現(xiàn)的，不完全契約在企業(yè)制度中是必然和經(jīng)常存在的。由于不完全契 約存在，所有權(quán)就不能像傳統(tǒng)產(chǎn)權(quán)理論那樣以資產(chǎn)這一通常情況使用的術(shù)語(yǔ)來(lái)界 定。因?yàn)?，在契約中，未來(lái)可預(yù)見(jiàn)、可實(shí)行的權(quán)利對(duì)資源配置并不重要，關(guān)鍵應(yīng)是 那些契約中未曾提及的資產(chǎn)用法的控制權(quán)力，即剩余控制權(quán)。2.2.4 基于管理尋租的股權(quán)激勵(lì)管理尋租理論又被稱為管理層權(quán)利論。管理層尋租論認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)生活中，一 些約束機(jī)制還不夠健全。對(duì)高級(jí)管理人員的職位而言，大多數(shù)都是由內(nèi)部機(jī)制選拔 的，企業(yè)外部市場(chǎng)上基本沒(méi)有比所在企業(yè)更有吸引力的。大部分企業(yè)的首席執(zhí)行官 很少辭職

38、、跳槽。根據(jù)大量文獻(xiàn)資料研究表明，首席執(zhí)行官跳槽進(jìn)入另外一家企業(yè) 后，新的工資薪金與他在以前公司所放棄的期權(quán)和股票成正相關(guān)。而從并購(gòu)市場(chǎng)來(lái) 看，許多公司都建立了反收購(gòu)措施，有效降低了公司控制權(quán)的約束力。一般情況下 董事會(huì)通過(guò)的管理層薪酬方案，往往與最佳契約相偏離，因?yàn)槎聲?huì)獨(dú)立性不強(qiáng)，甚至被管理層所 控制，不能做到有效地監(jiān)督管理層人員。管理層利用手中掌控的權(quán)利獲得高于合理 水平的薪金，這些超常的工資薪酬便是管理層權(quán)力的租金，這就形成了管理層權(quán)利 論。贊成管理層權(quán)利論的支持者認(rèn)為這種管理尋租性質(zhì)的股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造 成負(fù)面影響。第三章 我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案研究3.1 我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)

39、發(fā)展歷程我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)最初要追溯到 1984 年企業(yè)股份制改造時(shí)期所出現(xiàn)的內(nèi)部職工 股。這種內(nèi)部職工股來(lái)源有兩大部分 : 一個(gè)部分是當(dāng)時(shí)員工個(gè)人購(gòu)買本企業(yè)股票， 第二部分是有些籌備上市的公司在向社會(huì)募集股份時(shí)按照流通股 10%的比例向員工 配售股份。內(nèi)部職工股的流通是在新股上市起的半年后。但由于當(dāng)時(shí)中國(guó)股市一、 二級(jí)市場(chǎng)制度不夠健全，并且存在較大的差價(jià)收益，使內(nèi)部員工股一旦獲得批準(zhǔn)流 通，大多數(shù)員工會(huì)立即拋出手中股份，“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”的設(shè)想并沒(méi)有被內(nèi) 部職工股所承擔(dān)。因此內(nèi)部職工股的發(fā)行很快被國(guó)家禁止。深圳萬(wàn)科集團(tuán)在上世紀(jì)九十年代成為“第一個(gè)吃螃蟹的人”開(kāi)始借鑒并引入股權(quán)激勵(lì)管理模式，萬(wàn)

40、科集團(tuán)在 1993 年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。而國(guó)家控股企業(yè)也不甘示弱、積極嘗試。終于，在1997年，上海的一家國(guó)有控股企業(yè)上海儀電控股集團(tuán)，也推出了企業(yè)高級(jí)管理層股 權(quán)激勵(lì)分配制度的試行方案，上海儀電控股集團(tuán)成為我國(guó)第一家實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的國(guó) 有企業(yè)。隨后，天津、北京等地的一些公司也開(kāi)始逐步引入股權(quán)激勵(lì)方案。 1998 年 8 月，中共中央第十五屆四中全會(huì)關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大決定 的報(bào)告，提出要建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和約束的機(jī)制。至此，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度建設(shè) 被真正提上議程，這項(xiàng)重大決定使股權(quán)激勵(lì)在不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)中實(shí)施， 提供了最為基本的制度性保障和支持。中國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度建設(shè)便以此

41、項(xiàng) 決定為標(biāo)志進(jìn)入初期探索階段。在法律制度方面，修訂后的公司法第六條明確 指出: “公司實(shí)行權(quán)責(zé)分明、管理科學(xué)、激勵(lì)與約束相結(jié)合的內(nèi)部管理機(jī)制”。進(jìn) 入二十一世紀(jì)初，上市公司股權(quán)激勵(lì)步入了新階段，制度重點(diǎn)向激勵(lì)性轉(zhuǎn)移，著重對(duì)經(jīng)營(yíng)者和管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。 2003 年初，中國(guó)國(guó)資委成立， 它作為“出資人”，身兼管理人、管理事、管理資產(chǎn)三種職能，與此同時(shí)，國(guó)資委 也開(kāi)始廣泛研究對(duì)經(jīng)營(yíng)者的管理和激勵(lì)。 2003 年末期，國(guó)資委出臺(tái)了中央企業(yè) 負(fù)責(zé)人考核管理辦法，決定對(duì)中央型企業(yè)高級(jí)管理人員實(shí)施年薪制，在股權(quán)激勵(lì) 問(wèn)題上則表示 : 先側(cè)重在境外上市的公司，再兼顧在國(guó)內(nèi)上市的公司。在境外上市 的交通銀

42、行成為第一家實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有金融機(jī)構(gòu)，這一做法激發(fā)了國(guó)內(nèi)上市公 司股權(quán)激勵(lì)建立的熱潮。 2005 年 4 月股權(quán)分置改革，國(guó)內(nèi)上市公司在發(fā)布股權(quán)分 置方案時(shí)推出了股權(quán)激勵(lì)的方案。 2005 年 11 月 30 日，國(guó)務(wù)院國(guó)資委出臺(tái)了 國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法的征求意見(jiàn)稿。在試行辦法中，國(guó)資 委首次引入了外部董事的概念，規(guī)定董事會(huì)成員中外部董事超過(guò)半數(shù)以上的，股權(quán) 激勵(lì)機(jī)制才可以實(shí)施。 2006年 1 月 4 日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布了上市公司股權(quán)激 勵(lì)管理辦法 （ 試行） 正式實(shí)施。該管理辦法吸取了國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，規(guī)定了嚴(yán)格的信息披露制度，同時(shí)對(duì)于濫用股權(quán)激勵(lì)的行為也具體規(guī)定了

43、處罰細(xì)則。2006 年 2 月 15 日，財(cái)政部公布了 38 項(xiàng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第 11 號(hào) 股份支付，又對(duì)股權(quán)激勵(lì)作出了具體的會(huì)計(jì)處理方法，使股權(quán)激勵(lì)中會(huì)計(jì)處理方 面原則性、標(biāo)準(zhǔn)性更加完善。3.2 我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)3.2.1 從股權(quán)激勵(lì)方式來(lái)講 我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)方式一般分為兩大類，一類是上市公司股權(quán)激勵(lì)，一般是以限 制性股票、股票期股、股票期權(quán)等方式來(lái)實(shí)行，實(shí)施過(guò)程程序嚴(yán)格。另一類是中小 企業(yè)股權(quán)激勵(lì)，實(shí)施方式上較上市公司更為靈活、多樣。除此之外，還有非股權(quán)形 式，如如虛擬股票、利潤(rùn)分享計(jì)劃、增值權(quán)、長(zhǎng)期福利計(jì)劃等。3.2.2 從股權(quán)激勵(lì)對(duì)象來(lái)講 根據(jù)我國(guó)公司法規(guī)定，“有限公司

44、的股東人數(shù)不能超過(guò) 50 人，股份有限 公司股東則不能超過(guò) 200 人。”由于公司法對(duì)股東人數(shù)的嚴(yán)格限制，中小企業(yè)股 權(quán)激勵(lì)的對(duì)象往往局限于企業(yè)高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員，普通員工一般很難享 受到股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)的種種好處。有的公司還利用各種方式規(guī)避公司法的規(guī)定，比如 采取委托持股、信托持股或設(shè)立投資公司等。這一做法為中小型企業(yè)將來(lái)籌備上市 時(shí)形成嚴(yán)重阻礙。因此，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的選擇構(gòu)成了我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀。3.2.3 從股權(quán)激勵(lì)效果來(lái)講 在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)效果一般表現(xiàn)為 : 一方面中小型企業(yè)股權(quán)流通性較差，股權(quán)激 勵(lì)價(jià)值通過(guò)公開(kāi)證券交易市場(chǎng)并不能得以實(shí)現(xiàn) ; 另一方面由于中小企業(yè)的股權(quán)在證 券一

45、、二級(jí)市場(chǎng)上的巨大差價(jià)，致使在公司上市后成倍增值，給激勵(lì)對(duì)象帶來(lái)很大 的經(jīng)濟(jì)收益。3.3 我國(guó)中小企業(yè)幾種股權(quán)激勵(lì)方案探討3.3.1 年薪制激勵(lì)方案操作流程及劣勢(shì)分析年薪制激勵(lì)方案操作流程通常遵循確定受益人范圍、考核指標(biāo)、薪酬數(shù)量、基 本薪酬和績(jī)效薪酬所占比例等環(huán)節(jié)。年薪制的受益人多數(shù)是經(jīng)營(yíng)層面人員，只有極 少數(shù)企業(yè)會(huì)針對(duì)所有員工實(shí)施年薪制 ; 公司在確定業(yè)績(jī)目標(biāo)、激勵(lì)對(duì)象范圍、績(jī)效 考核方法等內(nèi)容的同時(shí)確定考核標(biāo)準(zhǔn) ; 最后通過(guò)確定總薪酬、基本薪酬和績(jī)效薪酬 的比例，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核并按時(shí)發(fā)放年薪。長(zhǎng)期激勵(lì)效果不足、現(xiàn)金流通壓力大是采用年薪制的企業(yè)存在的兩大劣勢(shì)。有 的企業(yè)管理

46、者只關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效，甚至是一個(gè)年度的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此容易出 現(xiàn)管理者“短視”，激勵(lì)效果不佳 ; 有的企業(yè)因?yàn)橹Ц赌晷綍r(shí)要?jiǎng)佑么罅楷F(xiàn)金，資 金流通壓力大，達(dá)不到激勵(lì)效果。除此之外，如果企業(yè)在沒(méi)有建立良好的法人治理 結(jié)構(gòu)和不能很好地解決內(nèi)部人控制問(wèn)題的情況下，年薪制很很難完全實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束的目的，從而變成經(jīng)營(yíng)者自己激 勵(lì)自己。因此，這點(diǎn)也成為年薪制最大的弊端。3.3.2 股票期權(quán)方案操作流程及劣勢(shì)分析上世紀(jì)九十年代，股票期權(quán)在歐美很受歡迎且有著較為規(guī)范的實(shí)施方法。 1999 年，我國(guó)政府將其引入，在實(shí)踐了若干年后積累了一些經(jīng)驗(yàn)，具體操作過(guò)程與國(guó)外 略有不同。我國(guó)的股票期權(quán)模式主要包括 : 給予

47、權(quán)力、期權(quán)鎖定和實(shí)行兌現(xiàn)三大階 段。首先是給予權(quán)力階段。激勵(lì)對(duì)象、期股的數(shù)量、購(gòu)買股票的價(jià)格、持股所占比 例這些因素要確定準(zhǔn)確。另外，股票來(lái)源、具體行權(quán)方式和行權(quán)時(shí)間要得以確定， 并設(shè)立嚴(yán)格的約束措施。使用股票期權(quán)激勵(lì)的股票主要來(lái)源是二級(jí)市場(chǎng)上的流通股 以及增發(fā)新股。允許受益人在某一時(shí)期內(nèi)以約定價(jià)格購(gòu)買股票的行權(quán)方式。股票期 權(quán)是未來(lái)允許受益人以相對(duì)較低的價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)力，它授予的只是一個(gè)權(quán) 力。受益人既可以選擇是否行權(quán)，還選擇何時(shí)行權(quán)。其次是期權(quán)鎖定階段。我國(guó)公司法規(guī)定，管理者是無(wú)法流通通過(guò)期權(quán)獲得 的股份。就算期權(quán)鎖定期結(jié)束后一定時(shí)間內(nèi)股票仍然不能流通，只擁有分紅的權(quán) 力。因此國(guó)內(nèi)期

48、權(quán)鎖定時(shí)間這種做法意義不大。 最后是實(shí)行兌現(xiàn)階段。我國(guó)法律 對(duì)股票期權(quán)的對(duì)現(xiàn)階段作出了嚴(yán)格的規(guī)定，受益人如果是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，其拋售股票 要等到離任后一段時(shí)間。拋售股票所得的現(xiàn)金收益，必須依照國(guó)家相關(guān)稅收法律納 稅。 股票期權(quán)的劣勢(shì)是經(jīng)營(yíng)者有可能存在造假機(jī)會(huì)，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)階段下中國(guó)的 股票價(jià)格和經(jīng)營(yíng)績(jī)效并不完全關(guān)聯(lián)，所以，股票期權(quán)這種激勵(lì)模式會(huì)造成有失公正 的局面。另外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為了獲得較高收益，可能會(huì)使用做假帳、虛報(bào)利潤(rùn)等方 式使股票價(jià)格提高，這些手段必然會(huì)讓企業(yè)本身和股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益蒙受嚴(yán)重?fù)p失 ; 股票期權(quán)對(duì)股東權(quán)益也會(huì)帶來(lái)很大負(fù)面影響，股票期權(quán)方案實(shí)施之前，用于激勵(lì)的 股票歸企業(yè)股東所有，

49、因此授予激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)必然導(dǎo)致股東利益受損，大量增加、不斷豐厚的激勵(lì)股票期 權(quán)數(shù)量，使原本并不十分突出的股東權(quán)益攤薄問(wèn)題，變得棘手，變得敏感 ; 股票期 權(quán)方案也會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部分配不公現(xiàn)象，當(dāng)員工尤其是企業(yè)中層人員、核心技術(shù)骨 干擁有足夠數(shù)量的股票期權(quán)并行使權(quán)力之后，他們就擁有了一定數(shù)量的股票，致使 他們哪怕不對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，依然會(huì)收到足夠數(shù)目的收益。這種情況下，擁有 股票的高級(jí)管理人員，核心技術(shù)人員以及員工會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。3.4 我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案問(wèn)題產(chǎn)生的原因3.4.1 業(yè)績(jī)考核體系不夠完善 我國(guó)主要是從職務(wù)和崗位兩方面進(jìn)行企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)的。從職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)看，由于我 國(guó)至今未能完全

50、形成職業(yè)經(jīng)理人員市場(chǎng)化、選擇公開(kāi)化的環(huán)境，所以從所經(jīng)歷的崗 位上體現(xiàn)不出企業(yè)高管人員以及員工的貢獻(xiàn)大小和能力高低。另外，整個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 體系與分配機(jī)制關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)并不能區(qū)分出高管人員、中層人員與一般員工的差別。因此，在缺乏一套科學(xué)合理規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下，是很推出一套令 人信服且充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)越性的分配標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制的。股權(quán)激勵(lì)模式要想科學(xué)合理 , 經(jīng)理人的收入應(yīng)該直接取決于在市場(chǎng)上的波動(dòng)的 股票價(jià)格?，F(xiàn)實(shí)情況中 , 股價(jià)的波動(dòng)雖然和經(jīng)理人的能力以及努力程度有關(guān) ,但是， 股價(jià)還受到諸如經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、政府引導(dǎo)等其他因素的影響。我國(guó)的部分企業(yè)尤其是國(guó) 有大中型企業(yè)迄今尚未真正擺脫“政企不分”的

51、局面 , 相關(guān)政府部門對(duì)上市公司、 國(guó)有控股企業(yè)、中小企業(yè)干預(yù)過(guò)多 , 引導(dǎo)過(guò)多，甚至在某些重大決策中占據(jù)決定作 用,因此導(dǎo)致兩類現(xiàn)象發(fā)生 : 一是業(yè)績(jī)難以評(píng)估。在有關(guān)政府部門嚴(yán)重干預(yù)的情況下 誰(shuí)都無(wú)法理清經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化究竟是來(lái)自于“市場(chǎng)”環(huán)節(jié)抑或來(lái)自于“政策”環(huán) 節(jié)。二是責(zé)權(quán)不清。政府部門的干預(yù)做法 , 使經(jīng)理人難以切實(shí)有效率地履行責(zé)權(quán)完 成預(yù)先設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo) , 由此也就難以對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的、合理的業(yè)績(jī)考核和股權(quán)激勵(lì)。除 此之外，對(duì)于不同領(lǐng)域和不同規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō) , 股權(quán)激勵(lì)方案也存在較大著很大差 別，進(jìn)行企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)時(shí)必須要把這些因素考慮進(jìn)去 , 否則，勢(shì)必會(huì)損害 公正、公平 ,

52、也會(huì)使股權(quán)激勵(lì)不能完全發(fā)揮其效用 ,甚至在收益未達(dá)到事前預(yù)期目標(biāo) 時(shí), 導(dǎo)致經(jīng)理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”行為。 3.4.2 股權(quán)激勵(lì)使得企業(yè)的潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)增 加我國(guó)上市公司大多數(shù)選擇股票期權(quán)這一激勵(lì)方案，股票期權(quán)分享的是公司市場(chǎng) 價(jià)值的一部分，盡管對(duì)公司的現(xiàn)金流不會(huì)造成太大影響，但是股票期權(quán)的價(jià)值會(huì)受 到股票價(jià)格波動(dòng)的影響。在目前我國(guó)股票市場(chǎng)秩序不盡完善的情況下，上市公司紛 紛采用股票期權(quán)對(duì)管理層進(jìn)行激勵(lì)，很可能會(huì)刺激管理層為了達(dá)到股價(jià)的目標(biāo)值鋌 而走險(xiǎn)，作出不法行為，從某種程度來(lái)講，高管人員可能會(huì)操縱股權(quán)激勵(lì)，從而增 加公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。 3.4.3 中小企業(yè)結(jié)構(gòu)中內(nèi)部人員控制問(wèn)題嚴(yán)重我國(guó)企業(yè)實(shí)施的是

53、決策權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)、監(jiān)督權(quán)相分離，可以說(shuō)在制度設(shè)置上 是比較合理的。但是在實(shí)際中卻出現(xiàn)了由企業(yè)內(nèi)部人員控制的現(xiàn)象，尤其是國(guó)有控 股企業(yè)，大型上市公司的這種現(xiàn)象尤為明顯。公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬，按照公司法規(guī)定 應(yīng)由董事會(huì)研究設(shè)定，但事實(shí)是，控制權(quán)力被經(jīng)營(yíng)者自己所掌握。這就造成了現(xiàn)實(shí) 與理論的偏差，從而導(dǎo)致法人治理結(jié)構(gòu)失衡，由于企業(yè)實(shí)際控制權(quán)掌握在實(shí)際經(jīng)營(yíng) 者手中，不可避免的就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部人員控制的不規(guī)范亂象。3.4.4 證券市場(chǎng)不完善 股權(quán)激勵(lì)作用發(fā)揮的有效前提是股票價(jià)格能在一定程度上反映企業(yè)的基本面并 且與企業(yè)業(yè)績(jī)正相關(guān) , 這種相關(guān)關(guān)系越強(qiáng) , 股權(quán)激勵(lì)的實(shí)效性則越強(qiáng)。我國(guó)的股票市 場(chǎng)目前還達(dá)不到上

54、述要求。原因有以下三點(diǎn)，一是相對(duì)薄弱的價(jià)格信號(hào)傳遞功能和 股票價(jià)格存在失真現(xiàn)象 , 致使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不能被完全反映出來(lái)。二是企業(yè)經(jīng)營(yíng) 利潤(rùn)率的高低并不完全代表企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)水平和企業(yè)家能力。因?yàn)楣墒羞`法違規(guī)現(xiàn)象依然廣泛存在 , 為了行權(quán)時(shí)股 票能夠保持高的市場(chǎng)價(jià)格 ,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往會(huì)進(jìn)行人為包裝 ,使股價(jià)虛升 ,導(dǎo)致股價(jià) 與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的正常相關(guān)性遭到破壞 , 這樣證券市場(chǎng)就不能對(duì)企業(yè)管理人員的業(yè) 績(jī)作出準(zhǔn)確評(píng)估。三是證券市場(chǎng)管理水平不高，信息披露制度不健全、不規(guī)范，經(jīng) 理人可以利用包裝后的虛假信息掩蓋其實(shí)際業(yè)績(jī)，并依此獲得期權(quán)收益。而證券市 場(chǎng)主體行為不規(guī)范，上市公司通過(guò)與券商莊家聯(lián)手操盤炒

55、作更會(huì)使股價(jià)偏離其內(nèi)在 價(jià)值，再加之我國(guó)監(jiān)督體系不健全，社會(huì)監(jiān)督力量薄弱，內(nèi)部監(jiān)督不能有效治理根 本環(huán)節(jié)，證券市場(chǎng)管理層執(zhí)法不嚴(yán)格，管理手段缺乏創(chuàng)新，這些現(xiàn)實(shí)因素都加劇了 證券市場(chǎng)違法違規(guī)現(xiàn)象的擴(kuò)張。3.4.5 激勵(lì)方案質(zhì)量不高 股權(quán)激勵(lì)要想其激勵(lì)的作用得到充分的發(fā)揮，努力尋求評(píng)估股票期權(quán)的真實(shí)價(jià) 值及行權(quán)價(jià)格確定的精確方法是我國(guó)企業(yè)需要走的一條必由之路。中小型企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案整體質(zhì)量還有待改善。例如有的企業(yè)行權(quán)成本高，出現(xiàn)經(jīng)理人行權(quán)時(shí)股 票價(jià)格跌破行權(quán)價(jià)的現(xiàn)象，此時(shí)的股權(quán)激勵(lì)已沒(méi)有了任何意義 ; 還有的企業(yè)將股權(quán) 激勵(lì)的評(píng)估指標(biāo)設(shè)置的很低，此時(shí)股權(quán)激勵(lì)無(wú)法明顯表現(xiàn)出積極促進(jìn)作用，真正高 質(zhì)

56、量有效率的股權(quán)激勵(lì)方案在我國(guó)中小企業(yè)中并不多見(jiàn)。第四章 我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)策分析4.1 建立中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制的必要性 基于第三章我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案出現(xiàn)的問(wèn)題，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立股權(quán)激 勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制。我國(guó)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者當(dāng)前的報(bào)酬收入水平普遍偏低且長(zhǎng)期激勵(lì)效果明顯不足 , 報(bào)酬激勵(lì)實(shí)際運(yùn)行環(huán)節(jié)不合理，措施不到位。針對(duì)這種現(xiàn)象，我國(guó)中小企業(yè)迫切尋 求建立一種長(zhǎng)效性的股權(quán)激勵(lì)模式。在中小企業(yè)運(yùn)行中，當(dāng)不存在或較少存在控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制的作用時(shí) , 報(bào) 酬機(jī)制將具有更大的激勵(lì)約束作用。然而，在我國(guó)，由于沒(méi)有構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng) 聲譽(yù)機(jī)制不能發(fā)揮很好的作用。雖然以企業(yè)“內(nèi)部人控制”為主體的

57、機(jī)制在一定程 度上彌補(bǔ)了報(bào)酬機(jī)制的不足 , 但卻是以國(guó)有資產(chǎn)流失和經(jīng)濟(jì)效率低下為代價(jià)的。所 以, 我們要做的是抑制由“內(nèi)部人控制”所帶來(lái)的不符合要求的控制權(quán)激勵(lì), 而這也必須要通過(guò)提高經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)才能使經(jīng)營(yíng)者找到平衡。報(bào)酬機(jī)制作為中小企業(yè)股 權(quán)激勵(lì)方案中的重要角色，必須考慮其長(zhǎng)期性和有效性特征。4.2 建立中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制的總體思路 建立中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案 , 面臨的首要問(wèn)題是明確企業(yè)的目標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)的 目標(biāo)決定了激勵(lì)約束企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為的目標(biāo)?？v覽世界范圍內(nèi)的中小型企業(yè) , 其目 標(biāo)大致可分為追求社會(huì)福利最大化的社會(huì)政策目標(biāo)以及追求企業(yè)利潤(rùn)最大化的經(jīng)濟(jì) 效率目標(biāo)兩大類。對(duì)于以社會(huì)政

58、策目標(biāo)為主的中小企業(yè) , 管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、激勵(lì)約束就不應(yīng) 以效率為首要導(dǎo)向 ,而應(yīng)以類似于我國(guó)公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參評(píng)、選拔和獎(jiǎng)賞 ; 對(duì)于追求 經(jīng)濟(jì)效率目標(biāo)的中小企業(yè) ,則應(yīng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度去運(yùn)作 , 建立現(xiàn)代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)下的股 權(quán)激勵(lì)方案，以保證這類中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)其利潤(rùn)目標(biāo)。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的推進(jìn) , 我國(guó)現(xiàn)有的中小企業(yè)最終也將形成兩類 : 一類是 具有社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益雙重目標(biāo)的中小企業(yè) , 進(jìn)而發(fā)展成大型企業(yè)或者上市公 司。這類企業(yè)的數(shù)量較少 , 只包括少數(shù)某一領(lǐng)域的骨干中小企業(yè)以及承擔(dān)特殊政策 目標(biāo)的企業(yè) ; 另一類是不承擔(dān)政策目標(biāo)，以市場(chǎng)效率為導(dǎo)向，這種中小型企業(yè)

59、是真 正意義的現(xiàn)代企業(yè) , 我國(guó)現(xiàn)有的絕大多數(shù)中小型企業(yè)都是這種模式，這種企業(yè)的成 敗與否關(guān)鍵是看其在市場(chǎng)環(huán)境中的發(fā)展情況，同時(shí)，這類企業(yè)的透明度、公開(kāi)度特 別強(qiáng)。對(duì)于兼有社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益雙重目標(biāo)的中型或小型企業(yè) , 政府力量一般會(huì)介 入進(jìn)來(lái)，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束主體 , 有權(quán)力和義務(wù)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督 約束。激勵(lì)方案要考慮一定的效率要求進(jìn)行設(shè)計(jì)。在報(bào)酬方面 , 不強(qiáng)調(diào)以高報(bào)酬、 高風(fēng)險(xiǎn)方式進(jìn)行激勵(lì)，而是保證其在完成一定任務(wù)的前提下得到相當(dāng)水平的保障性 收入, 尤其是保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在退休后能夠繼續(xù)取得較高的收入和良好的生活質(zhì) 量。政府對(duì)經(jīng)營(yíng)者的干預(yù)程度 , 直接制約著企業(yè)激勵(lì)方案 ,

60、 而企業(yè)完成政策任務(wù)的目 標(biāo)數(shù)量也同樣作用股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)。以經(jīng)濟(jì)效益為主的企業(yè)，一般具有規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu) , 股東會(huì)委托董事會(huì)是 選擇企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)關(guān)。為了調(diào)動(dòng)和激勵(lì)經(jīng)理人員和員工的積極性能夠持久，股 權(quán)激勵(lì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)是多元化的 , 既包括固定收入，固定工資就是其中一項(xiàng)，也包括 不固定或風(fēng)險(xiǎn)收入，如獎(jiǎng)金、股票等 ; 不僅包涵現(xiàn)期收入 , 還含包涵遠(yuǎn)期收入，如股 票期權(quán)、退休金計(jì)劃等，有的企業(yè)還運(yùn)用“員工持股計(jì)劃”進(jìn)行長(zhǎng)期的激勵(lì)。在這 類企業(yè)中 ,一方面為了發(fā)揮高層經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)才能董事會(huì)授予其經(jīng)營(yíng)控制權(quán) ;另一方面 , 董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)直接監(jiān)督約束企業(yè)高層經(jīng)理行使控制權(quán)，在企業(yè)外部 , 經(jīng)理

61、人市場(chǎng) 的聲譽(yù)機(jī)制、產(chǎn)品市場(chǎng)的自然選擇機(jī)制及信息顯示機(jī)制 , 也對(duì)高層經(jīng)理人員起著重 要的激勵(lì)約束作用。這些報(bào)酬機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的綜合 作用, 形成了對(duì)現(xiàn)代公司制企業(yè)長(zhǎng)效性的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。4.3 建立中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)效激勵(lì)的基本原則4.3.1 符合企業(yè)發(fā)展國(guó)情建立現(xiàn)代企業(yè)制度 , 促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展 , 是國(guó)有企業(yè)改革的目標(biāo)。適應(yīng)現(xiàn)代公司 制度要求的報(bào)酬機(jī)制 , 完善多元化的年薪制 , 從我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的報(bào)酬制度向多元化年 薪報(bào)酬機(jī)制過(guò)渡 , 是建立有效的股權(quán)激勵(lì)的核心內(nèi)容。但我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況不盡相 同,十分復(fù)雜 ,影響因素較多，這種過(guò)渡需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方

62、案不 僅涉及企業(yè)之間的可比性和公平性問(wèn)題 , 還涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選擇和整個(gè)社會(huì)收 入分配體制的改革。因此 , 股權(quán)激勵(lì)方案改革的推進(jìn)，雖可借鑒國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的先 進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，有效地引入并推廣多元的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制 , 但要結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況 , 絕不能生搬硬套 , 并且在明確目標(biāo)的前提下 , 有條不紊地探索一套適應(yīng)我國(guó)中小型企 業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制。4.3.2 報(bào)酬與績(jī)效相結(jié)合在我國(guó)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或者員工的貢獻(xiàn)必須通過(guò)其工作績(jī)效直觀表現(xiàn)，而企業(yè)人 員獲得的報(bào)酬則主要應(yīng)取決于他的勞動(dòng)成果。若要解決激勵(lì)過(guò)程中的委托代理矛盾 問(wèn)題，這就要求我國(guó)企業(yè)必須堅(jiān)持報(bào)酬與績(jī)效掛鉤的原則 , 正如法約爾指出的 : “激

63、勵(lì)設(shè)計(jì)問(wèn)題就是決定報(bào)酬該對(duì)產(chǎn)量做出怎樣的敏感反應(yīng) ，國(guó)外優(yōu)秀的大中小型企 業(yè)，大多都采取了此原則。據(jù)資料，1999年，全美800位最高報(bào)酬的CEO殳票期權(quán) 行權(quán)收益和股票增值部分 （與業(yè)績(jī)持鉤 ） 占其報(bào)酬總額的平均比例高達(dá) 77%;而在我 國(guó)， 有 49.01%的高級(jí)經(jīng)理人員認(rèn)為其收入水平與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系不密切或毫不相關(guān)，這些數(shù)據(jù)對(duì)比足以引發(fā)我國(guó)企業(yè)重視 ， 并迅速加以調(diào)整、完善和改進(jìn)。4.3.3 重視股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)效性 企業(yè)構(gòu)建長(zhǎng)效股權(quán)激勵(lì)機(jī)制需要明確指導(dǎo)思想，一般的方法是以實(shí)現(xiàn)組織總體 目標(biāo)為根本出發(fā)點(diǎn)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制。這種方法重視激勵(lì)主體及組織目標(biāo)的需求，最大 限度地保證了組織的利益，短期效果可

64、能較為明顯，但是忽略了員工個(gè)體的差異 性，長(zhǎng)期效果將逐步遞減。兼顧股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)效性具體辦法是先確定組織目標(biāo)，通過(guò)組織目標(biāo)的分 解，明晰企業(yè)的年度計(jì)劃、戰(zhàn)略舉措，并制定公司的人力資源計(jì)劃、明確員工數(shù)量 和崗位需求、確定各崗位的崗位職責(zé)和任職資格，并為每個(gè)崗位設(shè)定職業(yè)發(fā)展通 道，使每個(gè)崗位的工作目標(biāo)和每位員工的發(fā)展目標(biāo)都與公司目標(biāo)一脈相承。一些對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的誤解也成為股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮長(zhǎng)期有效作用的癥結(jié)所在。我 國(guó)中小企業(yè)將股權(quán)激勵(lì)方案等同于股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃或股票購(gòu)買計(jì)劃以及股票持有計(jì)劃 形成對(duì)股票期權(quán)制度錯(cuò)誤理解和缺少對(duì)股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)、特點(diǎn)、實(shí)施的條件深刻全 面的、正確科學(xué)的認(rèn)識(shí) , 片面強(qiáng)調(diào)激勵(lì)而

65、忽略約束作用。在利益分配方面 , 觀念有 待進(jìn)一步更新。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的思維定式所致我國(guó)中小企業(yè)受到 “資歷“、 “歷史貢獻(xiàn)”等方面問(wèn)題的困擾 , 從側(cè)面反映出市場(chǎng)透明環(huán)境中，我國(guó)企業(yè)不能有 效融入競(jìng)爭(zhēng)。要讓市場(chǎng)機(jī)制充分發(fā)揮作用 , 我們必須按市場(chǎng)規(guī)律辦事 , 多頭兼顧,多做戰(zhàn)略性決策，多 進(jìn)行長(zhǎng)期可行性論證。4.4 針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案的具體對(duì)策4.4.1 完善中小企業(yè)管理制度和治理結(jié)構(gòu) 完善的公司治理結(jié)構(gòu)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。加大對(duì)經(jīng)營(yíng)管理 層的必要監(jiān)督和約束，防止管理層的短期行為，對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行素養(yǎng)、道德的綜合 考查，規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)和精神激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等制度相結(jié)合，多為員工提 供職業(yè)技能、晉升的空間和機(jī)會(huì)。 4.4.2 采用漸進(jìn)式股權(quán)激勵(lì)方式如果決定施行股權(quán)激勵(lì)方案，應(yīng)充分研究、慎重選擇、精心安排，以免倉(cāng)促的 舉措帶來(lái)不利的負(fù)面影響。施行一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，長(zhǎng)期有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，決不是 簽訂幾