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1、 人力資源管理專題培訓一PAGE 1招聘培訓招聘培訓 人力資源管理專題培訓一PAGE 2招募招募甄選甄選招聘管理招聘管理總論總論人事部門困境的自身原因人力資源職能的關系招聘的重要性招聘的目的人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃導讀導讀 人力資源管理專題培訓一PAGE 3傳統(tǒng)人事部門不受重視的自身原因傳統(tǒng)人事部門不受重視的自身原因傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)業(yè)務，不能與業(yè)務部門的負責人進行業(yè)務方面溝通傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)戰(zhàn)略，不能就企業(yè)戰(zhàn)略的形成和執(zhí)行提供人力資源建議與支持傳統(tǒng)人事人員對與人力資源有關的專業(yè)知識（如認知心理學、工業(yè)心理學、組織行為學、人力資源管理等）了解有限，不能及時發(fā)現(xiàn)并有效解決人力資源方面的

2、問題，影響公司的競爭力和發(fā)展后勁 人力資源管理專題培訓一PAGE 4吸引優(yōu)秀人才、保留優(yōu)秀人才、發(fā)展優(yōu)秀人才人力資源部門和用人部門有效溝通,招聘到合適人才人員配置合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道多樣化前瞻性和針對性培訓支持公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展考核制度完善，報酬與績效掛鉤，有效激勵員工，員工積極性高組織及崗位設計明晰，人員職責清楚，人才需求明確招聘招聘考核激勵考核激勵崗位設計崗位設計培訓培訓人員配置人員配置人力資源管理各項職能形成一個互為因果的封閉人力資源管理各項職能形成一個互為因果的封閉循環(huán)，各職能相互支持才能有效促進公司的發(fā)展循環(huán)，各職能相互支持才能有效促進公司的發(fā)展 人力資源管理專題培訓一PAGE

3、 5招聘的重要性招聘的重要性一、招聘直接關系到企業(yè)人力資源的形成，招聘的員工中有可能是企業(yè)未來的 老總、資深技術人員、銷售人員等企業(yè)核心骨干，影響企業(yè)未來的命運二、招聘是人力資源管理中其他工作的基礎，把好招聘關是人力資源管理成功 的開始三、統(tǒng)計結果表明：招聘專業(yè)人員的費用大致為這些人第一年工資的40-50%； 招聘到合適的員工能為公司帶來效益,但不合格員工會產(chǎn)生巨大的額外費用： 直接費用 招聘員工不合格 效率低（損失） 增加培訓（費用） 效率仍然低 調崗適應期（效率低） 增加培訓 費用 仍不適應辭退（辭退費用） 缺員增加的加班費 重新招聘費用 培訓費用等 間接費用 以上過程產(chǎn)生的額外管理費用

4、人力資源管理專題培訓一PAGE 6招聘的目的招聘的目的w招聘的最主要最核心目的是為公司現(xiàn)有職位空缺尋找合適的員工w員工適合崗位的內(nèi)涵：能夠理解自己所從事的工作并且理解自己的工作與整個企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務目標是怎樣配合的；能夠能夠通過創(chuàng)新來改善產(chǎn)品和服務的質量；能夠跟得上專業(yè)技術進步的步伐w發(fā)布招聘廣告、聯(lián)系招募渠道、收集個人信息、各種形式的甄選等本身不能成為衡量招聘工作績效的因素，它們只是為招到合適員工這一目的服務的過程和手段。在現(xiàn)實工作中有許多企業(yè)犯了本末倒置的毛?。ㄍㄟ^招聘廣告進行企業(yè)形象宣傳的情況例外）w衡量招聘工作績效的指標應是：招到合適員工與需要員工的比、招聘到崗的時間與用人需要的

5、時間的匹配、人均招聘費用的絕對值及其變化 人力資源管理專題培訓一PAGE 7人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論規(guī)劃流程規(guī)劃方法目標設定規(guī)劃措施導讀導讀 人力資源管理專題培訓一PAGE 8現(xiàn)有業(yè)務人員需求現(xiàn)有人員人力資源結構人員結構變遷計劃人力需求預定新業(yè)務預定工作量人員需求數(shù)量類別素質年齡職位結構晉升離職調遣退休新進暫離人才招攬人才培訓人才使用計劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源預測流程人力資源預測流程 人力資源管理專題培訓一PAGE 9人力資源供需預測人力資源供需預測需求預測供給預測w主觀預計法：各用人單位根據(jù)本部門未來各時期業(yè)務量增減情況，憑自己的經(jīng)驗和直覺，提出所需人員的數(shù)量和要求，再由人力資源部估算平衡

6、，最后由高管決定。規(guī)模小、結構簡單和發(fā)展較均衡穩(wěn)定時，效果好w專家預測法（德爾菲法）：聘請一線管理人員、高層管理者或外部專家以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗、知識和綜合分析能力進行預測。費用高，用于新項目的預測較好。w趨勢分析法：根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展和人力資源的歷史情況比較進行分析。人力資源與公司業(yè)務量的比例關系較明顯時效果好。w內(nèi)部供給：考慮輪崗、公司繼任和內(nèi)部招聘計劃w外部供給：充分考慮行業(yè)、其他企業(yè)和地理位置的影響 人力資源管理專題培訓一PAGE 10員工流動情況矩陣員工流動情況矩陣2003年2002年1234567891.銷售人員2.技術人員3.職員4.基層管理

7、人員5.中層管理人員6.高層管理人員7. 操作工人8.后勤人員9.不在企業(yè)中 人力資源管理專題培訓一PAGE 11招聘目標設定招聘目標設定2002年現(xiàn)有離開或內(nèi)部流動預計預計2003年目標招聘或辭退1.銷售人員2.技術人員3.職員4.基層管理人員5.中層管理人員6.高層管理人員7.操作工人8.后勤人員 人力資源管理專題培訓一PAGE 12減少預期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法減少預期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法方法速度員工受傷害的程度直接成本1裁員快高高2減薪快高低3降級快高中4工作輪換快中等中5退休慢低低6自然減少慢低低7再培訓慢低高 人力資源管理專題培訓一PAGE 13避免預期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法避免

8、預期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法方法速度可回撤程度直接成本1加班快高高2臨時雇用快高低3外包快高中4再培訓后換崗慢中等高5減少流失數(shù)量慢中等中6外部雇用新人慢低低7技術創(chuàng)新慢低高 人力資源管理專題培訓一PAGE 14人力資源規(guī)劃招聘甄選招聘管理總論招聘依據(jù)對招聘者的要求招聘渠道導讀導讀 人力資源管理專題培訓一PAGE 15招聘依據(jù)：職務說明書招聘依據(jù)：職務說明書一、基本資料 職務名稱 所屬部門 直接上級職位 所轄人員 工資等級 工資水平 定員人數(shù)二、工作描述 工作職責 工作活動內(nèi)容（活動內(nèi)容，時間百分比，權限等） 工作標準、工作結果 工作關系（受誰監(jiān)督，監(jiān)督誰，與哪些職位有聯(lián)系）三、任職資格說明 最

9、低學歷 專業(yè) 所需培訓的時間和科目 從事本職工作和其他相關工作年限和經(jīng)驗 一般能力四、工作環(huán)境 工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 人力資源管理專題培訓一PAGE 16對招聘者的要求對招聘者的要求了解職位要求品質與修養(yǎng)：給人以公正和修養(yǎng)良好的感覺，代表著企業(yè)文化多方面的能力：良好的表達能力、觀察能力、交際能力等豐富的社會工作經(jīng)驗：招聘是一個以經(jīng)驗判斷為主的評價過程廣闊的知識面：心理學、社會學、法學、管理學甚至血型學等學科知識熟練的面試技巧：提高效率和效度善于控制招聘進程：善于對付難以應付的應聘者掌握相關的測評工具招聘者的素質要求知識互補 能力互補

10、 氣質互補 性別互補 年齡互補測評小組的組建原則測評小組的組成人力資源總監(jiān)、主管部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、招聘培訓專職、外部專家1人（部門經(jīng)理以上人員或其它重要崗位人員招聘，總裁或執(zhí)行總經(jīng)理參加招聘測評）所有測評小組人員必須首先參加人力資源部組織的測評培訓，否則不能參與測評小組 人力資源管理專題培訓一PAGE 17招募渠道分析招募渠道分析來源好處不足內(nèi)部搜尋費用少，有利于提高員工士氣，申請者了解企業(yè)的情況供給有限廣告覆蓋面廣，可以有目標地針對某一特殊群體會吸引許多不合格的申請者員工推薦可通過現(xiàn)有的員工提供有關企業(yè)的信息，推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者篩選對增加員工的種類和改變結構不利公共

11、職介機構費用比較合理，有時還能免費會有許多不合格的申請者獵頭對獵取高級人才特別有用費用高，風險高校園招聘針對性比較強，能夠吸引大量的申請者應聘者缺乏實踐操作能力可能有比較高的流失率網(wǎng)上招聘費用低范圍廣更新速度快目標人群小效果與招聘對象的類型相關反饋信息不夠集中 人力資源管理專題培訓一PAGE 18招聘廣告招聘廣告廣告媒體好處不足報紙大、小區(qū)域靈活，截止期短針對性不強雜志能夠滿足企業(yè)招聘專業(yè)人員需要截止期長考慮發(fā)行間隔費用較高海報公告等信息量大、局部區(qū)域效果明顯輔助作用廣電媒體宣傳力度大廣告費用大、時間短、信息量小廣告媒體的比較招聘廣告的AIDA原則A（attention）：廣告要吸引潛在應聘者

12、的注意I（interest）：培養(yǎng)潛在應聘者對職位的興趣D（desire）：求職者對空缺職位產(chǎn)生欲望A（action）：廣告要有讓人馬上采取行動的力量 人力資源管理專題培訓一PAGE 19內(nèi)部招聘的優(yōu)勢與不足內(nèi)部招聘的優(yōu)勢與不足優(yōu)勢不足w作為吸引外部人才的一種手段w對內(nèi)部員工也是一種激勵手段w員工流失率低，提高員工忠誠度w有利于公司作長遠的考慮w比較安全，對員工的技能和才能了解得較清楚w可節(jié)約大量的招聘廣告費用、篩選錄用費用培訓費用w申請了但卻沒有得到錄用的員工會很失望，從而影響積極性，甚至感覺不公平w近親繁殖若整個管理隊伍都是從內(nèi)部晉升上來的，在管理決策上會缺少差異，整體缺乏創(chuàng)新 人力資源管

13、理專題培訓一PAGE 20人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論甄選的內(nèi)容甄選的方式甄選的過程甄選的過程控制結果處理導讀導讀 人力資源管理專題培訓一PAGE 21素素 質質專業(yè)知識技能專業(yè)知識技能現(xiàn)行職位要求現(xiàn)行職位要求未來發(fā)展要求未來發(fā)展要求招聘人員要求招聘人員要求應聘者了解要做的工作及一些細節(jié)嗎應聘者能勝任這一工作嗎應聘者能按公司希望的方式做這一工作嗎應聘者做這一工作能為公司帶來利潤嗎甄選的核心內(nèi)容甄選的核心內(nèi)容 人力資源管理專題培訓一PAGE 22甄選的主要內(nèi)容甄選的主要內(nèi)容儀表風度儀表風度：體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài)求職動機與工作期望求職動機與工作期望：為何希望來公司工作，在工作中追求什

14、么，判斷本公司能否滿足專業(yè)知識與特長專業(yè)知識與特長：掌握專業(yè)知識的深度與廣度，其專業(yè)知識與特長是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試的補充面試，對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近崗位對專業(yè)知識的需要，甚至就是該崗位的知識和工作技巧。工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗：了解工作經(jīng)歷及其過去工作的有關情況，以考察其所具有的實踐經(jīng)驗和程度；還可考察出應聘者的責任感、思維能力以及緊急情況下的應變。工作態(tài)度工作態(tài)度：一是了解應聘者過去對工作學習的態(tài)度，二是對所要應聘職位的態(tài)度事業(yè)進取心事業(yè)進取心：是否有奮斗目標并為之積極努力語言表達能力語言表達能力：能否將自己的思想觀點意見或建議流利地用語言表達出

15、來綜合分析能力綜合分析能力：能否根據(jù)面試問題通過分析抓住本質，分析全面、條理清晰反映能力反映能力：能否迅速準確地理解并盡快地做出相應的回答而且語言精練，貼切自我控制能力自我控制能力：對上級批評指責、工作壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制容忍理智地對待，不致因情緒波動而影響工作，另一方面在工作方面要有耐心和韌勁人際交往傾向及與人相處的技巧人際交往傾向及與人相處的技巧：經(jīng)常參與哪些團體活動，喜歡和什么人打交道興趣與愛好興趣與愛好：喜歡什么活動、書籍、電視節(jié)目等 人力資源管理專題培訓一PAGE 23人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論甄選的內(nèi)容甄選的方式甄選的過程甄選的過程控制結果處理導讀導讀 人力資

16、源管理專題培訓一PAGE 24甄選方法與類型甄選方法與類型w多重障礙跨越篩選 只要申請者在篩選過程的任一個環(huán)節(jié)失敗就會遭到淘汰。其假設是篩選過程測驗的每一項要求對于完成該職位的工作都是不可或缺的，而且其他的技能成績再高也不能代替或者補償達不到標準的那項成績w補償篩選 申請者必須經(jīng)過所有的篩選步驟，在綜合條件滿足時，即使有某些不能滿足要求，但其它方面可以補償時，仍可錄取w個人材料審查w面試w認知能力測試w人格測試w工作樣本測試甄選方法甄選方法甄選類型甄選類型 人力資源管理專題培訓一PAGE 25面試，作為甄選的重要方法，主要有四種方式面試，作為甄選的重要方法，主要有四種方式事先準備好一份問題清單

17、，這些問題概括了所有要了解的情況，面試過程中按清單的問題程序發(fā)問，然后按標準格式記下應聘者的回答。優(yōu)點是按統(tǒng)一格式進行問話，統(tǒng)一標準加以評價，可減少主觀性，可確保涵蓋所有需要了解的重要方面，缺點是機動性差。結構化面試結構化面試個人面試個人面試一對一面試只有一位主考官多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘階梯型面階梯型面試試通過一系列連續(xù)的面試積累信息的面試方法，每輪面試中的信息匯集在面試評估表中并傳遞給下一輪面試官下一輪面試根據(jù)記錄和關注事項進行準備。階梯型面試中需要詢問的問題不可能以統(tǒng)一的格式事先印制，因此要為每輪面試準備好時間，以便他們可以事先查閱評估并設計問題小組面試小組面試幾個面試官使

18、用一套事先準備的問題進行面試，共同聽取候選人的反應。其優(yōu)點是既節(jié)省時間而且又為參與聘用決策的人提供了同等的機會來觀察和聽取候選人的反應，主要缺陷是給候選人造成了壓力，不要把面試時間拖得太長，并且一定要指定一個真正發(fā)揮作用的小組負責人 人力資源管理專題培訓一PAGE 26合格人員合格人員效效度度信信度度結構化面試結構化面試16PF LGD無領導小組討論（小組測試）卡氏十六種人格因素測試（獨立測試）人員測評面試技術（獨立測試）人才素質測評工具人才素質測評工具 人力資源管理專題培訓一PAGE 27 方法圖示方法圖示 進行方式進行方式 方法介紹方法介紹根據(jù)對人員的外部行為特征的觀察和對過去行為的考察評

19、價人的素質特征以觀察與談話為主要工具雙向溝通性，被試者不完全處于被動狀態(tài)被測時間約為30分鐘4名測評人員輪流根據(jù)訪談提綱提問,并就多數(shù)問題進行追問結構化面試結構化面試 人力資源管理專題培訓一PAGE 28情景分析行為性問題意愿性問題智能性問題背景問題結構化問題類型結構化問題類型測試被測人知識背景狀況測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力測試被測人的應變能力、情緒控制力測試被測人的組織協(xié)調，人際溝通和解決問題的能力，應用效果最佳考察被測人的愿望、要求和興趣結構化面試試題種類結構化面試試題種類 人力資源管理專題培訓一PAGE 29低分特征12345678910高分特征樂群性A緘默孤獨 樂群外向A聰慧性

20、B遲鈍、知識面窄 聰慧、富有才識B穩(wěn)定性C情緒激動 情緒穩(wěn)定C恃強性E謙遜順從 支配攻擊E興奮性F嚴肅審慎 輕松興奮F有恒性G權宜敷衍 有恒負責G敢為性H畏怯退縮 冒險敢為H敏感性I理智、著重現(xiàn)實 敏感、感情用事I懷疑性L信賴隨和 懷疑剛愎L幻想性M現(xiàn)實、合乎成規(guī) 幻想、狂放不羈M世故性N坦白直率、天真 精明能干、世故N憂慮性O安詳沉著、有自信 憂慮抑郁、煩惱多端O試驗性Q1保守、服從傳統(tǒng) 自由、批評激進Q1獨立性Q2依賴、隨群附眾 自立、當機立斷Q2自律性Q3矛盾沖突、不拘小節(jié) 自己自彼、自律謹嚴Q3緊張性Q4心平氣和 緊張困擾Q4名稱因素因素標準分16PF16PF測試測試 人力資源管理專題

21、培訓一PAGE 30 面試時，應試者分為4-6人一組，落座于桌子周圍。 4名評定者落座于東南、東北、西北、西南四個角落。 評定者們密切觀察應試者的表現(xiàn)，最后，就6個指標對每個應試者作出評定。 為消除測評中評定者觀察角度造成的評定誤差，每評定一組，評定者們依次順時針變換一次觀察位 無領導小組討論是一個人際互動情境，又要求作出有一致同意的決策，所以能夠充分、有效地觀察和評估被測評者在人際互動情境中的活動及所反映的個性特征。無領導小組討論無領導小組討論 人力資源管理專題培訓一PAGE 31 討論中對問題有系統(tǒng)深入的認識和理解綜合分析能力影響力說服技巧團隊合作應變能力測評因素健談討論中發(fā)言的時間比例討

22、論中發(fā)言論據(jù)充分，有邏輯性，說話有情緒感染力討論中逐漸支配討論情境討論中在枝節(jié)問題上善于妥協(xié)，促使達到一致結論的目標討論中能就別人提出的挑戰(zhàn)作出巧妙的應對LGDLGD（無領導小組討論）（無領導小組討論）主要測評因素主要測評因素 人力資源管理專題培訓一PAGE 32人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論甄選的內(nèi)容甄選的方式甄選的過程甄選的過程控制結果處理導讀導讀重點介紹通過面試進行甄選的過程注注 人力資源管理專題培訓一PAGE 33面試的過程實施（一）面試的過程實施（一）w準備準備：以社交話題為主主要是為了幫助應聘人消除緊張戒備心理w引入引入：根據(jù)履歷提出問題，逐步引出面試正題，先易后難，針對疑點逐一

23、問出，以達到預期目的，同時主考官開始對應聘人進行實質性評價結束時，應給予對方提問的機會w正題正題：面試的實質性階段通過廣泛的話題從不同的側面了解面試評價表中所列各要素?？刹捎枚喾N方法：如引導性提問、壓迫性提問、連續(xù)提問、假設性提問。w轉換轉換：針對過去或將來的工作行為中的特定例子進行連貫性行為追問，甚至提一些更尖銳、更敏感的問題，以便能更深入地了解應聘人，但要注意分寸w結束結束：給應聘者留下自由提問的時間。結束要自然。面試者應立即整理面試記錄，填寫評價表。程序設計程序設計 人力資源管理專題培訓一PAGE 34面試的過程實施（二）面試的過程實施（二）w把談話限定在與工作相關的話題范圍內(nèi)，80%的

24、時間讓應聘人說話，面試者只有20%的時間說話，而其他時間要保持沉默w詢問開放式問題要積極聆聽，即積極地參與交談但說得很少，不打斷對方的談話，用簡短的語言鼓勵對方繼續(xù)w回應應聘人要簡短含糊，把時間集中在聆聽和提問上w減少干擾，預先安排好面試時間，不要讓電話或其他干擾轉移注意力w應聘人講話時應記錄，這是保持注意力集中、記錄需要記住的回答以及準備后續(xù)總是的最有效方法w認真聽完應聘人的回答，避免提前考慮下一個問題而錯過了應聘人結尾的幾名話w在提問下一個問題之前留點時間，以保證應聘人確實回答完了給自己留點兒時間記錄應聘人的反應，并想好接下來要問的問題面試中的策略： 人力資源管理專題培訓一PAGE 35面

25、試的過程實施（三）面試的過程實施（三）心理偏差： 優(yōu)勢心理：處于主導地位而產(chǎn)生高人一等的心理傾向 自炫心理：因優(yōu)勢心理而產(chǎn)生自我表現(xiàn)欲 定勢心理：以自己的思維定勢來分析評價應聘者的傾向過程偏差：w在面試過程中，主考官常不知不覺“泄露”出問題答案，一些提問，實際是暗示對方應該作肯定回答，縱然這個應聘者在這方面知之甚少w主考官說話太多，令對方無開口機會w面試過程中不停地記錄，給應聘者以一種謹慎回答的暗示，妨礙了雙方正常的溝通與交流：w在面試中先入為主，在潛意識里以自己所想的話來代替應聘人尚未說完的話w不考慮應聘人的緊張心情，尤其是在面試開始和應聘人對一些問題回答不上來時w忽視面試中的情感交流成見：

26、根據(jù)自己的喜好和應聘者亮點而作出對應聘者有利或不利的判斷說謊：把企業(yè)的優(yōu)勢說得天花亂墜，應聘者抱著太高的期望進入企業(yè)會產(chǎn)生不滿，導致對企業(yè)的不忠或流失面試中的誤區(qū)面試中的誤區(qū) 人力資源管理專題培訓一PAGE 36面試過程控制面試過程控制w效度是指應聘人現(xiàn)實的能力品質與測驗結果的符合程度w預測效度：指將對應聘者的預測結果與員工錄用之后的績效考評得分相比較，以求得兩者的相關系數(shù)，數(shù)值越大則測驗效度越高；兩者不相關則說明測驗無法正確反映應聘人潛力。測量效度時間長。w同測效度：是指對現(xiàn)有的職工實施某種測驗，然后將其結果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關系數(shù)很大，則此測驗的效度就很高

27、，說明此測驗與某項工作密切相關。此種方式是省時，可以盡快檢驗某測驗的效度，但在將其應用到錄用選拔測驗中時，難免會受到其它因素的干擾而無法準確預測應聘者未來的工作潛力w測驗的內(nèi)容效度：指測驗是否代表了工作績效的某些重要因素。需憑經(jīng)驗來判斷w信度是指系列測驗所得的結果穩(wěn)定性與一致性的高低，以對同一人所進行的幾次測驗結果之間的相關系數(shù)來表示的?？尚诺臏y驗，其信度系數(shù)在0.85以上。w面試的評價控制：應與整個面試操作保持同步，應聘人一離開就立刻寫出對面試的評語，否則經(jīng)過一整天的面試，最后無法雇每個人的詳細情況，同時利用這段評價時間確定下次錄用審查時要考察的方面，寫下要點以備后查。為避免面試過程記錄過多

28、影響應聘人，可在面試完后，由評委分別打分，后匯總。面試評價表中，應及時寫出評語，作為打分的補充說明。 人力資源管理專題培訓一PAGE 37面試結果匯總面試結果匯總w面試過程一結束就應填寫面試結果匯總單，主考官在填寫總評一欄時，不能僅以對某一應聘人的印象為基礎，而應以全部應聘人比較后的結論。w根據(jù)總評表，可以將職位要求條件和應聘人的實際情況作比較，主考官應對應聘人的各種素質能力進行補償排序，還應結合空缺崗位綜合考慮，并密切注意應聘人的其他因素中與職位要求最切近的項目。如技術性職位，關鍵是要有足夠的技術知識和經(jīng)驗，而一個中層管理者，經(jīng)驗也是非常重要的因素。 人力資源管理專題培訓一PAGE 38面試

29、成績評定表面試成績評定表序號序號姓名姓名性別性別應聘職位應聘職位所屬部門所屬部門出生年月出生年月面試內(nèi)容面試內(nèi)容評分標準評分標準分數(shù)分數(shù)儀表儀表專業(yè)勝任專業(yè)勝任表達能力表達能力態(tài)度態(tài)度進取心進取心實際經(jīng)驗實際經(jīng)驗穩(wěn)定性穩(wěn)定性敏捷性敏捷性評定總分評定總分評語及錄用建議評語及錄用建議面試考突發(fā)性簽字面試考突發(fā)性簽字 人力資源管理專題培訓一PAGE 39人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論導讀導讀 人力資源管理專題培訓一PAGE 40人力資源管理部門與其他部門在招聘重的作用人力資源管理部門與其他部門在招聘重的作用n說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)n面試應聘人員并在權限范圍內(nèi)作出決策

30、了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃,并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃n匯總并協(xié)調各部門的人力資源計劃n制定企業(yè)的人力資源總體計劃n開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍n進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管n甄選過程的組織協(xié)調工作n甄選技術的開發(fā)招聘與錄用人力資源計劃人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能 人力資源管理專題培訓一PAGE 41謝謝大家！謝謝大家！頂級人力資源管理實操大全頂級人力資源管理實操大全案例方案全模塊資料工具升級企業(yè)版案例方案全模塊資料工具升級企業(yè)版（原創(chuàng)整編！保留權限！）（原創(chuàng)整編！保留權限?。┱J準唯一購買網(wǎng)址：認準唯一購買網(wǎng)址： 旺昌資料城 精品管理資料大全 網(wǎng)址： QQ：602429086旺昌資料城旺昌資料城 聯(lián)系聯(lián)系 QQQQ： 602429086602429086感謝您的光臨惠顧！感謝您的光臨惠顧！