《2019年5月人力資源管理師一級理論知識單選真題及答案》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《2019年5月人力資源管理師一級理論知識單選真題及答案（34頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、2019 年 5 月人力資源管理師一級理論知識單選真題及答案一、單項選擇題 (26 125 題，每題 1 分，共 60 分，每小題只有一個是恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相對應字母涂黑 )26、( ) 不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。(A) 控制論 (B) 系統(tǒng)論(C) 期望理論 (D) 消耗結(jié)構(gòu)論【答案】C ( 教材 P5)【解析】此題考查后現(xiàn)代管理時期理論構(gòu)成問題。理由為：從 20 世紀 60 年代以來至今，隨著科學技術的巨大進步，世界經(jīng)濟一體化和世界化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎上，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學，直接影響

2、到一些列新的應用技術的誕生。而期望理論屬于現(xiàn)代管理時期的科學理論。27、從( ) 的維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。(A) 員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略 (B) 短期戰(zhàn)術性操作和員工(C) 作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術性操作 (D) 長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C ( 教材 P10)【解析】此題考查戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的角色轉(zhuǎn)變和定位問題。理由為：首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術性操作的維度上看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項管理基礎工作，組織績效評估，實行薪酬制度設計，實施員工管理的行政管理專家 ;其次，從短期的戰(zhàn)術性操作與管理的對象員工的維度上看，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足

3、員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻的領跑者、帶頭人，即 ;再次，從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者、組織發(fā)展和組織變革的設計師、企業(yè)改革的代理人 ;最后，從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴。28、人力資源戰(zhàn)略的確定是 ( ) 的職責。(A) 全體員工 (B) 部門負責人(C) 企業(yè) (D) 人力資源管理人員【答案】C ( 教材 P18)【解析】此題考查人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義問題。理由為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于增強的戰(zhàn)略意識。人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)的天職。29、( ) 的企業(yè)文化在采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)中比較常見。(A

4、) 官僚式+市場式 (B) 官僚式+家族式(C) 家族式+市場式 (D) 市場式+發(fā)展式【答案】C ( 教材 P29)【解析】此題考查競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關系問題。理由為： 企業(yè)競爭策略 企業(yè)文化 人力資源策略 廉價競爭策略 官僚式+市場式 吸引策略 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略 家族式+市場式 參與策略 創(chuàng)新產(chǎn)品策略 發(fā)展式+市場式 投資策略 30、企業(yè)集團是以 ( ) 為主要聯(lián)結(jié)紐帶。(A) 產(chǎn)權(quán) (B) 命令鏈(C) 母子公司 (D) 企業(yè)聯(lián)合體【答案】A ( 教材 P39)【解析】此題考查企業(yè)集團主要聯(lián)結(jié)紐帶問題。理由為：集團企業(yè)之間有多種聯(lián)結(jié)紐帶，但是以產(chǎn)權(quán)聯(lián)結(jié)紐帶為主。31、(

5、) 組織結(jié)構(gòu)的特點是管理層級的集中控制。(A)U 型 (B)N 型(C)H 型 (D)M 型【答案】A ( 教材 P55)【解析】此題考查企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型與特點問題。理由為：美國經(jīng)濟學家威廉姆森將企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)劃分為三種類型：U型、H型、M型。U型是一元結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點是管理層級的集中控制。H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴格地說，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式，而是企業(yè)集團的組織形式。M型組織結(jié)構(gòu)是當今大企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu)，也是復雜水準的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。32、( ) 不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。(A

6、) 共同投資 (B) 經(jīng)營范圍(C) 股權(quán)擁有 (D) 市場競爭【答案】D ( 教材 P66)【解析】此題考查企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在影響因素問題。理由為：影響企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。33、在常見的集團總部組織結(jié)構(gòu)類型中， ( ) 總部的集權(quán)水準。(A) 財務管控型 (B) 戰(zhàn)略型(C) 資本經(jīng)營型 (D) 運作型【答案】D ( 教材 P81)【解析】此題考查集團總部組織結(jié)構(gòu)類型問題。理由為：按照總部對下屬單位集權(quán)、分權(quán)水準的不同，能夠把總部的結(jié)構(gòu)類型分成三種，分別為運作型總部、戰(zhàn)略型總部、資本經(jīng)營型總部。其中，運作型總部也稱操作型總部，它是一種高

7、度集權(quán)的總部。34、“消耗生產(chǎn)再消耗再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的 ( ) 。(A) 創(chuàng)造性 (B) 能動性(C) 累積性 (D) 收益遞增性【答案】C ( 教材 P98)【解析】此題考查人力資本的基本特征問題。理由為：人力資本在使用中也會產(chǎn)生損耗，必須通過補充一定的物質(zhì)資料，實行閑暇休息，才能保證再生產(chǎn)的順利實行，形成“消耗生產(chǎn)再消耗再生產(chǎn)”的過程。但是，與其他資本不同的是，人力資本能夠持續(xù)地自我積累。35、關于企業(yè)集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是 ( ) 。(A) 人力資本具有整合與協(xié)同效應(B) 人力資本管理具有多層級結(jié)構(gòu)(C) 人力資本管理以母子公司之前的管理為重點(D) 集團對成員

8、企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理【答案】D ( 教材 P104)【解析】此題考查企業(yè)集團人力資本管理的特點問題。理由為：企業(yè)集團人力資本管理的特點包括：1. 企業(yè)集團人力資本的整合與協(xié)同效應2. 集團公司對成員企業(yè)人力資本管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制3. 以母子公司之間的人力資本管理為重點4. 人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)36、( ) 勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為實行描述。(A) 錨型 (B) 簇型(C) 盒型 (D) 層級式【答案】B ( 教材 P119)【解析】此題考查崗位勝任特征模型的分類問題。理由為：按建立思路的不同，模型能夠分為層級式模型、簇型

9、模型、盒型模型和錨型模型。其中， (2) 簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為實行描述。37、構(gòu)建勝任特征模型時，首先要 ( ) 。(A) 分析效標樣本 (B) 定義績效標準(C) 實行行為事件訪談 (D) 驗證勝任特征模型【答案】B ( 教材 P123-124)【解析】此題考查構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序問題。理由為：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和具體步驟是：( 一) 定義績效標準( 二) 選擇分析效標樣本( 三) 獲取效標樣本相關勝任特征的數(shù)據(jù)資料( 四) 建立崗位勝任特征模型( 五) 驗證崗位勝任特征模型38、關于沙盤推演法的特點，

10、下列說法錯誤的是 ( ) 。(A) 對評分者的要求很高(B) 場景能夠激發(fā)被試者的興趣(C) 直觀展示被試者的真實水平(D) 能使被試者獲得身臨其境的體驗【答案】A ( 教材 P135)【解析】此題考查沙盤推演法的特點問題理由為：沙盤推演測評法具有以下特點：1. 場景能激發(fā)被試者的興趣2. 被試者之間能夠?qū)崿F(xiàn)互動3. 直觀展示被試者的真實水平4. 能使被試者獲得身臨其境的體驗5. 能考察被試者的綜合水平39、( ) 屬于特殊水平測試。(A)SDS (B)DAT(C)COPS (D)RIT【答案】B ( 教材 P148)【解析】此題考查職業(yè)心理測試的種類問題。理由為：職業(yè)心理測試幾種主要的測試手

11、段包括學業(yè)成就測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)水平測試、職業(yè)人格測試、投射測試。職業(yè)興趣測試應用較為廣泛的有 SCII 、COP、S KPRV。職業(yè)水平測試也能夠劃分為一般水平測試和特殊水平測試。后者包括 GATB、DAT、CAT等。職業(yè)人格測試有 16PFQ、MBTI、SDS等。投射測試中應用較多的有 RIT 和 TAT。40、不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致性水準反映了 ( ) 。(A) 評分者信度 (B) 同質(zhì)性信度(C) 效標關聯(lián)效度 (D) 評分標準化水準【答案】A ( 教材 P151)【解析】此題考查心理測試的設計標準和要求問題。理由為：一個具有良好使用價值的心理測試，應該是經(jīng)過嚴格驗證

12、的并滿足了以下四個基本條件：( 一) 標準化1. 題目的標準化2. 施測的標準化3. 評分的標準化4. 解釋的標準化( 二) 信度信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。測試結(jié)果如果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點：1. 重測信度高，即被試者在不同時間所測的結(jié)果一致。2. 同質(zhì)性信度高，即同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。3. 評分者信度高，即不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致。( 三) 效度測試效度是衡量測試有效性的指標。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標關聯(lián)效度。( 四) 常模41、關于應聘申請表的審核方法，下列說法

13、錯誤的是 ( ) 。(A) 立即排除法的可靠性更高(B) 輪流比較法耗時長、成本高(C) 立即排除法被絕大部分企業(yè)所采用(D) 輪流比較法要計算每個候選人的總分【答案】A ( 教材 P174)【解析】此題考查應聘申請表的審核方法及其優(yōu)劣問題。理由為：審核申請表主要有以下兩種方法：(1) 立即排除法。根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。(2) 輪流比較法。是先對候選人的申請表實行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應聘者的取舍。上述兩種審核方法各有優(yōu)劣，立即排除法在節(jié)約時間方面效果顯著，而且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標準。但這種方法有可能排除那些確實具備較強的

14、勝任素質(zhì)，但在申請表中未能得以充分體現(xiàn)的候選人。輪流比較法的缺點是耗時長、成本高，而且有可能導致甄選標準的降低。所以，在審核應聘申請表時，絕大部分企業(yè)采用了立即排除法。42、由經(jīng)濟原因造成的裁員屬于 ( ) 。(A) 自愿流出 (B) 非自愿流出(C) 自然流出 (D) 非自然流出【答案】B ( 教材 P190)【解析】此題考查企業(yè)員工的流動種類問題。理由為：按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出分為：(1) 自愿流出。如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。(2) 非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開除，或者因為其他經(jīng)濟原因造成的裁員等。(3) 自然流出。它是指因自然或意外因素導致員工

15、流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡等。43、( ) 是一種承認和開發(fā)員工水平的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。(A) 調(diào)動 (B) 降職(C) 晉升 (D) 工作輪換【答案】C ( 教材 P191)【解析】此題考查晉升的作用問題。理由為：晉升是一種承認和開發(fā)員工水平的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認同，使他們的職務等級及其待遇得到一定水準的提升。44、內(nèi)部晉升制的作用不包括 ( ) 。(A) 能夠節(jié)約時間和管理成本 (B) 有利于保持隊伍的穩(wěn)定(C) 有助于保持工作的連續(xù)性 (D) 有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力【答案】D ( 教材 P191)【解析】此題

16、考查內(nèi)部晉升制的作用和不足問題。理由為：采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾方面重要作用：1. 由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定時間和管理成本。2. 企業(yè)能夠構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提升，持續(xù)學習新知識和新技能，更加努力地工作。3. 科學合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還能夠使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術、管理人才，以及對企業(yè)具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀

17、人才。4. 企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內(nèi)必然會發(fā)生因員工退休、退職、調(diào)動和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到即時填補。雖然員工內(nèi)部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用，但它也存有著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新 ; 因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。45、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是 ( ) 。(A) 談話 (B) 警告(C) 暫時停職 (D) 降職【答案】D(教材 P204)【解析】此題考查企業(yè)針對員工違紀行為采取的處罰措施種類問題。理由為：一般說來，

18、當員工出現(xiàn)上述違紀行為時，企業(yè)能夠采取以下措施實行處罰：1. 談話，談話也即訓誡。 2. 警告。 3. 懲戒性調(diào)動和降職。一般說來，受到降職處分的員工會離開企業(yè)，如果他們沒有別的去處而繼續(xù)留下來，也往往會帶著怨恨或者對企業(yè)和自己失去信心，所以，他們的績效將處于低水平。 4. 暫時停職。46、培訓與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括 ( ) 。(A) 培訓需求分析 (B) 培訓成本控制(C) 培訓活動組織 (D) 培訓效果評估【答案】B ( 教材 P219)【解析】此題考查培訓與開發(fā)運行模式的內(nèi)在結(jié)構(gòu)問題。理由為：有效的員工培訓體系一般包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。1. 兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生

19、涯規(guī)劃。2. 三個層面即制度層、資源層和運營層。3. 四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施以及培訓效果評估。47、( ) 組織模式中，企業(yè)大學與人力資源部門是平行關系。(A) 指導型 (B) 獨立型(C) 合作型 (D) 戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】C ( 教材 P223)【解析】此題考查企業(yè)大學的組織模式問題。理由為：企業(yè)大學的組織模式：1. 指導型組織模式。企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并指導教學方向。2. 合作型組織模式。企業(yè)大學與人力資源部門是平行關系。3. 獨立型組織模式。企業(yè)大學對外主要是利潤中心，成為企業(yè)中又一個市場探測器，一定水準

20、上能夠影響人力資源部門的決策。4. 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式。是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式。企業(yè)大學作為企業(yè)中一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。48、( ) 不屬于學習型組織的特征。(A) 愿景驅(qū)動的組織 (B) 組織的邊界被重新界定(C) 集權(quán)管理的高聳型組織 (D) 組織由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】C ( 教材 P230)【解析】此題考查學習型組織的特征問題。理由為：學習型組織具有以下特征：1. 愿景驅(qū)動型的組織2. 組織是由多個創(chuàng)造型團隊組成3. 自主管理的扁平型組織4. 組織的邊界將被重新界定5. 注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡6. 扮演新的角色7

21、. 擅于持續(xù)學習的組織8. 具有創(chuàng)造能量的組織49、學習型組織在團體層面的作用是 ( ) 。(A) 促使成員邁向共同愿景(B) 促動了組織與環(huán)境相適合(C) 鼓勵員工相互合作，增加凝聚力(D) 形成員工之間探討和對話的氛圍【答案】C ( 教材 P232)【解析】此題考查學習型組織在不同層面的功能問題。理由為：因為組織學習是在個人、團體、組織、社會四個層次上實行，所以其功能也能夠從這四個層次加以說明。從個人的層面來看，學習型組織要為個人創(chuàng)造持續(xù)學習的機會，形成組織中員工之間探討和對話氛圍 ;從團體層面來看，學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力 ;從組織層面來看，學習型組織有助于建立

22、學習及學習共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同遠景 ;從社會層面來看，學習型組織促動了組織與環(huán)境相適合，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民服務，盡到應盡的社會責任，給人民帶來福音。50、( ) 是受訓者培訓成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。(A) 舉一反三 (B) 融匯貫通(C) 依樣畫瓢 (D) 自我管理【答案】B ( 教材 P239)【解析】此題考查受訓者培訓轉(zhuǎn)化的四個層面排序問題。理由為：第一個層面是依樣畫瓢。第二個層面是舉一反三。第三個層面是融會貫通。第四個層面是自我管理。51、( ) 思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問題。(A) 習慣型 (B) 直線型(C) 從眾

23、型 (D) 書本型【答案】B ( 教材 P251)【解析】此題考查常見思維障礙類型問題。理由為：習慣型思維障礙又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定習慣的思考問題、解決問題的方式。思維定式對解決一般問題、老問題是有效的，但對新的問題來說，往往就成了障礙。直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問題。從眾型思維障礙是指人們因懶于獨立思考，或不敢標新立異，為天下先，而盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣。書本型思維障礙是指人們迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤，從而探索新的領域。52、從失敗想到成功屬于 (

24、 ) 。(A) 接近聯(lián)想 (B) 相似聯(lián)想(C) 對比聯(lián)想 (D) 因果聯(lián)想【答案】C ( 教材 P255)【解析】此題考查聯(lián)想思維的類型問題。理由為：聯(lián)想思維的類型如下：1. 接近聯(lián)想即因為時間或空間上的接近而引起不同事物之間的聯(lián)想。2. 相似聯(lián)想即因為從外形或性質(zhì)上的、意義上的相似而引起的聯(lián)想。3. 對比聯(lián)想即因為事物間完全對立或存有某種差異而引起的聯(lián)想，如由黑想到白，由水想到火，從無想到有，從苦想到樂，從失敗想到成功，從生想到死等。4. 因果聯(lián)想即因為兩個事物存有因果關系而引起的聯(lián)想。53、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于 ( ) 。(A) 個人 (B) 企業(yè)(C) 團隊 (D) 社會和環(huán)境

25、【答案】D ( 教材 P282)【解析】此題考查個人與組織職業(yè)生涯管理關系問題。理由為：職業(yè)生涯管理的要求首先來源于社會和環(huán)境的要求。54、( ) 是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。(A) 情景模擬 (B) 人事考核(C) 人事檔案 (D) 志向和興趣調(diào)查【答案】D ( 教材 P295)【解析】此題考查員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑和方法問題。理由為：( 一)員工職業(yè)發(fā)展信息采集，途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息。通過考核方法獲取業(yè)績信息。通過各級評價方法獲取綜合信息。( 二) 通過員工自我評價收集信息，可使用以下六種方法：1. 寫自傳2. 志向和興趣調(diào)查3. 價值觀調(diào)查4.24 小

26、時日記5. 與兩個“重要人物”面談6. 生活方式的描寫( 三) 通過企業(yè)的組織評價獲取信息1. 人事考核2. 人格測試3. 情境模擬4. 職業(yè)水平傾向測試55、( ) 是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。(A) 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 (B) 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑(C) 橫向職業(yè)生涯路徑 (D) 雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A ( 教材 P300)【解析】此題考查職業(yè)生涯路徑設計的形式問題。理由為：職業(yè)路徑的設計具體有以下幾種形式：( 一) 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑，是一種基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。( 二) 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑，是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的

27、職業(yè)發(fā)展路徑設計。( 三)橫向職業(yè)路徑，組織也常采取橫向調(diào)動來使工作具有多樣性，按照這種思想所制定的組織職業(yè)路徑就是橫向技術路徑。( 四) 雙重職業(yè)路徑，主要是用來解決某一領域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務領域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領域。56、企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過 ( ) 來表現(xiàn)的。(A) 考評者和被考評者 (B) 績效指標(C) 考評程序和考評方法 (D) 考評結(jié)果【答案】C ( 教材 P323)【解析】此題考查績效管理系統(tǒng)的組成要素問題。理由為：績效管理系統(tǒng)的組成要素包括：1. 考評者與被考評者，是績效管理系統(tǒng)中的主體因素，主要體現(xiàn)在績效

28、指標的制定階段和績效考評階段。2. 績效指標，是考評的內(nèi)容，是被考評者承擔的工作職責與內(nèi)容的定量或定性化標的。3. 考評程序與考評方法，是將績效指標、考評者、被考評者以及考評結(jié)果連接起來的紐帶，不同的考評程序和考評方法的設計，使績效管理體現(xiàn)出了不同的工作效率和管理風格。企業(yè)績效管理的原則和習慣也都是通過考評程序和考評方法來表現(xiàn)的。4. 考評結(jié)果，是考評者依據(jù)考評方法和考評程序，對被考評者的工作業(yè)績實行考評所取得的結(jié)果，為人力資源管理其他系統(tǒng)的工作展開提供了依據(jù)，比如培訓、薪酬、晉升等，這是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。57、戰(zhàn)略地圖中， ( ) 是戰(zhàn)略主題的具體表達。(A) 績效目標

29、(B) 績效指標(C) 行動方案 (D) 戰(zhàn)略衡量項目【答案】D ( 教材 P334)【解析】此題考查戰(zhàn)略地圖的分解問題。理由為：戰(zhàn)略性衡量項目是戰(zhàn)略主題的具體表達，同時又是設計、分解績效指標的基礎。58、( ) 主要根據(jù)工作說明書中的崗位職責和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。(A)KPI (B)PCI(C)NNI (D)PRI【答案】D ( 教材 P326、P339)【解析】此題考查各類型績效指標的概念和內(nèi)涵問題。理由為：KPI 為關鍵績效指標，“關鍵”的含義即是指在某一階段某一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題，所以 KPI，尤其是企業(yè)層面的 KPI 來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標或企業(yè)的年度重點工作計劃。P

30、CI 是針對員工成功地完成本崗位工作任務，所理應具備或者達到的核心水平素質(zhì)要求而設定的考評指標，這些考評指標一般能夠通過企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。NNI 是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設定的最關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。PRI 主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標。59、績效日常管理小組一般不包括 ( ) 。(A) 人力資源部 (B) 財務部(C) 戰(zhàn)略規(guī)劃部 (D) 領導班子成員【答案】D ( 教材 P348)【解析】此題考查績效考評管理機構(gòu)的組成問題。理由為：為保證企業(yè)績效管理工作的順

31、利展開，企業(yè)能夠建立績效管理委員會。委員會由企業(yè)領導班子成員和財務部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務部門的主要負責人組成。委員會下設績效日常管理小組，能夠由戰(zhàn)略規(guī)劃部、財務部、人力資源部組成。60、員工績效考核一般程序的最后一步是 ( ) 。(A) 績效申訴 (B) 績效反饋面談(C) 核算考核結(jié)果 (D) 制定績效改進計劃【答案】D ( 教材 P356)【解析】此題考查員工績效考評的一般程序問題。理由為：企業(yè)員工績效考評的一般程序：( 一) 確定考評指標、考評者和被考評者( 二) 明確考評方法( 三) 確定考評時間( 四) 組織實施考評( 五) 核算考評結(jié)果( 六) 績效反饋面談與申訴(

32、 七) 制定績效改進的計劃61、企業(yè) NNI考評是由( ) 通過否決考評實行的。(A) 人力資源部 (B) 部門領導(C) 績效管理委員會 (D) 績效管理日常小組【答案】C ( 教材 P359)【解析】此題考查績效指標的考評方法問題。理由為：企業(yè) NNI 考評是由績效管理委員會通過否決考評實行的。62、為了實現(xiàn)績效面談的多重目標，適合采取 ( ) 。(A) 單向勸導式面談 (B) 雙向傾聽式面談(C) 解決問題式面談 (D) 綜合式績效面談【答案】D ( 教材 P366)【解析】此題考查績效面談的類型及特點問題。理由為：按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又能夠區(qū)分為以下四種類型：( 一

33、) 單向勸導式面談，是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)實行剖析，說明哪些行為是準確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據(jù)工作說明書的文件，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標，持續(xù)提升其績效水平。( 二) 雙向傾聽式面談，沒有嚴格程序和格式，這種面談形式，為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管實行交流的機會。主要確定是：難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進水準不會太大。( 三) 解決問題式面談，基于上述各種面談方式的一些不足，出現(xiàn)了一種通過績效面談解決下屬實際問題的新形式，即解決問題式面談。這種面談的形式對絕大部分考評者來說

34、具有一定的難度，為此，需要組織相關的培訓，以提升考評者的管理技藝和水平。( 四) 綜合式績效面談，是將上述各種面談方式，經(jīng)過合理的搭配綜合而成的一種績效面談方式。當上級主管經(jīng)過專門的管理技巧培訓，掌握了一定的技能以后，為了實現(xiàn)績效面談的多重目標時，該方式就顯得十分有效了。63、對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接實行診斷，這屬于對( ) 的評估。(A) 管理制度 (B) 績效管理體系(C) 績效考評指標體系 (D) 考評全面、全過程【答案】B ( 教材 P372)【解析】此題考查績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容問題。理由為：對整體運行等狀況實行詳細深入評估的具體內(nèi)容包括：1. 對管理制度的評估

35、。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存有著哪些問題需要修改調(diào)整。2. 對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存有著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的水準如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，當前亟待解決的問題是什么等。3. 對績效考評指標體系的評估。如績效考評指標體系與考評標準是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調(diào)整等。4. 對考評全面、全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗能夠推廣，有哪些問題亟待解決 ; 考評者 自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提升，

36、還存有哪些不足等 ; 在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn) 變，在實際工作中取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提升等。5. 對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓、薪酬、年度先進評選、人事變動等工作是否銜接得當。64、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡 ( ) 方面的指標。(A) 財務 (B) 客戶(C) 內(nèi)部流程 (D) 學習和成長【答案】D ( 教材 P384)【解析】此題考查平衡計分卡的內(nèi)容問題。理由為：平衡計分卡的內(nèi)容包括財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個方面。( 一) 財務方面財務績效指標主要包括：收入增長指

37、標、成本減少或生產(chǎn)率提升指標、資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標。( 二) 客戶方面客戶方面績效指標主要包括：市場份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻率。( 三) 內(nèi)部流程方面內(nèi)部業(yè)務流程指標主要包括三個方面：評價企業(yè)創(chuàng)新水平的指標、評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標、評價企業(yè)售后服務績效的指標。( 四) 學習與成長方面學習與成長績效指標主要包括三個方面：評價員工水平的指標、評價企業(yè)信息水平的指標、評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標，如員工所提建議的數(shù)量、所采納建議的數(shù)量、個人和部門之間的協(xié)作水準等。65、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是 ( ) 。(A) 順序法 (B) 逆序法(C) 對比法

38、(D) 分位法【答案】B ( 教材 P397)【解析】該題考查平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理問題。理由為：在確定了各項指標的權(quán)重值后，就要對數(shù)據(jù)實行綜合處理。數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即先計算低層次指標值，然后計算高層次指標值，最后是第一層指標值。66、員工持股計劃屬于 ( ) 制度。(A) 基本工資 (B) 短期激勵工資(C) 員工福利保險 (D) 長期激勵工資【答案】D ( 教材 P407)【解析】此題考查薪酬的形式問題。理由為：薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬?；竟べY反映了員工的工作崗位或技能的價值，而往往

39、忽視了員工之間的個體差異。激勵工資按照其具體內(nèi)容，又可分為以下兩種具體形式：(1) 短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。(2) 長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。近些年來，我國的國有企業(yè)也開始推行了經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計劃等長期激勵的薪酬制度。67、( ) 單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。(A) 邊際生產(chǎn)力理論 (B) 人力資本理論(C) 集體談判工資理論 (D) 均衡價格工資理論【答案】A ( 教材 P422)【解析】此題考查現(xiàn)代西方工資決定理論的內(nèi)容問題。理由為：邊際生產(chǎn)力工資理論僅僅從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動

40、力供給方面對工資的影響作用。英國經(jīng)濟學家馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人，他認為工資是勞動的需求和供給均衡時的價格。集團談判工資理論認為，在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。68、人力資本投資中最主要的投資形式是 ( ) 。(A) 保健支出 (B) 教育支出(C) 心理損失 (D) 機會成本【答案】B ( 教材 P425)【解析】此題考查人力資本投資形式問題。理由為：人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、

41、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動 ( 移居) 支出或用于移民入境支出( 為了尋找工作 ) 以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神，遷移需要遠離朋友等。69、( ) 不屬于勞動力需求模型的修正理論。(A) 薪酬差異理論 (B) 效率工資理論(C) 工資效益理論 (D) 信號工資理論【答案】C ( 教材 P426)【解析】此題考查對勞動力需求模型修正的理

42、論問題。理由為：對勞動力需求模型修正的三種理論包括：薪酬差異理論、效率工資理論、信號工資理論。70、采用( ) 薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。(A) 跟隨型 (B) 型(C) 滯后型 (D) 混合型【答案】B ( 教材 P432)【解析】此題考查不同薪酬策略的內(nèi)容、特點及作用問題。理由為：一般來說，企業(yè)能夠根據(jù)自己的情況，選擇跟隨型、型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。其中，型薪酬策略，強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。型薪酬策略能限度地發(fā)揮組織吸 納和留住員工的水平，同時，把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。國外的一些專家通過研究證明，企

43、業(yè)采取策略之后，求職者的質(zhì)量有所提升，數(shù)量有所上 升，跳槽率和缺勤率有所降低。71、在效益年薪模式中， ( ) 模式只與企業(yè)利潤掛鉤。(A)G (B)S(C)WX (D)WH【答案】A ( 教材 P453)【解析】此題考查我國企業(yè)設計經(jīng)營者效益年薪采用的模式問題。理由為：我國各地企業(yè)在設計經(jīng)營者效益年薪時，采用了以下幾種不同的模式：( 一)G 模式：效益年薪與企業(yè)利潤掛鉤( 二)S 模式：效益年薪與多種效益指標掛鉤( 三)WH模式：效益年薪與企業(yè)效益和個人資歷掛鉤( 四)WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點工作績效掛鉤72、( ) 模式規(guī)定，風險抵押金為基礎年薪的 50%。(A)G (B)N(C

44、)Y (D)WX【答案】B ( 教材 P459)【解析】此題考查不同經(jīng)營者年薪模式的風險抵押金繳納問題。理由為：( 一)G 模式企業(yè)每年從經(jīng)營者風險收入中提取 50%作為風險基金存留企業(yè)。( 二)N 模式風險抵押金為基礎年薪標準的 50%。( 三)Y 模式經(jīng)營者上崗時，必須以基本年薪 2 倍的數(shù)額繳納風險抵押金。( 四)WX模式經(jīng)營者每年風險工資收入的 20%50%應用于增加風險抵押金。73、( ) 不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。(A) 團隊類型 (B) 團隊規(guī)模(C) 團隊成員 (D) 企業(yè)發(fā)展階段【答案】C ( 教材 P461)【解析】此題考查設計團隊薪酬需要考慮的因素問題。理由為：企業(yè)

45、應用團隊薪酬時應充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、團隊的類型和規(guī)模等因素。74、期權(quán)的行使期限一般不超過 ( ) 。(A)3 年 (B)5 年(C)10 年 (D)20 年【答案】C ( 教材 P471)【解析】此題考查股票期權(quán)的行使期限問題。理由為：期權(quán)的行使期限一般不超過 10 年，強制持有期為 35年不等。75、經(jīng)濟型福利不包括 ( ) 。(A) 福利保險 (B) 住房補貼(C) 企業(yè)年金 (D) 培訓機會【答案】D ( 教材 P509)【解析】此題考查企業(yè)員工福利項目的模式及內(nèi)容問題。理由為：按照企業(yè)提供項目的內(nèi)容能夠?qū)⑵髽I(yè)的福利劃分為經(jīng)濟型福利模式和非經(jīng)濟型福利模式。1. 經(jīng)濟型福利模式是

46、指企業(yè)主要以直接發(fā)放實物的形式或者以貨幣或準貨幣的形式來向員工提供福利。2. 非經(jīng)濟型福利模式是指企業(yè)通過培訓機會、職業(yè)生涯設計、精神激勵和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等方式向員工提供福利。76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是 ( ) 。(A) 工會最初提出的工資水平 (B) 工會的堅持點(C) 雇主最初提出的工資水平 (D) 雇主的堅持點【答案】B ( 教材 P516-517 圖 6-1)【解析】此題考查集體談判的范圍論內(nèi)容問題。理由為：工會堅持點 ( 底線)是集體談判工資增長的最低要求。77、等利潤曲線是一條由一系列 ( ) 組合形成的軌跡。(A) 工資和生產(chǎn)率 (B) 利潤和生產(chǎn)率(C) 工

47、資和雇用量 (D) 利潤和雇用量【答案】C ( 教材 P522)【解析】此題考查效率合約模型含義問題。理由為：等利潤曲線是一條由一系列的工資和雇用量組合所形成的軌跡。78、( ) 是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生一定影響的事件。(A) 勞資沖突 (B) 重大勞動衛(wèi)生事故(C) 重大勞動爭議 (D) 重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】A ( 教材 P535)【解析】此題考查突發(fā)事件的表現(xiàn)形式問題。理由為：( 一)重大勞動安全衛(wèi)生事故企業(yè)的重大勞動安全衛(wèi)生事故是勞動關系運行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體能夠表現(xiàn)為：1. 重大的工廠安全技術事故。2. 礦山安全事故。3.

48、 建筑安裝工程安全事故。( 二) 重大勞動衛(wèi)生事故因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大的勞動衛(wèi)生事故。( 三) 重大勞動爭議重大勞動爭議包括重大的集體勞動爭議和團體勞動爭議，特別是訂立、變更集體勞動合同爭議以及履行集體合同爭議。( 四) 勞資沖突群體性突發(fā)事件或稱勞資沖突是指是有一定人數(shù)參加的，通過沒有法定依據(jù)的行為對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生一定影響的事件。79、( ) 的事故屬于重大傷亡事故。(A)3 人以上 10 人以下死亡 (B)10 人以上 30 人以下死亡(C)3 人以上 10 人以下重傷 (D)10 人以上 30 人以下重傷【答案】B(教材

49、P545)【解析】此題考查重大傷亡事故的界定標準問題。理由為：重大傷亡事故 ( 造成 10 人以上 30 人以下死亡，或者 50人以上 100 人以下重傷，或者 5000萬元以上 1 億元以下直接經(jīng)濟損失的事故) 報至國務院主管部門、勞動和社會保障部門。80、勞動爭議訴訟是權(quán)利 ( ) 的方式。(A) 自立救濟 (B) 社會救濟(C) 公力救濟 (D) 合力救濟【答案】C ( 教材 P549)【解析】此題考查勞動爭議訴訟的特征問題。理由為：不同于勞動爭議協(xié)商解決的自力救濟方式、各類調(diào)解組織以調(diào)解解決勞動爭議的社會救濟方式，也不同于由勞動爭議仲裁委員會通過社會救濟與公力救濟相結(jié)合的仲裁方式解決爭

50、議，勞動爭議訴訟是權(quán)利的公力救濟方式，因而勞動爭議訴訟具有公權(quán)性。81、對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起 ( ) 內(nèi)將起訴狀副本送達被告。(A)3 日 (B)5 日(C)7 日 (D)10 日【答案】B ( 教材 P553)【解析】此題考查勞動爭議訴訟基本流程中的庭前準備環(huán)節(jié)問題。理由為：人民法院在立案之日前 5 日內(nèi)將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起 15 日內(nèi)提出答辯狀，也能夠不事先答辯。82、在 EAP的( ) 階段，會針對個別員工的特殊問題實行心理輔導。(A) 問題診斷 (B) 方案設計(C) 教育培訓 (D) 咨詢輔導【答案】D ( 教材 P583)【解析】此題考查 EA

51、P的操作流程問題。理由為：根據(jù) EAP的內(nèi)容和要求，能夠?qū)⒃撚媱澋膶嵤┓殖闪鶄€階段：( 一) 問題診斷階段( 二) 方案設計階段( 三) 宣傳推廣階段( 四) 教育培訓階段( 五) 咨詢輔導這個階段與教育培訓階段的不同之處在于：教育培訓階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎性的東西，而一次針對的對象的數(shù)量也比較多 ; 而咨詢輔導階段則猶如上研究生的課，它著重于針對個別員工的特殊問題實行心理咨詢。( 六) 項目評估和反饋83、工會吸引職工群眾積極參與改革屬于工會的 ( ) 職能。(A) 教育 (B) 建設(C) 參與 (D) 維護職工合法權(quán)益【答案】B ( 教材 P587)【解析】此

52、題考查工會的職能問題。理由為：維護職工的合法權(quán)益是工會的首要職能，同時工會還具有建設、參與和教育的職能。1. 工會的建設職能。工會的建設職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟建設，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促動生產(chǎn)力的發(fā)展。這就從根本上維護了職工群眾的長遠利益。2. 工會的參與職能。工會的參與職能是工會代表和組織職工參與國家和社會事務管理，組織職工參與本企業(yè)民主管理的職能。3. 工會的教育職能。工會的教育職能是工會教育、協(xié)助職工持續(xù)提升思想道德、技術業(yè)務和科學文化素質(zhì)的職能。工會會同企業(yè)、事業(yè)單位教育職工以 主人翁態(tài)度對待勞動，愛護國家和企業(yè)財產(chǎn)，實行業(yè)余文化

53、技術學習和職工培訓，組織職工展開文娛、體育活動，建設有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊 伍。84、( ) 屬于企業(yè)社會責任的國際性標準。(A)ISO8000 (B)ISO9000(C)ISO14000 (D)ISO26000【答案】D(教材 P592)【解析】此題考查企業(yè)社會責任的國際性標準問題。理由為：按照國際標準化組織的定義， ISO26000是一個自愿性的國際性標準85、國際勞工憲章規(guī)定工商企業(yè)不得雇用 ( ) 以下的童工。(A)14 歲 (B)15 歲(C)16 歲 (D)18 歲【答案】A ( 教材 P599)【解析】此題考查國際勞工憲章規(guī)定國際勞動立法的原則問題。理由為：國際勞工憲章規(guī)定國際勞動立法的 9 項原則，其中，6、工商企業(yè)不得雇用 14 歲以下的童工，并限制 1418 歲青年的勞動。