《《管理學(xué)原理與方法》———周三多、試題及答案》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《管理學(xué)原理與方法》———周三多、試題及答案（10頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 管理學(xué)原理總復(fù)習(xí)資料與參考答案 、 一、判斷題： (0)1 、管理是任何組織集體勞動(dòng)所必需的活動(dòng)，因此任何社會(huì)的管理性質(zhì)都是相同的。 (1)2 、泰羅是科學(xué)管理學(xué)派的杰出代表人物。 ( 0 ) 3 、我們將管理層次少而管理幅度大的組織結(jié)構(gòu)稱作直式結(jié)構(gòu)，它可以密切上下級(jí)之間的關(guān)系 ( 0 ) 4、根據(jù)菲德勒的權(quán)變理論，在情境 較好的情況下，采用高 LPC 領(lǐng)導(dǎo)，效果較好。 ( 1 ) 5 、計(jì)劃工作之所以是一項(xiàng)普遍的工作，是因?yàn)橐粋€(gè)組織無(wú)論大小，它的管理過(guò)程都是完整的 ( 0)

2、6 、根據(jù)公平理論，當(dāng)獲得相同結(jié)果時(shí)，員工會(huì)感到他們是被公平對(duì)待的。 ( 0) 7 、當(dāng)重要細(xì)節(jié)必須被傳遞時(shí)，非語(yǔ)言溝通是最適宜的方式。 ( 0) 8 、衡量績(jī)效是控制活動(dòng)的最終目的。 1、 ( 0 ) 科學(xué)管理對(duì)人性的假設(shè)是“社會(huì)人”的假設(shè)。 2、 ( 1 ) 經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派認(rèn)為學(xué)生和管理者通過(guò)研究各種成功與失敗的管理案例，就能理 解管理問(wèn)題，但并不能因此學(xué)會(huì)有效地進(jìn)行管理。 3、 ( 1 ) 目標(biāo)并不決定未來(lái)，但它們是動(dòng)員企業(yè)中各種資源和力量去創(chuàng)造未來(lái)的

3、手段。 4、 ( 1 ) 在計(jì)劃中體現(xiàn)的靈活性越大，則所制定的計(jì)劃越實(shí)際，越能保證得到切實(shí)完成。 5、 ( 0 ) 決策就是要選擇一個(gè)最好的方案去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 6、 ( 1 ) 當(dāng)組織處于不穩(wěn)定的環(huán)境之中，較寬的管理幅度能確保更有效的管理。 7、 ( 1 ) 赫茨伯格認(rèn)為企業(yè)政策、工資水平、人際關(guān)系都屬于保健因素。 1. 管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù). ( 1 ) 2. 管理者權(quán)力比權(quán)威更重要。 ( 0 ) 3. 未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)將主要是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。 (

4、 1 ) 4. 霍桑實(shí)驗(yàn)證明：人是“經(jīng)濟(jì)人”，不是“社會(huì)人”。 ( 0 ) 5. 管理效益原理認(rèn)為現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展。 ( 0 ) 6. 管理原理和管理原則基本沒(méi)什么區(qū)別，可以等同。 ( 0 ) 7. 按決策的重要程度可將決策分為高層決策、中層決策和基層決策。 ( 0 ) 8. 頭腦風(fēng)暴法、德?tīng)柗品ê透珙D法屬于集體決策方法。 ( 1 ) 9. 運(yùn)用期望值法進(jìn)行決策時(shí)，期望值大的方案較優(yōu)。 ( 0 ) 10. 經(jīng)濟(jì)批量模型中庫(kù)存費(fèi)用與訂貨費(fèi)用是成反比的。

5、( 1 ) 11. 決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。 ( 1 ) 12. 邊際分析法是制訂計(jì)劃時(shí)經(jīng)常采用的一種方法。 ( 0 ) 13. 力求維持最少部門是部門劃分的原則之一。 ( 1 ) 14. 領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者一定是領(lǐng)導(dǎo)者。 ( 0 ) 1. 管理的雙重性是指不確定性和復(fù)雜性。 ( 0 ) 2. 管理者權(quán)力比權(quán)威更重要。 ( 0 ) 3. 企業(yè)文化源于美國(guó)，發(fā)展于日本。 ( 1 )

6、 4. 科學(xué)管理理論的產(chǎn)生源于霍桑實(shí)驗(yàn)。 ( 0 ) 5. 管理責(zé)任原理認(rèn)為服務(wù)于人是管理的根本目的。 ( 0 ) 6. 管理原理是具有普遍指導(dǎo)意義的結(jié)論，因此不用因時(shí)、因地、因事而變。 ( 0 ) 7. 按決策所處的層次可將決策分為戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策。 ( 0 ) 8. 法律方法的缺點(diǎn)是橫向溝通困難。 ( 0 ) 9. 運(yùn)用決策樹(shù)法進(jìn)行決策時(shí)，期望值大的方案較優(yōu)。 ( 0 ) 10. 經(jīng)濟(jì)批量模型中庫(kù)存費(fèi)用與訂貨費(fèi)用相等時(shí)，總費(fèi)用

7、最低。（ 1 ） 11. 決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。（ 1 ） 12. 線性規(guī)劃方法是制訂計(jì)劃時(shí)經(jīng)常采用的一種方法。（ 0 ） 13. 部門是組織的細(xì)胞，部門設(shè)置直接關(guān)系著組織的運(yùn)作績(jī)效。（ 1 ） 14. 溝通包括信息源、信息內(nèi)容、信息的接受者和溝通渠道四個(gè)方面的要素。（ 1 ） 二。單項(xiàng)選擇題： 1、以下不屬于管理職能的是一一。 A、組織活動(dòng) B 、控制活動(dòng) C、有效獲取資源 D 、計(jì)劃與決策

8、 2、一一是科學(xué)管理理論的杰岀代表人物。 A、泰羅 B、法約爾 C、韋伯 D、孔茨 3、 提出了著名的需求層次理論。 A、梅奧 B、韋伯 C、麥格雷戈 D、馬斯洛 4、一一可以很好地說(shuō)明組織中有一些頗具吸引力的目標(biāo)卻無(wú)人問(wèn)津。 A、公平理論 B、期望理論 C、雙因素理論 D、需求層次理論 5、 某企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品，固定成本為 160000 元，單位變動(dòng)成本為 10000 元，每臺(tái)售價(jià) 12000 元，試計(jì)算該產(chǎn)品的盈虧平衡點(diǎn)是一一。 A1

9、4臺(tái) B、12.5 臺(tái) C、7.3 臺(tái) D、80 臺(tái) 6、 統(tǒng)一命令原則是指 。 A、每人只能有一個(gè)上司 B、權(quán)責(zé)對(duì)等 C、責(zé)任不可委任 D、反映組織系統(tǒng)的互關(guān)系 7、以追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感為基礎(chǔ)的權(quán)力是屬于以下哪種權(quán)力一一。 A、專家權(quán)力 B、個(gè)人影響權(quán)力 C、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力 D 強(qiáng)制權(quán)力 E、合法權(quán)力 8、外在的成就象征，比如職稱、專用車位等可以滿足以下哪種需要一一。 A、生理需要 B、安全需要 C、社會(huì)需要 D 自尊需要 E、自我實(shí)現(xiàn)需要

10、 1、赫茨伯格提岀了一一理論 A、需求層次 B、雙因素 C 、激勵(lì)需求 D、期望 2、管理控制系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)一一系統(tǒng) A、自動(dòng)控制 B、完全開(kāi)放 C、信息反饋 D、完全封閉 3、反饋控制方法中，最重要的，又是最困難的是 A、財(cái)務(wù)報(bào)告分析 B、標(biāo)準(zhǔn)成本分析 C、質(zhì)量控制分析 D 、工作人員成績(jī)?cè)u(píng)定 4、最普遍采用的劃分部門的方法是按一一劃分 A、時(shí)間 B、職能 C 、產(chǎn)品 D、設(shè)備 5、將管理活動(dòng)分為計(jì)劃、組織

11、、指揮、協(xié)調(diào)、控制的是一一 A、法約爾 B、韋伯 C、德魯克 D 、巴納德 6、直線型組織結(jié)構(gòu)一般適用于一一 A、大型企業(yè) C、現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)管理  B、跨國(guó)公司 D、實(shí)行專業(yè)化管理的組織 7 “知人善任”體現(xiàn)了人員配備的一一原理 8. 主管人員考評(píng)最常見(jiàn)的方式是一一 A 自我考評(píng) B 群眾考評(píng) C 上級(jí)考評(píng) D 同事考評(píng) 1、被稱為“組織理論之父”的是（） A. 馬克斯 .韋伯 B. 切斯特 .巴納德 C

12、. 亨利 .法約爾 D. 梅奧 2、計(jì)劃工作中的—針對(duì)的是如何確定合理的計(jì)劃期限等問(wèn)題。（） A. 靈活性原理 B. 限定因素原理 C. 改變航道原理 D. 許諾原理 3、赫茨伯格提岀的雙因素論中，被稱作激勵(lì)因素的是（） A. 薪金 B.人際關(guān)系 C. 賞識(shí) D.職業(yè)安定 4、利克特的管理模式認(rèn)為，有成就的管理者采用的管理方法是（） A.利用——命令 B. 溫和 命令 C.集體參與 D. 商議 5、行為科學(xué)理論對(duì)人的假設(shè)是 （） B. 復(fù)雜人 A.經(jīng)濟(jì)人 D. 自我實(shí)現(xiàn)人 C.

13、社會(huì)人 6、管理審核的目標(biāo)是評(píng)價(jià)（） B. 主管人員的管理能力 A.主管人員的管理成效 D.組織的經(jīng)營(yíng)成效 7、主管人員的用人藝術(shù)之一就是知人善任，這也反映了人員配備工作的—原理要求 A. 權(quán)責(zé)一致 B. 不斷培養(yǎng) C. 職務(wù)要求明確 D. 用人之長(zhǎng) 8、法約爾管理理論的代表作是 ----- A《車間管理》 B《工業(yè)管理和一般管 C《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》 理》 七、案例分析題 :

14、 1、 A 公司是一家軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)，員工大多都是剛畢業(yè)一、兩年的年輕人。 A 公司人力資源經(jīng)理認(rèn)為，剛畢業(yè)的年輕人應(yīng)該比較喜歡挑戰(zhàn) , 因此他向公司領(lǐng)導(dǎo)提岀制訂關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、給予更大的個(gè)人責(zé)任和股票期權(quán)計(jì)劃等更具挑戰(zhàn)性的員工激勵(lì)計(jì)劃，但計(jì)劃交由員工討 論時(shí)，員工們 卻對(duì)此不感興趣，他們向公司抱怨他們加班太多、薪水不夠高、休假太少等。 問(wèn)題： a）請(qǐng)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析員工的抱怨 b）公司要激勵(lì)員工，目前應(yīng)著手的行動(dòng)是什么？ 答：（ 1）馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，人的需要是分層次的，當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足以后，這一級(jí)的需要便中止了它的作用，而

15、且只有 當(dāng)?shù)蛯哟蔚男? 要已經(jīng)滿足時(shí)，高層次需要才能對(duì)人起激勵(lì)作用。 A 公司有人抱怨薪水太少，加班太多等這都表明了他們的較低層次的需要社會(huì)需要、安全需要甚至生理需要都還沒(méi)有滿足，這樣人力資源 程序經(jīng)理所提 計(jì)劃涉及的這些高層次需要就沒(méi)有辦法激勵(lì)員工。 （2）應(yīng)立即解決員工提出的的問(wèn)題，滿足其較低層次的需要，然后再設(shè)計(jì)滿足較高層次需要的激勵(lì)方案。 2、美國(guó)西北航空公司董事長(zhǎng) H.. 凱萊赫力圖在公司員工中營(yíng)造家屬感情，他記住了員工的姓名，親自送生日賀卡給員工。為了設(shè)法保持本 公司在放寬 了管制的航空業(yè)中的地位，他還經(jīng)常接受工會(huì)和員工們的合理

16、要求與建議，他的這種作風(fēng)贏得了員工對(duì)他的尊敬。此外他還將 自己的辦公室設(shè)在了兵營(yíng) 式的大樓內(nèi)，作為領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的榜樣，使全體員工團(tuán)結(jié)一心，為了公司的發(fā)展主動(dòng)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，公司的業(yè)務(wù)蒸蒸 日上，在同行業(yè)中一直處于領(lǐng)先的地 位。請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)的行為與領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)的管理理論分析該領(lǐng)導(dǎo)屬于哪種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，并說(shuō)明這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的 主要觀點(diǎn)和方法。 答：要點(diǎn)： （1） 、這位領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)屬于利克特提出的四種管理方式之一：群體參與式。 （2） 、采取這種管理方式的領(lǐng)導(dǎo)（主管）人員對(duì)下屬在一切事務(wù)上抱有充分的信心和給予信任，總是從下屬那兒獲取設(shè)想和意見(jiàn)，并且

17、 積極地加以 采納。 （3） 、對(duì)于確定目標(biāo)和評(píng)價(jià)實(shí)際目標(biāo)都是從親身的實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，組織群眾參 與，并給予獎(jiǎng)賞，從而得到員工的尊敬和追隨。 （4） 、更多的從事上下級(jí)之間與同事之間的溝通。鼓勵(lì)各級(jí)組織做出決策，本人也作為群體成員同其他的下屬一起工作。他屬于既關(guān)心 任務(wù)又關(guān)心 為他工作的人們的領(lǐng)導(dǎo)。 3、甲研究所設(shè)備先進(jìn)，人才濟(jì)濟(jì)，但卻一直沒(méi)有很高水平的科研成果。該所負(fù)責(zé)人王所長(zhǎng)采用“重金懸賞”的方法。他堅(jiān)信“重賞之下 必有勇夫”，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴(yán)格的考勤制度，遲到 3 分鐘

18、要罰款 100 元。為此，員工有時(shí)為準(zhǔn)時(shí)到達(dá)， 不惜打出租車上班，該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會(huì)，規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項(xiàng)重要科研成果，并介紹了 經(jīng)驗(yàn)。他們認(rèn) 為每個(gè)員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自主組合、自主管理的方法。 問(wèn)題： （1） 甲研究所對(duì)人性的假設(shè)是經(jīng)濟(jì)還是自我實(shí)現(xiàn)的？ （2） 這種假設(shè)的基本觀點(diǎn)是什么？持有這種假設(shè)的主管人員的管理特點(diǎn)是什么？ （3） 乙研究所對(duì)人性的假設(shè)是經(jīng)濟(jì)的還是自我實(shí)現(xiàn)的？ 答：（ 1）甲研究所是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。 （2） 人的行

19、動(dòng)總是理性的，并從物質(zhì)報(bào)酬中得到滿足。具有這種觀點(diǎn)的主管人員，把金錢看作是管理的主要手段，并以此方法促使下屬 人員努力工 作。同時(shí)，這些主管人員，還會(huì)創(chuàng)造一種促使人們只關(guān)心個(gè)人利益的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。 （3） “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。 4、某服裝制衣公司原總經(jīng)理被撤換，新到任的總經(jīng)理走訪調(diào)查發(fā)覺(jué)之所以公司上下情緒低落，產(chǎn)品質(zhì)量下降，有如下三方面主要問(wèn)題存 在： （1） 自外地農(nóng)村的女縫紉工對(duì)原總經(jīng)理非但從不關(guān)心她們的工作生活，還擅自將原定三個(gè)月的試用期延長(zhǎng)至半年，對(duì)試用期內(nèi)的極低工 資待遇牢騷 滿腹； （2） 總經(jīng)理對(duì)各大小管理崗位的空缺從不從內(nèi)部員工提

20、拔而熱衷去人才時(shí)常覓人才，致使員工普遍覺(jué)得在公司“沒(méi)奔頭”； （3） 總經(jīng)理專制獨(dú)斷，遇事一人說(shuō)了算，對(duì)各部門管理人員極不尊重，訓(xùn)斥、漫罵為家常便飯，大家都感到工作環(huán)境極不舒暢。 面對(duì)這些問(wèn)題，你 認(rèn)為新到任的總經(jīng)理應(yīng)如何運(yùn)用激勵(lì)學(xué)說(shuō)來(lái)逐步改觀公司的不良面貌 答：（ 1）對(duì)工資收入低的外地女縫紉工，新到的總經(jīng)理應(yīng)滿足她們最低層次的生活需要的基本要求： 第一，恢復(fù)原先承諾的三個(gè)月試工期； 第二， 適當(dāng)增加她們?cè)嚬て诘倪^(guò)低工資； 第三，不應(yīng)把她們當(dāng)“機(jī)器”看待，而應(yīng)主動(dòng)關(guān)心她們的工作生活情緒方面情況。 （2） 新總經(jīng)理應(yīng)把人事用人方法從先向人才市場(chǎng)招聘而

21、轉(zhuǎn)向首先注意提拔本公司員工替代空缺的各管理崗位，以滿足人們自我實(shí)現(xiàn)的需 要，充分激 勵(lì)員工的上進(jìn)心。 （3） 新總經(jīng)理應(yīng)該把公司管理人員當(dāng)作“社會(huì)人”看待，主動(dòng)關(guān)心與體恤他們，以滿足他們受尊重的心理需求。特別要注意公司大小決 策要主動(dòng)征 求各級(jí)管理人員乃至聽(tīng)取普遍員工的意見(jiàn)，盡量讓職工參與管理，以增加對(duì)員工的激勵(lì)程度 5、某廠有一位青年工人，平時(shí)表現(xiàn)不太好。其父母是高干，對(duì)他要求很嚴(yán)，非常關(guān)心他在廠里的表現(xiàn)。有一次，他在一項(xiàng)工作中表現(xiàn)得 很好，廠里決定鼓勵(lì)他。在這項(xiàng)工作完成后，評(píng)比中給他評(píng)了個(gè)三等獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金為 100 元錢，廠領(lǐng)導(dǎo)決定用 100 元錢

22、買一個(gè)印上“獎(jiǎng)”字的皮包，作為獎(jiǎng)品獎(jiǎng)給他。結(jié)果，從此以后他刻苦學(xué)習(xí)、積極努力工作，年年都被廠里評(píng)為勞動(dòng)模范。 針對(duì)這個(gè)青年工人的實(shí)際情況，請(qǐng)你運(yùn)用期望理論來(lái)分析。 答：（ 1）根據(jù)激勵(lì)的期望理論：激勵(lì) == 效價(jià) *期刻率 （2）這位青年工人家中有錢（父母為高干）， 100 元的獎(jiǎng)金，作為錢的效價(jià)對(duì)他并不高，對(duì)他就不會(huì)有多大的激勵(lì)力而印有獎(jiǎng)字的獎(jiǎng)品滿  足了他對(duì)重 的需要，這個(gè)效價(jià)高。 （3）另外，作好了一項(xiàng)工作，就受到獎(jiǎng)勵(lì)，使他感到只要自己努力，作好工作的期望是很高的。 （

23、4）所以從此就大大提高了他工作的積極性，同時(shí)受到人們的尊重。 6、哈特索波斯 1956 年創(chuàng)建了熱電子公司。隨著公司的成長(zhǎng)壯大，熱電子公司不斷開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品，且通常涉及不相關(guān)領(lǐng)域的產(chǎn)品，為了更 好地對(duì)公司 進(jìn)行管理，哈特索波斯提出了創(chuàng)建分部式結(jié)構(gòu)，將公司劃分為若干小單位，每個(gè)單位都是一個(gè)具有自己的首席執(zhí)行官和董事會(huì) 的獨(dú)立上市公司。到 1992 年，已經(jīng)設(shè)立了 8 個(gè)這樣的獨(dú)立公司，預(yù)計(jì)到 2000 年將達(dá)到 20 個(gè)，不過(guò)這些公司的大股東都是熱電子公司。 將事業(yè)部轉(zhuǎn)換為上市公司后，具 有企業(yè)家精神的經(jīng)理們擁有了更大的獨(dú)立性，同時(shí)也給母公司保留了一

24、種控制手段。舉例來(lái)說(shuō)，由于其強(qiáng) 大的財(cái)力基礎(chǔ)，熱電子公司得以低息借入資 金，然后再以低于銀行的利息貸給它旗下的公眾持股的“分部”。另外，這種結(jié)構(gòu)安排也在各 分部的管理費(fèi)用得以降低，分部經(jīng)理們?cè)趯⑺麄兊姆植孔? 為獨(dú)立公司運(yùn)作，從而享受其股票升值的利益的同時(shí)，還能從熱電子公司的行政 管理和管理服務(wù)、技術(shù)支持、公共關(guān)系、會(huì)計(jì)和法律服務(wù)等方面共享所 需的資源。 你認(rèn)為這種新的組織結(jié)構(gòu)形式有什么優(yōu)點(diǎn)？又存在哪些不足？ 答：他提出的新組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點(diǎn)包括： （1）因?yàn)槊總€(gè)事業(yè)部生產(chǎn)的產(chǎn)品沒(méi)有很大的相關(guān)性，所以把它們獨(dú)立開(kāi)來(lái)經(jīng)營(yíng)不會(huì)影響公司整體目標(biāo)

25、的實(shí)現(xiàn)； （ 2）每個(gè)事業(yè)部集中生產(chǎn)、營(yíng)銷和財(cái)務(wù) 職能的力量來(lái)經(jīng)營(yíng)特定的產(chǎn)品，便于協(xié)調(diào)，有針對(duì)性，效率高； （ 3）把事業(yè)部轉(zhuǎn)換為上市公司，使經(jīng)理?yè)碛辛烁蠼?jīng)營(yíng)自主權(quán)與獨(dú)立性，有利于他們 發(fā)揮企業(yè)家精神；而且變?yōu)樯鲜泄竞笠邮芄? 的監(jiān)督，要為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)任，有利于激勵(lì)經(jīng)理們?yōu)楸臼聵I(yè)部創(chuàng)造更高利潤(rùn)。 （4）事業(yè)部獨(dú)立出來(lái)變?yōu)樯鲜泄竞?，互相的?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不用加總計(jì)算到總部的業(yè)績(jī)里去，使經(jīng)營(yíng)好的事業(yè)部不用承擔(dān)經(jīng)營(yíng)不好的事業(yè)部 的虧損結(jié)果， 經(jīng)理更有動(dòng)力經(jīng)營(yíng)。 （5）減少了各公司的管理費(fèi)用，因?yàn)榭偣究梢缘拖⒔枞胭Y金，然后貸給各子公司，減少了財(cái)務(wù)費(fèi)用

26、；子公司可從總公司獲得行政管理、 技術(shù)支持、 公共關(guān)系、會(huì)計(jì)與法律服務(wù)等方面共享所需的資源，可以降低這些費(fèi)用。 該組織結(jié)構(gòu)形式的不足之處在于：上市公司是有法人資格的公司，總公司與之協(xié)調(diào)需要有正式的程序和手續(xù)，盡管可以低成本供應(yīng)子公司 資源，但易被 指責(zé)為關(guān)聯(lián)交易。作為事業(yè)部，總部協(xié)調(diào)他們的關(guān)系可通過(guò)行政命令，但成為獨(dú)立公司后，總部只能起指導(dǎo)與建議作用，而 不能強(qiáng)制它們執(zhí)行，所以總 部的意志難以在子公司體現(xiàn)。總部負(fù)責(zé)提供由子公司共享的資源，但其收入較模糊與不確定，總部可能受到損 失。 7、聯(lián)合汽車公司最高層主管人員所長(zhǎng)期關(guān)心的問(wèn)題

27、之一，是部件車間和汽車最后裝配線車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣，其結(jié)果，產(chǎn) 品質(zhì)量不得不 由檢查科來(lái)?yè)?dān)任。在公司總裁催促下，分公司總經(jīng)理召集部門經(jīng)理開(kāi)會(huì)研究如何解決產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題。 生產(chǎn)經(jīng)理認(rèn)為，產(chǎn)品質(zhì)量的問(wèn)題有些是屬于工程設(shè)計(jì)方面的。他指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá) 5% 以上，且星期一的曠工率高達(dá) 20% ，用 這樣一種勞動(dòng)力，沒(méi)有哪個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。 人事經(jīng)理特納從多方面來(lái)說(shuō)明人事問(wèn)題。首先，她對(duì)公司雇用和留用工人很少或沒(méi)有控制權(quán)。其次，好觀察到裝配線上的工作是單調(diào)的、 苦得要命的工 作，所以 公司不應(yīng)該期望人們除了

28、領(lǐng)取工資支票以外對(duì)該工作會(huì)有更多的興趣。 但是特納女士說(shuō)，她相信公司能夠開(kāi)發(fā)更多工人的興趣，如果能夠豐富和擴(kuò)大裝 配線工作的話，必然會(huì)出現(xiàn)較高的工作質(zhì)量以及較低的缺 勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問(wèn)到她的建議是什么時(shí)，特納女士向公司推薦做兩件事。一是要工人在裝配 線上掌握幾種操作，可承擔(dān)小組里的所有工 作，而不只做一項(xiàng)簡(jiǎn)單工作；二是工人每星期輪流換班，從裝配線的一個(gè)位置換到一個(gè)完全不同的位置上， 這是給他們新的和更有挑戰(zhàn)性 的工作。 這些建議被采用并付諸實(shí)踐。使每個(gè)人覺(jué)得意外，工人對(duì)新計(jì)劃表示極大不滿。一星期后，裝配線關(guān)閉罷工。他們聲稱新計(jì)劃只是一種管 理上的詭計(jì)， 使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。 分公司經(jīng)理和人事經(jīng)理覺(jué)得驚奇。當(dāng)分公司經(jīng)理問(wèn)人事經(jīng)理發(fā)生了什么事情時(shí)，特納女士說(shuō)：“這對(duì)我是不可思議的。我們要使他們工作 得更有興趣， 而他們卻罷工了！” 問(wèn)題： 你認(rèn)為這個(gè)計(jì)劃有什么不合理之處？