《2019年5月人力資源管理三級(jí)《理論知識(shí)》單選真題及答案》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《2019年5月人力資源管理三級(jí)《理論知識(shí)》單選真題及答案（24頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、2019 年 5 月人力資源管理三級(jí)理論知識(shí)單選真題及答案一. 單項(xiàng)選擇題（ 26-85 題，分題 1 分，共 60 分，每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相對(duì)應(yīng)字母涂黑）26. 在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，作為市場(chǎng)主體的個(gè)人追求的目標(biāo)是（ ）A.利潤化B.效率化C.效用化D.差額化27. 勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是（ ）A 社會(huì)勞動(dòng)力資源B.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力C 勞動(dòng)力的所有者D 使用勞動(dòng)者的企業(yè)28. 勞動(dòng)法的基本原則直接決定了（ ）的性質(zhì)A 勞動(dòng)法律B 勞動(dòng)法律制度C 勞動(dòng)法律事件D 勞動(dòng)法律關(guān)系29.( ) 在國家的法律體系中具有法律效力A 勞動(dòng)法律B 憲法C 國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D 勞動(dòng)規(guī)

2、章30. 企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境，（ ） 和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動(dòng)態(tài)平衡A 企業(yè)實(shí)力B 管理水平C 經(jīng)營環(huán)境D 市場(chǎng)環(huán)境31. 企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略不包括（ ）A 合資戰(zhàn)略B 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C 購并戰(zhàn)略D 發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略32. 消費(fèi)都市場(chǎng)是指所有為了（ ）而購買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。A 家庭消費(fèi)B 個(gè)人消費(fèi)C 集團(tuán)消費(fèi)D 社會(huì)消費(fèi)33. 人格很復(fù)雜，但不包括（ ）A 動(dòng)機(jī)B 情緒C 水平D 態(tài)度34. 團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成不包括（ ）A 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B 績效C 成員滿意度D 薪酬35. （ ）認(rèn)為，的主要任務(wù)是提供必要的支持以協(xié)助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配

3、合，協(xié)調(diào)一致。A 費(fèi)德勒權(quán)變模型B 情境領(lǐng)導(dǎo)理論C 路徑一目標(biāo)理論D 參考模型36.A 受教育年限延長B 邊際教育成本快速增長C 技能與知識(shí)邊際增長率上升D 人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間相關(guān)37. 組織從事的執(zhí)業(yè)開發(fā)活動(dòng)不包括（ B ）A 為了提升員工自身素質(zhì)而設(shè)計(jì)的活動(dòng)B 為了增加組織的自我洞察力而設(shè)計(jì)的活動(dòng)C 促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展活動(dòng)D 為了提升組織對(duì)不同個(gè)人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計(jì)得活動(dòng)38. （ D ）是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策與策略的規(guī)定A 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B人力資源費(fèi)用計(jì)劃C 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D人力資源制度規(guī)劃39. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t不包括（

4、 A ）A 管理系統(tǒng)一元化的原則B 嚴(yán)格監(jiān)督與檢查原則C 合理分配職責(zé)的原則D 明確責(zé)任的權(quán)限的原則40. 以下關(guān)于工作崗位分析作用的說法，不準(zhǔn)確的是（ B ）A 為崗位評(píng)價(jià)提供重要的依據(jù)B 激發(fā)員工芙蓉積極性與主動(dòng)性C 使員工明確自己的工作職責(zé)D 能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)41. 關(guān)于下列工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不確定的是（ D ）A 工作說明說內(nèi)容可繁可簡B 崗位規(guī)范書的結(jié)構(gòu)形式表現(xiàn)多樣化C 崗位規(guī)范和工作說明說的一些內(nèi)容有交叉D 工作說明說是以崗位的“事”和“物”為中心42. 通過（ A ）相比，能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成勞動(dòng)定額的情況A 實(shí)耗工時(shí)和定額工時(shí)B 實(shí)耗工時(shí)和制度工時(shí)C 實(shí)測(cè)工

5、時(shí)和定額工時(shí)D 實(shí)耗工時(shí)和出清工時(shí)43. 以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，不準(zhǔn)確的是（ C ）A 定員和編制兩個(gè)概念大相徑庭B 企業(yè)定員亦稱勞動(dòng)定員或人員編制C 企業(yè)定員是勞動(dòng)定額的一種重要發(fā)展趨勢(shì)D 定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限44. 制定企業(yè)定員的標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的（ C ）A 工作成效B 工作工時(shí)C 勞動(dòng)效率D 生產(chǎn)效率46. （ A ）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)A 內(nèi)部招聘B 社會(huì)招聘C 校園招聘D 定期招聘47. 通過測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)水平的差異，判斷其對(duì)崗位適合性的招聘篩選的方式是（ B ）

6、A 面試B 筆試C 調(diào)查D 檔案48. 外部招聘的主要方法不包括（ C ）A 招聘洽談會(huì)B 人才交流會(huì)C 布告法D 獵頭公司49. 難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（ ）A 初步面試B 結(jié)構(gòu)化面試C 診斷面試D 非結(jié)構(gòu)化面試5 0“你的同事當(dāng)眾批評(píng)你的時(shí)候，你怎么辦？”屬于（ D ）提問技巧A 開放式B 封閉式C 清單式D 假設(shè)式51（ D ）評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)A 招聘預(yù)算B 招聘管理成本C 招聘費(fèi)用D 招聘成本效益52( B ) 大于等于 100%時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)A 錄用比B 招聘完成比C 應(yīng)聘比D 總成本效用53（ A ）是企業(yè)中最基本的

7、協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式A 作業(yè)組B 管理組C 執(zhí)行組D 操作組54（ A ）是實(shí)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要A 培訓(xùn)需求分析B 培訓(xùn)效果評(píng)估C 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D 培訓(xùn)方法的選擇55 對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以（ A ）為主A 問卷調(diào)查和觀察法B 問卷調(diào)查和面談法C 問卷調(diào)查和測(cè)試法D 問卷調(diào)查和咨詢法56 層次評(píng)估發(fā)的主要特點(diǎn)不包括（ C ）A 層次分明循序漸進(jìn)B 考慮因素全面客觀C 定性和定量分析方法相結(jié)合D 將評(píng)估轉(zhuǎn)移到對(duì)整體組織績效提升的評(píng)估上58 培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（ C ）為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合A 滿足培訓(xùn)需求B 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C 滿足個(gè)人和組織績效D 有效利用培

8、訓(xùn)資源59 培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（ D ），是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉A 講求授課效果B 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C 做好充分準(zhǔn)備D 調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性60（ A ）以工作中的時(shí)間情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作在可利用的資源，約束條件和工作過程模型化A 模擬訓(xùn)練法B 事件處理法C 角色扮演法D 行動(dòng)學(xué)習(xí)法61（ C ）不屬于培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求A 做好準(zhǔn)備工作B 覺得如何在學(xué)員之間分組C 要求培訓(xùn)師結(jié)合實(shí)際培訓(xùn)D 對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料實(shí)行檢查62 （ A ）是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范A 績效管理制度B 績效管理目標(biāo)C 績效管理方法D 績效管理內(nèi)容63 在一些大公司中，總經(jīng)理，

9、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評(píng)宜采用（ C ）A 結(jié)果導(dǎo)向型B 行為導(dǎo)向型主觀C 品質(zhì)導(dǎo)向型D 行為導(dǎo)向型客觀64（ A ）是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件A 企業(yè)成本管理體系B 企業(yè)績效管理體系C 企業(yè)文化管理體系D 企業(yè)薪酬管理體系65 以下關(guān)于行為觀察法的說法，不準(zhǔn)確的是（ C ）A 選擇排列法B 關(guān)鍵事件法C 成對(duì)比較法D 強(qiáng)制分布法66 以下關(guān)于行為觀察法的說法，不準(zhǔn)確的是（ C ）A 首先確定工作行為出于何種水平B 是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來C 與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的量表的結(jié)構(gòu)上不同D 評(píng)價(jià)者根據(jù)工作某一行為發(fā)生頻率對(duì)被評(píng)者打分69 提升績效面談的質(zhì)量必須采取有效的信息

10、反饋方式，并且使其具有針對(duì)性個(gè)（ D ）A 系統(tǒng)性B 全面性C 多樣性D 適合性70（ D ）是指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工理應(yīng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬A 薪酬B 工資C 薪資D 薪金71 直接形式的薪酬不包括（ A ）A 基本工資B 績效工資C 年終分紅D 額外津貼72 影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（ C ）A 工作條件B 勞動(dòng)市場(chǎng)供求關(guān)系C 薪酬策略D 地區(qū)，行業(yè)工資水平73 支付相當(dāng)于與昂崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（ B ）原則A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B 對(duì)員工具有激勵(lì)性C 對(duì)內(nèi)具有公正性D 對(duì)成本具有控制性74 工作崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是（ A ）A 崗位工作B 崗位工資C 崗位員工

11、D 崗位 職責(zé)75（ D ）指標(biāo)，評(píng)價(jià)的是崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響水準(zhǔn)A 工作班制B 工時(shí)利用率C 勞動(dòng)姿勢(shì)D 體力消耗強(qiáng)度76（ D ）是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效水準(zhǔn)A 內(nèi)容效度B 統(tǒng)計(jì)效度C 過程效度D 結(jié)果效度77（ B ）是一種最簡單的崗位評(píng)價(jià)方法A 關(guān)鍵事件法B 評(píng)分法C 因素比較法D 排列法78（ A ）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)A 工會(huì)B 董事會(huì)C 監(jiān)事會(huì)D 職工代表大會(huì)79 正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)不包括（ B ）A 信息不易受到歪曲B 信息傳遞準(zhǔn)確C 溝通內(nèi)易于保存D 便于雙向溝通80（ A ）是由國家法

12、律制度的規(guī)定，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間A 標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B 正常工作時(shí)間C 計(jì)件工作時(shí)間D 日常工作時(shí)間81 以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說法，不準(zhǔn)確的是（ C ）A 是勞動(dòng)者單方的行為規(guī)范B 是企業(yè)規(guī)章制度組成部分C 以用人單位為主體制定的D 是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式82 在沒有成立工會(huì)組織的企業(yè)中，集體合同有（ A ）與企業(yè)簽訂A 職工代表B 企業(yè)人事部門C 企業(yè)法人D 職工所在部門負(fù)責(zé)人83 勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（ A ）內(nèi)為提出異議的，集體合同即行生效A 7 日B 10 日C 15 日D 30 日84 在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時(shí)間長度劃分，（ A

13、 ）以上的失能傷害為重傷A 90 日B 100 日C 105 日D 125 日85（ A ）是指造成 10 人以上 30 人以下，或者 50 人以上 100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒 ）或者 5000 萬元以上 1 億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故A 重大事故B 較大事故C 特別重大事故D 一般事故一、單項(xiàng)選擇題26【答案】 C【解析】在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)運(yùn)作的主體是企業(yè)和個(gè)人。作為市場(chǎng)主體的個(gè)人追求的目標(biāo)是效用化。27【答案】 B【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，即存有于勞動(dòng)者身體之內(nèi)的體力和智力的總和勞動(dòng)水平。28【答案】 B【解析】勞動(dòng)法的基本原則直接決定了各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的性

14、質(zhì)。29【答案】 B【解析】憲法在國家的法律體系中具有的法律效力。30【答案】 A【解析】企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適合未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。31【答案】 D【解析】企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略包括合資戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和購并戰(zhàn)略。32【答案】 B【解析】消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了個(gè)人消費(fèi)而購買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。33【答案】 C【解析】人格包括了動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀、自我觀點(diǎn)等多方面的內(nèi)容。34【答案】 D【解析】森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：(1) 績效，指團(tuán)

15、隊(duì)的產(chǎn)出。可按質(zhì)量、數(shù)量、即時(shí)性、效率和創(chuàng)新等方面加以測(cè)定。 (2) 成員滿意度，指團(tuán)隊(duì)成員如何通過承諾、信任和滿足個(gè)人需要而產(chǎn)生的某種正面態(tài)度和體驗(yàn)。 (3) 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適合變化著的環(huán)境的水平。 (4) 外人的滿意度，指團(tuán)隊(duì)怎樣滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。35【答案】 C【解析】路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為的主要任務(wù)是提供必要的支持以協(xié)助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。36【答案】 C【解析】人力資本投資報(bào)酬遞減的原因有： (1) 隨著受教育年限延長，技能與知識(shí)邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。

16、 (2) 邊際教育成本的快速增長。 (3) 人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間相關(guān)。37【答案】 A【解析】組織從自己的基本目標(biāo)出發(fā)，能夠從事三種類型的活動(dòng)，即 B、C、D三項(xiàng)所述內(nèi)容。38【答案】 C【解析】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。39【答案】 B【解析】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括： (1) 管理系統(tǒng)一元化原則。(2) 明確責(zé)任和權(quán)限原則。 (3) 先定崗再定員原則。 (4) 合理分配職責(zé)原則。40【答案】 A【解析】工作崗位分析的作用包括： (1) 為招聘、選拔、

17、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 (2) 為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。 (3) 是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 (4) 是制定有效的人力資源規(guī)劃，實(shí)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。 (5) 是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。41【答案】 B【解析】工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的，故 8 選項(xiàng)錯(cuò)誤。42【答案】 A【解析】實(shí)耗工時(shí)和定額工時(shí)相比，能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成定額的情況。43【答案】 A【解析】在人力資源管理中，“定員”與

18、“編制”之間存有著非常密切的關(guān)系，故 A選項(xiàng)不準(zhǔn)確。44【答案】 C【解析】制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作 ( 勞動(dòng)) 效率，即：某類崗位用人數(shù)量一某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 某類人員工作 (勞動(dòng)) 效率。45【答案】 C【解析】按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合水準(zhǔn)，勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可區(qū)分為單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)又稱為詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)；綜合定員標(biāo)準(zhǔn)亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。46【答案】 A【解析】內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)

19、。47【答案】 B【解析】通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)水平差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適合性的篩選方法是筆試法。48【答案】 C【解析】外部招募的主要方法包括：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等，布告法屬于內(nèi)部招募的方法。49【答案】 B【解析】結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。50【答案】 D【解析】假設(shè)式提問是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題。51【答案】 D【解析】招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。52【答案】 B【解析】招聘完成比大于等于 100%時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。53【答案】 A【解析】作

20、業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，它是企業(yè)最基本的組織形式。54【答案】 A【解析】培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，是實(shí)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。55【答案】 B【解析】對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多地以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該包括的信息有理想工作績效、實(shí)際工作績效、受訓(xùn)人員對(duì)工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。56【答案】 B【解析】層次評(píng)估法的主要特點(diǎn)在于： (1) 層次分明，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估由易到難，循序漸進(jìn)。 (2) 定性和定量分析方法相結(jié)合。 (3)其中的多層次評(píng)估法把

21、對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估逐步由對(duì)個(gè)人素質(zhì)水平提升的評(píng)估轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織績效提升的評(píng)估上來。57【答案】 A【解析】層次評(píng)估法是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展最完善、使用最廣泛的一種方法。58【答案】 B【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。59【答案】 D【解析】在培訓(xùn)過程中調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性，是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。60【解析】 A【解析】模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提升其處理問題的水平。61【答案】 C【解析】做好準(zhǔn)備工作、決定如何在學(xué)員之間分組

22、、對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料實(shí)行檢查均屬于培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求。62【答案】 A【解析】績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。63【答案】 A【解析】在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評(píng)一般采用結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。64【答案】 B【解析】企業(yè)績效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。65【答案】 B【解析】行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法包括排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法和結(jié)構(gòu)式敘述法。 B項(xiàng)是行為

23、導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。66【答案】 A【解析】行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，僅僅在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。67【答案】 B【解析】績效考評(píng)方法中能夠克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評(píng)方法為績效標(biāo)準(zhǔn)法。68【答案】 D【解析】圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績?cè)u(píng)定表法。本方法選擇的與績效相關(guān)的評(píng)價(jià)要素有：個(gè)體方面的因素，如判斷水平、適合性、積極性等；與工作成果相關(guān)的因素，如工作質(zhì)量、

24、數(shù)量等；與行為相關(guān)的因素。69【答案】 D【解析】提升績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對(duì)性、真實(shí)性、即時(shí)性、主動(dòng)性和適合性。70【答案】 B【解析】工資通常指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工理應(yīng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。71【答案】 D【解析】直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。72【答案】 A【解析】影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括：企業(yè)的薪酬策略、工會(huì)的力量、產(chǎn)品的需求彈性、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、地區(qū)和行業(yè)工作水平、企業(yè)工資支付水平、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。工作條件屬于影響員工個(gè)人薪

25、酬水平的因素。73【答案】 C【解析】企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循對(duì)內(nèi)具有公平性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平理應(yīng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會(huì)影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人。無論男女老少在同一崗位上工作都理應(yīng)享受同等的薪酬。74【答案】 A【解析】崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象。崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”。崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及員工，但它是以崗位為對(duì)象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象實(shí)行的客觀評(píng)比和估計(jì)。75【答案】 A【解析】在工作崗位評(píng)價(jià)中，工作輪班制評(píng)價(jià)的是崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響水準(zhǔn)。76【答案】 A【解析】內(nèi)容效度是指評(píng)價(jià)要素

26、和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效水準(zhǔn)。77【答案】 D【解析】簡單排列法又稱排列法，是一種最簡單的崗位評(píng)價(jià)方法。78【答案】 D【解析】職工代表大會(huì)是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。79【答案】 D【解析】正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)是信息不易受到歪曲、信息傳遞準(zhǔn)確、溝通內(nèi)容易于保存。80【答案】 A【解析】標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為：職工每晝夜工作 8小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周 40 小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作周，即每周工作 5 天，休息 2 天。81【答案】 A【解析】用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)和勞動(dòng)者共同

27、的行為規(guī)范，對(duì)雙方均具有約束力，故本題選 A。82【答案】 A【解析】根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會(huì)組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。83【答案】 C【解析】勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起 15 日內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。84【答案】 C【解析】按照傷害而致休息的時(shí)間長度劃分，工傷事故可分為：輕傷，即休息 1104 日的失能傷害；重傷，即休息 105 日以上的失能傷害。85【答案】 A【解析】根據(jù)生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例的規(guī)定，造成 10 人以上 30 人以下死亡，或者 50 人以上 100人以下重傷，或者5000 萬元以上 1 億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故，稱為重大事故。