《【物業(yè)公司績(jī)效考核方案】【實(shí)例】XX集團(tuán)-公司績(jī)效考核操作方案,18頁(yè)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《【物業(yè)公司績(jī)效考核方案】【實(shí)例】XX集團(tuán)-公司績(jī)效考核操作方案,18頁(yè)（19頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、【物業(yè)公司績(jī)效考核方案】【實(shí)例】XX集團(tuán)-公司績(jī)效考核操作方案,18頁(yè) XX集團(tuán)公司績(jī)效考核操作方案 一、 績(jī)效考核目的 1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)； 2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 4、了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要； 5、為人力資源部規(guī)劃提供根底信息。 二、 績(jī)效考核原那么 1、公開的原那么：考核過(guò)程公開化、制度化； 2、客觀性原那么：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測(cè)； 3、反應(yīng)的原那么：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反應(yīng)給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核 結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正； 4、 限制性原那么

2、：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被 考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。 三、 績(jī)效考核周期 1、公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核這三個(gè)方面的考核。 2、月度考核副經(jīng)理和所有固定工一年進(jìn)行十二次；季度考核管理崗位人員一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn) 行一次。3、 月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第1至5個(gè)工作日；一季度考核時(shí)間為4月110日，第二季度為7月110日，第三季度為10月817日，第四季度為次年1月616日；年度考核考核時(shí)間是次年1月6日1月30日。 四、 適用范圍 1、適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或

3、其他非常規(guī)考核。2、適用于XX集團(tuán)除以下這些人員外的其他所有人員： 公司經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)成員 兼職、特聘人員 臨時(shí)崗位的臨時(shí)工 公司財(cái)務(wù)人員建議盡量參入考核 試用期人員適用于另外的表格，附于本考核方法之后 3、不參加考核的人員 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)10天 包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗的員工不參與本月度考核； 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗的員工不參與本季度考核； 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗的員工不參與本年度考核。 五、 績(jī)效考核的內(nèi)容 績(jī)效考核由工作方案、能力態(tài)度、綜合考核、述職報(bào)告這四個(gè)方面的內(nèi)容組成，在不同的考核周期，針對(duì)不注：部門

4、副經(jīng)理即集團(tuán)公司崗位分類表中管理崗位的A-級(jí)員工；一般管理人員系崗位分類表中的B、B-、C、D崗位人員。生產(chǎn)人員即公司生產(chǎn)類崗位工作人員。 工作方案考核 為加強(qiáng)公司上下級(jí)員工之間的溝通和交流、加強(qiáng)對(duì)工作執(zhí)行情況及工作過(guò)程表現(xiàn)的監(jiān)控，本考核方案引進(jìn)目標(biāo)管理，進(jìn)行工作方案考核。工作方案考核具體包括針對(duì)一般管理人員的月工作方案完成情況的考核和針對(duì)副經(jīng)理的月、季、年度工作方案完成情況的考核。主要考核工作方案完成情況、方案外工作完成情況，以及方案內(nèi)未完成工作的原因和解決方法等內(nèi)容。 1、月度工作方案完成情況考核 在每個(gè)月初的，各部門的副經(jīng)理和一般管理人員都需要填寫?管理人員工作方案書及考核表?，表格填好

5、后交由自己的直接上級(jí)簽名確認(rèn)，由自己和上級(jí)各存一份。到了次月初，由本人填寫工作方案的完成情況，并給予分析和評(píng)分，然后交由直接上級(jí)給予評(píng)分確認(rèn)，最后經(jīng)過(guò)評(píng)分確認(rèn)的方案書需要交由本人簽字前方能存檔。 2、季度工作方案完成情況考核 部門副經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫?管理人員工作方案書及考核表?，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季 度工作方案內(nèi)容和要求。方案書原件交直接上級(jí)存檔，復(fù)件由部門副經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。 部門副經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月方案考核分與本季度季方案考核分加權(quán)平均得出部門副經(jīng)理季 度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度方案考核得分=0.3 * 第一個(gè)月月方案考

6、核分+ 0.3 * 第二個(gè)月月方案考核分+ 0.4 * 本季度季方案考核分 一般管人員每個(gè)月都做出工作方案，季度考核由三個(gè)月的考核成績(jī)平均分為季度工作方案考核分。 3、年度工作方案完成情況考核 部門副經(jīng)理在本年1月初填寫?管理人員工作方案書及考核表?，并與分管副總經(jīng)理協(xié)商確定本年度工 作方案內(nèi)容和要求。方案書原件由直接上級(jí)存檔，復(fù)件由部門副經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。 部門副經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的方案考核分?jǐn)?shù)與本年度年方案考核分加權(quán)平均后即為年度方案考核分。計(jì)算 公式為：年度方案考核得分 = 0.15 * 第一季度方案考核分+ 0.15 * 第二季度方案考核分+ 0.15

7、* 第三季度方案考核分+ 0.15 * 第四季度方案考核分+ 0.4 * 本年度年方案考核分。 一般管理人員的工作方案考核得分由12個(gè)月的工作方案考核成績(jī)平均分得出考核成績(jī)。 能力態(tài)度公共考核 能力態(tài)度是公共考核：衡量各崗位員工完本錢職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待工作的態(tài)度、工作主動(dòng)性、性格素質(zhì)、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和溝通表達(dá)能力等等，每季度進(jìn)行一次；此項(xiàng)考核為公開考核，考核方法為360度考核，每一位員工的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和他的主管領(lǐng)導(dǎo)都需要參加考評(píng)。 綜合情況考核 綜合考核是對(duì)工作方案考核的一種補(bǔ)充。作為生產(chǎn)性員工，由于方案性不是很強(qiáng)，所以每個(gè)月只考核綜合情 況。綜合考核涉及：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、

8、知識(shí)技能、工作能力這四個(gè)方面。所有管理人員， 每個(gè)季度需要進(jìn)行一次綜合能力的考核，以一定的比例計(jì)入最后的考核成績(jī)。 述職報(bào)告 述職報(bào)告，此項(xiàng)考核，為考核副經(jīng)理一年的工作業(yè)績(jī)的一次年終總結(jié)性考核，在本方法試運(yùn)行期，可以適當(dāng)下調(diào)權(quán)重。 六、績(jī)效考核流程 1、月度績(jī)效考核流程 部門副經(jīng)理和一般管理人員在考核月的月初填寫?管理人員工作方案書及考核表?，抄送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的方案書原件由本人存檔，復(fù)本由被考核人上級(jí)存查； 次月初，被考核人對(duì)照?管理人員工作方案書及考核表?，填寫上期方案總結(jié)和本期方案安排，考核人對(duì)被考核人的上月度方案完成情況和下月方案安排進(jìn)行考評(píng)，填寫評(píng)估復(fù)核意見，簽名后交被

9、考核者本人簽字確認(rèn)，然后交人力資源部存檔； 生產(chǎn)員工次月初5天之內(nèi)填寫?綜合考核表?，此表填寫后處理方式同上，經(jīng)過(guò)員工確認(rèn)后的考核表，由分子公司的勞資負(fù)責(zé)人員負(fù)責(zé)存檔，人力資源部會(huì)不定期的抽查各分子公司的存檔情況。 2、季度績(jī)效考核流程 部門管理人員的季度績(jī)效考核由部門季度方案季度方案的完成狀況、部門副經(jīng)理能力態(tài)度公共考核和綜合考核三局部組成。 被考核人在本考核期全年初始期期初填寫?管理人員工作方案書及考核表季度?；在下一考核期初，部門副經(jīng)理填寫?部門副經(jīng)理工作方案及考核表季度?的完成情況，同時(shí)填寫下一季度的工作方案； 綜合考核及能力態(tài)度公共考核在季度末，由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各分子管

10、理人員的季度考核由各分子公司勞資科負(fù)責(zé)組織，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助、監(jiān)督和指導(dǎo)。 3、年度績(jī)效考核流程 年度績(jī)效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一； 部門副經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門年度方案年度方案的完成狀況、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五局部組成； 一般管理人員的年度績(jī)效考核由工作方案考核12個(gè)月的平均分、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。生產(chǎn)性的員工的年度考核由綜合考核和能力態(tài)度公共考核兩局部組成。以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)施。七、績(jī)效考核結(jié)果的處理 1、員工月度績(jī)效考核結(jié)果的分布 每個(gè)月的考核結(jié)果出來(lái)以后，在綜合考核表上考核人必須給出一定的意見，并且將

11、該表格交由被考核人簽字，表示考核人已經(jīng)看過(guò)考核結(jié)果，然后才能存檔、備案、待查。如果員工不同意考核結(jié)果，可以在三天之內(nèi)向人力資源部申訴。 同時(shí)對(duì)于績(jī)效評(píng)為A等和D等的員工，各部門的負(fù)責(zé)人有義務(wù)找他們進(jìn)行談話，對(duì)于績(jī)效較好的員工，要立為典范，以此鼓勵(lì)其他員工；對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镈等員工，部門負(fù)責(zé)人要同該員工一起找出原因，并盡可能給與幫助，提高他的業(yè)績(jī)的同時(shí)也就提高了部門的業(yè)績(jī)。 3、考核結(jié)果的綜合影響： 3、1崗位工資及崗位調(diào)整 公司員工的年度考核結(jié)果為有6個(gè)月以上的時(shí)間到達(dá)A級(jí)的員工，人力資源部將根據(jù)實(shí)際情況將薪資予以調(diào)整。相反，如果一年有四個(gè)月以上的考核結(jié)果處在D等水平，該員工的薪酬等級(jí)將降低一級(jí)

12、。3、2工作晉升 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)總經(jīng)理。3、 3工作調(diào)動(dòng) 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫上一年度績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理。3、 4辭退 對(duì)于年度考核結(jié)果為D級(jí)的員工，公司可以考慮在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。 3、5員工培訓(xùn) 對(duì)于年終考核等級(jí)為A級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)開展

13、規(guī)劃密切關(guān)注；并給予其提高業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，協(xié)助其制定在公司的職業(yè)生涯開展規(guī)劃。 同時(shí)、對(duì)于年終考核等級(jí)評(píng)為D等的員工，將由各個(gè)部門提出績(jī)效改良方案，并監(jiān)督落實(shí)。 3、6 最正確員工和優(yōu)秀員工的評(píng)選 公司每年舉行最正確員工評(píng)選和優(yōu)秀員工的評(píng)選活動(dòng)，候選人將依據(jù)該員工的年度考核結(jié)果進(jìn)行篩選。 八、績(jī)效考核申訴 1申訴條件 在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間 或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。2申訴形式 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申

14、訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源總監(jiān)。3申訴處理 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，同申訴人所在的單位取得第一手資料，形成書面文字，最終將處理意見提交人力資源總監(jiān)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向總經(jīng)理辦公室再次提起申訴，總經(jīng)理辦公室責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處分；人力資源總監(jiān)根據(jù)考核專員收集的信息，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部總監(jiān)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，那么由人力資源部將結(jié)果反應(yīng)給申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考

15、核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反應(yīng)申訴人本人。申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處分措施； 九 對(duì)考核的檢查與監(jiān)督 人力資源部每月按一定比例對(duì)各單位考核方案的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，對(duì)考核工作表現(xiàn)突出或者可為表率的相關(guān)責(zé)任人給予加分；對(duì)未按方案執(zhí)行或者執(zhí)行不力的，將對(duì)相關(guān)責(zé)任人給予扣分。全年累計(jì)扣分超過(guò)5分的人員，年度考核等級(jí)上浮一級(jí)原評(píng)定為最高級(jí)的除外；1次扣分超過(guò)5分的，本人當(dāng)期考核等級(jí)下浮1級(jí)；1次扣分超過(guò)10分的，下降2級(jí)；1年內(nèi)扣分累計(jì)超過(guò)10分的，該管理人員的考核等級(jí)就不能被評(píng)為

16、A等。 十 1、本考核方案的修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)公司人力資源部； 2、規(guī)定如有修訂，按修訂后的新規(guī)定執(zhí)行。 年 月 日 下頁(yè)【實(shí)例】XX集團(tuán)-公司績(jī)效考核操作方案 18頁(yè) 附： ?管理人員工作方案書及考核表? ?管理人員季度綜合考核表? ?生產(chǎn)人員月度考核表? ? 月份績(jī)效考核匯總表? ?副經(jīng)理 季度能力態(tài)度考核表? ?年度副經(jīng)理述職評(píng)價(jià)表? 管理人員工作方案書及考核表年 月 方案人： 填表日期： 方案人： 方案 方案人簽名(方案完成后)： 管理人員季度綜合考核表 考核期間： (來(lái)自:WWw.Com 在點(diǎn)網(wǎng))注：本表適用于XX集團(tuán)公司除公司經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)外的所有管理人員。各分子公司管理人員可以參考此

17、表填寫。 生產(chǎn)人員月度綜合考核表 被考評(píng)人： 所在部門： 考評(píng)月份： 上頁(yè) 下頁(yè)【實(shí)例】XX集團(tuán)-公司績(jī)效考核操作方案 18頁(yè) 說(shuō)明： 1、本表由被考評(píng)者的上級(jí)根據(jù)當(dāng)月的工作情況進(jìn)行填寫； 2、各級(jí)管理者于每月1-8日對(duì)下屬員工的上月工作進(jìn)行考評(píng)并面談； 3、各部門考評(píng)表、考勤表及相關(guān)人員的方案與總結(jié)最遲于8日下班前提交人力資源部。 年月份績(jī)效考核匯總表 單位 ： 時(shí)間： 制表： 審批： _季度副經(jīng)理能力態(tài)度考核表分管領(lǐng)導(dǎo)填寫 以下考核表可不填評(píng)分人姓名： _季度副經(jīng)理能力態(tài)度考核表下屬管理人員填寫 以下考核表可不填評(píng)分人姓名 上頁(yè) 下頁(yè) 余下全文【實(shí)例】XX集團(tuán)-公司績(jī)效考核操作方案 18頁(yè) 年度副經(jīng)理述職評(píng)價(jià)表 被評(píng)價(jià)者： 所在部門： 職位： 注：1、此表適用于對(duì)部門級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和特別指定的關(guān)鍵崗位人員的考評(píng)； 2、被考評(píng)者應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)將述職報(bào)告提交考評(píng)者； 3、考評(píng)者組織被考評(píng)者進(jìn)行管理述職與辯論活動(dòng)，并填寫此表以供年度綜合考評(píng)之用。 年副經(jīng)理述職評(píng)價(jià)表 被評(píng)價(jià)者： 所在部門： 職位： 注：1、此表適用于對(duì)部門級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和特別指定的關(guān)鍵崗位人員的考評(píng)； 2、被考評(píng)者應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)將述職報(bào)告提交考評(píng)者； 3、考評(píng)者組織被考評(píng)者進(jìn)行管理述職與辯論活動(dòng)，并填寫此表以供年度綜合考評(píng)之用。 績(jī)效考核申訴表 上頁(yè)