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1、人力資源管理論文*縣中小型民營企業(yè)人力資源管理的問題及對策*電大*分校2012秋行政管理專科曾進摘要：當今知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個瓶頸。本文通過對*中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及企業(yè)在人力資源管理方面存在問題的分析提出了加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點對策建議。關(guān)鍵詞：“中小型民營企業(yè)、人力資源、管理問題、對策1、人力資源管理的重要性人力資源是第一資源，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用

2、。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。企業(yè)強調(diào)以人為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導致由度到衰。中小型民營企業(yè)目

3、前的平均壽命僅有3年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須頓應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。2、*縣中小型民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析改革開放之初的*中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟藏有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、

4、以親情為主導的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此,初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策三環(huán)呈序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長,其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。隨著體制改革的深化在宏觀經(jīng)濟環(huán)圜口微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而交取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)

5、模擴大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導致內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重；一股獨大導致發(fā)展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾;親情紐帶與科學化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上，主要有以下幾方面的問題:(1)企業(yè)人力資源管理水平相對落后。*中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設(shè)施往往遠遠落后于大型企業(yè)，相應的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門的劃分也匕眼粗糙,難以像大型企業(yè)打瞬科學細致。(2)家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴重?！爸行∑髽I(yè)中相當大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親

6、的現(xiàn)象非常普遍。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導者身兼數(shù)職,一人負責企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財務(wù)和銷售。這種家族式管理和個人集權(quán)化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來了。(3)企業(yè)的人才流失率高。“中小企業(yè)的人才流動率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。斯通認為，流失是指員工離開一個組織并需要重新填補的過程，員工流失會導致生產(chǎn)中斷、質(zhì)量控制問題、溝通差強人意、團隊與士氣發(fā)展的無能等不良后果(1X尤其對于高技能的知識型員工來說，當他們所獲薪酬和發(fā)展空間達不到預期目標，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中

7、人才的頻繁流動。(4)企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長遠、科學的規(guī)劃。許多中小企業(yè)并不具備獨立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也相當有限，這類企業(yè)的經(jīng)營完全以盈利為唯一目的，往往很少考僦口進行長遠規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對于市場和技術(shù)的變化風險抵抗力差，不利于企業(yè)的長期、持續(xù)性發(fā)展。3、加強*中小型企業(yè)人力資源管理的對策隨著新知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭已發(fā)展為人力資源的競爭，這就要求企業(yè)特別是中小企業(yè)更要高度重視人力資源的管理，從基礎(chǔ)做起，根據(jù)自身的實際制定出科學的人力資源管理措施，充分實現(xiàn)人力資源的價值，促進自身企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大。(-)轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。人力資源

8、是一種能動的資源，只有這種資源才能實現(xiàn)價值增值。在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟形態(tài)不僅要求知識產(chǎn)業(yè)化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知I解濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的中小企業(yè)，必須高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源管理的價值。(1)要走出對人力資源管理認識的誤區(qū)，提高對人力資源管理工作的重視程度，加強企業(yè)管理者對人力資源管理理念和知識的理解W認識水平。(2)要健全人力資源管理機構(gòu)，配備專門的人力資源管理人員，尚未配備人力資源管理機構(gòu)及人員的要馬上配備，已經(jīng)有的也要進一

9、步健全，為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。(-)做好人力資源管理的規(guī)劃工作。作為一個立足長遠發(fā)展的中小企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度,樹立人才儲備意識，為企業(yè)不同發(fā)展階段對人才的需要，提前做好人才定向儲備工作，在人才引進上要搞引進規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，要合理引進企業(yè)真正需要的人才和人員，不能盲目的、無計劃的亂引進；要建立科學合理的人才引進結(jié)構(gòu)，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形和職位等級階梯，循序漸進。(三)科學合理建立職業(yè)培訓機制，建立完善的激勵機制。建立靈活多樣、科學合理的職業(yè)培訓機制是提升員工專業(yè)技育缽口綜合素質(zhì)的有效途徑。定期

10、或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進行實地培訓或是與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學和委托辦學，從而有效t嵋高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應建立健全激勵機制，以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性注重滿足個人的自我實班用需求。在強調(diào)嚴格績效管理的同時也強調(diào)要通過物質(zhì)激勵企業(yè)文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績評價體系，實現(xiàn)客觀準確的評價員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應的福利措施、制定人培訓與升遷計劃等，企業(yè)也可以把實現(xiàn)企業(yè)的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人

11、心系企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。(四)加大人力資本開發(fā)力度。在知t照濟時代，對員工進行有效的人力資本開發(fā)是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)必將無法適應以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭擬緘，也不符合以人為本的時代要求。因此，企業(yè)要加強對員工的培訓和開發(fā)，不斷的提高員工的知識水平和專業(yè)技能加大對員工人力資本開發(fā)的力度不僅可以提高企業(yè)效率和創(chuàng)新能力,而且有助于建立企業(yè)與員工間良好的

12、合作關(guān)系，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，有效防止企業(yè)人才流失，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)員工的團隊意識和敬業(yè)精神。Q)要建立健全人才培訓機制，為員工提供更多提升自身專業(yè)技能和知識水平的學習和培訓機會。(2)要做到培訓與使用相結(jié)合，對于培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。(3)要健全授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機制，為員工提供適合自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計,加強員工的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度。把人才放在企業(yè)中，不給其施展才華的機會只會有兩個后果：一是逼迫人才離開企業(yè)，去尋求能夠讓自己一展才能的地方；

13、另一個是在無所事事中，把人才消磨成一個平庸的，甚至是抑郁的平常人(2X(五)提高人力資源開發(fā)與管理從業(yè)人員素質(zhì)。從目前的實際情況看，大多數(shù)從事人力資源管理的人員都不是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的，有些甚至從未接受過全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓，隨著科室名稱的改變而直接由勞資員變?yōu)槿肆Y源管理人員。所以他們大都對人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。(6)培養(yǎng)一種對員工有吸引力的組織文化。組織文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、制度T亍為形態(tài)文化和符號形態(tài)文

14、化的復合體。好的組織文化，具有導向、規(guī)范、凝聚、激勵的作用。倫敦商學院教授杰伊?康戈爾有一段非常形象地比喻文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當大的程度上是不易被人察覺的，但是它的化學成分以及能夠支持生命的元素確深深地影響著魚缸里的生物(31對于企業(yè)來說，人不是被留下來的，因為留也留不住，企業(yè)只能創(chuàng)造環(huán)境，培養(yǎng)好的組織文化，希望員工們留下來?？傊谥R經(jīng)濟時代的今天，管理理論和實踐都聚集在一個焦點上，即人是企業(yè)發(fā)展的根本。人力資本價值的實現(xiàn)以及不斷增值意味著企業(yè)的良性發(fā)展；努力提高他們的整體素質(zhì),意味著他們更能效力于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展帶來持久的動力。以人為本之理念要求企業(yè)必須珍視人、用好人、發(fā)展

15、人，營造健康向上的企業(yè)文化；要求企業(yè)經(jīng)營管理目標在追求最大限度的利益的同時，對社會、股東、從業(yè)人員、顧客等各方面都應有最優(yōu)化的關(guān)系，以適應愈來愈激烈的市場競爭。企業(yè)要想在市場競爭中取勝，就必須走出傳統(tǒng)的人力資源管理誤區(qū)，采用科學的、適應企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人力資源管理模式，迎接市場的挑戰(zhàn)。參考文獻1 .王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，北京大學出版社，2007年1月，第1版2 .張德，人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社，2007年4月，第3版3 .楊偉國、王飛,人力資本流動審計，人力資源開發(fā)與管理，2005.74 .劉昕，從薪酬福利到工作體驗,人力資源開發(fā)與管理，2005.8注釋(1)楊偉國、王飛，人力資本流動審計，人力資源開發(fā)與管理，2005.7(2)王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,北京大學出版社,2007年1月，第1版(3)劉昕，從薪酬福利到工作體驗，人力資源開發(fā)與管理，2005.8感謝您的閱讀!