《去偽存真前瞻未來(lái)素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《去偽存真前瞻未來(lái)素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃（73頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、第四篇 去偽存真 前瞻未來(lái)——素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃 本篇研討主題—— 一、 素質(zhì)測(cè)評(píng)的由來(lái) 二、 素質(zhì)測(cè)評(píng)概述 三、 素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目體系及其設(shè)計(jì)方法 四、 常用素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目及其測(cè)評(píng)尺度 五、 幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)組合建議 六、 素質(zhì)測(cè)評(píng)的示范演練 七、 如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書 本篇解決實(shí)操問(wèn)題—— n 明白素質(zhì)測(cè)評(píng)的深遠(yuǎn)意義 n 了解我國(guó)企業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)現(xiàn)狀 n 幾種素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)操方法 n 學(xué)習(xí)如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書 一、素質(zhì)測(cè)評(píng)的由來(lái) 1．1 引言 1．2素質(zhì)測(cè)評(píng)的由來(lái)

2、 二戰(zhàn)期間德國(guó)率先將測(cè)評(píng)運(yùn)用于 美國(guó)亦將測(cè)評(píng)運(yùn)用于海軍陸戰(zhàn)隊(duì)員選拔 二戰(zhàn)后逐漸被美國(guó)大企業(yè)運(yùn)用于企業(yè)實(shí)踐并逐漸波及全球 1． 3跨國(guó)公司的測(cè)評(píng)中心 是一個(gè)定期活動(dòng)的委員會(huì)，由公司要員、HR要員及外聘專 家組成。其特征為： 綜合性——多種測(cè)試技術(shù)與手段綜合運(yùn)用。 動(dòng)態(tài)性——被測(cè)者處于興奮狀態(tài)，在壓力與刺激中發(fā)揮潛力。 標(biāo)準(zhǔn)化——按統(tǒng)一的、嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。主測(cè)皆經(jīng)過(guò)專門、 統(tǒng)一的培訓(xùn)，以確保過(guò)程一致性。 整體互動(dòng)性——即將被測(cè)者置于群體中比較，整體測(cè)評(píng)。 1． 4我國(guó)企業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)現(xiàn)狀 二．素質(zhì)測(cè)評(píng)概述 2．1素質(zhì)

3、測(cè)評(píng) 2．2與績(jī)效考核的比較： 素質(zhì)測(cè)評(píng) 績(jī)效考核 ● 是對(duì)人員工作前進(jìn)行條件的分析與確定 ● 為績(jī)效考核提供起點(diǎn)與背景 ● 以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人與事進(jìn)行測(cè)評(píng) ●為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù) ● 是對(duì)人員工作后進(jìn)行結(jié)果的分析與審查 ● 為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供實(shí)證與補(bǔ)充 ● 以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)事與結(jié)果進(jìn)行考查 ● 對(duì)配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查 以 為中心 以 為中心 2． 3素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本意義 2．4素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì) 2． 5素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型與應(yīng)用

4、： （1）選拔性測(cè)評(píng) ● 目的為選出較優(yōu)秀者 ● 為相對(duì)性測(cè)評(píng) ● 剛性極強(qiáng) ● 強(qiáng)調(diào)客觀性 ● 結(jié)果為分?jǐn)?shù)或等級(jí) （2）配置性測(cè)評(píng) ● 目的為人員合理配置 ● 宗旨：人事相匹，事得其人，人盡 其才 ● 具有客觀性與嚴(yán)格性 （3）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) ● 目的在于對(duì)人員進(jìn)行開(kāi)發(fā) ● 以人員潛力為主要內(nèi)容 ● 具有勘探性、促進(jìn)性 （4）診斷性測(cè)評(píng) ● 目的為

5、找出問(wèn)題診結(jié) ● 測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)而深入 ● 尋根究底 ● 結(jié)果不一定公開(kāi) （5）考核性測(cè)評(píng) ● 目的為鑒定與驗(yàn)證某些素質(zhì)的具備 程度 ● 可為招聘提供依據(jù) ● 注重其現(xiàn)狀而非發(fā)展性 ● 與診斷性測(cè)評(píng)相比，考核性測(cè)評(píng)較 全面、廣泛 練 習(xí)： 下面是吉姆和經(jīng)理碰面時(shí)的談話： 經(jīng)理：吉姆，我想和你談?wù)勀愕墓ぷ?，你能到我辦公室去嗎？ 吉姆：噢，好的。我這就跟你走。 經(jīng)理：開(kāi)門見(jiàn)山地說(shuō)吧，你的工作近來(lái)很差勁，你的生產(chǎn)率下降了，而 且在三個(gè)截止日期之前你都沒(méi)有完成任務(wù)。 吉姆：我干活和過(guò)去一樣棒。 經(jīng)理：我不是說(shuō)你工作好壞，我是指你干了多少以及你干得多快。 吉姆

6、：但是，自從我們不得不采用新啟動(dòng)程序以后，沒(méi)人能干得和以前 一樣多。 經(jīng)理：吉姆，在我們確立新程序之前，部門的每個(gè)人都參加了協(xié)商—包 括你在內(nèi) —沒(méi)有人表示過(guò)不同意，如果你想談?wù)剟e人的生產(chǎn)情況，你先 看一下這張生產(chǎn)表。 吉姆：噢，好吧——他們都干得不錯(cuò)——但是新程序把我拋在后面了。 經(jīng)理：吉姆，在我們開(kāi)始新程序之前，你的產(chǎn)量就開(kāi)始下降了。 吉姆：噢，好吧——他們都干得不錯(cuò)。但是新程序……反正，俗話說(shuō)，老 狗記不住新路。 經(jīng)理：難道你們組長(zhǎng)沒(méi)有向你全面說(shuō)明新程序嗎？ 吉姆：他說(shuō)了——但是我想我沒(méi)有弄懂。 經(jīng)理：她告訴我，她給你講了好幾個(gè)小時(shí)。 吉姆：我想她是的——也許我太

7、笨了。 經(jīng)理：我們會(huì)給你理解新程序需要的任何幫助。如果必要的話，我會(huì)在你 的生產(chǎn)線上做相應(yīng)的安排。現(xiàn)在你能不能在最后期限內(nèi)完成任務(wù)， 吉姆—這是另一個(gè)問(wèn)題。 吉姆：是的，但是我也許不能適應(yīng)這些變化。 經(jīng)理：吉姆，你能夠想辦法使自己工作效率更高。我會(huì)盡我所能去排除你 實(shí)現(xiàn)績(jī)效的障礙,我會(huì)安排另一次會(huì)面,和你一同歸納幫助你達(dá)到生 產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的積極辦法。 思考題：此案例屬 測(cè)評(píng) 練 習(xí)： （SEVEN—ELEVEN）的員工錄用 技術(shù)能力是商店雇用職工的主要參考指標(biāo)，為此而設(shè)置 了一整套標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試。所有員工都要求填寫一系列公司資格

8、 審核表，內(nèi)容包括以往的工作經(jīng)歷，并且要公開(kāi)表明自己以 前沒(méi)有類似吸毒或從商店偷竊超過(guò)25美元的商品等劣跡的 材料。雇用手續(xù)中還有一項(xiàng)測(cè)謊試驗(yàn)，用來(lái)證實(shí)個(gè)人提供材 料的真實(shí)性（研究表明測(cè)謊的結(jié)果并非某些人所相信的那么 精確）。 個(gè)人的特性是可否被錄取的另一個(gè)考慮因素。但它是通 過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試及能否滿足一些標(biāo)準(zhǔn)要求等盡量排除個(gè)人因素 的手段來(lái)進(jìn)行評(píng)估的。最后，具有通過(guò)體格檢查的良好健康 情況才適合商店工作。 思考題：此為 測(cè)評(píng) 測(cè)謊試驗(yàn)同時(shí)用于整個(gè)組織不受個(gè)人因素的影響。當(dāng)商 店貨物短缺超過(guò)一定限額時(shí)，所有與短缺可能有關(guān)的人員都要

9、接受測(cè)謊試驗(yàn)。事實(shí)上，經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)某些經(jīng)理由于與庫(kù)存短缺有 關(guān)而失去了工作。 思考題：此為 測(cè)評(píng) 三．素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容及其設(shè)計(jì)方法 3． 1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容 顯在 身體形態(tài)：體格、外貌、姿勢(shì)…… 生理機(jī)制：新陳代謝水平、各器官、系統(tǒng)效能、身 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容 體素質(zhì) 運(yùn)動(dòng)能力：速度、靈敏度、耐力、反應(yīng)…… 適應(yīng)能力：包括應(yīng)變能力 感知能力：視、聽(tīng)、味覺(jué)、直覺(jué) 知識(shí) 潛在 經(jīng)驗(yàn) 智能：整體智力水平心理素質(zhì) 才能：突出的才華、能力 技能：從事某項(xiàng)工作的能力 品德 3．2 素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)方

10、法： （即對(duì)不同對(duì)象采用何種內(nèi)容結(jié)構(gòu)進(jìn)行測(cè)評(píng)） （1）工作分析法。以崗位要求為依據(jù)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)內(nèi)容。 （2）素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)本身來(lái)分析確定測(cè)評(píng)內(nèi)容。 如學(xué)生品德測(cè)評(píng)體系。 （3）榜樣分析法。亦即個(gè)案解剖法。 （4）培訓(xùn)目標(biāo)分析法。從培訓(xùn)項(xiàng)目中提練的分析方法。 （5）價(jià)值分析法。亦為ABC法。 （6）歷史概括法。把歷史上成功、失敗的案例搜集起來(lái)分析。 （7）文獻(xiàn)閱讀法。查閱相關(guān)資料。 （8）頭腦風(fēng)暴法。請(qǐng)一些相關(guān)的專家、學(xué)者共同研討。 （9）調(diào)查咨詢法。廣泛收集資訊、廣泛吸納意見(jiàn)。 （10）覆蓋篩選法。全方位收集，后逐層篩選，最后量化

11、。 附一：工作分析法 企業(yè)各類人員素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容表 管 理 者 研 發(fā) 人 員 操作層 品 德 結(jié) 構(gòu) 政策 紀(jì)律 國(guó)家政策 品 德 結(jié) 構(gòu) 事業(yè)心 品德結(jié)構(gòu) 法 紀(jì) 法制觀念 業(yè)務(wù)政策 廠紀(jì)廠規(guī) 工作 特性 民主性 競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 責(zé) 任 心 工作事業(yè)心 實(shí)踐性 思想 意識(shí) 事業(yè)心 職業(yè)道德 敢負(fù)責(zé)任 正直性 相容性 協(xié)作精神 敢挑重任 工作 態(tài)度 服務(wù)性 勞動(dòng) 態(tài)度 服從調(diào)配 責(zé)任性 責(zé)任心 協(xié)同關(guān)系 三方利益 主動(dòng)性 智 力 結(jié) 構(gòu) 學(xué)識(shí) 水平 理

12、論水平 智 力 結(jié) 構(gòu) 專業(yè)知識(shí) 智力結(jié)構(gòu) 知識(shí)技術(shù) 應(yīng)識(shí)應(yīng)會(huì) 技術(shù)水平 知識(shí)面與興趣 專業(yè)水平 知識(shí)面 知識(shí)廣度和應(yīng)用 外語(yǔ)水平 判斷分析 力 周密性 準(zhǔn)確性 對(duì)新事物的反映 判斷 分析 準(zhǔn)確性 自學(xué)能力 周密性 觀察力 健康 狀況 體質(zhì) 敏感性 記憶力 慢性疾病 預(yù)見(jiàn)性 周密性 生理缺陷 能 力 結(jié) 構(gòu) 處事 能力 協(xié)調(diào)性 準(zhǔn)確性 能力結(jié)構(gòu) 出勤率 果斷性 能力 結(jié) 構(gòu) 科技工作經(jīng)驗(yàn) 處事 效率 條理性 運(yùn)用經(jīng)驗(yàn) 靈活性 靈活性 獲得信息能力 原則性 宣傳 鼓動(dòng)

13、 能力 口頭表達(dá)能力 說(shuō)服能力 創(chuàng)造性 毅力 文字表達(dá)能力 人際關(guān)系能力 說(shuō)服能力 處事能力 合理化建設(shè) 組織 領(lǐng)導(dǎo) 能力 決策能力 科技評(píng)價(jià)能力 用人授權(quán)能力 動(dòng)手操作能力 小改小革 組織能力 獨(dú)立工作能力 創(chuàng)造 能力 創(chuàng)新能力 創(chuàng)新能力 獨(dú)創(chuàng)能力 效果 產(chǎn)量 績(jī)效能力 工作質(zhì)量 績(jī)效 結(jié)構(gòu) 工作質(zhì)量 質(zhì)量 工作效率 工作效率 節(jié)約 工作成果 工作成果 文明生產(chǎn) 附二：素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法 品德素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容體系 知 識(shí) 評(píng)價(jià)知識(shí) 運(yùn)用知識(shí) 特定知識(shí) 認(rèn)識(shí)領(lǐng)會(huì) 轉(zhuǎn)化能力

14、 領(lǐng) 會(huì) 解釋能力 推理能力 思想品德測(cè)評(píng)目標(biāo)體 第六 系系 分析能力 應(yīng) 用 運(yùn)用能力 綜合能力 評(píng)價(jià)能力 拒絕接受 應(yīng) 用 被動(dòng)接受 愿意接受 情感領(lǐng)會(huì) 積極接受 負(fù)向反應(yīng) 默從反應(yīng) 應(yīng) 用 隨從反應(yīng) 快樂(lè)反應(yīng) 情趣反應(yīng) 附三：價(jià)值分析法（ABC法） 某食品廠流水線操作工人測(cè)評(píng)內(nèi)容體系 素質(zhì) 能力 非具備不可的（A） 非常需要的（B） 需要但要求不高（C） 特殊能力 手臂靈活 手指靈活 手眼

15、協(xié)調(diào) 觀察靈敏 注意力集中與分配 方向、形狀、 大小感覺(jué) 顏色辨別力、 觸覺(jué)記憶 動(dòng)作情緒穩(wěn)定 堅(jiān)持力 創(chuàng)造能力 流暢性 變通性 獨(dú)特性 附四：歷史概括法 日本人從《孫子兵法》大將的“五德”素質(zhì)中提出了現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)者選拔的五種素質(zhì)： 智：領(lǐng)導(dǎo)者必須聰明有智慧，遇事能作出準(zhǔn)確的判斷。 信：依賴自己的下級(jí)并能獲得部下信任。 仁：體貼、愛(ài)護(hù)下屬，時(shí)時(shí)刻刻把下屬的事掛在心上。 勇：有魄力、處事果斷、有勇氣。 嚴(yán)：遵守法紀(jì)、賞罰嚴(yán)明 附五：頭腦風(fēng)暴法 歐美企業(yè)采用頭腦風(fēng)暴法定出職業(yè)經(jīng)理人所必備的品德與能力 素質(zhì)。 十項(xiàng)品德素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)： 1

16、． 使命感：上級(jí)給予的任務(wù)，無(wú)論有多大困難，都一 定要完成它。 2． 依賴性：既依賴他人也受人依賴，與上下級(jí)、同事 間關(guān)系融洽。 3． 責(zé)任感：能時(shí)刻記住自己的職責(zé)，充分發(fā)揮自己的 作用。 4． 誠(chéng) 實(shí)：待人真心誠(chéng)意、講真話。 5． 忍 耐：每當(dāng)遇到困難、下級(jí)頂撞等，無(wú)論怎樣痛 苦，也能夠忍耐。 6． 熱 情：工作抓得緊，毫不放松、不達(dá)目的不罷休。 7．積極性：對(duì)任何工作都有積極的態(tài)度，能主動(dòng)以主人 翁態(tài)度去完成。 8．進(jìn)取心：學(xué)習(xí)努力，時(shí)刻向上，不斷提高自己。 9．公 平：對(duì)事對(duì)人都力求公平合理。 10．勇 敢：對(duì)有危險(xiǎn)的工作自己親自動(dòng)手，不怕出問(wèn)題。

17、 十項(xiàng)能力測(cè)評(píng)目標(biāo)： 1． 決策能力：對(duì)自己的部門在整個(gè)組織（企業(yè)）中的地位、作用與影 響進(jìn)行準(zhǔn)確定位，并進(jìn)而進(jìn)行遠(yuǎn)景規(guī)劃、階段計(jì)劃、制 定實(shí)施步驟的能力，也包括調(diào)查研究能力、組織能力。 2．決斷能力：能在幾個(gè)方案中選擇決定最優(yōu)方案。 3．判斷能力：對(duì)某一事物的是非進(jìn)行判斷的能力。 4．創(chuàng)造能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法 5．洞察能力：能透過(guò)現(xiàn)象看到本質(zhì)，預(yù)見(jiàn)事物發(fā)展和變化。 6．溝通能力：溝通下級(jí)、同事和上級(jí)，統(tǒng)一大家的思想與意見(jiàn)。 7．識(shí)別人的能力：善于掌握每一類型人的性格與特點(diǎn)。 8．解決問(wèn)題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。 9．培訓(xùn)能力：能夠

18、了解下級(jí)需要，指導(dǎo)下級(jí)工作。 10．激勵(lì)能力：善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作而不單靠命令與指示。 四．常用素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目及其測(cè)評(píng)尺度 評(píng)價(jià)維度（坐標(biāo)軸法） 維度：某一崗位上的人所應(yīng)具備的一組行為、能力標(biāo)準(zhǔn)。 下面介紹一種會(huì)標(biāo)軸判斷法，把你的判斷印象或考核結(jié)果以小堅(jiān) 線記在每一項(xiàng)的有向橫坐標(biāo)軸上。 0為常態(tài)， +為超常態(tài)， — 為與反常態(tài)。 以下是一些常見(jiàn)的維度定義： 1． 分析能力——獲得有關(guān)信息，把握事物間的量化關(guān)系，確定可能引 起問(wèn)題的原因的能力。 切中本質(zhì)

19、 不理解 多 疑 -3 -2 -1 0 1 2 3 2．判斷能力——發(fā)現(xiàn)和理解各種事物之間的關(guān)系，做出以邏輯假設(shè)為根據(jù)并反映真實(shí)信息的決策能力。 準(zhǔn) 確 離 奇 武 斷 -3 -2 -1 0 1 2 3 3．決斷能力——選擇行動(dòng)方案的能力。 當(dāng)機(jī)立斷

20、 優(yōu)柔寡斷 多 疑 -3 -2 -1 0 1 2 3 4．組織和計(jì)劃能力——為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，作出人員派遣和資源分配規(guī)劃的能力。 適 中 隨 意 過(guò)于細(xì)密 -3 -2 -1 0 1 2 3 5．授權(quán)意識(shí)——將決策內(nèi)容和其他職責(zé)分派給合適的下屬人員去完成的能力。

21、 切中本質(zhì) 唯 我 多 疑 -3 -2 -1 0 1 2 3 6．獨(dú)立性——主要根據(jù)自己的判斷而不是根據(jù)他人的意見(jiàn)采取行動(dòng)。 有主見(jiàn) 隨波逐流 孤家寡人 -3 -2 -1 0 1 2 3 7．主動(dòng)性——影響別人和環(huán)境

22、 主 動(dòng) 被 動(dòng) 干 擾 -3 -2 -1 0 1 2 3 8．精力、精神旺盛、充沛與活力。 萎 靡 超 常 -3 -2 -1 0 1 2 3 對(duì)被測(cè)人的性格、情緒特點(diǎn)也可以用這種方法，0為常態(tài)。 1．性格 內(nèi) 向 外 向 2．脾氣

23、 隨 和 忍 讓 狂 暴 3．注意力 集 中 分 散 忘掉一切 4．社會(huì)性 自 私 忘 我 5．親和力 討 厭 討人喜歡 研討題：以下崗位的素質(zhì)構(gòu)成： 附：

24、職業(yè)所需能力傾向及其等級(jí) 職業(yè)類型 智力 語(yǔ)言 數(shù)學(xué) 空間 形體 文秘 動(dòng)作 手勢(shì) 建 筑 師 1 1 1 1 2 3 4 4 技術(shù)人員 2 3 3 3 3 3 3 3 設(shè)計(jì)人員 2 2 3 2 2 4 2 2 機(jī)床工人 3 4 4 3 3 4 2 2 電 工

25、 3 3 3 3 4 3 3 1 人事經(jīng)理 2 2 3 4 4 4 3 4 銷售經(jīng)理 2 2 2 4 4 3 4 4 秘 書 3 3 3 4 3 2 3 2 注：以上數(shù)字中，1代表最高等級(jí)，5代表最低等級(jí)，依次遞減 研討：以下崗位的素質(zhì)構(gòu)成

26、 五．素質(zhì)測(cè)評(píng)的示范及演練 5．1素質(zhì)測(cè)評(píng)操作誤區(qū)與正確原則 5．2身體素質(zhì)測(cè)評(píng) 思考題：如何測(cè)試高層領(lǐng)導(dǎo)的身體素質(zhì)？ 5．3智力水平測(cè)驗(yàn) 智力測(cè)驗(yàn)的項(xiàng)目 測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目 內(nèi) 容 語(yǔ)言量表 常識(shí)（一系列有關(guān)人類日常生活的開(kāi)放式問(wèn)題） 理解（一系列有關(guān)人們對(duì)社會(huì)規(guī)則了解的開(kāi)放式問(wèn)題） 心算（所有問(wèn)題是難題形式，以解決的正確性及所需時(shí)間計(jì)分） 類同（閱讀配對(duì)名詞，分出其共有的特質(zhì)） 背誦數(shù)字（主試讀出數(shù)位數(shù)字，由被試依記憶重復(fù)）

27、詞匯（被試者對(duì)所給難度逐漸增加的字加以定義） 操作量表 譯碼（一連串符號(hào)均各有一個(gè)數(shù)字為其代碼，在限定的時(shí)間內(nèi)，看著符號(hào)寫出其正確的數(shù)字代碼） 填圖（指出每張圖片中遺失缺漏的部分） 積木圖案（將積木盡快依圖示拼湊成圖式相同的形象） 圖片排列（盡快將圖片部分拼成一副完整圖畫） 圖象組合（在限定時(shí)間內(nèi)將圖象部分拼湊完整） 知識(shí)廣度 實(shí)際知識(shí)與理解力 算術(shù)推理能力 抽象能力與鑒定能力 注意力與記憶力 語(yǔ)言知識(shí)與表達(dá)能力 學(xué)習(xí)與書寫的速度 視覺(jué)記憶力與理解 視覺(jué)的模式分析能力 對(duì)社會(huì)情景的理解力 處理部分與整體關(guān)系能力

28、 5．4關(guān)鍵文件訪讀法 訪談資料分析和素質(zhì)界定 主題分析示例 ■ 閱讀下面關(guān)于TOM一生中的五個(gè)關(guān)鍵性行為事件 ● 孩提時(shí)代，TOM就喜歡對(duì)機(jī)械產(chǎn)品拆拆裝裝。 ● TOM是他所在高中的棒球隊(duì)長(zhǎng) ● 由于他厭倦了學(xué)校的生活，所以他退學(xué)入海軍 ● TOM補(bǔ)認(rèn)為是工作團(tuán)隊(duì)中最棒的機(jī)械工，同事們經(jīng)常向他尋 求幫助與指導(dǎo) ● 避而拒絕晉升并離開(kāi)了海軍，因?yàn)槟菢拥脑?，他就必須上高? 技術(shù)學(xué)校，可他不喜歡讀書 ■ 這五個(gè)事件告訴我們什么信息了呢？ 事件 支持資料 說(shuō)明的主題 1 TOM總是喜歡把東西拆拆裝裝 4 TOM被視為最棒的機(jī)械工 2 TO

29、M他所在的棒球隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng) 4 同事們都喜歡向他尋求幫助與指導(dǎo) 3 TOM輟學(xué)，因?yàn)樗皩?duì)學(xué)校感到厭倦 5 TOM不想進(jìn)指定的學(xué)校讀書 5．5 心理與性格測(cè)試 實(shí)用心理與性格測(cè)試測(cè)試法——性格解析法 （1）性格測(cè)試：各種性格類型及其表征 （2）各種性格優(yōu)、缺點(diǎn)比較 活潑型的優(yōu)點(diǎn)： 活潑型的弱點(diǎn)： ● 熱情待人 ● 混亂無(wú)秩序 ● 熱切表達(dá)自己的想法 ● 健忘 ● 感染力強(qiáng)

30、 ● 情緒波動(dòng)大 力量型的優(yōu)點(diǎn)： 力量型的弱點(diǎn)： ● 迅速抉擇、快速反應(yīng) ● 強(qiáng)權(quán)獨(dú)裁 ● 喜挑戰(zhàn)、能迅速完成工作 ● 難以溝通和接近 ● 領(lǐng)導(dǎo)力 ● 欠缺系統(tǒng)性 完善型的優(yōu)點(diǎn)： 完善型的缺點(diǎn)： ● 留意細(xì)節(jié)，思考深刻 ● 過(guò)于敏感挑剔 ● 記錄、作圖、制表 ● 瞻前顧后不果決 ● 分析別人弄不清的問(wèn)題 ● 缺乏感召力與推動(dòng)力 和平型的優(yōu)點(diǎn)：

31、 和平型的弱點(diǎn) ● 促成團(tuán)結(jié)、調(diào)解紛爭(zhēng) ● 被動(dòng)、遲緩 ● 平靜風(fēng)暴的人選 ● 安于現(xiàn)狀 ● 例行性工作 ● 消極退縮 討論題：性格類型與職業(yè)傾向性。 5．6 能力與職業(yè)素質(zhì)測(cè)試： 公文測(cè)驗(yàn)案例： 假定您是某合資食品公司的總經(jīng)理，下面的任務(wù)都要求您一個(gè)人 單獨(dú)完成。今天是5月18日，您到局里開(kāi)了一天的會(huì)議剛回來(lái)，已經(jīng) 是下午4：40。您的辦公桌上有一堆文件，您最好在5：00點(diǎn)前處理 完畢，因?yàn)槟鷮⑷ケ本﹨⒓尤珖?guó)食品衛(wèi)生鑒定會(huì)，機(jī)票已經(jīng)訂好，司 機(jī)小王5：00來(lái)接您去

32、機(jī)場(chǎng)，您要5月24日才能回到您的辦公室辦公。 您公司的主要產(chǎn)品是星星牌系列食品，產(chǎn)品市場(chǎng)需求量很大，正 打算擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。 好，您現(xiàn)在可以開(kāi)始工作了。 公文1 關(guān)于加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)工作的報(bào)告 賈總： 職工教育是開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才的重要途徑，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的可靠保證。我公司百分之五十的職工沒(méi)有達(dá)到大專程度，基礎(chǔ)知識(shí)缺乏，業(yè)務(wù)方面實(shí)際操作水平低，多數(shù)管理人員業(yè)務(wù)水平低，且缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的知識(shí)。如果不改變這種狀況就很難掌握先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，就不能管好現(xiàn)代化的企業(yè)，就不能消除人力、物力、財(cái)力的巨大浪費(fèi)，也就難以大幅度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 我公司雖然生產(chǎn)任務(wù)很重，但提高職工的素質(zhì)也是勢(shì)

33、在必行的。所以有必要把干部、職工最大限度地組織起來(lái)，有計(jì)劃地進(jìn)行態(tài)度觀念、文化、技術(shù)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，我們計(jì)劃在5月20日下午3：00-5：00舉行培訓(xùn)協(xié)調(diào)大會(huì)，到時(shí)將請(qǐng)您出席并為大會(huì)講話，以引起有關(guān)人員的高度重視，完成我們的培訓(xùn)計(jì)劃，從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。 致 禮 培訓(xùn)部：田二平 1999．5．17 公文2 賈總：

34、工商銀行的趙行長(zhǎng)來(lái)電話約您商量有關(guān)5000萬(wàn)元貸款到期后再延長(zhǎng)轉(zhuǎn)期3個(gè)月的有關(guān)問(wèn)題。他約您于明天下午3：00在陽(yáng)光酒店與您會(huì)談，能否赴約請(qǐng)您通知趙行長(zhǎng)。 財(cái)務(wù)部：張杰 99．5．18 公文3 賈總： 接到湖南聯(lián)營(yíng)廠劉廠長(zhǎng)的長(zhǎng)途電話：原定于本月20日舉行的開(kāi)工典禮，因遇到一些棘手問(wèn)題尚未解決，決定延期舉行。 此致 敬禮

35、 助理：王平 5月18日下午3：00 公文4 賈總： 從本報(bào)度財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)看，這個(gè)月底應(yīng)收款為500萬(wàn)元，應(yīng)付款為250萬(wàn)，應(yīng)歸還銀行貸款200萬(wàn)元，有底銀行帳面余額為250萬(wàn)元，從報(bào)表情況來(lái)看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，上海食品二店的銷貨款至今還未匯來(lái)。應(yīng)收款項(xiàng)只能收回10%，因此本月的工資和獎(jiǎng)金沒(méi)有辦法支付。而5月25日是工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的日期，如果到時(shí)職工領(lǐng)不到工資和獎(jiǎng)金，將會(huì)產(chǎn)生不良的后果。如何解決這一問(wèn)題，請(qǐng)您盡快作出

36、決定。 財(cái)務(wù)部：張杰 1999．5．18 公文5 賈總： 暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問(wèn)題。二車間和三車間都裝有空調(diào)，由于一車間的空間太大，少量空調(diào)不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個(gè)問(wèn)題一直沒(méi)有解決。為此，一車間的職工意見(jiàn)很大，他們認(rèn)為很不合理，對(duì)他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設(shè)備問(wèn)題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，您看怎樣解決這一問(wèn)題？

37、 生產(chǎn)部：陸唯文 5月18日 公文6 賈總： 今天下午，公司外方經(jīng)理比爾瓊斯在車間檢查工作時(shí)發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國(guó)話用精魯?shù)恼Z(yǔ)言訓(xùn)斥、謾罵小王，語(yǔ)言極為難聽(tīng)，并決定扣發(fā)小王的當(dāng)月工資并罰款100元。這件事引起全車間工人的強(qiáng)烈反響。他們議論說(shuō)：“小王有錯(cuò)該批評(píng)，但不該訓(xùn)斥謾罵，經(jīng)濟(jì)懲罰也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現(xiàn)在再也不能受洋人的氣?！庇械墓と苏f(shuō)：“再發(fā)生這類事，我們要罷工

38、?！闭?qǐng)問(wèn)該如何處理這件事？ 人力資源部：李勁 1998．5．18 2、集體演練測(cè)試 案例： 金錢游戲。 六、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書 案例：職業(yè)規(guī)劃書 小奚，男，21歲，是剛從印刷專科學(xué)校印刷技術(shù)專業(yè)畢業(yè)的大 專生。已畚加了入職培訓(xùn)： 1、 公司背景、沿革及發(fā)展願(yuàn)景 關(guān)鍵字： l 背景： l 沿革： l 發(fā)展願(yuàn)景 2、 公司組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)及職務(wù)分類、分等介紹。 l 關(guān)鍵字： l 職務(wù)分

39、類：公司各崗位按工作性質(zhì)分爲(wèi)：管理類、技術(shù)類、 服務(wù)類、操作類。 l 生産管理類：總經(jīng)理——生産副總經(jīng)理——生産部經(jīng)理—— 車間主任——工段長(zhǎng)——班組長(zhǎng) l 技術(shù)類：總經(jīng)理——工藝總監(jiān)——工藝師——助理工藝 師——工藝員 l 操作類：膠印機(jī)長(zhǎng)——膠印二 手——膠印三手——膠印工 3、 其他培訓(xùn)項(xiàng)目（略） 培訓(xùn)結(jié)束後，人力資源部開(kāi)發(fā)組劉老師按要求找小奚單獨(dú)談 話。當(dāng)?shù)玫叫∞蓪?duì)公司發(fā)展規(guī)劃和願(yuàn)景的肯定之後，劉老師對(duì)小奚 進(jìn)行了性格測(cè)試及血型分析。小奚的血型爲(wèi)“O”型，性格測(cè)試的 結(jié)果爲(wèi)“力量型”。此類型性格特徵如下： l 優(yōu)勢(shì)特徵：富於冒險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)性、反應(yīng)敏捷、積極、坦率、

40、自信、執(zhí)著、獨(dú)立、 果斷、意志堅(jiān)定。 l 劣勢(shì)特徵：專橫、急躁、自負(fù)、魯莽、易怒、頑固。 劉老師將分析結(jié)果與小奚作了坦率的交流，並認(rèn)真聽(tīng)取了小奚 自己的想法。然后做出如下職業(yè)規(guī)劃。 職業(yè)規(guī)劃書 1、 姓名：奚向川 2、 職務(wù)：生産部見(jiàn)習(xí)生 3、 規(guī)劃階段：三年 4、 規(guī)劃導(dǎo)師：劉士才 5、 總目標(biāo)：生産部經(jīng)理 發(fā)展路線： 1、膠印工（二年）——膠印機(jī)長(zhǎng)（一年）——膠印工段長(zhǎng) （一年）——印刷車間主任（一年）——調(diào)度（一年） ——經(jīng)理助理（一年）——生産部經(jīng)理 階段目標(biāo)： 三年之內(nèi)達(dá)到膠印工段長(zhǎng)之任職能力。 2、自我分析 優(yōu)勢(shì)：

41、（1） 通過(guò)三年的專業(yè)學(xué)習(xí)，對(duì)機(jī)械原理、質(zhì)量檢測(cè)等專 業(yè)知識(shí)有了系統(tǒng)理性的認(rèn)識(shí)； （2） 性格外向、責(zé)任感強(qiáng)、喜歡與人溝通和交流、反應(yīng) 敏捷、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、不怕吃苦和挫折。 劣勢(shì)： （1）缺乏設(shè)備操作經(jīng)驗(yàn)； （2）對(duì)企業(yè)生産運(yùn)作和管理缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 （3）做事急躁、缺乏耐心及與人溝通的技巧。 3、職場(chǎng)分析 優(yōu)勢(shì)： （1）公司正處?kù)陡咚贁U(kuò)張階段，學(xué)習(xí)和提升機(jī)會(huì)較多。 （2）車間管理人員和大部分機(jī)臺(tái)操作人員實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，但文 化水平較低，理論知識(shí)較爲(wèi)缺乏，潛力有限。 （3）生産系統(tǒng)中高層管理人員理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都很豐富， 是很好的職場(chǎng)導(dǎo)師。 劣勢(shì)： （1）公司成

42、立時(shí)間短，擴(kuò)張快，還未形成統(tǒng)一的價(jià)值觀。 （2）公司各項(xiàng)管理規(guī)程尚未完善，很多問(wèn)題靠個(gè)人既有的經(jīng)驗(yàn) 解決，如不能很好的協(xié)調(diào)和溝通，將會(huì)事倍功半。 4、要達(dá)成目標(biāo)所需要的努力 l 要熟練掌握印刷工段最先進(jìn)的工藝與技術(shù)，各項(xiàng)達(dá)標(biāo)。 l 要瞭解各種膠印設(shè)備的操作規(guī)程，能排除常見(jiàn)故障。 l 要學(xué)習(xí)並掌握基本的現(xiàn)場(chǎng)管理技術(shù)。 l 學(xué)習(xí)掌握人際溝通和協(xié)調(diào)技巧，提高領(lǐng)導(dǎo)才能。 5、執(zhí)行及反饋 l 由本人將目標(biāo)細(xì)分到每月、每周，定期作出每周、每月工作 小結(jié)，對(duì)照目標(biāo)找出差距進(jìn)行改善。每月找一次機(jī)會(huì)同規(guī)劃 導(dǎo)師進(jìn)行心得交流。 l 導(dǎo)師每月找本人的領(lǐng)導(dǎo)和同事瞭解本人的工作情況，將瞭

43、解 結(jié)果同本人進(jìn)行交流。 l 按績(jī)效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對(duì)本人的工作情 況提出考評(píng)意見(jiàn)，本人參照考評(píng)意見(jiàn)進(jìn)行改善。 l 積極參加公司組織的各項(xiàng)培訓(xùn)，定期將個(gè)人的培訓(xùn)需求計(jì)劃 提交人力資源部。 本篇收獲： 第五篇 華山論劍 公平為本——薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)系統(tǒng) 本篇研討主題—— 一、“薪酬與激勵(lì)機(jī)制”的真相 二、薪酬激勵(lì)機(jī)制的范疇與功能 三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī) 四、薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)問(wèn)題 五、薪酬體系的財(cái)務(wù)分析 六、結(jié)構(gòu)工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制訂 七、職能工資薪酬制

44、度的設(shè)計(jì)與制訂 八、員工持股簡(jiǎn)述 本篇解決實(shí)操中的以下問(wèn)題—— n 認(rèn)識(shí)到薪酬在員工心目中的地位和敏感性 n 工資、獎(jiǎng)金、福利的區(qū)別 n 了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序 n 解決薪酬設(shè)計(jì)中的若干技術(shù)問(wèn)題 n 學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)工資和職能工資的設(shè)計(jì)方法 一．“薪酬與激勵(lì)機(jī)制”的真相 1、薪酬與激勵(lì)機(jī)制的意義 從一個(gè)物理學(xué)公式談起——E=mv2/2 E——?jiǎng)幽? m——質(zhì)量 v——速度 即：動(dòng)能（E）是質(zhì)量（m）和速度（v）兩個(gè)參數(shù)的函數(shù)（E=f(m,v)）。 類比：m——人力資源的勢(shì)能（

45、人才的積累和貯備）。 v ——人員和積極性、狀態(tài)與表現(xiàn)。 E——人力資源的動(dòng)能（員工隊(duì)伍的效能）。 啟發(fā)：有了充足的人力資源勢(shì)能(人才)積累，還需要足夠的速度(良 好的狀態(tài)與表現(xiàn))，才能產(chǎn)生足夠大的動(dòng)能（足夠好的結(jié)果 ——效能）。 2、“馬斯洛”需求學(xué)說(shuō) 自我實(shí)現(xiàn) 自我滿足 社會(huì)需要 安全需要 生存需要 3、美國(guó)某機(jī)構(gòu)曾經(jīng)調(diào)研：影響員工工作熱情和專注程度的因素。結(jié)果 顯示——： MANAGER：認(rèn)為“錢”乃是對(duì)員工最主要的影響因素！ 員工：將“錢”明顯拋在后面。 4、國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)員工激勵(lì)案例 那么，v（速

46、度—員工狀態(tài)）取決于什么呢？—— 激勵(lì)因素及影響力： 排序 綜合 1 行業(yè)前景 2 企業(yè)地位 3 企業(yè)文化 4 薪酬 5 職業(yè)發(fā)展 6 個(gè)人成長(zhǎng) 7 工作挑戰(zhàn)性 8 硬件條件 9 企業(yè)榮譽(yù) 結(jié)論：?jiǎn)T工狀態(tài)和表現(xiàn)的動(dòng)力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長(zhǎng)的有機(jī)結(jié)合。 二．薪酬的范疇與功能 2．1薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣

47、 個(gè)人成長(zhǎng) 較多的 多元化 決策 責(zé)任 的工作 的機(jī)會(huì) 信息量 的活動(dòng) 直接薪酬 間接薪酬 非財(cái)務(wù)性的酬賞 (direct comp.) (indirect comp.) (nonfinancial comp.) 基本 加班 績(jī)效 利潤(rùn) 股票 保健 服務(wù) 住房 其它 更好 較寬 動(dòng)聽(tīng) 培訓(xùn) 工資 津貼 獎(jiǎng)金 分享 認(rèn)購(gòu)權(quán)

48、計(jì)劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭 公室 銜 2．2薪酬演變的歷程 年功序列制 職務(wù)工資／技術(shù)等級(jí)工資制 多元化工資制 2．3薪酬的主要構(gòu)成——工資、獎(jiǎng)金、福利 2．4人力資本的核心價(jià)值 企業(yè)投資收益比比較： 社會(huì)（產(chǎn)業(yè)）投資 1：1.1 資本投資 1：1.2 科技投資 1：1.5 人力資本投資 1：2 2．5企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的不同價(jià)值取向 l 開(kāi)辦期：最需要“老黃

49、?！笔降膯T工， l 成長(zhǎng)期：對(duì)技術(shù)和市場(chǎng)需求急迫， l 成熟期：規(guī)模日漸壯大， l 轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需， 3．6薪酬策略 l 領(lǐng)先型策略（基于一流人才戰(zhàn)略） l 追蹤型策略（基于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手） l 落后型策略（基于成本） 三．薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī) 3．1薪酬管理體系 薪酬計(jì)劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個(gè)別薪酬額管理

50、 影響 薪酬體系 勞動(dòng)力市場(chǎng)因素 技術(shù)變化 薪酬體系管理 生活 職務(wù)薪酬體系 薪酬

51、管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)管理——構(gòu)成要素和構(gòu)成比例 薪酬支付形式管理 計(jì)時(shí) 計(jì)件 銷售額 獎(jiǎng)金管理

52、 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費(fèi)管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善： 對(duì)企業(yè)薪酬管理及各種功能的實(shí)態(tài)進(jìn)行多 方面分析、評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不斷改善 3．2薪酬制度的設(shè)計(jì) 3．2．1薪酬制度所應(yīng)包含的層次 l 勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用 l 勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格 l 雇主支付給雇員的勞動(dòng)準(zhǔn)則 l 員工創(chuàng)造價(jià)值所得到的衡量與報(bào)賞 l 企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷與安撫 3

53、．2．2科學(xué)的薪酬制度應(yīng)包含的要素 3．2．3常見(jiàn)薪酬制度體系 ● 基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬模式（稀缺人才與可替代員工） 基本技術(shù)：薪酬市場(chǎng)調(diào)查與工資談判 ● 基于職務(wù)價(jià)值的薪酬模式（管理及其他） 基本技術(shù)：職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià) ● 基于素質(zhì)與能力的薪酬模式（研發(fā)、特殊專家） ● 基于績(jī)效的薪酬模式（銷售、計(jì)件員工、經(jīng)營(yíng)者） 3．3特殊薪酬相關(guān)法規(guī)制度 3．3．1法律規(guī)定計(jì)酬基數(shù) 職工每日工作 小時(shí)，每周 小時(shí)， 每月制度工時(shí)天數(shù) 天。 3．3．2加班加點(diǎn)工資 加班工資計(jì)算系數(shù)：平時(shí) ，休息日 ， 法定節(jié)假日

54、 。 3． 3. 3各種假期工資 l 病假：6個(gè)月以內(nèi) 工齡 0—2 2—4 4—6 6—8 8以上 額度 6個(gè)月以上：改由勞動(dòng)保險(xiǎn)項(xiàng)下按月付給救濟(jì)費(fèi)。 l 產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。 l 婚喪假：按規(guī)定假期間照發(fā)。 l 探親假：按規(guī)定假期間照發(fā)。 四．薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)環(huán)節(jié) 1．薪酬級(jí)別劃分方法 （1）比較（經(jīng)驗(yàn)）分級(jí)法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較后分為不同等級(jí)。 （2）計(jì)分劃分法： l 自然計(jì)分分級(jí)法 例：某項(xiàng)工作所在的工資等級(jí) 評(píng)價(jià)因素 復(fù)雜程度 精確程度 責(zé)任程度 繁重程度 勞動(dòng)條件

55、規(guī)定最高得分 10 8 7 5 4 實(shí)測(cè)得分 9 7 3 2 2 工資等級(jí) 10+8+7+5+4 =3.4 10 10 等級(jí)平均分 9+7+5+2+2 ≈7.353≈7 3.4 該項(xiàng)工作所在的工資等級(jí) l 標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分分級(jí)法 例：某項(xiàng)工作所在的工資等級(jí) 最高標(biāo)準(zhǔn)分 100 工資等級(jí) 10級(jí) 評(píng)價(jià)因素 復(fù)雜程度 精確程度 責(zé)任程度 繁重程度 勞動(dòng)條件 評(píng)分范圍（上限） 35 15 30 10 10 實(shí)得分 28 11 10 5 2 工

56、資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 各等級(jí)得分范圍 1-10 11-20 21－30 31－40 41-－50 51-－60 61-－70 71-－80 81-－90 91- 100 該項(xiàng)工作應(yīng) 評(píng)工資等級(jí) 28+11+10+6+2=57（分），應(yīng)評(píng)為6級(jí) 例：某機(jī)械制造企業(yè) 工資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 工資 等級(jí)線 機(jī)床調(diào)整工等 模型工、機(jī)修鉗工等 天車、吊車司機(jī)等 沖壓、油漆、木工等 2．薪酬級(jí)差（百分比）的確定 等比級(jí)差 工資等級(jí) 1 2 3

57、 4 5 6 7 8 工資等級(jí)系數(shù) 1.000 1.180 級(jí)差百分比 — 18.0 18.0 18.0 18 18.0 18.0 18.0 累進(jìn) 級(jí)差 工資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí)系數(shù) 1.000 級(jí)差百分比 — 12 15 18 21 24 27 30 累退 級(jí)差 工資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí)系數(shù) 1.000 級(jí)差百分比 — 30 27 24 21 18

58、15 12 不規(guī) 則 工資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí)系數(shù) 1.000 1.120 1.288 1.546 1.855 2.189 2.539 2.894 級(jí)差百分比 — 12 15 20 20 18 16 14 思考題：各種級(jí)差法的適用對(duì)象。 等比級(jí)差—— 累進(jìn)級(jí)差—— 累退級(jí)差—— 不規(guī)則級(jí)差—— 3．薪酬分級(jí)的結(jié)構(gòu)選擇 n 單一型薪酬分級(jí)結(jié)構(gòu) 特點(diǎn)：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增資。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，不足之處是同樣職務(wù)

59、、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵(lì) 作用，難以體現(xiàn)不同勞動(dòng)熟練程度的差別。 重合部分 工資標(biāo)準(zhǔn) 工資標(biāo)準(zhǔn) 職務(wù) 工資標(biāo)準(zhǔn) 職務(wù) 職務(wù) n 可變型薪酬分級(jí)結(jié)構(gòu)： 特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增資。 優(yōu)點(diǎn)：有利于體現(xiàn)同職務(wù)、同崗位、同工種內(nèi)部的勞動(dòng)差別，避免 職務(wù)升遷與工資增長(zhǎng)之間的矛盾。 n 重合可變型薪分級(jí)結(jié)構(gòu)： 特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪， 不升職亦可增資。 優(yōu)點(diǎn)：平穩(wěn)過(guò)渡，便于工作調(diào)動(dòng)；亦便于更開(kāi)放地使用人才。 注意：不同職務(wù)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)交叉不宜過(guò)大。 思考題：1、以上結(jié)構(gòu)

60、分別適合于哪些情形？ 單一型—— 可變型—— 重復(fù)可變型—— 2、分析比較浮動(dòng)工資比例高或低的理念與運(yùn)用？ 4．關(guān)于權(quán)重、賦分、計(jì)分 （1） 權(quán)重 代表了重要程度的差異，同時(shí)直接體現(xiàn)了組織的價(jià)值取向與競(jìng) 爭(zhēng)力導(dǎo)向。 （2） 賦分 用于解決背景問(wèn)題。 （3） 計(jì)分 用于解決偶發(fā)事件。 五．薪酬體系的財(cái)務(wù)效益統(tǒng)計(jì)與評(píng)估 產(chǎn)品產(chǎn)量 薪資總額(百元) 工資（獎(jiǎng)金）效益指標(biāo)： 每百元薪資產(chǎn)量=

61、 薪資總額 產(chǎn)品產(chǎn)量 單位薪資成本= 產(chǎn)值(元) 薪資總額(百元) 百元薪資產(chǎn)值率= 工資總額(元) 產(chǎn)值(百元) 百元薪資含量= 利潤(rùn)總額(元) 薪資總額(百元) 每百元薪資利潤(rùn) = 思考題—— 如何計(jì)算和評(píng)價(jià)每百元增

62、加的薪酬的效益？ 六．結(jié)構(gòu)工資制度設(shè)計(jì)與制訂 七．職能工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制訂 薪酬設(shè)計(jì)流程 案例：K公司薪酬體系（記分法的職能薪酬制度） 操作程序如下（見(jiàn)P101頁(yè)分值表和P102頁(yè)附表1、附表2）： 第1步：確定報(bào)酬因素，選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、工作能力以及工作強(qiáng)度 四大類因素。 第2步：將大類因素細(xì)分為子因素。 第3步：劃分因素的等級(jí)并制定判斷的基準(zhǔn)。一個(gè)子因素的等級(jí)多少，取 決于該因素的重要程度，一般以5—8級(jí)為宜。對(duì)于每個(gè)子因素的 每個(gè)等級(jí)，都要制定判斷基準(zhǔn)。（見(jiàn)P102頁(yè)附表一） 第4步：分配分?jǐn)?shù)。

63、首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然 后再分配到各個(gè)子因素上，最后把分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)等級(jí)上，從而 形成一個(gè)衡量崗位工作的統(tǒng)一尺度。 第 5 步：制定工資等級(jí)及幅度。 第6步：根據(jù)每個(gè)崗位的工作說(shuō)明書對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正評(píng)價(jià)。 第7步：確定每個(gè)崗位的工資等級(jí)。先確定每個(gè)子因素等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度，加 總后將得分歸入相應(yīng)的等級(jí)。 記分法因素和分值表 因素 子 因 素 等級(jí) 分?jǐn)?shù) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí) 6級(jí) 7級(jí) 得分 工作職責(zé) 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 7 80 0 10 20 30

64、 40 60 80 成本費(fèi)用控制責(zé)任 6 60 10 20 30 40 50 60 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 6 60 0 10 20 30 45 60 組織協(xié)調(diào)責(zé)任 6 60 10 20 30 40 50 60 計(jì)劃決策責(zé)任 7 80 10 20 40 50 65 80 事業(yè)開(kāi)拓責(zé)任 5 60 0 15 30 45 60 知識(shí)技能 普通教育水平 7 60 5 10 20 30 40 50 60 專業(yè)知識(shí)水平 5 50 10 20

65、 30 40 50 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 5 40 0 10 20 30 崗位技能 6 100 10 20 40 60 80 100 工作能力 交涉能力 4 40 10 20 30 40 創(chuàng)新能力 6 50 0 10 20 30 40 50 解決問(wèn)題的能力 4 40 10 20 30 40 口頭表達(dá)能力 4 30 5 10 20 30 文字表達(dá)能力 4 40 10 20 30 40 工

66、作強(qiáng)度 精力集中程度 4 40 10 20 30 40 工作壓力 4 30 0 10 20 30 工作量 6 60 10 20 30 40 50 60 工作環(huán)境 4 20 0 10 15 20 總 分 每個(gè)崗位分?jǐn)?shù)評(píng)定后，根據(jù)得分結(jié)果設(shè)計(jì)12個(gè)等級(jí)（即薪資分為12個(gè)等級(jí)），等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度見(jiàn)下表： 附表一 等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表（例） 等級(jí) 分?jǐn)?shù)幅度 等級(jí) 分?jǐn)?shù)幅度 一級(jí) 200分以下 七級(jí) 561分—650分 二級(jí) 201分—260分 八級(jí) 651分—740分 三級(jí) 261分—320分 九級(jí) 741分—800分 四級(jí) 321分—380分 十級(jí) 801分—860分 五級(jí) 381分—470分 十一級(jí) 861分—92