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1、第一章 工作崗位分析與設(shè)計 ★★1 人力資源規(guī)劃的基本概念 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 ☆2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性

2、規(guī)劃。 2組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。 3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。 4人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。 5費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。 ☆3.工作崗位分析的內(nèi)

3、容 在企業(yè)單位中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。崗位分析包括下面三方面的內(nèi)容： 1在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。 2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資

4、格和條件. 3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 ★★4 工作崗位分析的程序 (一) 準(zhǔn)備階段 轉(zhuǎn)變階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。 1、 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 2、 設(shè)計崗位調(diào)查方案。 （1） 明確崗位調(diào)查的目的。 （2） 確定調(diào)查的對象和單位。 （3） 確定調(diào)查項目。 （4） 確定調(diào)查表格和填寫說明。 （5） 確定調(diào)查的時間、地點和方法。 應(yīng)包括：

5、明確規(guī)定調(diào)查的期限明確調(diào)查的日前、時點決定采用什么方式進行調(diào)查 3、 做好員工的思想工作，說明分析的目的和意義，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心里準(zhǔn)備。 4、 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 5、 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。 （二）調(diào)查階段 這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。 （三）總結(jié)分析階段

6、本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細(xì)致的分析，然后，再采用文字圖標(biāo)等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。 工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。 ★★5 工作崗位分析的主要來源 1） 書面資料：保存的各類崗位現(xiàn)職人員資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，如現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘廣告等 2） 任職者的報告：可通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。 3） 同事的報告：可以從任職者的上級、下屬等處獲得

7、資料。這些資料可以彌補其他報告的不足。 4） 直接的觀察：工作現(xiàn)場觀察對于任職者會造成一定的影響，但它能提供一些其他辦法所不能的信息 ☆6 工作崗位分析的概念和作用 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。 工作崗位分析的作用 1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各

8、類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 ★★7 工作說明書的內(nèi)容 1、 基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（即崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面識別信息。 2、 崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 3、 監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 4、 工作內(nèi)容和要求。它是崗位職責(zé)的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。 5、 工作權(quán)限。為確保工作的正常開展需賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、相一致。

9、 6、 勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。 7、 工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。 8、 資歷。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩方面構(gòu)成。 9、 身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。 10、心理品質(zhì)要求。應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。 11、專業(yè)知識和技能要求。 12、績效考評。從品質(zhì)、行為等多個方面對員工進行全面的考核和評價。 ★★8 起草和修改工作說明書的具體步驟 1、 需要在企業(yè)單位進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。

10、 2、 企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對說明書的訂正、修改提出具體意見。 為了保證說明書科學(xué)系、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理和負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。 ☆9 崗位規(guī)范與工作說明書的概念 崗位規(guī)范／勞動規(guī)范／崗位規(guī)則／崗位標(biāo)準(zhǔn)：是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 工作說明書：是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以

11、及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。 ☆10 崗位規(guī)范的內(nèi)容和格式 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容： 1崗位勞動規(guī)則； 時間規(guī)則　組織規(guī)則　崗位規(guī)則　協(xié)助規(guī)則　行為規(guī)則 2定員定額標(biāo)準(zhǔn)； 3崗位培訓(xùn)規(guī)范； 4崗位員工。 11 工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別 1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。 2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位

12、是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？” 3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。 ★★12 工作崗位設(shè)計的基本方法 1、 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動作研究。 2、 現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機

13、匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。 3、 其他可以借鑒的方法，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。 ☆13 工作崗位設(shè)計的原則 1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。 2、合理分工協(xié)作的原則。 3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則 （“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則） ☆14 改進工作崗位設(shè)計的基本內(nèi)容 1崗位工作擴大化與豐富化； 橫向擴大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序 。 縱向擴大工作：將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。 2工作的滿負(fù)荷； 3崗位的工時制度； 4勞

14、動環(huán)境的優(yōu)化。 15 改進工作崗位設(shè)計的意義 企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。” ★★16 企業(yè)定員的基本概念 企業(yè)定員／勞動定員／人員編制，是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定的素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 企業(yè)定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都包括在定員的范圍。一般占全體員工的40%~50%。 ★★１7 核定人員數(shù)量的基本方法 某類崗位用人數(shù)量=某類廣為制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人

15、員工作（勞動）效率 1） 按勞動效率定員 是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。 定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率*出勤率） 工人勞動生產(chǎn)率=勞動定額*定額完成率； 班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額 定員人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)量*工時定額/工作班時間*定額完成率*出勤率 定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工日*8*定額完成率*出勤率 定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工日*8*定額完成率*出勤率（*作業(yè)率）/（1-計劃期廢品率） 2） 按設(shè)備定員 據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員

16、人數(shù) 定員人數(shù)=需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺開動的班次/工人看管定額*出勤率 3） 按比例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。 4） 按崗位定員 是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。 班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/工作班時間—個人需要與休息寬放時間 5）按組織機構(gòu)，職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 ☆18 企業(yè)定員的作用 1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。 2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。 3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。 4、先

17、進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 ☆19 企業(yè)定員的原則 （一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。 （二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。 （三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。 （四）要做到人盡其才，人事相宜。 （五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 （六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。 20 企業(yè)定員的新方

18、法 1、運用數(shù)理統(tǒng)計方法 2、運用概率推斷方法 3、運用排隊論 4、零基定員發(fā) ★★21 定員標(biāo)準(zhǔn)的概念 定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動者所作的統(tǒng)一規(guī)定 ★★22 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容P38 不同級別的企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容大致相同，只是從不同角度對人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量接線。而行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)不僅包括上述內(nèi)容，還應(yīng)對不同類型企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率、以及設(shè)備開支率等提出原則性要求。 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)中，對人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可采用絕對（數(shù)）指標(biāo)，具體明確；亦可采用相對（數(shù)）

19、指標(biāo)，便于按比例核算人數(shù)。有時根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。 定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括：定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。 ☆23 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類 按管理體制分級：1、國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)2、行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)3、地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)4、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 按綜合程度分類：1、單項定員標(biāo)準(zhǔn)（即詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定標(biāo)準(zhǔn)） 2、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)（即概略定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類人員乃至企業(yè)全

20、部人員為對象制定標(biāo)準(zhǔn)） 按具體形式分類：1效率定員標(biāo)準(zhǔn)2設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3崗位定員標(biāo)準(zhǔn)4比例定員標(biāo)準(zhǔn)5職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn) ☆24 定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排和層次劃分 定員標(biāo)準(zhǔn)三大要素：1、概述2、標(biāo)準(zhǔn)正文3、標(biāo)準(zhǔn) 25 定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù) 26 定員標(biāo)準(zhǔn)的格式設(shè)計P41 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)多采用表格的形式，對用人數(shù)量和質(zhì)量提出要求。采用表格形式，簡單明確而直接地向讀者提供了某種信息，便于讀者理解和接受。 1、表的編號。采用阿拉伯?dāng)?shù)字從1開始一一編號 2、表的接排。表的長度超過一頁時，應(yīng)在下面各頁上重復(fù)寫表的編號并加括弧注明，如“表1（續(xù)）” 3、表格的畫法。表格采用封閉式

21、，即應(yīng)加邊框線；按GB/T1.1編寫；應(yīng)豎排而非橫排 4、表頭的項目設(shè)計。 （1）序號 （2）編碼 （3）工種和崗位名稱 （4）崗位主要工作要求 （5）主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺時）率等指標(biāo)。 （6）勞動定員定額的形式、計量單位的基本要求、同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)。 （7）人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級要求。 ★★27、制度化管理的概念 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。 制度化管理的特征 （1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責(zé)任，并將其作為明確規(guī)范而制度化 （2

22、）按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。 （3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提成員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求 （4）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)和管理權(quán)相分離 （5）管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利；三是管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定 （6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人。 制度化管理的優(yōu)點 （1）個人與

23、權(quán)利相分離 （2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ) （3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要 ★★28 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 1、提出人力資源管理制度草案 2、廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論 3、逐步修改調(diào)整，充實完善 ★★29 制定人力資源管理制度的程序P50 在企業(yè)中，人力資源管理制度體系是由一系列具體管理制度組成的?？砂凑找韵鲁绦蜻M行： 1、概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。 2、對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)

24、和要求作出具體的規(guī)定。 3、明確規(guī)定本項人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。 4、說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)等作出簡要、確切的解釋和說明。 5、詳細(xì)規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。 6、對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫辦法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。 7、對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定。 8、對各個職能部門和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要

25、求作出原則規(guī)定。 9、對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。 10、對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。 ☆30 人力資源管理制度規(guī)劃的特征、原則和基本要求 人力資源管理管理制度規(guī)劃的原則： （1）共同發(fā)展原則； （2）適合企業(yè)特點； （3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重； （4）符合法律規(guī)定； （5）與集體合同協(xié)調(diào)一致； （6）保持動態(tài)性。 ☆31 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成以及制度規(guī)范的類型 ★★32 審核人力資源費用預(yù)算的基本程序，審核人工成本預(yù)算的方法，以及審核人力資源管理費用預(yù)算的方法

26、 人力資源費用預(yù)算審核的概念 是在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。 審核人力資源費用的基本要求 1.確保人力資源費用預(yù)算的合理性 2.確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性 3.確保人力資源費用預(yù)算的可比性。 審核人力資源管理費用預(yù)算的基本程序： 人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費

27、用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。 審核人工成本預(yù)算的方法： 1.注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整 1）關(guān)注政府發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線，即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況 2.）定期進行工資水平市場調(diào)查，了解同類企業(yè)工資變化3.）關(guān)注消費物價指數(shù) 2.注重

28、比較分析費用使用趨勢 3.保證企業(yè)支付能力和員工利益。 4.應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。 審核人力資源管理費用預(yù)算的方法（操作部分） 　　在審核費用時，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。 ★★33 人力

29、資源費用支出控制的程序P56 1、制定控制標(biāo)準(zhǔn) 2、實施控制 3、差異處理 34 人力資源費用支出控制的作用和原則 第二章 招聘與配置 ★★1 招聘渠道的類別極其特點 員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。 1 內(nèi)部招募的主要方法 　　內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。 　　優(yōu)點：了解全面，準(zhǔn)確性高激勵性強，適應(yīng)性快，使組織培訓(xùn)投資得到回報，費用較低 　　缺點：來源局限、抑制創(chuàng)新，“近親繁殖”，可能造成內(nèi)部矛盾 2 外部招募的主要方法 （一）發(fā)布廣告；兩個關(guān)鍵問題，一是廣告媒體如何選擇，二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計 （二）借助中介；職業(yè)介紹機構(gòu)

30、：獵頭公司（高素質(zhì)人才、高服務(wù)費）、勞務(wù)市場；人才交流中心（針對性強、費用低）；招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，選擇余地大，有時難以招聘到高級人才） （三）校園招聘；適合招聘大批初級技術(shù)人員 （四）網(wǎng)絡(luò)招聘；成本低、選擇余地大、涉及范圍廣、方便快捷；不受地點和時間限制； 申請書等資料的儲存、分類、處理和檢索更便捷和規(guī)格化。 （五）熟人推薦，比較了解候選人，招聘成本低，可能形成裙帶關(guān)系 （六）行業(yè)協(xié)會 優(yōu)點：來源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來新思想、新方法；樹立企業(yè)形象； 可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；節(jié)省培訓(xùn)投資 缺點：篩選難度大；進入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；可能影響

31、內(nèi)部員工積極性 不同招聘方法適用的招聘對象： 發(fā)布廣告：中下級人員； 借助一般中介機構(gòu)：中下級人員 獵頭公司：熱門、高級、尖端人員 校園招聘即上門招聘：初級專業(yè)人員 熟人推薦：專業(yè)人員、一般人員 選擇招聘渠道的步驟 1、分析單位的招聘要求；2、分析招聘人員的特點；3、確定適合的招聘來源； 4、選擇適用的招聘方法；5、選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息；6、收集應(yīng)聘者資料 ☆2 各種招聘渠道的組織程序 ★★3人員初步篩選的方法 （1）篩選簡歷的方法。 1分析簡歷結(jié)構(gòu)； 2審查簡歷客觀內(nèi)容； 3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求； 4審查簡

32、歷中的邏輯性； 5對簡歷的整體印象。 （2）篩選申請表的方法。（與篩選簡歷方法大體相同，其特殊地方如下：） 1判斷應(yīng)聘者的態(tài)度； 2關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題； 3注明可疑之處。 （3）筆試方法。 筆試的適用范圍P66 筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘都在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。也有單位通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣。 一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知

33、識和能力即應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力。 筆試方法的應(yīng)用 提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題： 1、命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定筆試的 考核的效度如何。 2、確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及老師難度成比例。 3、閱卷及成績復(fù)核。在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情。 （4）其它選拔方法。 1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。 ★★4面試問題的設(shè)計 面試的內(nèi)涵 面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘

34、中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會，用人單位越來越注重員工的實際能力與工作潛力，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位 面試的方法 1.從面試所達到的效果看 初步面試（增進雙方的相互了解）；診斷面試（對初步面試合格者進行實際能力和潛力的測試）。 2.從面試的結(jié)構(gòu)化程度看 結(jié)構(gòu)化面試（減少主觀性，提高效率，但過于程序化）； 非結(jié)構(gòu)化面試（漫談式，靈活自由，但缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差） 面試問題設(shè)計技巧 P74準(zhǔn)備的問題主要來源于招聘崗位工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。 P76面試提問應(yīng)關(guān)注的幾個問題 （1）盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 （2）有意提問一些矛盾的問題，引應(yīng)聘者做出

35、可能矛盾的回答，來判斷他是否在面試中隱瞞了真實情況。 （3）面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機 （4）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出 （5）面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為 面試問題舉例P75 ★★5面試的程序P71 （一）面試前的準(zhǔn)備階段；包括確定面試目的，科學(xué)設(shè)計面試問題，選擇合適類型，確定面試時間地點等。 （二）面試開始階段；從應(yīng)聘者可預(yù)料到得問題發(fā)問，再過渡到其他問題，以消除其緊張情緒。 （三）正式面試階段；采用靈活多樣的提問方式，交流信息，應(yīng)注意察顏觀色。 （四）結(jié)束面試階段；應(yīng)詢問是否還有問題要問，或可安排第二

36、次面試，整理記錄表。 （五）面試評價階段。根據(jù)記錄表采用評語式評估或評分式評估。 ★★6面試提問的技巧 1、開放式提問 2、封閉式提問 3、清單式提問 4、假設(shè)式提問 5、重復(fù)式提問 6、確認(rèn)式提問 7、舉例式提問（即行為描述提問） ★★7面試環(huán)境的布置方法P72 應(yīng)該舒適，適宜，利于營造寬松的氣氛（注意安排好位置），而且應(yīng)該是安靜的。 ★★8 情景模擬測試法 情境模擬測試分類 1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、事務(wù)處理能力測試。 情境模擬測試的概念 　　情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的

37、崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 情境模擬測試的方法 1.公文處理模擬法 2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 3.決策模擬競爭法 4.訪談法 5.角色扮演 6.即席發(fā)言 7.案例分析法 公文處理模擬法 　　公文筐測試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，測試在模擬的情境中進行。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境 ── 常常是模擬出一定

38、的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評價小組； 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法P80 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對同一組人同時進行測試的方法。在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長）一個簡短案例，即介紹一種管理情境，以引導(dǎo)小組自發(fā)展開討論，最后由觀察者評分。 ☆9 人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試等人員篩選方法 ★★10 員工招聘活動的評估方法 1、成本

39、效益評估P83 是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析招聘成本效益評估是堅定招聘效率的一個重要指標(biāo)。 一、招聘成本：（P83） 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本 招募總成本包括： 直接成本包括：招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用（差旅等）。 間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用。 招聘總成本＝直接成本＋間接成本 單位成本是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。 二、成本效用評估（P83） 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費 人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用 三

40、、招聘收益評估（P83） ˉ此比率越高，則說明招聘工作越有效 招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 2、量與質(zhì)量的評估P84 1、數(shù)量評估：錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作的有效性檢驗的一個重要方面。 2、質(zhì)量評估：錄用人員的質(zhì)量評估實質(zhì)上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛在、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)。錄用質(zhì)量是對員工績效行為，實際力，工作潛力的評估，是對招聘工作成果和方法的有效性檢驗的另外一個方面 　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 越小說明錄取的人員的平均素質(zhì)越高 　招聘完成比=錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)*100% 越大說明招聘的方

41、式越適合 　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)*100% >100% 說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) 3、信度與效度的評估P84 信度是指測試結(jié)果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù)（還有評分者信度） 效度即有效性和精確性，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征及符合程度；分為預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度 ★★11 人員配置的原理P86 1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也

42、是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級的人來承擔(dān)。 3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合取長補短實現(xiàn)要求1＋1＞2， 4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身

43、心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 員工配置的基本方法P93 1. 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置:以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置即從人的角度，按每人的最高分的一項給前排崗位。 這樣做可能同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而是優(yōu)秀的人拒之門外。 2. 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置:以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置是從崗位角度出發(fā)，每個崗位都選擇最好的人來做，但這樣做可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中（在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)）。 3.給予雙向選擇的配置:雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置，均有欠缺，

44、因此，可采用雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。 12 企業(yè)的分工與協(xié)作 勞動分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 勞動協(xié)作：是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。 ★★13 員工錄用決策方式 1）多重淘汰式；將多種考核和測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。 2）補償式；不同的測試成績可以相互補充，最后根據(jù)其總成績做出錄用決策。 3）綜合式；包含上面兩種，應(yīng)聘者通過淘汰式測試后才能參加其他

45、測試。 在作出最終錄用決策時應(yīng)注意以下問題： 盡量使用全面衡量的方法、減少做出錄用決策的人員、不能求全責(zé)備。 ★★14人力資源空間配置的基本方法，如解決員工任務(wù)指派問題的量化方法——匈牙利法，以及加強現(xiàn)場管理的“5S”活動 匈牙利法的使用（工作時間最小化、任務(wù)最小化等），具體詳見書本P95 加強現(xiàn)場管理“5S”活動 1、 整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。（將不用物品從現(xiàn)場清除?。? 2、 整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理

46、的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物。（將有用物品布置擺放?。? 3、 清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查（對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔?。?。 4、 清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化（保持美觀整潔?。? 5、 素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心（使員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣遵守各種規(guī)章制度?。? ☆15 勞動環(huán)境優(yōu)化的方法 1、照明與色彩2、噪聲3、溫度和濕度 4、綠化 ★★16資源時間配置的基本方法——工作

47、輪班組織法 工作輪班制的組織形式 工作輪班的組織形式很多，企業(yè)采用過的有兩班制、三班制：間斷性/連續(xù)性和四班制：四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運轉(zhuǎn)：主要應(yīng)用四班三運轉(zhuǎn)制由每周48小時減少6小時。 1．兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。 2．三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)，又分間斷性和連續(xù)性三班制。 3．四班制是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作制和五班輪休制。 4．四班三運轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的

48、輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。 5．五班四運轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。 ★★17外派與引進管理 外派勞務(wù)的管理 1、外派勞務(wù)項目的審查（具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機構(gòu)，并提供：①填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項目審查表

49、》；②與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同；③項目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明；④外方的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明；⑤勞務(wù)人員的有效護照及培訓(xùn)合格證）。 2、外派勞務(wù)人員的挑選（政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好）。 3、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（①培訓(xùn)內(nèi)容：國情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語言、風(fēng)俗民情等；②培訓(xùn)方式：技術(shù)和外語課程/公共課程；③給培訓(xùn)合格者頒發(fā)《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》） 勞務(wù)引進的管理 （一）聘用外國人的審批；1、擬用的外國人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因的報告；4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；5、擬聘用外國人健康狀況證明；6

50、、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。 （三） 入境后的工作。1、申請就業(yè)證；2、申請居留證。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) ★★1 培訓(xùn)需求分析的含義、基本工作程序和方法 培訓(xùn)需求分析的含義： 培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進行深入探索研究的過程。 培訓(xùn)需求分析的程序 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案； 2、同各部門人員保持密切

51、聯(lián)系； 3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃； 1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃； 2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法； 4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作： 1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望； 2、調(diào)查、申報、匯總需求動議； 3、分析培訓(xùn)需求； （分析培訓(xùn)需求需注意問題： 1、受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 2、受訓(xùn)員工存在的問題 3、受訓(xùn)員工的期望和真實想法） 4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果； 1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理； 2、對培訓(xùn)需求進行分析、總

52、結(jié)； 3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。 ☆2 培訓(xùn)需求分析的作用和內(nèi)容 培訓(xùn)需求分析的作用: 1、有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) 2、有利于找出解決問題的方法 3、有利于進行前瞻性預(yù)測分析 4、有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算 5、有利于促進企業(yè)各方達成共識 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容： 1、培訓(xùn)需求的層次分析 戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次 2、培訓(xùn)需求的對象分析 新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析 3、培訓(xùn)需求的階段分析 目前培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求分析 ★★3 培訓(xùn)需求分析信息的收集方法 （一）面談法（二）重點團隊分析法（三）工作任務(wù)分析法（四）觀察法（五）調(diào)查問卷

53、 （一）面談法 是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息；分為個人面談和集體面談。優(yōu)：充分了解相關(guān)信息 缺：需要花費較長時間、需要較高的面談技巧 （二）重點團隊分析法 指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。 優(yōu)：花費時間較面談發(fā)少，得到的信息更有價值 缺：對于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。 步驟 1.培訓(xùn)對象分類2.安排會議時間及會議討論內(nèi)容3.培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。 （三）工作任務(wù)分析法 以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的

54、表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。 　　是非常正規(guī)的調(diào)查法，結(jié)論可信度高；但需要花費的時間和費用較多。 一般在非常重要的培訓(xùn)項目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計和工作盤點法， （四）觀察法 指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，對技術(shù)和銷售人員不適合） 優(yōu)缺點：對培訓(xùn)對象的工作有直接的了解；需較長時間、受主觀偏見影響。 （五）調(diào)查問卷。 　　培訓(xùn)部門首先將一系列問題編制成問卷，發(fā)給培訓(xùn)對象之后再回收分析。設(shè)計應(yīng)

55、該注意：1.問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義2.語言簡潔3.問卷盡量采用匿名的形式4.多采用客觀問題的方式，易于填寫5.主觀問題要有足夠空間填寫意見。優(yōu)缺點：相對成本低，資料來源廣泛；準(zhǔn)確度不足，問卷設(shè)計分析難度較大 　　 ☆4 培訓(xùn)需求分析模型 1、循環(huán)評估模型 2、全面性任務(wù)分析模型 計劃階段；研究階段；任務(wù)和技能分析階段；任務(wù)或技能分析階段；規(guī)劃設(shè)計階段；執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段 3、績效差距分析模型 4、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 ★★5 培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容以及制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 　?。ㄒ唬┡嘤?xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及

56、其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程。（培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)需求的優(yōu)先排序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)） 　?。ǘ┡嘤?xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則 　?。ㄈ嵤┻^程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。 　?。ㄋ模┰u估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估 （五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用 （六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟 （一）培訓(xùn)需求分析

57、；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 （二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。 （三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。 （四）排序；方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。 （五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計者依靠工

58、作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。 （六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué) （七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。 （八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。 （九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

59、 ★★6 員工培訓(xùn)組織與實施的基本工作程序和方法 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求Y： 1、做好準(zhǔn)備工作2決定如何在學(xué)員之間分組3對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍。 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)X 　　1．授課技巧培訓(xùn)；　　2．教學(xué)工具的使用培訓(xùn)；　　3．教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)； 　　4．對教師的教學(xué)效果評估的意義；　　5．教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。 ☆7 培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作 培訓(xùn)課程的實施與管理X （一） 前期準(zhǔn)備工作 1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3、確認(rèn)培訓(xùn)時間。 4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。 （二） 培訓(xùn)實施階段

60、 1、課前工作。（茶水、報到、教師的介紹、心態(tài)的引導(dǎo)、課堂紀(jì)律的宣布） 2、培訓(xùn)開始的工作。（培訓(xùn)主題、培訓(xùn)者和學(xué)員自我介紹、后勤安排和管理規(guī)則的介紹、 培訓(xùn)目標(biāo)和日程的介紹、“破冰”活動） 3、培訓(xùn)器材的維護、保管。4、知識或技能的傳授。5、對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。 （三） 培訓(xùn)后的工作 1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評估。 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施X 　1．自己提出申請； 　2．需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)； 　3．要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。 培訓(xùn)計劃實施的控制Y

61、 1、收集培訓(xùn)相關(guān)資料； 2、比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距 3、分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具 4、對培訓(xùn)計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 5、培訓(xùn)計劃糾偏 6、公布培訓(xùn)計劃，跟進培訓(xùn)計劃落實。 ★★8 收集培訓(xùn)效果信息的方法以及培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方法 培訓(xùn)效果信息的收集方法P141 通過資料收集（培訓(xùn)方案資料和領(lǐng)導(dǎo)批示、相關(guān)錄音錄像、相關(guān)問卷和統(tǒng)計分析資料、會議記錄、教材） 通過觀察收集（觀察準(zhǔn)備工作、實施現(xiàn)場、受訓(xùn)者參與和反應(yīng)情況） 通過訪問收集（訪問培訓(xùn)對象及其領(lǐng)導(dǎo)或下屬、實施者、組織者） 通過培訓(xùn)調(diào)查收集（需求調(diào)查、組織調(diào)查、講師調(diào)查、內(nèi)容及形式

62、調(diào)查、效果調(diào)查） 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控P143 （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。 （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容； 4、培訓(xùn)的進度和中間效果； 5、培訓(xùn)環(huán)境； 6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員 （三）培訓(xùn)效果評估。 1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去； 3、如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者

63、工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 （四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。 ☆9 培訓(xùn)效果信息的種類，培訓(xùn)效果信息收集渠道及評估指標(biāo) 培訓(xùn)效果信息的種類：P139 1、培訓(xùn)及時性信息 2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 4、教材選用與編輯方面的信息 5、教師選定方面的信息 6、培訓(xùn)時間選定方面的信息 7、培訓(xùn)場地選定方面的信息 8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息 9、培訓(xùn)方式選擇方面的信息 10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息 培訓(xùn)效果信息收集的渠道：P140 1、生產(chǎn)管理或計劃

64、部門對培訓(xùn)組織實施的時機選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán) 2、受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一 3、管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道 4、培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。 培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：P140 1、認(rèn)知成果 2、技能成果 3、情感成果 4、績效成果 5、投資回報率 ★★10 選擇各類培訓(xùn)方法以及選擇培訓(xùn)方法的基本工作程序 1、直接傳授型培訓(xùn)法 適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識類的培訓(xùn)，特點：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。 （1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)

65、式講授、畫龍點睛式講授。 （2）專題講座法：只對某一專題，一般只安排一次培訓(xùn)，適用于管理人員和技術(shù)人員 （3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。有以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)或過程為取向的研討 2、實踐型培訓(xùn)法 以掌握技能為目的實踐性培訓(xùn)法：實踐適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作直接相結(jié)合，具有實用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點。 （1）工作指導(dǎo)法（又稱教練法、實習(xí)法） （2）工作輪換（鼓勵了“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員） （3）特別任務(wù)法--常用于管理培訓(xùn),具體形式有委員會或初級董事會、

66、行動學(xué)習(xí)（分析解決其他部門問題） （4）個別指導(dǎo)法(類似師傅帶徒弟） 3、參與培訓(xùn)法 適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。 （1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育 （2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。 A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型（事后分析）和分析決策型（培訓(xùn)分析解決問題的能力） B：事件處理法，自行收集學(xué)員親歷的案例作為個案進行分析討論。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：5W2H （3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”。只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題。 （4） 模擬訓(xùn)練法，以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。---側(cè)重操作技能和反應(yīng)敏感的培訓(xùn)，適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。 （5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱T小組法。簡稱ST法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，