《2022年一級人力資源管理師（含理論、技能、綜合評審）考試題庫大全-上（單選題2）》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《2022年一級人力資源管理師（含理論、技能、綜合評審）考試題庫大全-上（單選題2）（396頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、2022年一級人力資源管理師（含理論、技能、綜合評審）考試題庫大全-上（單選題2）一、單選題1.調動是指員工在組織中的（）流動，并不意味著員工的晉升或降職。A、橫向B、縱向C、地區(qū)D、國際答案：A解析：調動是指員工在組織中的橫向流動。一般來說，這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職。2.降職一般是企業(yè)對工作多年的（）采取的一種組織人事措施。A、技術人員B、老員工C、管理人員D、財務人員答案：B解析：降職一般是企業(yè)對工作多年的老員工采取的一種組織人事措施。如果某一員工多年來的工作一直是令人滿意的，但由于各種原因導致其工作效率開始下降，不再勝任原工作崗位的工作，并且在未來相對長的時間內難以改變，這時

2、企業(yè)可以采用降職的處理方式。3.內部晉升制的晉升對象和范圍僅限于企業(yè)內部的員工，外部晉升制的晉升對象和范圍限于企業(yè)外部的（）。A、應聘員工B、錄用員工C、新聘員工D、培訓員工答案：A解析：晉升制度有內部晉升制與外部晉升制之分。內部晉升制的晉升對象和范圍僅限于企業(yè)內部的員工，外部晉升制的晉升對象和范圍限于企業(yè)外部的應聘員工。4.評價中心法主要適用于管理人員，特別是（）的晉升考評。A、中層管理人員B、高層管理人員C、高級技術管理人員D、高級技師人員答案：B解析：評價中心法主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。這種方法的特點是先綜合利用多種測評技術，對候選人的個性、興趣、職業(yè)傾向、能力、

3、特長、管理潛力等進行綜合評價，以全面了解候選人的素質狀況。最后，通過比較測評結果，再挑選出適當?shù)臅x升人選。5.企業(yè)層次流動不包括（）。A、流入B、流出C、內部流動D、需求流動答案：D解析：企業(yè)層次的人員流動包括內部流動、流入企業(yè)、流出企業(yè)、企業(yè)之間的流動、行業(yè)之間的流動。6.企業(yè)各類人才的補充不能通過單一的內部晉升制來解決，單一的內部晉升制容易使企業(yè)內部缺乏新鮮血液，（）。A、使組織缺乏斗志B、使企業(yè)內部員工士氣低落C、使企業(yè)特殊人員斗志流失D、使組織的創(chuàng)新能力下降答案：D解析：員工內部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不

4、利于專業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。總之，企業(yè)各類人才的補充不能通過單一的內部晉升制來解決，單一的內部晉升制容易使企業(yè)內部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降。7.企業(yè)集團第一層次的核心企業(yè)實質是（）。A、控股公司B、子公司C、聯(lián)合公司D、關聯(lián)公司答案：A解析：企業(yè)集團具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結構，集團企業(yè)間按資本聯(lián)結程度不同形成多層次企業(yè)組織結構。第一層次企業(yè)是集團公司，實質上是控股公司、母公司性質，也稱核心企業(yè)。8.企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題，在制定（）合理的人事政策的基礎上，構建并完善企業(yè)員工的內、外部晉升機制。A、完善B、科學C、系統(tǒng)D、

5、完整答案：B解析：企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題，在制定科學合理的人事政策的基礎上，構建并完善企業(yè)員工的內、外部晉升機制。9.人類歷史上最重要、規(guī)模最大、持續(xù)時間最長的人力資源流動是在（）之間進行的。A、企業(yè)B、產業(yè)C、地區(qū)D、國家答案：B解析：國家內部的人力資源流動，即人力資源在國家內部不同產業(yè)、行業(yè)和部門之間流動，也包括了由于產業(yè)結構變動而引發(fā)的。如從第一產業(yè)向第二產業(yè)的流動，從第二產業(yè)向第三產業(yè)的流動就是人類歷史上最重要的人力資源流動，由此而引發(fā)的人力資源流動也是規(guī)模最大、持續(xù)時間最長的。10.人力資源的流動不包括（）。A、地理流動B、資金流動C、職業(yè)流動D、社會流動答案：

6、B解析：人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。11.人力資源流動中，企業(yè)層次的流動不包括（）。A、水平流動B、流入企業(yè)C、流出企業(yè)D、內部流動答案：A解析：企業(yè)層次的流動可以分為流入、流出和內部流動三種形式。所以A選項不包括。12.為防止出現(xiàn)不必要的勞動糾紛，企業(yè)應在招聘員工之初就明確提出（）此類條件，并將其寫入勞動合同。A、異地調動B、異地工作C、移動換工D、異地工程答案：A解析：為了防止員工拒絕異地調動,企業(yè)應在招聘員工之初就明確提出此類條件,并將其寫入勞動合同,以免出現(xiàn)不必要的勞動糾紛。13.為了充分發(fā)揮內部晉升制的激勵作用，企業(yè)應當克服（）

7、的傾向。A、定期公布內部聘任崗位空缺B、員工晉升過程的非正規(guī)化C、建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價與分類的制度D、強調企業(yè)的內部晉升政策答案：B解析：企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內部晉升制的激勵作用，企業(yè)應當克服員工晉升非正規(guī)化的傾向。14.員工出現(xiàn)嚴重問題后最好以（）方式提出。A、口頭警告B、書面警告C、留廠察看警告D、嚴重警告答案：B解析：員工出現(xiàn)嚴重問題后最好以書面警告方式提出。15.員工可能向上運動，所處的地位上升，即（）。A、員工升遷B、員工晉升C、員工升級D、員工薪酬增加答案：B解析：晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。員工有憧憬，企業(yè)為有較高忠誠度和專業(yè)

8、技能并積極努力工作的員工創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務骨干和中堅力量的素質有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來有所發(fā)展。16.在我國，（）企業(yè)中晉升政策方面的問題比較突出，常常成為員工流失的重要原因。A、跨國B、外商投資C、合資D、私營答案：B解析：由于管理理念的差異，在我國，外商投資企業(yè)中晉升政策方面的問題比較突出，常常成為員工流失的重要原因。17.在應用（）選擇晉升候選人時，應預先設計好晉升評定表。A、配對比較法B、主管評定法C、升等考試法D、評價中心法答案：B解析：應用主管評定法時，應預先設計好晉升評定表，考核項目視崗位需要可多可少，一般應包括業(yè)務知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關系等。18.

9、綜合選拔法是將多種選拔（）的方法綜合起來的一種方法。A、應聘人員B、晉升候選人C、候選人員D、全體候選員工答案：B解析：綜合選拔法是將多種選拔晉升候選人的方法綜合起來的一種方法。實際上，前面所討論的每一種方法都有其缺點和局限性，而綜合選拔法對晉升候選人的考察是比較全面和客觀的，能夠避免單獨使用某一種晉升方法的局限性。這一方法主要用于高層管理者的晉升選拔。19.從第一產業(yè)向第二產業(yè)的流動，從第二產業(yè)向第三產業(yè)的流動是人類歷史上最重要的人力資源流動，由此而引發(fā)的人力資源流動也是規(guī)模最大、持續(xù)（）的。A、時問最短B、適當時間C、時間一定D、時間最長答案：D解析：人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動，主

10、要是由于產業(yè)結構變動而引發(fā)的。如從第一產業(yè)向第二產業(yè)的流動，從第二產業(yè)向第三產業(yè)的流動就是人類歷史上最重要的人力資源流動，由此而引發(fā)的人力資源流動也是規(guī)模最大、持續(xù)時間最長的。20.一個從企業(yè)領取貨幣性報酬的人中斷了企業(yè)勞動關系的過程稱為（）。A、員工流出企業(yè)B、員工流出決定C、員工流出要求D、員工流出決策答案：A解析：員工流出企業(yè)定義為“一個從企業(yè)領取貨幣性報酬的人中斷了企業(yè)勞動關系的過程。21.企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工（）為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。A、業(yè)績B、年功C、績效D、獎勵答案：B解析：企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工年功為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。首先，該種策

11、略對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護老員工的利益，不利于調動年資淺但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性；22.（）長的員工不一定就是能力強、效率高的員工，采用該種策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織中的不團結、不協(xié)調，渙散員工的斗志。A、工齡B、企齡C、年功D、工作答案：C解析：年功長的員工不二定就是能力強、效率高的員工，采用該種策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織中的不團結、不協(xié)調，渙散員工的斗志。23.以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合在（）企業(yè)中以專業(yè)技術員工為主的崗位采用。A、高新技術B、超新技術C、高端技術

12、D、先進技術答案：A解析：以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合于在高新技術企業(yè)中以專業(yè)技術員工為主的崗位采用。24.在設計人事調動評價表時，不應包括（）方面的內容。A、面談時對主管的評價內容B、是否與組織的發(fā)展計劃相匹配C、是否定期了解任職員工的工作狀況D、各個方面的情況反映答案：A解析：設計人事調動評價表時，主要應包括幾個方面的內容：是否應用規(guī)范的晉升方法；是否符合晉升政策和條件；是否參考了崗位分析結果；是否記錄了人事調動全部過程；是否引起了人事糾紛；是否與組織的發(fā)展計劃相匹配；是否定期了解任職員工的工作狀況；各個方面的情況反映等。25.（）是由部門的主管根據(jù)考核項目，對晉升對象進行綜合評定

13、。A、人力主管評定法B、生產主管評定法C、總經理評定法D、主管評定法答案：D解析：主管評定法是由部門的主管根據(jù)考核項目，對晉升對象進行綜合評定。應用部門主管評定法時，應該預先設計好晉升評定表，考核項目視崗位的需要可多可少。一般應該包括業(yè)務知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關系等內容。26.考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績，其中升等考試成績占（），工作績效占3040。A、5070B、5570C、6070D、6075答案：C解析：考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績，其中升等考試成績占6070，工作績效占3040。參加晉升考試的候選人按照總分高低進行排序，從而決定最終人

14、選。27.員工流失是員工（）離開組織的行為。A、被迫B、主動C、崗位不對口D、能力不足答案：B解析：員工調動是發(fā)生在組織內的流動，員工流失是員工主動離開組織的行為，開除則是員工被動離開組織。調動可能是由組織提出來的，也可能是由員工提出來的。28.（）是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。A、調換B、降職C、降薪D、換崗答案：B解析：降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。這里所謂的更低級別是指由于這一崗位調動，員工所承擔的工作崗位責任減少了，收人也降低了。29.人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動，主要是由于（）而引發(fā)的。A、生產方式改變B、產業(yè)結構變化C、產品的滯銷D

15、、新產品的開發(fā)答案：B解析：人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動，主要是由于產業(yè)結構變動而引發(fā)的人類歷史上最重要的人力資源流動:從第一產業(yè)向第二產業(yè)的流動，從第二產業(yè)向第三產業(yè)的流動。30.（）將員工態(tài)度與流動成本聯(lián)系在一起。A、成本收益分析法B、群體批次分析法C、員工工作滿意度分析D、員工流動后果分析答案：A解析：成本收益分析法將員工態(tài)度與流動成本聯(lián)系在一起，試圖采用經濟評價與分析的方法研究企業(yè)員工流動率，雖然它在技術上或操作性上還存在著一些困難和問題，如指標的全面性、核算的準確性等，但這種嘗試還是十分有益的。31.企業(yè)員工的流動可以分為員工流入企業(yè)和（），其中員工向企業(yè)外流動比流入企業(yè)更為復

16、雜。A、調離企業(yè)流出B、員工間輪崗C、企業(yè)重組流出D、員工流出企業(yè)答案：D解析：企業(yè)員工的流動可以分為員工流入企業(yè)和員工流出企業(yè)，其中員工向企業(yè)外流動比流入企業(yè)更為復雜。32.懲戒性調動和降職都是一種實質性的（）措施。A、處罰B、懲罰C、觀察D、留用答案：A解析：懲戒性調動和降職都是一種實質性的處罰措施。33.企業(yè)員工的總流動率可以采用（）公式進行計算。A、員工總流動率=某一時期內員工流動的總數(shù)同期的員工平均人數(shù)100B、員工總流動率=某一時期內員工流動的總數(shù)員工平均人數(shù)100C、員工總流動率=某一時期內員工的總數(shù)同期的員工平均人數(shù)100D、員工總流動率=某一時期內員工的總數(shù)員工平均人數(shù)100

17、答案：A解析：總流動率的計算員工總流動率=某一時期內員工流動的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)100%，可以從總體上反映企業(yè)員工流動的總規(guī)模和基本狀況，缺點是不能反映出企業(yè)員工流動的具體原因。34.（）是檢測員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A、成本收益分析法B、員工工作的滿意度C、員工流動的評估D、員工測量分析指標體系答案：B解析：員工工作的滿意度是檢測員工自愿流動態(tài)度最好的工具。35.（）的原理很簡單，在數(shù)學上就是將各個點放在坐標體系內，根據(jù)各個點彼此距離的遠近，將這些點劃分為類，其實質是對具有交叉含義的特征指標進行歸并。A、聚類分析法B、因子分析法C、回歸分析法D、相關分析法答案：A解析：聚類分析的原

18、理很簡單，在數(shù)學上就是將各個點放在坐標體系內，根據(jù)各個點彼此距離的遠近，將這些點劃分為類。36.（）模型中不列出各個勝任特征的相對重要程度，比較適合掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息，也就是說，它關注的是一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。A、盒型B、簇型C、錨型D、結構方程式答案：B解析：簇型模型。在確定了某個崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進行描述。比如，“創(chuàng)新性”是一個大的勝任特征維度，其行為描述可能包括：“尋找新的工作方式”“嘗試薪水的程序、流程、技術”“總是盡量尋找以更少的資源獲得有效的工作成果，完成工作任務”“冒險”等。這種模型中不列出各個勝任特征的相

19、對重要程度，比較適合于掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息，也就是說，它關注的是一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。37.（）指的是能符合一般上崗條件的那些能力、特質、動機等。A、概述勝任特征B、個人勝任特征C、標準技術勝任特征D、基礎性勝任特征答案：D解析：勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。其中鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、物質、動機等；基礎勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、物質、動機等。38.（）指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質，動機等。A、概念勝任特征B、鑒別性勝任特征C、基礎性勝任特

20、征D、元勝任特征答案：B解析：勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。其中鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、物質、動機等；基礎勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、物質、動機等。39.（）主要以德爾菲法為主。A、T檢驗分析法B、專家評分法C、相關分析法D、頻次選拔法答案：B解析：專家評分法主要以德爾菲法為主，德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經驗，對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，經過反復討論，最終達成一致意見，得出該崗位勝任特征的方法。40.（）屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。A、行

21、業(yè)通用勝任特征B、組織內部勝任特征C、元勝任特征D、行業(yè)技術勝任特征答案：A解析：行業(yè)通用勝任特征（GeneralIndustrypetence）屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性勝任特征。41.T檢驗分析與（）類似，但利用T檢驗可以得到比較滿意的結論。A、編碼辭典法B、德爾菲法C、頻次選拔法D、相關分析答案：C解析：T檢驗分析與頻次選拔法相類似，但利用T檢驗可以得到比較滿意的結論。通常在勝任特征研究中采取獨立樣本T檢驗。42.按（）的不同，勝任特征模型可分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。A、建立思路B、結構形式C、內涵的大小D、區(qū)分標準答案：A解析：按建立思路的不同，勝

22、任特征模型可以分為層級模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。43.按照（）的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織的勝任特征。A、運用情境B、主體C、獲得方式D、內涵的大小答案：B解析：按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。44.按照（）的大小。勝任特征可分為六種類型。A、主體B、區(qū)分標準C、獲得方式D、內涵答案：D解析：按內涵的大小，勝任特征可分為六類型，即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征和特殊技術勝任特征。45.采用編碼字典法構建崗位勝任特征模型時，組建開發(fā)小組至少須包括（）名成員，且必須由專家構成。A、3B、

23、4C、5D、6答案：B解析：組建開發(fā)小組。開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由專家構成。46.構建崗位勝任特征模型的基本程序包括：定義績效標準；獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料；選取效標分析樣本；建立崗位勝任特征模型；驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A、B、C、D、答案：B解析：構建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟是：（一）定義績效標準（二）選取效標分析樣本（三）獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料（四）建立崗位勝任特征模型（五）驗證崗位勝任特征模型47.構建崗位勝任特征模型的主要方法不包括（）。A、聚類分析B、因子分析C、回歸分析D、直接分析答案：D解析：在開展崗位勝任特征研究，構建某一

24、類崗位勝任特征模型時，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項重要而龐大的任務，當前國內外學者曾經采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風暴法等，而進行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關分析、回歸分析、聚類分析等。48.勝任特征模型之父是（）。A、梅奧B、戴維?麥克利蘭C、明茨伯格D、多拉?卡爾夫答案：B解析：勝任特征模型之父戴維麥克利蘭（DavidMcClelland）49.勝任特征是潛在的、深層次的特征，即（）。A、水面的冰山B、水中冰山C、水面上的冰山D、水面下的冰山答案：D解析：勝任特征是潛在的、深層次的特征，不包括外顯因素，即水面下的冰山。50

25、.在人員招聘模塊中，（）尤為重要。A、崗位特征模型B、崗位勝任特征C、崗位分析模型D、崗位工作模型答案：B解析：在人員招聘模塊中，崗位勝任特征的重要性體現(xiàn)在：A.其改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動機和特質逐步成為招聘選拔的重點B.其的引用解決了測評小組或面試官擇人導向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問題C.其的引用加深了企業(yè)和員工之間的理解，促進了企業(yè)和員工的雙贏D.其的引用保證了甄選出的人才是符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平工作的E.其的引用令所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員.員工與企業(yè)之間所確立的關系，是勞動契約和心理契約雙

26、重的契約關系51.在勝任特征模型中，（）分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨。A、層級式模型B、簇型模型C、盒型模型D、錨型模型答案：D解析：錨型模型。分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨，即明確描述相應的行為標準。這種模型的操作類似建立編碼字典，但是與編碼字典不同的是，它產生于最后一個環(huán)節(jié)，實用性強，適用于具體的工作模塊，如培訓和發(fā)展需求評價等。52.在勝任特征模型中，（）是針對某個勝任特征，左側注明該勝任特征的內涵，右側則寫出相應的關于出色績效行為的描述。A、簇型模型B、錨型模型C、層級

27、式模型D、盒型模型答案：D解析：盒型模型。針對性某個勝任特征，左側注明該勝任特征的內涵，右側則寫出相應的關于出色績效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績效管理。53.某企業(yè)職業(yè)經理創(chuàng)新能力A級，其勝任特征不包括（）。A、工作中不斷提出新的方法措施B、善于學習C、善于總結經驗D、注意規(guī)避風險答案：C解析：54.有獨特的見解，提出解決問題的新方略，提高效益，增進產出體現(xiàn)的是崗位勝任特征模型中的（）素質。A、執(zhí)行力B、學習能力C、創(chuàng)新能力D、處理問題能力答案：C解析：55.運用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標準采用（）。A、績效標準B

28、、績效評估C、績效考核D、績效評價答案：A解析：績效標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，即運用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標準。專家小組的討論則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組參加，圍繞某一研究對象崗位的任務、責任、績效標準，以及期望優(yōu)秀領導表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，經過反復討論，最終得出大家一致認可的結論。56.由上級領導直接給出的工作績效標準的方法，雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領導層也是一種（）的方法。A、最有效B、最可行C、解脫責任D、簡便可行答案：D解析：如果客觀績效指標不容

29、易獲得或經費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領導直接給出的工作績效標準的方法，雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領導層也是一種簡便可行的方法。57.行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考評中的（）。A、專家小組法B、全方位評價法C、關鍵事件法D、問卷調查法答案：C解析：獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)，但一般應以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考評中的關鍵事件法。58.采用編碼辭典法組建開發(fā)小組時

30、，開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由（）構成。A、專家B、董事會C、總經理D、經理答案：A解析：建立編碼辭典是構建崗位勝任特征模型的重要前提，其具體步驟如下：1組建開發(fā)小組。開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由專家構成。2建立能力清單。即對相關領域所涉及的能力指標進行歸納和匯總，列出能力清單。3能力指標的刪減。即經過專家的研討，刪去不合格的能力指標，如概念交叉的指標、出現(xiàn)頻次過低的指標、不能體現(xiàn)卓越要求的指標等。4能力指標的概念界定。5能力指標的分級定義。59.在深藏內涵中，作為自我評估、自我認識、自我教育體現(xiàn)的是（）。A、社會角色B、技能C、自我概念D、動機答案：C解析：在深藏內涵中，自我概念作為

31、自我評估、自我認識、自我教育體現(xiàn)。60.在勝任特征冰山模型中，在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲、自我認識屬于（）。A、技能B、知識C、動機D、社會角色答案：D解析：見圖2-161.在構建崗位勝任特征模型時，如果客觀績效指標不容易獲得或經費不允許，一個簡單的方法是（）。A、采用人力資源部提名B、采用人力資源專家提名C、采用上級提名D、采用培訓主管提名答案：C解析：如果客觀績效指標不容易獲得或經費不允許，一個簡單的方法就是采用上級提名。這種由上級領導直接給出的工作績效標準的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領導層也是一種簡便可行的方法。62.行為事件訪談法的訪談主要內容不包括（）。A、被訪談者的基本資料B、

32、被訪談者列舉自己三件成功事件和三件不成功事件C、被訪談者列出自己工作中最重要的三項技能D、對被訪談者的綜合評價答案：C解析：訪談的內容主要包括三個部分：一是被訪談者的基本資料；二是被訪談者列舉自己三件成功事件和不成功事件；三是對被訪談者的綜合評價。63.簡單相關分析多用于多變量之間相關關系的分析，在研究勝任特征指標的（）問題中起到一定作用。A、可比較性B、可衡量性C、重疊性D、易理解性答案：C解析：在勝任特征研究中，相關分析可以分為簡單相關分析與偏相關分析。簡單相關分析多用于變量之間相關關系的分析，在研究勝任特征指標的重疊性問題時能起到一定作用。64.因子分析的原理與（）相似，其出發(fā)點是用較少

33、的相互獨立的因子變量來體現(xiàn)原有變量的大部分信息，以便進行回歸分析或其他數(shù)量分析。A、聚類分析B、回歸分析C、T檢驗分析D、相關分析答案：A解析：因子分析的原理與聚類分析相類似，其目的是用較少的相互獨立的因子變量來體現(xiàn)原不變量的大部分信息，以便進行回歸分析或其他數(shù)量分析。與聚類分析不同的是，因子分析更注重量化，且統(tǒng)計結果更加清晰，它能夠明確因子對以往變量的解釋度，還能通過計算因子得分更加科學地解釋原始數(shù)據(jù)。65.（）即利用變量間的關系建立多元線性方程的方法。A、T檢驗分析法B、相關分析法C、因子分析法D、回歸分析法答案：D解析：回歸分析，即利用變量間的關系建立多元線性方程的方法。在崗位勝任特征的

34、研究中，回歸分析只能在其他分析的基礎上進行，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后，原因是如果不進行因子分析，就很難得到科學量化數(shù)據(jù)。66.（）是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。A、勝任能力B、勝任特征C、勝任資質D、勝任力答案：B解析：勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標,并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的深層次的各種特質。67.勝任特征是對（）或組織的基本要求。A、個體B、群體C、集體D、大家答案：A解析：首先,勝任特征含有對個體或組織的基本要求。其次,勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平,區(qū)分出表現(xiàn)較好的和較差的個體或組織,即具有

35、可衡量性和可比較性。68.（）是指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式。A、勝任基本模型B、勝任能力模型C、勝任潛在模型D、勝任特征模型答案：D解析：勝任特征模型是指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式。69.按主體的不同，勝任特征不包括（）。A、元勝任特征B、個人勝任特征C、組織勝任特征D、國家勝任特征答案：A解析：按主體的不同,勝任特征可以分為個人勝任特征、

36、組織勝任特征和國家勝任特征。70.按結構形式的不同，勝任特征模型可以分為（）和結構方程式模型。A、特殊技術勝任模型B、應用性特殊模型C、基礎性勝任模型D、指標集合式模型答案：D解析：按結構形式的不同,勝任特征模型可以分為指標集合式模型和結構方程式模型71.按建立思路的不同，模型可以分為層級式模型、簇型模型、（）和錨型模型。A、組合模型B、冒險模型C、盒型模型D、創(chuàng)新模型答案：C解析：按建立思路的不同,模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。72.采用編碼辭典法組建開發(fā)小組時，開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由()構成。A、專家B、董事會C、總經理D、經理答案：A解析：建立編碼辭典是

37、構建崗位勝任特征模型的重要前提，其具體步驟如下：1組建開發(fā)小組。開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由專家構成。2建立能力清單。即對相關領域所涉及的能力指標進行歸納和匯總，列出能力清單。3能力指標的刪減。即經過專家的研討，刪去不合格的能力指標，如概念交叉的指標、出現(xiàn)頻次過低的指標、不能體現(xiàn)卓越要求的指標等。4能力指標的概念界定。5能力指標的分級定義。73.運用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標準采用()。A、績效標準B、績效評估C、績效考核D、績效評價答案：A解析：績效標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，即運用工作分析的各

38、種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標準。專家小組的討論則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組參加，圍繞某一研究對象崗位的任務、責任、績效標準，以及期望優(yōu)秀領導表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，經過反復討論，最終得出大家一致認可的結論。74.由上級領導直接給出的工作績效標準的方法，雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領導層也是一種()的方法。A、最有效B、最可行C、解脫責任D、簡便可行答案：D解析：如果客觀績效指標不容易獲得或經費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領導直接給出的工作績效標準的方法，雖然較為主觀，但對于優(yōu)

39、秀的領導層也是一種簡便可行的方法。75.()主要以德爾菲法為主。A、小組評分法B、績效評估法C、頭腦風暴法D、專家評分法答案：D解析：專家評分法主要以德爾菲法為主。德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經驗，對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，經過匿名的反復討論，最終達成一致的意見，得出該崗位勝任特征的方法。76.構建崗位勝任特征模型的主要方法不包括()。A、聚類分析B、因子分析C、回歸分析D、直接分析答案：D解析：在開展崗位勝任特征研究，構建某一類崗位勝任特征模型時，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項重要而龐大的任務，當前國內外學者曾經采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編

40、碼辭典法、專家評分法、頭腦風暴法等，而進行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關分析、回歸分析、聚類分析等。77.在人員招聘模塊中，()尤為重要。A、崗位特征模型B、崗位勝任特征C、崗位分析模型D、崗位工作模型答案：B解析：在人員招聘模塊中，崗位勝任特征的重要性體現(xiàn)在：A.其改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動機和特質逐步成為招聘選拔的重點B.其的引用解決了測評小組或面試官擇人導向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問題C.其的引用加深了企業(yè)和員工之間的理解，促進了企業(yè)和員工的雙贏D.其的引用保證了甄選出的人才是符合組織和崗位要求，并能有效進行

41、高績效水平工作的E.其的引用令所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員.員工與企業(yè)之間所確立的關系，是勞動契約和心理契約雙重的契約關系78.測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結果的穩(wěn)定性和()。A、時效性B、有效性C、實用性D、準確性答案：B解析：測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結果的穩(wěn)定性和有效性。79.測試內容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和()之間的良好關系。A、應試者B、被試者C、應聘者D、以上均可答案：B解析：測試內容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人

42、員和被試者之間的良好關系。在不影響測試效度的前提下，應該充分考慮表面效度因素。80.常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢和()。A、離散趨勢B、分離趨勢C、測量趨勢D、標準趨勢答案：A解析：常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。81.()是衡量測試有效性的指標。A、測試結果B、測試效度C、測試分數(shù)D、心理測試答案：B解析：測試效度是衡量測試有效性的指標。證明測試效度的方法主要有結構效度、內容效度和效標關聯(lián)效度。82.信度是衡量()是否穩(wěn)定、可靠的指標。A、測試結果B、測試分數(shù)C、測

43、試心理D、測試心態(tài)答案：A解析：信度是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。83.公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經營、管理情景，與實際操作有高度相似性，因而()。A、預測準確B、預測難度高C、預測效度高D、預測成功率高答案：C解析：情景性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經營、管理情景，與實際操作有高度相似性，因而預測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務、市場、公共關系、政策法規(guī)等各項工作，從而能夠對中高層管理人員進行全面的測評與評價。84.()的首要條件就是對所有被試者施測的測試內容相同或等值。A、標準化B、系統(tǒng)化C、評價化D、考核

44、化答案：A解析：并非任何一個心理測試都可以用來作為人員評價和人事決策的依據(jù)。只有那些經過檢驗的“良好”測試才能被運用。85.一個好的、應用于人員選拔和配置的()無疑應該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性。A、測試結果B、測試效度C、測試分數(shù)D、心理測試答案：D解析：一個好的、應用于人員選拔和配置的心理測試無疑應該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性，確切地反映具體的工作內容，應該能夠很好地為提高錄用決策的準確率提供有價值的信息?？梢哉f，確保測試的效度是測試選用的頭等大事。86.()測試包括一般能力測試、特殊能力測試。A、研究能力B、技術能力C、專業(yè)能力D、現(xiàn)實能力答案：D解析：能力測試包括現(xiàn)實能

45、力的測試和潛在能力的測試?，F(xiàn)實能力測試包括一般能力測試、特殊能力測試。下面舉例說明企業(yè)員工招聘選拔中測試邏輯能力的方法87.在公文筐測試中，根據(jù)答案，對被試者的答卷以()得分的方式進行評分。A、重點B、要點C、要素D、采點答案：D解析：公文筐測試的評分步驟。第一步，編制好整套測評試題后，對每份公文所涉及的測試內容，由主考人員從中整理出一些可能的答案，逐條列出。從這些資料中可以總結歸納出測試所需要的部分答案，包括采取怎樣的措施能夠成功、哪些方法會導致失敗，這樣整套測評試題便具備了初步答案。第二步，將正式施測得到的所有答案進行匯總。與第一步的做法相同，由主考人員整理這些答案，編制出每份公文的答案要

46、點。這樣，在第一步工作的基礎上測評答案得到了進一步充實。通過第一步工作雖然能夠得到部分測評答案，但畢竟不是很完善。正式施測時涉及的范圍更為廣泛，在大量的答卷中有可能存在更好的想法或具體措施。因此要對第一步得到的答案進行修正和完善，這樣答案就會更接近現(xiàn)實。第三步，參照公文筐測評能夠測評的能力指標，并且要將這些指標轉換成具體的評價要素。然后，聘請部分情境模擬測評專家集體研究究竟什么樣的答案可以得高分，什么樣的答案屬于一般水平，哪些要點與哪些測評要素相銜接。進一步完善并最終確定測評的答案以及評分標準。最后，根據(jù)答案，對被試者的答卷以采點得分的方式進行評分。88.沙盤推演測評中，熟悉游戲規(guī)則時間控制在

47、()小時之內。A、04B、05C、08D、1答案：D解析：熟悉游戲規(guī)則：在考官的指導下，各組按照統(tǒng)一的規(guī)定，運行一個生產年度，目的是熟悉產品調研、市場分析、訂單處理、生產銷售、融資結算的各個過程，使所有的被試者都能很快進入角色并全身心投人，各個成員也應進一步明確工作職責，為實戰(zhàn)打好基礎。時間控制在1小時之內。89.沙盤推演階段小結中，各個年度間講解的內容程度遞進，被試者也會漸入佳境。時間掌握在每個運營年度之間，每次()分鐘。A、1520B、1530C、2040D、60答案：B解析：在年度運營中，考官將會帶領被試者思考并討論企業(yè)經營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調研方法、訂單處

48、理、營銷技巧、生產運行、庫存管理、財務管理以及溝通技巧等相關知識，這會使被試者有茅塞頓開的感覺，并可將所學到的知識在下一年度的運作中加以實踐、思考和回味。各個年度間講解的內容程度遞進，被試者也會漸入佳境。時間掌握在每個運營年度之間，每次1530分鐘。90.公文筐測試也稱為()。A、公文分類B、公文整理C、公文處理D、公文歸類答案：C解析：公文筐測試，也叫公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等活動的高度集中和概括。91.()的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或

49、甄選新的管理人員。A、心理測試B、公文筐測試C、情境模擬D、面試答案：B解析：公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。92.公文筐測試時間比較長，一般約為()小時。A、1B、2C、25D、3答案：B解析：公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2個小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)使用。93.并非任何一個心理測試都可以用來作為人員評價和()的依據(jù)。A、人力資源B、人事決策C、管理D、組織答案：B解析：并非任何一個

50、心理測試都可以用來作為人員評價和人事決策的依據(jù)。只有那些經過檢驗的“良好”測試才能被運用。94.標準化的()必須保證評分的客觀性。A、投射測試B、人格測試C、興趣測試D、心理測試答案：D解析：標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試者的應答進行評分時采取的方法和獲得的結果是一致的，也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試者的應答進行評分時所采取的方法和寬嚴尺度是一致的。95.()是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標。A、誠信B、公正C、信度D、公平答案：C解析：信度是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。96.()包括現(xiàn)實能力的測試和

51、潛在能力的測試。A、技術測試B、專業(yè)技術C、能力測試D、能力表現(xiàn)答案：C解析：能力測試包括現(xiàn)實能力的測試和潛在能力的測試?，F(xiàn)實能力測試包括一般能力測試、特殊能力測試。97.要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事，這種方法稱為()。A、聯(lián)想法B、構造法C、構思法D、回憶法答案：B解析：構造法：要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。典型的方法如主題統(tǒng)覺測試。98.心理測試力求從更客觀、科學的角度來揭示人的()。A、理想B、愿望C、心理特征D、心理特點答案：C解析：心理測試力求從更客觀、科學的角度來揭示人的心理特征。99.沙盤推演考察

52、被試者的()，并能培養(yǎng)團隊合作的精神。A、分析、判斷和應變能力B、分析能力C、管理創(chuàng)新能力D、組織能力答案：A解析：將管理理論與沙盤相結合的沙盤推演測評方法，不僅可以考察被試者經營管理的素質與能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力。答案B也對，但不如A全面，因此選A。100.公文筐測試還會提供一些背景信息，其中不包括()。A、公司基本情況B、市場信息C、學習需求D、外部各種環(huán)境答案：C解析：提供給被試者的公文有下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等。除此之外，還會提供一些背景信息，如公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。101.()

53、是先對候選人的申請表進行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應聘者的取舍。A、相對比較法B、絕對比較法C、輪流比較法D、循環(huán)比較法答案：C解析：輪流比較法則是先對候選人的申請表進行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應聘者的取舍。102.為勝任特征制定行為指標量表的任務主要由組織中的()來完成。A、專業(yè)人員B、人力資源經理C、培訓部經理D、高級工程師答案：A解析：勝任特征制定行為指標量表的任務主要由組織中的專業(yè)人員來完成，外部專家只能提供比較抽象的行為指標量表模板，具體細化、量化工作最好由對崗位實際情況有更深入了解的專業(yè)人員完成。103.企業(yè)

54、人才招聘作為人力資源管理起點，應做到保障企業(yè)未來能持續(xù)發(fā)展和()。A、保證企業(yè)工作成果的可靠性B、保證企業(yè)工作的有效性C、實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標D、能夠使人力資源各個環(huán)節(jié)正常順利開展答案：C解析：企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點，其工作成果的可靠性和有效性，不僅關系到其他人力資源各個環(huán)節(jié)能否正常順利地開展，也是保障企業(yè)未來能否持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標重要的組織條件。104.()是根據(jù)評分結果即刻決定候選人取舍的方法。A、立即排除法B、確定排除法C、審核排除法D、取舍排除法答案：A解析：立即排除法根據(jù)評分結果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說，它就是根據(jù)預定審核條件和評分標準，對候選人填寫的申請表逐

55、項進行評分，如果候選人在任何一項勝任特征上的得分沒有達到甄選標準，就會直接被排除在候選人名單之外。105.評價中心法主要適用于管理人員，特別是()的晉升考評。A、中層管理人員B、高層管理人員C、高級技術管理人員D、高級技師人員答案：B解析：評價中心法主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。這種方法的特點是先綜合利用多種測評技術，對候選人的個性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理潛力等進行綜合評價，以全面了解候選人的素質狀況。最后，通過比較測評結果，再挑選出適當?shù)臅x升人選。106.調動是指員工在組織中的()流動，并不意味著員工的晉升或降職。A、橫向B、縱向C、地區(qū)D、國際答案：A解析：調

56、動是指員工在組織中的橫向流動。一般來說，這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職。107.()是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。A、調換B、降職C、降薪D、換崗答案：B解析：降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。這里所謂的更低級別是指由于這一崗位調動，員工所承擔的工作崗位責任減少了，收人也降低了。108.企業(yè)各類人才的補充不能通過單一的內部晉升制來解決，單一的內部晉升制容易使企業(yè)內部缺乏新鮮血液，()。A、使組織缺乏斗志B、使企業(yè)內部員工士氣低落C、使企業(yè)特殊人員斗志流失D、使組織的創(chuàng)新能力下降答案：D解析：員工內部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分

57、重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等?？傊?，企業(yè)各類人才的補充不能通過單一的內部晉升制來解決，單一的內部晉升制容易使企業(yè)內部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降。109.企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題，在制定()合理的人事政策的基礎上，構建并完善企業(yè)員工的內、外部晉升機制。A、完善B、科學C、系統(tǒng)D、完整答案：B解析：企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題，在制定科學合理的人事政策的基礎上，構建并完善企業(yè)員工的內、外部晉升機制。110.企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工()為依據(jù)的晉升策略，存在諸多

58、弊端。A、業(yè)績B、年功C、績效D、獎勵答案：B解析：企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工年功為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。首先，該種策略對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護老員工的利益，不利于調動年資淺但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性；111.()長的員工不一定就是能力強、效率高的員工，采用該種策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織中的不團結、不協(xié)調，渙散員工的斗志。A、工齡B、企齡C、年功D、工作答案：C解析：年功長的員工不二定就是能力強、效率高的員工，采用該種策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織中的不團結、不協(xié)調，

59、渙散員工的斗志。112.以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合在()企業(yè)中以專業(yè)技術員工為主的崗位采用。A、高新技術B、超新技術C、高端技術D、先進技術答案：A解析：以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合于在高新技術企業(yè)中以專業(yè)技術員工為主的崗位采用。113.為了充分發(fā)揮內部晉升制的激勵作用，企業(yè)應當克服()的傾向。A、定期公布內部聘任崗位空缺B、員工晉升過程的非正規(guī)化C、建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價與分類的制度D、強調企業(yè)的內部晉升政策答案：B解析：企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內部晉升制的激勵作用，企業(yè)應當克服員工晉升非正規(guī)化的傾向。114.考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試

60、的總成績，其中升等考試成績占()，工作績效占3040。A、5070B、5570C、6070D、6075答案：C解析：考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績，其中升等考試成績占6070，工作績效占3040。參加晉升考試的候選人按照總分高低進行排序，從而決定最終人選。115.綜合選拔法是將多種選拔()的方法綜合起來的一種方法。A、應聘人員B、晉升候選人C、候選人員D、全體候選員工答案：B解析：綜合選拔法是將多種選拔晉升候選人的方法綜合起來的一種方法。實際上，前面所討論的每一種方法都有其缺點和局限性，而綜合選拔法對晉升候選人的考察是比較全面和客觀的，能夠避免單獨使用某一種晉升方法的局限性。這一方法主要用于高層管理者的晉升選拔。116.員工流失是員工()離開組織的行為。A、被迫B、主動C、崗位不對口D、能力不足答案：B解析：員工調動是發(fā)生在組織內的流動，員工流失是員工主動離開組織的行為，開除則是員工被動離開組織。調動可能是由組織提出來的，也可能是由員工提出來的。117.降職一般是企業(yè)對工作多年的()采取的一種組織人事措施。A、技術人員B、老員工C、管理人員D、財務人員答案：B解析：降職一般是企業(yè)對工作多年的老員工采取的一種組織人事措施。如果某一員工多年來的工作一直是令人滿意