《助理人力資源管理師 招聘與配置(新)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《助理人力資源管理師 招聘與配置(新)（69頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、助理人力資源管理師助理人力資源管理師招聘與配置招聘與配置 思考與討論：思考與討論：o招聘與配置如何為組織創(chuàng)造價(jià)值？招聘與配置如何為組織創(chuàng)造價(jià)值？n職能定位職能定位效果效果n成本控制成本控制效率效率n利潤(rùn)來(lái)源利潤(rùn)來(lái)源效益效益本次培訓(xùn)內(nèi)容本次培訓(xùn)內(nèi)容o1 1 招聘原理招聘原理（四級(jí)）（四級(jí)）o2 2 招聘流程與方法招聘流程與方法（三級(jí)（三級(jí)/ /二級(jí)）二級(jí)）o3 3 人員配置人員配置（四級(jí)（四級(jí)/ /三級(jí)）三級(jí)）o4 4 試題分析試題分析1 1 招聘與配置原理招聘與配置原理 （4 4級(jí)）級(jí)）o招聘的前提與依據(jù)招聘的前提與依據(jù)n人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃n工作說(shuō)明書工作說(shuō)明書o招聘的過(guò)程招聘的過(guò)程n招

2、募、選擇、錄用、評(píng)估招募、選擇、錄用、評(píng)估o招聘的目標(biāo)招聘的目標(biāo)n直接目標(biāo)直接目標(biāo)n間接目標(biāo)間接目標(biāo)創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值數(shù)量數(shù)量質(zhì)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)負(fù)荷負(fù)荷效果效果2 2 招聘流程招聘流程o2-1 2-1 招聘準(zhǔn)備招聘準(zhǔn)備 （需求分析）（需求分析）o2-2 2-2 招聘實(shí)施招聘實(shí)施n招募招募n選拔選拔n錄用錄用o2-3 2-3 招聘評(píng)價(jià)招聘評(píng)價(jià)2-1 2-1 招聘準(zhǔn)備招聘準(zhǔn)備o需求分析：招不招？怎樣招？需求分析：招不招？怎樣招？n需求分析目標(biāo)：需求數(shù)量需求分析目標(biāo)：需求數(shù)量/質(zhì)量質(zhì)量/結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)/時(shí)間時(shí)間n需求分析內(nèi)容：需求分析內(nèi)容：p識(shí)別崗位空缺識(shí)別崗位空缺p確定彌補(bǔ)方式確定彌補(bǔ)方式p辨認(rèn)目標(biāo)群體辨認(rèn)

3、目標(biāo)群體p通知目標(biāo)群體通知目標(biāo)群體p擬定選拔程序擬定選拔程序n需求分析成果：需求分析成果：招聘計(jì)劃與策略招聘計(jì)劃與策略識(shí)別崗位空缺識(shí)別崗位空缺需求是怎樣產(chǎn)生的？需求是怎樣產(chǎn)生的？o自然損耗自然損耗o結(jié)構(gòu)失衡結(jié)構(gòu)失衡o組織發(fā)展組織發(fā)展n外部原因外部原因外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析n內(nèi)部原因內(nèi)部原因內(nèi)部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析確定彌補(bǔ)方式確定彌補(bǔ)方式哪些空缺需要招聘？哪些空缺需要招聘？o空缺時(shí)間空缺時(shí)間n長(zhǎng)期空缺長(zhǎng)期空缺/ /短期空缺短期空缺o空缺特點(diǎn)空缺特點(diǎn)n絕對(duì)空缺絕對(duì)空缺/ /相對(duì)空缺相對(duì)空缺o空缺性質(zhì)空缺性質(zhì)n關(guān)鍵空缺關(guān)鍵空缺/ /一般空缺一般空缺辨認(rèn)目標(biāo)群體辨認(rèn)目標(biāo)群體要去哪里？找什么人？要去哪

4、里？找什么人？o內(nèi)部來(lái)源與渠道內(nèi)部來(lái)源與渠道 P58P58n正常：晉升、轉(zhuǎn)崗、降職正常：晉升、轉(zhuǎn)崗、降職n特殊：離職特殊：離職 o外部來(lái)源與渠道外部來(lái)源與渠道 P59P59n一般群體：一般群體：HRHR市場(chǎng)、各類學(xué)校、其他組織市場(chǎng)、各類學(xué)校、其他組織n特殊群體：婦女、殘疾、退役軍人、外籍人員特殊群體：婦女、殘疾、退役軍人、外籍人員o招聘渠道的選擇招聘渠道的選擇 內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部招聘渠道 P62P62o內(nèi)部招募來(lái)源：內(nèi)部招募來(lái)源：n內(nèi)部提拔內(nèi)部提拔n工作調(diào)換工作調(diào)換n工作輪換工作輪換n返聘或重新聘用返聘或重新聘用o內(nèi)部招募的方法：內(nèi)部招募的方法：n推薦法推薦法n布告法布告法n檔案法檔案法o檔案法

5、檔案法 迅速、便捷、可靠迅速、便捷、可靠 缺乏主觀信息且對(duì)信息依賴強(qiáng)缺乏主觀信息且對(duì)信息依賴強(qiáng)o內(nèi)部公告內(nèi)部公告 透明公平、提高士氣透明公平、提高士氣 時(shí)限性、內(nèi)部局限、流動(dòng)性時(shí)限性、內(nèi)部局限、流動(dòng)性o主管推薦主管推薦 熟悉可靠、便于合作熟悉可靠、便于合作 主觀偏見(jiàn)、不公平主觀偏見(jiàn)、不公平外部招聘渠道外部招聘渠道 P63P63o外部招募來(lái)源：外部招募來(lái)源： n學(xué)校學(xué)校n競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位n下崗失業(yè)者下崗失業(yè)者n退伍軍人退伍軍人n退休人員退休人員n外籍員工外籍員工 P109P109o外部招聘方法：外部招聘方法：n發(fā)布廣告發(fā)布廣告n借助中介借助中介n校園招聘校園招聘n網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)

6、招聘n熟人推薦熟人推薦廣告廣告 人數(shù)多速度快信息量大樹(shù)立形象人數(shù)多速度快信息量大樹(shù)立形象 見(jiàn)效慢篩選困難成功率低見(jiàn)效慢篩選困難成功率低服務(wù)中介服務(wù)中介 快捷、成本低、合法快捷、成本低、合法 素質(zhì)低、篩選困難素質(zhì)低、篩選困難獵頭公司獵頭公司 優(yōu)質(zhì)高效、成功率高優(yōu)質(zhì)高效、成功率高 成本高流動(dòng)性高打擊內(nèi)部員工成本高流動(dòng)性高打擊內(nèi)部員工校園招聘校園招聘 人才集中質(zhì)量有保證成本低人才集中質(zhì)量有保證成本低 見(jiàn)效慢、培養(yǎng)困難、流動(dòng)性大見(jiàn)效慢、培養(yǎng)困難、流動(dòng)性大員工推薦員工推薦 快捷成本低、適應(yīng)性好可靠快捷成本低、適應(yīng)性好可靠 易形成小團(tuán)體、受舉薦人影響易形成小團(tuán)體、受舉薦人影響人才交流中心人才交流中心招聘洽

7、談會(huì)招聘洽談會(huì)獵頭公司獵頭公司優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘外部招聘外部招聘1 1、了解全面，準(zhǔn)確性高、了解全面，準(zhǔn)確性高2 2、了解組織，更適應(yīng)工作、了解組織，更適應(yīng)工作3 3、可鼓舞士氣，激勵(lì)員工、可鼓舞士氣，激勵(lì)員工4 4、組織培訓(xùn)投資得到更快回報(bào)、組織培訓(xùn)投資得到更快回報(bào)5 5、選擇費(fèi)用底、選擇費(fèi)用底1 1、來(lái)源廣選擇多便于招聘人才、來(lái)源廣選擇多便于招聘人才2 2、帶來(lái)新思想新方法、帶來(lái)新思想新方法3 3、可平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的、可平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾，激勵(lì)員工進(jìn)取矛盾，激勵(lì)員工進(jìn)取4 4、公平性強(qiáng)，利于樹(shù)立形象、公平性強(qiáng)，利于樹(shù)立形象缺缺點(diǎn)點(diǎn)1 1、來(lái)源局限，水平有限、來(lái)源

8、局限，水平有限2 2、近親繁殖、近親繁殖3 3、可能造成內(nèi)部矛盾、可能造成內(nèi)部矛盾4 4、易出現(xiàn)思維定勢(shì)缺乏創(chuàng)新、易出現(xiàn)思維定勢(shì)缺乏創(chuàng)新1 1、篩選難度大，耗費(fèi)時(shí)間、篩選難度大，耗費(fèi)時(shí)間2 2、進(jìn)入角色慢，適應(yīng)期長(zhǎng)、進(jìn)入角色慢，適應(yīng)期長(zhǎng)3 3、了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大、了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大4 4、可能影響內(nèi)部員工積極性、可能影響內(nèi)部員工積極性通知目標(biāo)群體通知目標(biāo)群體怎樣與之取得聯(lián)系？怎樣與之取得聯(lián)系？o信息發(fā)布方式信息發(fā)布方式 n媒體選擇媒體選擇n內(nèi)容設(shè)計(jì)內(nèi)容設(shè)計(jì)廣播廣播電視電視報(bào)紙報(bào)紙雜志雜志網(wǎng)站網(wǎng)站勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn) P109P109o勞務(wù)外派勞務(wù)外派與與勞務(wù)引進(jìn)勞務(wù)引進(jìn)o外派勞務(wù)基本工

9、作程序外派勞務(wù)基本工作程序n填寫填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表勞務(wù)人員申請(qǐng)表，預(yù)約登記，預(yù)約登記n外派公司面試或者向雇主遞交個(gè)人材料外派公司面試或者向雇主遞交個(gè)人材料n外派公司與雇主簽訂外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同勞務(wù)合同并由雇主發(fā)邀請(qǐng)函并由雇主發(fā)邀請(qǐng)函n錄用人員辦理所需手續(xù)錄用人員辦理所需手續(xù)n勞務(wù)人員接受培訓(xùn)勞務(wù)人員接受培訓(xùn)n到檢疫機(jī)關(guān)辦理到檢疫機(jī)關(guān)辦理健康證明書健康證明書和和預(yù)防接種證書預(yù)防接種證書n外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照及簽證等手續(xù)外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照及簽證等手續(xù)n離境前繳納有關(guān)費(fèi)用離境前繳納有關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)管理外派勞務(wù)管理o外派勞務(wù)管理外派勞務(wù)管理提供材料提供材料n填寫填寫外

10、派勞務(wù)項(xiàng)目審查表外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表n與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同n項(xiàng)目所在國(guó)批準(zhǔn)的工作許可證明項(xiàng)目所在國(guó)批準(zhǔn)的工作許可證明n外方（雇主或中介）的合法經(jīng)營(yíng)與身份證明外方（雇主或中介）的合法經(jīng)營(yíng)與身份證明n勞務(wù)人員的有效護(hù)照與培訓(xùn)合格證勞務(wù)人員的有效護(hù)照與培訓(xùn)合格證勞務(wù)引進(jìn)管理勞務(wù)引進(jìn)管理o聘用外國(guó)人的管理聘用外國(guó)人的管理n外國(guó)人的履歷證明外國(guó)人的履歷證明n聘用意向書聘用意向書n聘用原因報(bào)告聘用原因報(bào)告n從事工作資歷證明從事工作資歷證明n外國(guó)人的健康狀況外國(guó)人的健康狀況n法律法規(guī)規(guī)定的其他文件法律法規(guī)規(guī)定的其他文件o聘用外國(guó)人的基本條件聘用外國(guó)人的基本條件o

11、入境后的工作入境后的工作n用人單位辦理就業(yè)許可證（合同期限）用人單位辦理就業(yè)許可證（合同期限）n申請(qǐng)居留證申請(qǐng)居留證滿滿18歲身體健康歲身體健康專業(yè)技能專業(yè)技能工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷無(wú)犯罪記錄無(wú)犯罪記錄持有有效護(hù)照持有有效護(hù)照擬定選拔程序擬定選拔程序如何挑選合適人員？如何挑選合適人員？o選拔方法選拔方法o選拔程序選拔程序招聘計(jì)劃與策略（二級(jí)）招聘計(jì)劃與策略（二級(jí)）n(l)(l)人員需求清單人員需求清單 n(2)(2)招聘信息發(fā)布時(shí)間和渠道招聘信息發(fā)布時(shí)間和渠道 n(3)(3)招聘團(tuán)人選招聘團(tuán)人選 n(4)(4)招聘者的選擇方案招聘者的選擇方案n(5)(5)招聘的截止日期招聘的截止日期 n(6)(6)

12、新新員工上崗時(shí)間員工上崗時(shí)間 n(7)(7)招聘費(fèi)用預(yù)算招聘費(fèi)用預(yù)算 n(8)(8)招聘工作時(shí)間表招聘工作時(shí)間表 n(9)(9)招聘廣告樣稿招聘廣告樣稿n招聘人員策略招聘人員策略n招聘地點(diǎn)策略招聘地點(diǎn)策略n招聘時(shí)間策略招聘時(shí)間策略n招聘渠道與方法招聘渠道與方法n招聘宣傳戰(zhàn)略選擇招聘宣傳戰(zhàn)略選擇2-2 2-2 招聘實(shí)施階段招聘實(shí)施階段o招募招募o(jì)選拔選拔n選拔方法選拔方法n選拔程序選拔程序o錄用錄用新雇用人員數(shù)量新雇用人員數(shù)量New hires接受錄用通知人數(shù)接受錄用通知人數(shù)Offers made (2:1)實(shí)際接受面試人數(shù)實(shí)際接受面試人數(shù)Candidates interviewed (3:2)

13、接到面試通知人數(shù)接到面試通知人數(shù)Candidates invited (4:3)招聘吸引的人數(shù)招聘吸引的人數(shù)Leads generated (6:1)501001502001200Recruiting Pyramid Recruiting Pyramid 招募金字塔招募金字塔人員選拔方法人員選拔方法o簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)歷o申請(qǐng)表申請(qǐng)表o筆試筆試o面試：結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)化o情境模擬：情境模擬：o心理測(cè)試：能力心理測(cè)試：能力/人格人格/興趣興趣o背景審查背景審查o體檢體檢o公文處理（文件筐）公文處理（文件筐）o無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論o決策模擬競(jìng)賽決策模擬競(jìng)賽o訪談法訪談法o角色扮演角色

14、扮演o即席發(fā)言即席發(fā)言o案例分析案例分析初步初步篩選篩選方法方法初步篩選方法初步篩選方法o簡(jiǎn)歷：簡(jiǎn)歷：P67P67n結(jié)構(gòu)分析結(jié)構(gòu)分析n內(nèi)容審查內(nèi)容審查n資格判斷資格判斷n邏輯分析邏輯分析n整體印象整體印象o申請(qǐng)表：申請(qǐng)表：P68P68n態(tài)度判斷態(tài)度判斷n資歷檢閱資歷檢閱n可信度判斷可信度判斷o筆試：筆試：P66P66n效率高效率高n公平客觀公平客觀n壓力小壓力小o筆試有效性筆試有效性n命題命題n計(jì)分計(jì)分n評(píng)閱評(píng)閱o案例案例履歷分析標(biāo)準(zhǔn)：履歷分析標(biāo)準(zhǔn)：o個(gè)人經(jīng)歷起始時(shí)間是否連貫個(gè)人經(jīng)歷起始時(shí)間是否連貫o個(gè)人經(jīng)歷起始時(shí)間是否合理個(gè)人經(jīng)歷起始時(shí)間是否合理o所學(xué)專業(yè)是否對(duì)口所學(xué)專業(yè)是否對(duì)口o學(xué)歷與經(jīng)歷

15、是否足夠?qū)W歷與經(jīng)歷是否足夠o以往的工作職責(zé)及反映的能力和經(jīng)驗(yàn)是否勝任以往的工作職責(zé)及反映的能力和經(jīng)驗(yàn)是否勝任o以往的單位轉(zhuǎn)換是否與該職責(zé)相關(guān)以往的單位轉(zhuǎn)換是否與該職責(zé)相關(guān)o以往的職位是否逐漸提高以往的職位是否逐漸提高申請(qǐng)表分析標(biāo)準(zhǔn)申請(qǐng)表分析標(biāo)準(zhǔn) o學(xué)歷要求（內(nèi)松外緊）學(xué)歷要求（內(nèi)松外緊）o基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗(yàn)要求（外松內(nèi)緊）基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗(yàn)要求（外松內(nèi)緊）o職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)o閱歷的事實(shí)依據(jù)閱歷的事實(shí)依據(jù)o自我評(píng)價(jià)的適度性自我評(píng)價(jià)的適度性o推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)o書寫格式的規(guī)范及英文水平書寫格式的規(guī)范及英文水平o聯(lián)系方式及求職者的自由度聯(lián)系方式及

16、求職者的自由度 案例：案例：以下簡(jiǎn)歷有哪些疑點(diǎn)？以下簡(jiǎn)歷有哪些疑點(diǎn)？應(yīng)聘崗位：市政府信息中心軟件開(kāi)發(fā)工程師應(yīng)聘崗位：市政府信息中心軟件開(kāi)發(fā)工程師個(gè)人資料：李某，男性，個(gè)人資料：李某，男性，7474年年1010月月1212日出生日出生教育經(jīng)歷：教育經(jīng)歷： 19891989年年9 9月月-1995-1995年年7 7月湖北宜昌中學(xué)學(xué)習(xí)。月湖北宜昌中學(xué)學(xué)習(xí)。 19951995年年9 9月月-1999-1999年年7 7月湖北黃崗師院計(jì)算機(jī)本科月湖北黃崗師院計(jì)算機(jī)本科 學(xué)習(xí)并畢業(yè)。學(xué)習(xí)并畢業(yè)。工作履歷：工作履歷： 19991999年年9 91111月，在河南科發(fā)電腦公司從事軟件開(kāi)發(fā)。月，在河南科發(fā)電腦

17、公司從事軟件開(kāi)發(fā)。 19991999年年2 2月今，在廣州新科技公司從事電腦銷售工作。月今，在廣州新科技公司從事電腦銷售工作。待遇要求：月薪待遇要求：月薪8 8千元以上。千元以上。工作地點(diǎn)：深圳市政府大樓內(nèi)。工作地點(diǎn)：深圳市政府大樓內(nèi)。疑問(wèn)：疑問(wèn)：1 1、工作經(jīng)歷起至?xí)r間與工作地點(diǎn)交叉。、工作經(jīng)歷起至?xí)r間與工作地點(diǎn)交叉。 2 2、工作內(nèi)容與工作單位名稱似不相符。、工作內(nèi)容與工作單位名稱似不相符。 3 3、大學(xué)學(xué)歷、工作經(jīng)歷與月薪等工作待遇要求不相稱。是、大學(xué)學(xué)歷、工作經(jīng)歷與月薪等工作待遇要求不相稱。是否具有軟件開(kāi)發(fā)特殊技能？否具有軟件開(kāi)發(fā)特殊技能？面試技術(shù)面試技術(shù) P69P69o面試的特點(diǎn)面試

18、的特點(diǎn)（觀察）（觀察）n形式形式精心設(shè)計(jì)精心設(shè)計(jì)n條件條件特定場(chǎng)景特定場(chǎng)景n目的目的由表及里由表及里o面試程序：面試程序：P71n面試準(zhǔn)備面試準(zhǔn)備n開(kāi)始導(dǎo)入開(kāi)始導(dǎo)入n正式面試正式面試n面試結(jié)束面試結(jié)束n面試評(píng)價(jià)面試評(píng)價(jià)開(kāi)放式開(kāi)放式封閉式封閉式清單式清單式假設(shè)式假設(shè)式重復(fù)式重復(fù)式確認(rèn)式確認(rèn)式舉例式舉例式目的：初步目的：初步/診斷診斷 P73類型：結(jié)構(gòu)類型：結(jié)構(gòu)/非結(jié)構(gòu)非結(jié)構(gòu)問(wèn)題：?jiǎn)栴}：P75時(shí)間：時(shí)間：環(huán)境：環(huán)境：面試場(chǎng)地布置面試場(chǎng)地布置公文處理模擬法公文處理模擬法o公文筐測(cè)驗(yàn)。公文筐測(cè)驗(yàn)。應(yīng)試者通常扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，處理一系應(yīng)試者通常扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，處理一系列信函或文稿，要求規(guī)定時(shí)間

19、完成，處理完畢要求填寫理由，列信函或文稿，要求規(guī)定時(shí)間完成，處理完畢要求填寫理由，說(shuō)明為什么這樣處理。該測(cè)驗(yàn)比較適合測(cè)量中高層管理者的說(shuō)明為什么這樣處理。該測(cè)驗(yàn)比較適合測(cè)量中高層管理者的計(jì)劃、決策和授權(quán)等方面的能力。計(jì)劃、決策和授權(quán)等方面的能力。o公文：公文：包括文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、包括文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等。請(qǐng)示報(bào)告等。o考評(píng)維度：考評(píng)維度：個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。也可按具體

20、情況增刪，如創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性也可按具體情況增刪，如創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。總的說(shuō)來(lái)，是評(píng)估應(yīng)聘者在擬提升崗位上獨(dú)立工作的勝等?？偟恼f(shuō)來(lái)，是評(píng)估應(yīng)聘者在擬提升崗位上獨(dú)立工作的勝任特征任特征。o公文處理示例：公文處理示例：1-21-2分分輕重緩急不分，批示不符合要求，文字該刪節(jié)未刪輕重緩急不分，批示不符合要求，文字該刪節(jié)未刪3-43-4分分未能抓住重點(diǎn)，批示內(nèi)容欠缺，文字該刪節(jié)未刪節(jié)未能抓住重點(diǎn)，批示內(nèi)容欠缺，文字該刪節(jié)未刪節(jié)5-65-6分分尚能分清主次，批示內(nèi)容一般，文字刪節(jié)較少尚能分清主次，批示內(nèi)容一般，文字刪節(jié)較少7-87-8分分能抓住重點(diǎn)，批示內(nèi)容尚達(dá)到要求，文字刪

21、節(jié)可以能抓住重點(diǎn)，批示內(nèi)容尚達(dá)到要求，文字刪節(jié)可以公文處理評(píng)分要點(diǎn)及標(biāo)準(zhǔn)公文處理評(píng)分要點(diǎn)及標(biāo)準(zhǔn)o是否每份文件都看過(guò)，并做了相應(yīng)批復(fù)是否每份文件都看過(guò)，并做了相應(yīng)批復(fù)o是否利用了各種文件所提供的信息是否利用了各種文件所提供的信息o能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件o對(duì)問(wèn)題的判斷是否得當(dāng)，處理辦法是否合理對(duì)問(wèn)題的判斷是否得當(dāng)，處理辦法是否合理o是否依據(jù)文件所提供的事實(shí)進(jìn)行判斷和決策是否依據(jù)文件所提供的事實(shí)進(jìn)行判斷和決策o是否恰當(dāng)授權(quán)是否恰當(dāng)授權(quán)o是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié)是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié) 公文筐測(cè)驗(yàn)答題紙公文筐測(cè)驗(yàn)答題紙應(yīng)試者編號(hào)：應(yīng)試者編號(hào)：姓

22、姓 名：名：競(jìng)聘職位：競(jìng)聘職位：文件序號(hào)：文件序號(hào)：處理意見(jiàn)：處理意見(jiàn)： 簽名：簽名： 年年 月月 日日 處理理由：處理理由：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論o無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是由一定數(shù)量的一組被測(cè)評(píng)是由一定數(shù)量的一組被測(cè)評(píng)者（者（6-96-9）在規(guī)定時(shí)間（）在規(guī)定時(shí)間（1 1小時(shí)）內(nèi)就給定的問(wèn)小時(shí)）內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各成員處于平等的地位，題進(jìn)行討論，討論中各成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。o考評(píng)維度：考評(píng)維度：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、說(shuō)服能力、口領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、說(shuō)服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、頭能力、自

23、信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識(shí)。歸納、決策、綜合能力及民主意識(shí)。o無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題型示例無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題型示例題型示例題型示例o情境：情境：一天上午，你們乘坐的一架小型客機(jī)，由我國(guó)西一天上午，你們乘坐的一架小型客機(jī)，由我國(guó)西北疆飛向東部的一個(gè)城市。就在飛臨北疆某嚴(yán)寒地區(qū)的北疆飛向東部的一個(gè)城市。就在飛臨北疆某嚴(yán)寒地區(qū)的一個(gè)沒(méi)有人煙的雪野時(shí)，飛機(jī)遇到大風(fēng)雪，不幸失事，一個(gè)沒(méi)有人煙的雪野時(shí)，飛機(jī)遇到大風(fēng)雪，不幸失事，跌到山里。此時(shí)正是一月，氣溫低達(dá)跌到山里。此時(shí)正是一月，氣溫低達(dá)1515度。飛機(jī)可乘度。飛機(jī)可乘坐坐1010人，是雙引擎機(jī)，機(jī)身已撞毀并起火。飛機(jī)駕駛員

24、人，是雙引擎機(jī)，機(jī)身已撞毀并起火。飛機(jī)駕駛員及及1 1名乘客死亡，其他人則沒(méi)有受到嚴(yán)重傷害。失事地點(diǎn)名乘客死亡，其他人則沒(méi)有受到嚴(yán)重傷害。失事地點(diǎn)正好在雪線下面，地面崎嶇不平，樹(shù)林茂密。乘客們穿正好在雪線下面，地面崎嶇不平，樹(shù)林茂密。乘客們穿著秋裝，并且每個(gè)人都有一件外套。著秋裝，并且每個(gè)人都有一件外套。o問(wèn)題：?jiǎn)栴}：在飛機(jī)爆炸前，乘客從機(jī)艙搶救出在飛機(jī)爆炸前，乘客從機(jī)艙搶救出1515件物品（如件物品（如下表）。現(xiàn)在請(qǐng)你們通過(guò)討論將這下表）?，F(xiàn)在請(qǐng)你們通過(guò)討論將這1515件物品按照對(duì)生存件物品按照對(duì)生存的重要性從的重要性從1-151-15的順序排列出來(lái)。的順序排列出來(lái)。排序排序物品表物品表排序

25、排序物品表物品表該地區(qū)的航空地圖該地區(qū)的航空地圖四副太陽(yáng)鏡四副太陽(yáng)鏡大型手電筒大型手電筒三盒火柴三盒火柴四條羊毛毯四條羊毛毯一個(gè)軍用水壺一個(gè)軍用水壺一支手槍及一支手槍及1010發(fā)子彈發(fā)子彈急救箱急救箱一只雪橇一只雪橇十二小包花生米十二小包花生米兩小瓶白酒兩小瓶白酒一張塑料防水布一張塑料防水布一面化妝用小鏡子一面化妝用小鏡子一只大蠟燭一只大蠟燭一把小刀一把小刀觀察行為觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人 候選人候選人 候選人候選人候選人候選人發(fā)言次數(shù)發(fā)言次數(shù)善于提出新的見(jiàn)解善于提出新的見(jiàn)解敢于發(fā)表不同意見(jiàn)敢于發(fā)表不同意見(jiàn)堅(jiān)持自己正確意見(jiàn)堅(jiān)持自己正確意見(jiàn)支持肯定別人意見(jiàn)支持肯定別人意見(jiàn)消除

26、緊張氣氛消除緊張氣氛說(shuō)服或調(diào)解說(shuō)服或調(diào)解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表1 1觀察行為觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人 候選人候選人 候選人候選人候選人候選人把意見(jiàn)引向一致把意見(jiàn)引向一致發(fā)言清楚發(fā)言清楚分析分析概括或總結(jié)作決議概括或總結(jié)作決議口述技巧口述技巧非語(yǔ)言表情、隨機(jī)非語(yǔ)言表情、隨機(jī)應(yīng)變應(yīng)變發(fā)言的主動(dòng)性發(fā)言的主動(dòng)性反應(yīng)靈敏反應(yīng)靈敏領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表2 2心理測(cè)試技術(shù)心理測(cè)試技術(shù) o心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)驗(yàn)：是指在控制情境下，向應(yīng)試者提供一是指在控制情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)

27、作為代表行為的樣本的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為心理特征作出評(píng)價(jià)，從而對(duì)其個(gè)人的行為心理特征作出評(píng)價(jià)的方法。的方法。n測(cè)驗(yàn)是由一個(gè)行為樣本構(gòu)成；測(cè)驗(yàn)是由一個(gè)行為樣本構(gòu)成；n行為樣本需要在標(biāo)準(zhǔn)化的條件下獲得；行為樣本需要在標(biāo)準(zhǔn)化的條件下獲得；n有一套從行為樣本獲得數(shù)量化信息或記分的規(guī)則。有一套從行為樣本獲得數(shù)量化信息或記分的規(guī)則。o測(cè)驗(yàn)舉例：一個(gè)簡(jiǎn)易的人格測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)舉例：一個(gè)簡(jiǎn)易的人格測(cè)驗(yàn)一個(gè)簡(jiǎn)易的人格測(cè)驗(yàn)一個(gè)簡(jiǎn)易的人格測(cè)驗(yàn)o測(cè)評(píng)題目：測(cè)評(píng)題目：有有4 4個(gè)人一同等電梯，稍后電梯門個(gè)人一同等電梯，稍后電梯門打開(kāi)了，卻有一個(gè)人沒(méi)有進(jìn)去，你認(rèn)為這可能打開(kāi)了，卻有一個(gè)人沒(méi)有進(jìn)去，你認(rèn)為這可能是什么原因?qū)е碌?/p>

28、？是什么原因?qū)е碌?？nA.A.他在等人他在等人nB.B.電梯客滿電梯客滿nC.C.有討厭的人在電梯中，故意躲開(kāi)有討厭的人在電梯中，故意躲開(kāi)o測(cè)量原理與目標(biāo)測(cè)量原理與目標(biāo)根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析獲得對(duì)每種回答的解釋：根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析獲得對(duì)每種回答的解釋：o89%89%選擇選擇A A的人在以后的工作中被證明屬于理智型，往的人在以后的工作中被證明屬于理智型，往往能選擇有利于自己的朋友交往，但也能相當(dāng)顧慮到往能選擇有利于自己的朋友交往，但也能相當(dāng)顧慮到別人的立場(chǎng)。別人的立場(chǎng)。o85%85%選擇選擇B B的人在以后的工作中被證明能抑制自己的情的人在以后的工作中被證明能抑制自己的情感，不會(huì)任意耍性子，對(duì)方無(wú)理，也會(huì)按捺住

29、性子不感，不會(huì)任意耍性子，對(duì)方無(wú)理，也會(huì)按捺住性子不發(fā)脾氣。發(fā)脾氣。o79%79%選擇選擇C C的人在以后的工作中被證明是喜怒易形于色的人在以后的工作中被證明是喜怒易形于色的人，對(duì)喜歡的人往往能和顏悅色與其相處，但情緒的人，對(duì)喜歡的人往往能和顏悅色與其相處，但情緒一不對(duì)勁就會(huì)翻臉不認(rèn)人。一不對(duì)勁就會(huì)翻臉不認(rèn)人。選拔方法的依據(jù)選拔方法的依據(jù)接見(jiàn)候選人接見(jiàn)候選人填寫申請(qǐng)表填寫申請(qǐng)表所填資料不符合要求所填資料不符合要求初步面談初步面談 一般印象不佳一般印象不佳測(cè)試測(cè)試 測(cè)試成績(jī)不佳測(cè)試成績(jī)不佳深入面談深入面談第二次印象不佳第二次印象不佳背景資格審查背景資格審查學(xué)歷、經(jīng)歷有誤學(xué)歷、經(jīng)歷有誤相關(guān)主管作出

30、錄用決策相關(guān)主管作出錄用決策體檢體檢體檢不合格體檢不合格聘用辭謝聘用辭謝選選拔拔程程序序員工錄用員工錄用 P81 P81 o錄用決策策略：錄用決策策略：n多重淘汰式多重淘汰式n補(bǔ)償淘汰式補(bǔ)償淘汰式n結(jié)合淘汰式結(jié)合淘汰式o提高錄用決策有效性提高錄用決策有效性n全面衡量全面衡量n減少?zèng)Q策人數(shù)減少?zèng)Q策人數(shù)n不求全責(zé)備不求全責(zé)備2-3 2-3 招聘評(píng)估招聘評(píng)估 P83P83 o評(píng)估目標(biāo)：評(píng)估目標(biāo)：任務(wù)完成了嗎？完成效果如何？任務(wù)完成了嗎？完成效果如何？n招聘內(nèi)容評(píng)估：招聘內(nèi)容評(píng)估：成本效益評(píng)估成本效益評(píng)估（工作效益）（工作效益） 數(shù)量質(zhì)量評(píng)估數(shù)量質(zhì)量評(píng)估（職能效果）（職能效果）n招聘方法評(píng)估：招聘方法

31、評(píng)估：信度效度評(píng)估信度效度評(píng)估（選拔方法）（選拔方法）成本效益評(píng)估成本效益評(píng)估o招聘成本招聘成本n招聘總成本招聘總成本n招聘單位成本：總成本招聘單位成本：總成本/實(shí)際錄用人數(shù)實(shí)際錄用人數(shù)o成本效用評(píng)估（計(jì)算方法）成本效用評(píng)估（計(jì)算方法）n總成本效用總成本效用= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /招聘總成本招聘總成本n招募成本效用招募成本效用= =應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)/ /招募期間費(fèi)用招募期間費(fèi)用n選拔成本效用選拔成本效用= =被選中人數(shù)被選中人數(shù)/ /選拔期間費(fèi)用選拔期間費(fèi)用n人員錄用效用人員錄用效用= =正式錄用人數(shù)正式錄用人數(shù)/ /錄用期間費(fèi)用錄用期間費(fèi)用o招聘收益成本比招聘收益成本比= =n所有新員工

32、為組織創(chuàng)造的價(jià)值所有新員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值/ /招聘總成本招聘總成本直接成本：招聘過(guò)程中的費(fèi)用支出直接成本：招聘過(guò)程中的費(fèi)用支出間接成本：內(nèi)部提升及工作流動(dòng)費(fèi)用間接成本：內(nèi)部提升及工作流動(dòng)費(fèi)用數(shù)量質(zhì)量評(píng)估數(shù)量質(zhì)量評(píng)估o數(shù)量評(píng)估數(shù)量評(píng)估 P84n招聘完成比招聘完成比= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /計(jì)劃招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100%n錄用比錄用比= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100%n應(yīng)聘比應(yīng)聘比= =應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)/ /計(jì)劃招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100%o質(zhì)量評(píng)估質(zhì)量評(píng)估n與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合信度效度評(píng)估信度效度評(píng)估 P84P84 o定義：定義：對(duì)招聘過(guò)程中所使對(duì)招聘過(guò)程中所

33、使用的方法的正確性與有效用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢測(cè)，以不斷提性進(jìn)行的檢測(cè)，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。高招聘工作的質(zhì)量。o信度：信度：測(cè)試結(jié)果可靠性或測(cè)試結(jié)果可靠性或一致性一致性n穩(wěn)定系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)n等值系數(shù)等值系數(shù)n內(nèi)在一致性系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)o效度：效度：實(shí)際測(cè)量特征與期望實(shí)際測(cè)量特征與期望特征符合程度特征符合程度n預(yù)測(cè)效度：預(yù)測(cè)未來(lái)的準(zhǔn)預(yù)測(cè)效度：預(yù)測(cè)未來(lái)的準(zhǔn)確程度確程度n內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度的程度n同測(cè)效度：測(cè)試值與實(shí)際同測(cè)效度：測(cè)試值與實(shí)際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度4 4 人力資源有效配置人力資源有效配置o思考：何謂思考：何謂人才人才？o

34、人力資源配置要求與原理人力資源配置要求與原理 P86P86n個(gè)人層面：人崗匹配個(gè)人層面：人崗匹配n人際層面：人人匹配人際層面：人人匹配n組織層面：人組匹配組織層面：人組匹配o人力資源配置基礎(chǔ)人力資源配置基礎(chǔ)o人力資源配置形式人力資源配置形式要素有用要素有用能位對(duì)應(yīng)能位對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)動(dòng)態(tài)適應(yīng)彈性盈余彈性盈余空間配置空間配置時(shí)間配置時(shí)間配置人力資源配置基礎(chǔ)人力資源配置基礎(chǔ) P88P88o勞動(dòng)分工：勞動(dòng)分工：在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的但又相互聯(lián)系的工作。業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的但又相互聯(lián)系的工作。n勞

35、動(dòng)分工層次：勞動(dòng)分工層次：P88P88n勞動(dòng)分工形式：勞動(dòng)分工形式：P88P88n勞動(dòng)分工改進(jìn)：勞動(dòng)分工改進(jìn)：P92P92o勞動(dòng)協(xié)作：勞動(dòng)協(xié)作：簡(jiǎn)單協(xié)作簡(jiǎn)單協(xié)作/ /復(fù)雜協(xié)作復(fù)雜協(xié)作n作業(yè)組作業(yè)組 P90P90p專業(yè)作業(yè)組專業(yè)作業(yè)組/ /綜合作業(yè)組綜合作業(yè)組p輪班作業(yè)組輪班作業(yè)組/ /圓班作業(yè)組圓班作業(yè)組n工作地組織：工作地組織：環(huán)境環(huán)境/ /用品用品/ /人員人員 P92P92工作擴(kuò)大工作擴(kuò)大工作充實(shí)工作充實(shí)工作連貫工作連貫工作輪換工作輪換工作小組工作小組工作兼職工作兼職工作包干工作包干職能分工職能分工專業(yè)分工專業(yè)分工技術(shù)分工技術(shù)分工一般分工一般分工特殊分工特殊分工個(gè)別分工個(gè)別分工人力資源空

36、間配置方法人力資源空間配置方法o人員配置基本方法（計(jì)算題）人員配置基本方法（計(jì)算題）n以人員為標(biāo)準(zhǔn)以人員為標(biāo)準(zhǔn)n以崗位為標(biāo)準(zhǔn)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)n以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)o員工任務(wù)配置方法：?jiǎn)T工任務(wù)配置方法：匈牙利法匈牙利法o現(xiàn)場(chǎng)組織方法：現(xiàn)場(chǎng)組織方法：“5S”5S”、“6S”6S”n現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)n用品用品n人員人員o勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化人力資源時(shí)間配置方法人力資源時(shí)間配置方法 P104P104o工作班制工作班制n單班制單班制n多班制多班制p兩班制兩班制p三班制：間斷性三班制：間斷性/連續(xù)性（四班三運(yùn)轉(zhuǎn)）連續(xù)性（四班三運(yùn)轉(zhuǎn)）p四班制：四八交叉四班制：四八交叉/四六工作制四六工作制/五班四運(yùn)轉(zhuǎn)五

37、班四運(yùn)轉(zhuǎn)o工時(shí)制：工時(shí)制：n彈性工作制彈性工作制n非全時(shí)工制非全時(shí)工制n分職制分職制n大班制大班制課程小結(jié)：課程小結(jié)：o比較三者的聯(lián)系與區(qū)別？比較三者的聯(lián)系與區(qū)別？n有效招聘有效招聘n有效配置有效配置n有效使用有效使用歷年試題分析歷年試題分析簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答題o筆試的特點(diǎn)及適用范圍筆試的特點(diǎn)及適用范圍 P66P66o面試的內(nèi)涵及適用范圍面試的內(nèi)涵及適用范圍P69P69o公文處理法的內(nèi)涵公文處理法的內(nèi)涵 P79P79o無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的內(nèi)涵無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的內(nèi)涵 P80P80o信度和效度的內(nèi)涵與種類信度和效度的內(nèi)涵與種類 P84P84o簡(jiǎn)述簡(jiǎn)述“5S5S”活動(dòng)的內(nèi)涵。活動(dòng)的內(nèi)涵。P101P101o人員

38、配置的原理人員配置的原理 P86P86o勞動(dòng)分工與協(xié)作的原則勞動(dòng)分工與協(xié)作的原則 P88P88簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答題o某公司在人員選撥過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者某公司在人員選撥過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑳Q定采用心理測(cè)試方法的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，試問(wèn)：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，試問(wèn)：o什么是心理測(cè)試？什么是心理測(cè)試？o心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么？心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么？o組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題? ?評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：o1 1）心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方法，它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征

39、數(shù)量化，）心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方法，它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。（來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。（4 4）o2 2）心理測(cè)試的內(nèi)容包含：）心理測(cè)試的內(nèi)容包含：o能力測(cè)試：能力測(cè)試：A A普通能力測(cè)試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、普通能力測(cè)試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等方面的測(cè)試。（數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等方面的測(cè)試。（2 2分）分）B B特殊職業(yè)能力測(cè)試：特殊職特殊職業(yè)能力測(cè)試

40、：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項(xiàng)測(cè)試的目的在于選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項(xiàng)測(cè)試的目的在于選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能的人才。（特殊潛能的人才。（2 2）C C心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試主要包括兩大類即心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試和身體能力測(cè)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試主要包括兩大類即心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試和身體能力測(cè)試。（試。（2 2）o人格測(cè)試：人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。（人格測(cè)試：人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。（2 2）o興趣測(cè)試：興趣測(cè)試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中興趣測(cè)試：興趣測(cè)試揭示了人們想做

41、什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（得到最大滿足的工作是什么。（2 2）o3 3）心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題：）心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題：o要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。（2 2）o要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試準(zhǔn)備，到心理測(cè)試實(shí)施，以至最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試準(zhǔn)備，到心理測(cè)試實(shí)施，以至最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序。（循嚴(yán)格的程序。（2 2）o心理測(cè)試的結(jié)果不能作為惟一評(píng)定的依據(jù)。企業(yè)

42、應(yīng)根據(jù)單位的具體情況不同，對(duì)心理測(cè)試結(jié)果心理測(cè)試的結(jié)果不能作為惟一評(píng)定的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)單位的具體情況不同，對(duì)心理測(cè)試結(jié)果的參考程度不同；另外，心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀的參考程度不同；另外，心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為惟一的評(píng)定依據(jù)。（評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為惟一的評(píng)定依據(jù)。（2 2）綜合分析題：綜合分析題：o天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在1515年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有1010多多家連鎖店在過(guò)去的幾年中，從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人家連鎖店在過(guò)去的幾

43、年中，從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員中，大約有員中，大約有5050的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有層管理人員中有9 9人不是自動(dòng)離職就是被解雇從外部招聘來(lái)的人不是自動(dòng)離職就是被解雇從外部招聘來(lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開(kāi)了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分召開(kāi)了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘

44、的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個(gè)全面析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。的解決方案。o首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧，公司首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧，公司是通過(guò)職業(yè)介紹所，或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選是通過(guò)職業(yè)介紹所，或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試人的人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試( (一份智力測(cè)一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試試和兩份性格測(cè)試) )，有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試行，有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承?/p>

45、職員時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去挺不錯(cuò)，他們說(shuō)起話來(lái)也頭頭是道，但是工作們的履歷表看上去挺不錯(cuò)，他們說(shuō)起話來(lái)也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來(lái)了了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來(lái)了o董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問(wèn)題在于沒(méi)有根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問(wèn)題在于沒(méi)有根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才擇適用的人才“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有

46、所創(chuàng)新新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應(yīng)聘者過(guò)去在零售時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄，例如在業(yè)方面的記錄，例如在7 7名被錄用的部門經(jīng)理中，有名被錄用的部門經(jīng)理中，有4 4人是來(lái)自人是來(lái)自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè)行政副總裁指出，大部分被錄用的職員與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè)行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在都有某些共同的特征，例如他們大都在3030多歲，而且經(jīng)常跳槽，多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于

47、現(xiàn)狀；曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，董事長(zhǎng)要求人力直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理：資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問(wèn)題，徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問(wèn)題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量！采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量！”o請(qǐng)回答下列問(wèn)題：請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1 1）天洪公司管理人員的招聘有什么問(wèn)題）天洪公司管理人員的招聘有什么問(wèn)題? ?造造成這些問(wèn)題的

48、原因是什么成這些問(wèn)題的原因是什么?2?2）您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪）您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議些更好、更具體的建議? ?o答案答案1 1）天洪公司管理人員的招聘工作存在的問(wèn)題主要是被聘人員與公司的不）天洪公司管理人員的招聘工作存在的問(wèn)題主要是被聘人員與公司的不相容。產(chǎn)生這一問(wèn)題的一個(gè)重要原因在于天洪公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒(méi)有相容。產(chǎn)生這一問(wèn)題的一個(gè)重要原因在于天洪公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒(méi)有做好，具體表現(xiàn)在：做好，具體表現(xiàn)在： 在人員挑選的工具中，有三份測(cè)試，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘在人員挑選的工具中，有三份測(cè)試，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征；（人員的性格特征；（2 2分）分）

49、招聘沒(méi)有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是在零招聘沒(méi)有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行了有限的資格審查；（售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行了有限的資格審查；（2 2分）分） 在面試時(shí)，是由行政人員主持的，他們對(duì)應(yīng)聘人員所從事崗位的資格要求可在面試時(shí)，是由行政人員主持的，他們對(duì)應(yīng)聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量；（能了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量；（2 2分）分） 對(duì)應(yīng)聘人員的人際交往對(duì)應(yīng)聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，天洪公司的招聘沒(méi)有有效的手段；能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，天洪公司的招聘沒(méi)有有效的手段； （

50、2 2分）分） 對(duì)招聘工作缺乏必要的總結(jié)。對(duì)招聘工作缺乏必要的總結(jié)?！霸谶^(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有理人員中有9 9人不是自動(dòng)離職就是被解雇人不是自動(dòng)離職就是被解雇”，這足以看出，天洪公司的招聘沒(méi)，這足以看出，天洪公司的招聘沒(méi)有做招聘的后續(xù)工作，即對(duì)被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，并對(duì)外聘人員的有做招聘的后續(xù)工作，即對(duì)被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，并對(duì)外聘人員的離職從招聘的角度分析原因。（離職從招聘的角度分析原因。（2 2分）分）o2 2）建議天洪公司管理人員的招聘應(yīng)該注意：）建議天洪公司管理人員的招聘應(yīng)該注意：o 按照被招聘人員的工作說(shuō)明書，明確

51、對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求；（按照被招聘人員的工作說(shuō)明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求；（2 2分）分） 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員工具，建議使用按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員工具，建議使用“簡(jiǎn)歷申請(qǐng)表簡(jiǎn)歷申請(qǐng)表”篩選、篩選、“智力性格智力性格”測(cè)試、面試的方式進(jìn)行人員挑選；（測(cè)試、面試的方式進(jìn)行人員挑選；（2 2分）分） 在總結(jié)在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見(jiàn)，認(rèn)真以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見(jiàn)，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目；（設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目；（2 2分）分） 面試可以分為初試與復(fù)試，面面試可以分為初

52、試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理或天洪公司的總經(jīng)理試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理或天洪公司的總經(jīng)理 (2(2分分) ) 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。（的工作跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。（2 2分）分）綜合分析題綜合分析題o雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過(guò)網(wǎng)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星

53、期后，公司的人力資源部收站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷，在以往的簡(jiǎn)歷中，常常存在著虛到上百份簡(jiǎn)歷，在以往的簡(jiǎn)歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問(wèn)題：聘小組的一員，您將如何處理以下問(wèn)題：（1 1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？（2 2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？實(shí)信息？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：o（1 1）如何甄別簡(jiǎn)

54、歷中的虛假信息）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息o分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；（分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；（2 2分）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)分）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；（驗(yàn)要求；（2 2分）審查簡(jiǎn)歷的邏輯性；（分）審查簡(jiǎn)歷的邏輯性；（2 2分）對(duì)簡(jiǎn)歷分）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（的整體印象。（2 2分）分）o（2 2）面試中，運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息）面試中，運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息o避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題；（避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題；（2 2分）有意提問(wèn)一些矛盾分）有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題；（的問(wèn)題；（2 2分）全面了解、綜合判斷應(yīng)聘者的求職分）全面了解、綜合判斷應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)；（動(dòng)機(jī)；（2 2分）提問(wèn)要直截了

55、當(dāng)、語(yǔ)言簡(jiǎn)練、做好記分）提問(wèn)要直截了當(dāng)、語(yǔ)言簡(jiǎn)練、做好記錄；（錄；（2 2分）通過(guò)非語(yǔ)言行為了解應(yīng)聘者的情況。（分）通過(guò)非語(yǔ)言行為了解應(yīng)聘者的情況。（2 2分）分）綜合分析題綜合分析題oTSTS集團(tuán)在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開(kāi)刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的集團(tuán)在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開(kāi)刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有廣告，在一周內(nèi)就有200200余名專業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名，自薦擔(dān)任余名專業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名，自薦擔(dān)任TSTS集團(tuán)的經(jīng)理、集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專

56、家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔性測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開(kāi)招聘人才的嘗試，等選拔性測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開(kāi)招聘人才的嘗試，給給TSTS集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。o隨著知名度的迅速提高，該公司開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：隨著知名度的迅速提高，該公司開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得尋

57、找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂(lè)人才自然會(huì)被挖掘出來(lái)?；谶@個(gè)做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂(lè)人才自然會(huì)被挖掘出來(lái)?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司的其他部門有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門的其他部門有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)之間可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可

58、以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。o請(qǐng)問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)：在起步階段，在起步階段，TSTS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？隨著企業(yè)知名集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？隨著企業(yè)知名度的提高，度的提高，TSTS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？方案設(shè)計(jì)題方案設(shè)計(jì)題 oA A省博方生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的省博方生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和際好時(shí)藥業(yè)公司合作高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來(lái)，以創(chuàng)辦。公司成立以來(lái)，以A A省名醫(yī)張圣手的

59、家傳藥方和現(xiàn)代中醫(yī)省名醫(yī)張圣手的家傳藥方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，頭，借鑒和采用際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博方公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。伍的壯大成熟，博方公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2003200

60、3年年以來(lái)，公司的新藥研制與開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，以來(lái)，公司的新藥研制與開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公開(kāi)發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。該公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公開(kāi)發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書，經(jīng)過(guò)初步篩選，公司此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書，經(jīng)過(guò)初步篩選，公司決定對(duì)其中決定對(duì)其中2020人展開(kāi)進(jìn)行面試。人展開(kāi)進(jìn)行面試。o設(shè)計(jì)要求：設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)設(shè)計(jì)要求：設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說(shuō)明面試應(yīng)注意的問(wèn)題。一個(gè)面試方案，并說(shuō)明面試應(yīng)注意的問(wèn)題。參考答案

61、參考答案o面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題包括：注意簡(jiǎn)歷并不能面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題包括：注意簡(jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問(wèn)，鑒別代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問(wèn)，鑒別材料的真?zhèn)危蛔⒁夤ぷ鹘?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解材料的真?zhèn)危蛔⒁夤ぷ鹘?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來(lái)承諾；通過(guò)應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來(lái)承諾；通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。通過(guò)斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不輕

62、信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn)；有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn)；有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)測(cè)謊，題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)測(cè)謊，等等。等等。方案設(shè)計(jì)題方案設(shè)計(jì)題o假設(shè)你是某企業(yè)人力資源招聘主管，請(qǐng)為你假設(shè)你是某企業(yè)人力資源招聘主管，請(qǐng)為你所在單位設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表。所在單位設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表。o答題要點(diǎn)：根據(jù)申請(qǐng)表內(nèi)容要求設(shè)計(jì)表格式答題要點(diǎn)：根據(jù)申請(qǐng)表內(nèi)容要求設(shè)計(jì)表格式的申請(qǐng)表，根據(jù)設(shè)計(jì)項(xiàng)目計(jì)分，每項(xiàng)的申請(qǐng)表，根據(jù)設(shè)計(jì)項(xiàng)目計(jì)分，每項(xiàng)2 2分。分。計(jì)算題計(jì)算題 o某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，決定招聘某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，決定招聘A A、B B、C C、D D四

63、種職四種職位所需要的人員，經(jīng)過(guò)各種測(cè)試，選拔出六位應(yīng)聘者，位所需要的人員，經(jīng)過(guò)各種測(cè)試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測(cè)試得分如表其綜合測(cè)試得分如表1 1。o試問(wèn)：試問(wèn)：o在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說(shuō)明其在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說(shuō)明其特點(diǎn)。特點(diǎn)。o根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說(shuō)明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？員錄用結(jié)果并說(shuō)明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？表表1 1 六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合得分六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合得分應(yīng)聘者職位張張王王李李趙趙劉劉許許A A4.54.52 24 42 23.53.

64、52 2B B3.53.53.53.53 32.52.53 31.51.5C C3 32 23.53.53 32.52.51.51.5D D4 42.52.52 22.52.52 21 1評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：o1)1)人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有3 3種。種。以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)人而這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)人而使優(yōu)秀人才破拒之門外。使優(yōu)秀人才破拒之門外。(3(3分分) )以職位

65、為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每個(gè)職位都挑選最好的人來(lái)做，但以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每個(gè)職位都挑選最好的人來(lái)做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)職位選中。這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)職位選中。 (3(3分分) )以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。的角度出發(fā)，才能合理配置人員。(3(3分分) )o2)2)按上表的數(shù)據(jù)資料，如果

66、是以人為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果只能是張按上表的數(shù)據(jù)資料，如果是以人為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果只能是張(4.5)(4.5)從事職位從事職位A A：王王(3.5)(3.5)從事職位從事職位B B；趙；趙(3)(3)從事職位從事職位C C：職位：職位D D空缺，分?jǐn)?shù)為空缺，分?jǐn)?shù)為0 0，則其錄用人員，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為的平均分?jǐn)?shù)為2.752.75。 (3(3分分) )如果是以職位為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果張如果是以職位為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果張(4.5)(4.5)從事從事A A職位：王職位：王(3.5)(3.5)從事從事B B職位；李職位；李(3.5)(3.5)從事從事C C職位：職位職位：職位D D空缺，分?jǐn)?shù)為空缺，分?jǐn)?shù)為0 0，則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為，則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為2.88(2.88(或或2.875)2.875)。 (3(3分分) )如果以雙向選抒為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是如果以雙向選抒為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是A A職位由張職位由張(4.5)(4.5)做，做，B B職位職位由于由于(3.5)(3.5)做，做，C C職位由李職位由李(3.5)(3.5)做：做：D D職位由趙職位由趙(2.5)(2.5)做，則其錄用人員