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1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上薪酬福利管理在線作業(yè)1、薪酬診斷的內容。答：薪酬體系通常包括了固定工資、可變工資、員工福利與津貼等幾個方面。如果細分下去的話，薪酬體系還應該包括薪酬調查、員工薪酬滿意度、薪酬策略、薪酬結構等多個方面的內容。此外，在進行薪酬診斷時，還需要我們先對組織的文化進行一個初步的診斷。因此，在薪酬診斷時，我們就不能想到什么就診斷什么，而應該采用科學合理的辦法。對薪酬體系的診斷應該先從戰(zhàn)略的角度進行宏觀把握，并在此基礎上對薪酬體系的各個方面進行診斷。一般說來，診斷薪酬體系需要從以下幾個方面入手：1、薪酬政策診斷；2、折疊薪酬水平診斷；3、薪酬結構診斷；4、薪酬組合的診斷2、薪酬對雇

2、主的功能有哪些？答：薪酬管理對雇主的功能：增值功能；控制企業(yè)成本功能；改善企業(yè)績效；塑造企業(yè)文化； 支持企業(yè)改革；合理配置企業(yè)資源；競爭功能；導向功能3. 試總結論述企業(yè)薪酬水平策略對企業(yè)的影響。答：薪酬策略（1）薪酬水平策略薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：市場領先策略：采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領先地位的。市場跟隨策略：采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經營與管理模式都向自己的標桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業(yè)差不多就行了。滯后策略：也稱成本導向

3、策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產、經營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低?；旌闲匠瓴呗裕侯櫭剂x就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。（2）薪酬激勵策略薪酬激勵策略需要回答兩個問題：一、要重點激勵的對象二、要重點激勵的內容（3）薪酬結構策略薪酬結構策略首先是指薪酬由哪些部分構成，各占什么比例?？梢赃x擇的策略有：高彈性薪酬模式：這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。高穩(wěn)定薪酬模式：這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基

4、本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。在實際應用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ停部梢匝葑優(yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。薪酬結構策略其次是指薪酬分為多少層級，層級之間的關系如何。一般層級差距較大的，重點激勵高層人員；層級差距較小的，薪酬較為平均。（4）薪酬組合策略薪酬組合策略是指企業(yè)向員工支付的總薪酬有哪些薪酬形式，這些薪酬形式之間是以怎樣的形態(tài)組合的。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。組合類型策略，指企業(yè)在不同員工所采用的策略，包括簡單型策略對部分員工薪酬

5、只采用單一的薪酬形式，而沒有其他薪酬形式；符合型策略員工采用多元的薪酬方式。組合比例策略，指企業(yè)在不同員工的薪酬形式上有哪些側重，如銷售人員實行以激勵薪酬為主的策略，行政人員實行以職位薪酬為主的薪酬策略等。企業(yè)根據其主要的薪酬形式決定采用何種薪酬組合比例策略。請結合實際論述總結企業(yè)員工根據貢獻分類的薪酬管理。答：(1) 類員工的特點和薪酬管理 典型代表有：操作工人、清潔、環(huán)衛(wèi)、后勤人員等。 從人力資本形成的過程來看：類員工往往只需要經過初等以上教育、短時間的職業(yè)培訓，即可勝任工作。 從員工使用情況來看：類人力資本往往從事重復率高、體力投入大于腦力投入的勞動，很少從事創(chuàng)造性勞動。這類員工的產出成

6、果易于用質量或數量指標進行定量考核，勞動過程易于監(jiān)督和管理。 從勞動力的市場供給角度來看：這類勞動者可替代性高，人員流動性強，這類人員在勞動力市場中非常豐富，招募和培訓成本都較低。 通過以上分析，可以得出類員工不是影響企業(yè)生死存亡的關鍵要素。這類勞動者大部分是與高體力低腦力勞動相對應，由于這部分勞動易于監(jiān)督和管理，其勞動貢獻易于計量和檢測，人力資本專用性低，可替代性大，人員流動頻繁。因此此類勞動者可變薪酬以短期激勵方法為主，能夠直接體現和度量他們的勞動成果。 (2) 類員工的特點和可變薪酬管理 從產出角度來看：典型代表是：企業(yè)中從事生產、財務、人事、行政、采購、儲運等工作的管理人員及中層經理。

7、 從人力資本形成的過程來看：類員工往往需要接受中等以上教育，其工作技能需要較長時間的職業(yè)培訓和積累。中層經理往往要求接受過相關專業(yè)的高等教育，具備較高的知識以及分析問題和解決問題的能力，并承擔一定的責任和風險。 從員工使用情況來看：類員工在工作過程中會面臨著一些非程序化決策，要求他們在工作中進行創(chuàng)新。但總的來說，他們的工作職責和環(huán)境都較為穩(wěn)定，其勞動成果對企業(yè)經營績效的好壞往往起著類員工的產出成果不能完全用質量或數量指標進行定量考核。 從勞動力的市場供給角度來看：這部分勞動者的流動性較低，與企業(yè)的聯系更為緊密。這類資本所有者普遍具有自我投資的能力和愿望，他們不僅著眼于當期的報酬，同時還關注企業(yè)

8、的發(fā)展與自身的成長。 由于很難度量類員工對企業(yè)績效的貢獻，因此在激勵時主要以固定激勵為主，輔以收益激勵和權益激勵的中期激勵策略，如以崗位薪資為主，加上一部分利潤分享或目標分享，而其中的主要人員可采取轉讓、贈送股票或股票期權等激勵方式。 (3)類員工的特點和可變薪酬管理 典型代表是銷售人員和技術骨干。 從人力資本形成的過程來看：類員工的人力資本的形成與教育程度并沒有嚴格的線性關系，但這類員工的人力資本的形成與職業(yè)培訓有密切關系。他們通常要接受專業(yè)技能和技術培訓，并在大量的實踐中積累經驗。 從員工使用情況來看：類員工的工作環(huán)境中充滿了不確定性，隨時會產生新的問題需要解決和克服，工作的風險性和挑戰(zhàn)性

9、大。 從產出角度來看：雖然類員工的勞動過程不易被監(jiān)督和管理，工作的自主性高，但他們的產出成果易于用質量或數量的指標進行定量考核。 從勞動力的市場供給角度來看：這類勞動者可替代性差，但人員流動性較高，就業(yè)機會多。 因此，類員工是企業(yè)核心競爭力的基礎，如何有效激勵他們也成為企業(yè)管理的主要課題之一?？梢圆捎靡允找婕顬橹鳌⒐潭詈蜋嘁婕顬檩o的中期激勵策略。如對銷售人員實行“固定激勵+銷售提成”的激勵方式，對技術骨干實行“固定激勵+項目獎金”或者“固定激勵+新產品銷售收入提成”等激勵方式。 (4)類員工的特點和可變薪酬管理 類員工一般是企業(yè)的高級經營管理人才和高級技術專家。 從人力資本形成的過程來

10、看：類員工的人力資本的形成既需要良好的教育和職業(yè)培訓，也需要人力資本所有者具有相應的潛質和天賦。因此，這類人力資本的形成是很困難的，一是投資大，形成時間較長，二是個人的潛質具有很高的不確定性。 從勞動力使用情況來看：類員工在工作過程中面臨瞬息萬變、競爭激烈的市場，工作環(huán)境充滿了變動和風險，他們需要做出大量的非程序化決策，即需要創(chuàng)造性的工作。 從勞動的產出角度來看：勞動過程很難監(jiān)控，但勞動成果對企業(yè)至關重要，勞動價值的彈性很大，可能為企業(yè)帶來很大價值，也可能為企業(yè)帶來巨額虧損。 從勞動力的市場供給角度來看：他們代表企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的動力，勞動者可替代性低且具有較強的稀缺性，知識和技能

11、的專用性強，流動性較小，是企業(yè)效益的主要貢獻者。在我國現有信用體系不完善的情況下，對企業(yè)而言，這類人力資本意味著雙刃劍，既是公司的寶貴財富，又為公司的經營管理帶來極大的潛在風險。 大量的私營企業(yè)就曾面臨這樣的問題，招聘職業(yè)經理人可能為自己增加了競爭對手，許多職業(yè)經理人帶著企業(yè)內部信息、產品技術、市場資料等離職，自己另起爐灶，直接和原企業(yè)競爭。因此，如何激勵并約束類人力資本對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展至關重要。這類員工主要是高腦力、低體力勞動者，其工作意味著高自主性、高創(chuàng)造性和高風險性，其勞動貢獻彈性很大。為調動他們的工作積極性，避免出現短期行為，給企業(yè)帶來經濟損失，對他們宜采用長期激勵的方法，形成企業(yè)與個體之間緊密而穩(wěn)定的利益關系。專心-專注-專業(yè)