《經(jīng)濟師考試中級人力資源精講筆記2》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《經(jīng)濟師考試中級人力資源精講筆記2（55頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、2013年經(jīng)濟師考試中級人力資源精講筆記 2第二部分人力資源管理第四章戰(zhàn)略性人力資源管理本章結構及主要考點 節(jié)序節(jié)名主要考點第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述1 人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件2 組織愿意對人力資源進行投資的決定因素3不同總體組織戰(zhàn)略與不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資 源需求4 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異5 人力資源部門和人力資源管理者的角色6 人力資源專業(yè)人員需要具備的特征7 直線管理者和人力資源管理者的職權8 人力第二節(jié)人力資源部門和人力資源工作者第三節(jié)人力資源管理部門的績效本章2009-2012年考試題型、分值分布=1年份單項選擇題多項選擇題案例分析題合計=12009 年

2、4題4分1題2分5題6分2010 年2題2分2題4分4題8分8 題 14分2011 年5題5分1題2分6題7分2012 年4題4分1題2分-5題6分本章內(nèi)容精講第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述、戰(zhàn)略性人力資源管理概述表4-1戰(zhàn)略性人力資源管理概述1.產(chǎn)生背景（1）1991年巴尼指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力資源具有邊際報酬遞增性質）（2）人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的4個條件=價值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性（2006-13 ； 2007-64 ）。（ 3）人力資源-這種“資源觀”的提岀，顯著影響了“戰(zhàn)略管理”和“人力資源管理”兩個領

3、域。（2011-14 ）卜戰(zhàn)略性人為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行規(guī)劃的模式；是指組織采用戰(zhàn)略力資源管理的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。（2008-45 ）定義3.基本觀念以投資的觀點來看待人力資源（重要特征）（2008-48 ）4.組織愿意（1）管理層的價值觀：關鍵性因素（2 ）對待風險的態(tài)度：信奉不愿冒險管理理念的組織不為人力資源|太可能對員工進行重大投入（3）員工技能的性質：組織不愿意對員工培訓那些能夠被其他進行投資的決定因素雇主利用的技能，否則需要制定人才保留戰(zhàn)略（4）人力資源服務外包的可能性：能夠使用到便宜、專業(yè)的外包服務的組織會更少地發(fā)展自己內(nèi)

4、部的人力資源管理職能。（2007-13）5作用機制（1）重要原則：是匹配或稱為契合。匹配是主要機制（2008-64 ）。舒勒和杰克遜指出，人力資源管理的兩種匹配類型第一，外部匹配（縱向整合）：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間的匹配第二，內(nèi)部匹配（橫向聯(lián)合）:人力資源活動內(nèi)部互補（2 ）戰(zhàn)略管理的過程（確立使命-環(huán)境分析-組織資源自我評價-確定目的與目標T確定戰(zhàn)略）【例題4-1- 1 多選題】A. 激勵理論B. 科學管理理論（2011年）戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎是（）。C資源學說D.領導理論【答案】C三、各戰(zhàn)略所對應的人力資源需求表4-3不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求1 1總、體組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略特點

5、戰(zhàn)略性人力資源管理問題類型J成長戰(zhàn)內(nèi)部關注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工，適應市場需求，咯新服務的開發(fā)，將資源組改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，保證快速成長時期依然能繼織起來以強化現(xiàn)有優(yōu)勢續(xù)保持質量和績效標準外部通過購并競爭對手（橫向一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并；二是裁員戰(zhàn)整合），或購并其他可能略。提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴展資源或強化市場地位穩(wěn)定戰(zhàn)略或維認為環(huán)境中機會非常有確定關鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。持戰(zhàn)略限，決定繼續(xù)維持目前的（2009-14 ； 2012-14）經(jīng)營方式轉向或緊縮戰(zhàn)決定壓縮或精簡

6、業(yè)務，力（1）常常要削減成本，裁員是主要問題。裁員的影響:有負罪略圖強化基本能力。感、產(chǎn)生對未來的擔憂、滿意度和歸屬感下降。（2）提高士（2011-15）氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題（2009-15）【例題4-1- 3 單選題】（2012年）對于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是（）。A. 制定適當?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工B. 為員工提大量的晉升機會C. 制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關鍵員工D. 提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響【答案】C表4-4不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求經(jīng)營戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略特點措施成本領先力圖提高效率、削減成本，將（1）圍繞短缺的、結果導向的績效

7、評價來制定人力資源戰(zhàn)略（2）戰(zhàn)略節(jié)省的資金用于吸引顧客。采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報酬系統(tǒng)，拉開上下級之間的工（2206-4）資差距。差異化戰(zhàn)11（ 1 ）讓自己的產(chǎn)品或服務不（1）重點是激勵創(chuàng)新（2010-14）（ 2 ）期待員工善于與他人合四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理差異表4-5戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理差異傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理人職能專家業(yè)務管理人員（2011-16）【例題4-1- 6 單選題】（2011年）關于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是（）。A. 戰(zhàn)略性人力資源管理認為應盡可能地增加對員工行為的約束與控制B. 戰(zhàn)略性人力資源

8、管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面C. 戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強調(diào)費用控制D. 戰(zhàn)略性人力資源管理認為直線經(jīng)理人員不應承擔人力資源管理職責【答案】B五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙表4-6戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙（2010-84、86;2011-17;2012-66）（一）大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。（二）人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題（三）大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻。（四）職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資

9、源管理者對待。（五）人力資源管理活動的成果難以量化。（六）由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。第二節(jié)人力資源管理部門和人力資源管理者、人力資源管理者的角色、特征和職權未來戰(zhàn)略戰(zhàn)昭伙伴:人力資隣理者和部門賽 劈與到企業(yè)般略的制定中去，并且要 確保金業(yè)所誑的人力資玻戰(zhàn)略得以 有奴地實施.這就要或人力費譙営理 者和部門的工惟必須以金業(yè)戰(zhàn)略為導 過程向（建說師）管理專家；人力逢源管理者和 部門要進行各種人力資源管 理制度和政策的設計&執(zhí)行， 要承擔相應的飆能管理活動.支莖推動看：人力貴誼管建者和部 門要匪為翌豪的推動黑”艮時是文 制足粕狠交有關鍋效團仏、第短創(chuàng) 新周期或實現(xiàn)新技術

10、的受JE計劃.人員 員工漑勵耆：人力資駝理者和部 門要啊起員工與企業(yè)伺的心理契 約遛過各種點勵方宴的設誰，漑 發(fā)員工的雜身藉神”便威們更祝極 和主動地進行工作.日常拗年表4-7人力資源管理者的角色、特征和職權人力資源管理者的4種角色影響最大的人：大衛(wèi)尤里奇1.戰(zhàn)略伙伴：以企業(yè)戰(zhàn)略為導向2. 管理專家：設計和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔相應的職能管理活動（2007-14）3. 員工激勵者：構筑企業(yè)與員工的心理契約4.變革推動者：變革計劃，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。（2009-16 ； 2012-17）持征（1）專業(yè)技術知識：是人力資源管理人員進行工作的基礎，也是他們區(qū)別

11、于其他管理人員的主要標志（2）商業(yè)知識（3）管理變革能力直線職（1）在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權及指揮其下屬的工作（2）在能整個組織范圍內(nèi)，對組織其他管理者行使相當程度的直線職能服務職（1 ）協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施（2）職權能人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持要求要經(jīng)常對直線經(jīng)理提供必要的經(jīng)常的人力資源管理培訓，使其掌握并不斷更新有關人力資源方面的政策、知識、技能和變化趨勢。人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工(2010-85;2011-66;2012-15)a；wwwm公同的人!公刑的人Mtft murf *M

12、Xfi9it w向人力斎算赫門良仝人加爲球計劃ff9的肘HW發(fā)CKi尊伯總對滋聘人sia肓側步儀配合其他算門對應朗齊逬行測試鴨定 終人選mMMT辦耳 Mt段出人員a?求的娥件作人力庚諒郵門的起合卜宜鏡絆人送的體編但掛馬於內(nèi)淬的5SW.MJIW.方式及歩Yntw拎滋門確定號桂持杯的內(nèi)和標冷 時it理易進打號棧*訓 的丈維ttJIM對場桂的咐訴 保超住的筒映Me場的壞映蚊出nix：的決細體定本離門號械插杯的內(nèi)客和標/加號桟A的iffUU只體丈it本辟門的弓枝坪員T進行溝改進計劃權期彭桟站果佝人力wmwnwm 關 MVL伕 iwrtw體嬴a話篦朋的怯恂發(fā)放的大和圧的標冷検鼻出工的從體*曲散1 即袪并

13、陋門的罠站建議 理并種保購向人力wwsfWrtimx的愛小堆議堵圳舒理創(chuàng)定燃UU體羸包拈JMUH的電式培調(diào)的 miiwiftumw 任忙總“門的爲康.* 井影展公對的塔 Mit Mi/M女嶺垢w計対牧股餡倉見向人力9fMf)MHimUtt的需玳 m令關的培*瑞II H1M員H關JV劃宅金業(yè)丈化建沒的方 建立件逢的機:MKI嚶ifl 爻兀m I的k種fr見耳體實緇金業(yè)文化也仗力*向人力 aniumMTikii 發(fā)廉的建議()?！纠}4-2- 2 單選題】（2012年）在制定人力資源規(guī)劃時，非人力資源管理部門主要承擔的職責是A. 向人力資源部門提交需求計劃B. 匯總各部門的需求報告C. 擬定平衡需

14、的計劃D. 預測公司的人員供給【答案】A【例題4-2- 3 多選題】（2011年）人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔的任務是（）。A. 制定薪酬體系B. 辦理員工保險C. 提出用人需求D. 平衡并制定整個公司的培訓計劃E. 具體實施企業(yè)文化建設方案【答案】CE第三節(jié)人力資源管理部門的績效評估一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義表4-9量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義（一）保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻（二）有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位（三）有助于掌握人力資本增值情況

15、，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變二、人力資源管理活動的績效評估方法（一）對人力資源管理部門本身工作的評價目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合（兩個表格，定量與定性評價）。盡量避免使用主觀判斷性指標。（2007-15）請見教材：P49表 4-3（2010-87;2012-16）【例題4-3- 1 多選題】（2012年）在評價人力資源管理部門績效的量化指標中，能夠評價員工關系管理水平的指標是（）。A. 招聘員工的平均成本B. 薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)C. 員工的辭職率D. 薪酬開支占組織總體開支的比率【答案】C（二）衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效表4-10評估人力資源

16、管理效果的模型提岀者構成/因素其他人力資源有效菲利普斯總收入/員工總數(shù)；資產(chǎn)總數(shù)性指數(shù)/員工費用；經(jīng)營收入/員工費用；經(jīng)營收入/股東；股本總數(shù)。人力資源指數(shù)舒斯特薪酬制度、信息溝通、組織不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組（2007-5）效率等15項因素織的環(huán)境氣氛狀況.第五章人力資源規(guī)劃本章結構及主要考點節(jié)序節(jié)名主要考點第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述1 人力資源規(guī)劃的定義、意義2.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容3人力資源規(guī)劃的工作步驟、動態(tài)性原則4 人力資源規(guī)劃的程序第二節(jié)人力資源預測與平衡5.人力資源需求的定量與定性預測方法6 人力資源的內(nèi)部與外部第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)供給預測方法7 人力資源規(guī)

17、劃綜合平衡的具體方法8 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能、類型以及建立程序本章2009-2012年考試題型、分值分布2012 年3題3分1題2分4題5分本章內(nèi)容精講第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的含義人力蛍源規(guī)劃宜義又秫人力資源計劃，是系統(tǒng)評價人力 塔源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)宦地擁有一定質 量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之I司 在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，UA實現(xiàn)包括個人利益 在內(nèi)弟組織目標的活動。（2007-19）缺乏人力資源規(guī)劃有 可能對組織造成的損害是極犬的（2010-19）D表5-1人力資源規(guī)劃目標1.主要目標使組織內(nèi)部和外部人員的供應與特定時期組織內(nèi)部預計

18、空缺的職位相吻合，并為組織未來 發(fā)展所需人才作岀安排。2.具體目標（1）防止人員配置過剩或不足（2 ）確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得適當數(shù)量并具備（2010-68）所需技能的員工（3）確保組織能夠對環(huán)境變化作出反應（4）為所有人力資源活動和體系提供方向和一致的標準（5 ）將業(yè)務人員與職能管理人員的觀點結合起來、人力資源規(guī)劃的類型 （2個：按時間長短劃分）(2007-90)1 戰(zhàn)略性人力盜源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力瓷源管理 的總體目標和配彗政策，一般是3年以上的人力遼源計劃.表5-22.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃1定義：也稱年度人力資源計劃，指 3年以內(nèi)的人力資源計劃。(2008-90 ; 2009

19、-86 )，是戰(zhàn)略性計劃的具體化和專業(yè)化。1.晉升規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結構擬定的人員提升政策和方案。2.補充規(guī)劃擬定人力資源補充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標地在中、長期內(nèi)把握需數(shù)量、質量、結構的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關。(2008-5)3.培訓開發(fā)規(guī)目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合劃關系而制定的。4.配備規(guī)劃（1）對中、長期內(nèi)處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃（2）這是確定組織人員需要的重要依據(jù)5.繼任規(guī)劃公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃6.職業(yè)規(guī)劃（1）定義：企業(yè)為了不斷地增

20、強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結合的計劃。（2011-20）（2） 重要性：它不僅是個人的事，也是組織所必須關心的事。（2010-16）三、影響人力資源規(guī)劃的因素表5-3影響人力資源規(guī)劃的因素內(nèi)部環(huán)境因素外部環(huán)境因素 1.經(jīng)濟因素2.政府影響因素3.地理環(huán)境1.技術與設備條件2.企業(yè)規(guī)模3.企業(yè)經(jīng)營方向4.組織文化 和競爭因素4.人口統(tǒng)計趨勢四、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序表5E1）參考信息的動態(tài)性2）依據(jù)姐織內(nèi)夕卜情境動態(tài)變化，制性和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體動態(tài)性原則2004-661規(guī)劃的檢查性 2005

21、-64 ） 彳 3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性4）具體規(guī)劃措族的靈活性和動志性5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)擢【例題5-1-4 單選題】（2011年）在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應參加，其中外部專家能夠發(fā)揮 的作用是（）。A. 預測勞動力市場未來供求態(tài)勢B. 參與制定企業(yè)戰(zhàn)術目標C. 協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標D. 預測內(nèi)部員工滿意度E.參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀【答案】ACE、人力資源需求預測第二節(jié)人力資源預測與平衡表5-7表5-8盤人尢逵源離求!i宣 預9臓未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分祈更咖確的怙計值。假設一個大學中有10000名學生和500名教投，這樣學

22、生與教援的比率就是10000: 500,即20: 1,表明每20名 學生需芟1名教授。如果這個大學預期明年注冊的學生會増 加LOOO名，就將另外聘用旳名報援。3,回歸分析法(20(/7 17 ；2003-39)它通過確定企業(yè)的業(yè)務活動毘瑋口人員 水平這兩種因素之間 的相關性來預測 企業(yè)未來人 扇 裾求 的扶術方程：=3+-表5-9回歸分析法舉例醫(yī)院規(guī)模（以床位數(shù)量為標準 X）注冊護士的數(shù)量（Y）200218300318400418500518600618解：第一步，根據(jù)以上已知條件，列如下方程:218=a+200Xb318=a+300Xb由以上方程，解得 a=18, b=1，得到回歸方程 Y=

23、18+X第二步，當 X=460時，Y=18+bX=18+460=478A表 5-103-人力贊源需求“個)適合于短期預測，對組冬見模較小、結構 簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用.(1)擁判斷沐組織各級師卑根據(jù)目己的經(jīng)驗和直覺，自 下而上確定未來所需人員的方法.是一種校粗冊人丈I需求預測方法，礙婪最 高管理層加以控制.t表Pll（2）徳爾菲法概述（2006-29 ；（1）又稱專家決策術，源于蘭德公司，是專家們對影響組織某一領域發(fā)展2007-91; 2008-87)的看法達成一致意見的結構化方法。（2）主要是利用專家的知識經(jīng)驗（3）一般適合于對人力總額的預測特點(2007-92 ;（1）吸收和綜合

24、了眾多專家的意見 避免了個人預測的片面性。2009-19; 2012-20)（2）不采用集體討論的方式，而是匿名進行，避免了從眾行為。（3）采取多輪預測的方法，具有較高的準確性。程序第一輪，提出要求第二輪，提出預測問題第三輪，修改預測 最后一輪，進行最后預測原則(2006-18 ;（1）專家人數(shù)一般不少于30人問卷的返回率應不低于6號。2007-92 ; 2008-88 ;（2）問題盡量簡化2011-22)（3）給專家提供充分的資料和信息（4）不要求精確，允許專家使用估計數(shù)字（5）爭取決策層領導的支持（6）向決策層領導說明預測的益處、人力資源供給預測（一）企業(yè)內(nèi)部供給預測方法表5-12企業(yè)內(nèi)部

25、供給預測方法11.人員核查法（1）靜態(tài)預測方法（2）不能反映人力擁有量未來的變化（3）多用于短期人力擁有量預測（2005-19）2.人員調(diào)配圖一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在人員變動（2007-20）3.馬爾科夫分析基本找岀過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動趨勢（2011-68 )方法【P62教材例思想題】關鍵確定人員轉移矩陣表（2012-18 ）特點（1）假定轉移率是一個固定比例【P62教材例題】馬爾科夫分析方法(2006-87、88;2009-85)已知條件：教材中表5-3(A)和表5-3(B)中的初期人員數(shù)量。某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析要求回答:(1)計算表5-3(B)中

26、的各類人員變動情況(2)該公司是否需要從外部招聘員工如果需要從外部招聘員工，招哪類人員及招多少人解答：初期人數(shù)為定員標準。外部招聘量=定員標準數(shù)一內(nèi)部人員供給量（二）企業(yè)外部人力資源供給預測75表 5-13力市場預L范圍（4）當?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求資格技能員工的可能性（1）公司所自飯范圍內(nèi)的人口密度 現(xiàn)在或將來來自其他組織對人力的競爭（3）當?shù)厥I(yè)水平（5）當?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓咖的人才輸出狀況等（1）離校學生人數(shù)和勞動力規(guī)模的統(tǒng)計學趨向全國對特殊類別人力的需求，以及教育培機 構的人才輸出狀況（3）不斷變化的教育模式所帶來的影響（4）本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模W成熟度等表 5-14員等。2

27、.來源失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生、專業(yè)退伍軍人、其彳險且織流出三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡表 5-151.人力供給與需不平衡情況采取措施求的平衡供給小于需求（1）從外部雇傭人員，包括反聘退休人員（最為直接的方法）（人力資源不足）（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率(2010-69；（3）延長工作時間，讓員工加班加點2012-67)（4）降低員工的離職率，同時進行內(nèi)部調(diào)配（5）將組織的某些人力資源業(yè)務外包供給大于需求（1）擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點（人力資源過剩）（2）永久性的裁員，或者辭退員工（3）提前退休（4）凍結招聘（5）縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資（6）對富余人員實行培訓結構性失衡（

28、普遍現(xiàn)（1）進行人員內(nèi)部的重新配置，來彌補那些空缺的職位象）（2010-19）（2）進行針對性的專門培訓，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作（3）進行人員置換，裁減組織不需要的人員，補充組織需要的人員2.專項人力資源規(guī)劃的平衡3.組織需要與個人需要的平衡表5-16供需平衡方法比較方法速度員工受傷害程度十卜口 裁員快高減薪快高降級快高工作分享或工作輪換快中等=提前退休（1010-20）慢低:自然減員（2012-19）慢低再培訓慢低【例題5-2-4 案例分析題】（2008年）某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學貿(mào)易和外語的大學生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的要求越來越多，

29、也越來越細，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運營過程，不熟悉國家關于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結構卻不合理。如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計劃是（）。A. 著力引進熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才B. 引進具有食品生產(chǎn)供應鏈管理經(jīng)驗的營銷人員C. 有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D. 繼續(xù)引進國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員答案ABC第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)工作經(jīng)驗代碼、人口統(tǒng)計特征、職業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品知識正規(guī)教育、培訓課 程、遷移扃限、駅業(yè)興趟、工俺效評價2.職能(1)為人力資源建立人事檔案 為其

30、他的人力資源管理活動提供信息(3)為管理部門的決策提供各種報告集中型(1將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上(2008-50)(2)該設置可使管理人員在最大限虹控將亥系統(tǒng)并且韋約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性分散型既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點，給系統(tǒng)的設計和運行保留了較大程度的控制，3.類型L同時也給使用者提供了一定的靈活性獨立型(1)有多個子系統(tǒng)，既可相關也可無關(2009-20)(2)該系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性，并可以對系統(tǒng)加以設計帶滿足0己的特殊需求混合型 將人力資源信息系統(tǒng)的某些模躱中在一起同時將(2007-21)其他功

31、能留給使用者自行斟酌使用(2)該設置可以在組織中達到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一4.程序5.注意間題才（1）選擇人力資源信息系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)的設計與發(fā)展（3）人力資源信息系統(tǒng)的實施（4）培訓（5）VH介加強防范措施避免泄露員工隱私第六章工作分析本章結構及主要考點節(jié)序節(jié)名主要考點第一節(jié)工作分析概述1 工作分析在企業(yè)管理和人力資源管理中的作用2.工作分析的流程、方法與實施技巧第二節(jié)工作分析的成果3 職位說明書的基本概念及主要內(nèi)容第三節(jié)工作設計4.工作設計的概念、目的及內(nèi)容5.工作設計的原理與方法本章2009-2012年考試題型、分值分布年份單項選擇題多項選擇題案例分析題合計2009年3題3分

32、1題2分4題8分8題13分本章內(nèi)容精講工作分析概述2010 年2題2分1題2分3題4分2011 年5題5分1題2分6題7分2012 年4題4分1題2分-5題6分第一節(jié)工作分析概述1工作升即應口 系 黃捕-桁 Kj丹法齊瞬圧工仕 的有只九. 和住吐 白勺遼I壬呈.I決亦崗陌R嗣識 乂持遠皿占盎時Ca* 試討匕姐主存占杓C3?彳知七ZEZVSi 錘H 優(yōu)化工作氓升 刃? 1*1工仕右注g 注言工的目羔帯，歐洋口班左柄t亞耳只乂上ftWW3- 住人尢運沁咨士里+人力聳:別克:換知. 人河卻耳孚. 人力卓遜克mi feffk. 養(yǎng)牛、 rd作沖rr,祜wti昏選* E ZE15R業(yè)土涯珈掃I 2JOi

33、S1NC2i5=5:-fl t SOI LN4： 3、工作分析流程（2008-52） 碗定工作分析的目的構建整個工作分析系統(tǒng)的依據(jù) 調(diào)査工作相關的背累信息|沖工作相關信息的收為分析、整理逓結果 的形成奠定基礎 運用工作分析技術收集工作相關信息 整理和分析工作相關信息（2009-90） 形成工作分析結果：職位說明書（之一）（如12-氏） 核對與應用工作分析結果|應謹循動態(tài)應用的原則【例題6-1- 1 單選題】（2012年）關于工作分析的說法，正確的是（）。A. 工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性B. 工作分析的理論基礎是工作特征模型理論C. 工作分析的主要方法是職位評價法D. 工作分析的成果文

34、件主要是職位說明【答案】D【例題6-1- 2 單選題】（2011年）關于工作分析的說法，正確的是（）。A. 工作分析對于績效管理沒有作用B. 工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持【答案】BC. 工作分析應以工作評價為基礎D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持三、工作分析方法訪談法又稱面談法。目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。(2007-22; 2012-22)問卷法(1) 操作程序簡單、成本較低(2) 被大多數(shù)企業(yè)采用觀舷一種傳統(tǒng)的工作分析方法工作實踐法能夠掌握工作要求的第一手資料的方法工作日志法在缺乏工作文獻時，其優(yōu)勢尤為明顯文獻分析法

35、(1) 一項經(jīng)濟且有效的信息收集方法(2) 一般用于屎工作的原始信息，編制任務清單初稿。主題專家會議法O。表63表64以人為基礎(1)駅位分析問卷法PAQ）(2007-66 f(2)工件要素法（JEA）: 種典型的開發(fā)式人員導向型工作分祈系統(tǒng)2008-51)（3）臨界特質分析系統(tǒng)（TTAS）：完全以個人特質為導向的工作分析系統(tǒng)(4)能力要求法（ARA）以工作為基礎(1)關鍵事件法（CIT）(2007-66;(2)管理職拉分析問卷法5PDQ）: 界槪構化的、以工作為基礎、以管理2011-25)型職位為分析對象的工作分析方法.用于評價管理工作。（3）功能陛工作分析方法（FJA）： 一種以工件為導向

36、的工作分析方法(4)工作任務清單分析法TIA）： 一種典虹作傾向性工作分析系統(tǒng)四、工作分析實施技巧3)新企業(yè)成立時新的職位產(chǎn)生時新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的出現(xiàn)導致工作發(fā)生變化企業(yè)內(nèi)人力茨實施主9-2288)企業(yè)內(nèi)各部門源部門1) 優(yōu)點：節(jié)省成;本.對企業(yè)更加了解 缺點： 耗費大星人力和吋I、可. 實施人員經(jīng)驗不足 優(yōu)點:非常熟悉本部門工作，節(jié)參考標準:表643. 標桿職P耳只位的代表性 缺點：結果可能不專業(yè)，影響作 職位的關鍵程度屯詢機霧職垃作壽化的膜嚴轉鴆弩籃瞬蹩諾2) 缺點：耗費資金，對企業(yè)不了解k企業(yè)高層(1)是否清楚地了解工作分析的必要性(2)工作分析的目標是什么(3)實施工作分

37、析的流程是什么4.取得相匸(4)將要花費多少時間、金錢人力人員的支持 )(5)在工作分析實施中，自己的責任是丿什么中層管理者(1)是否了解工作分析的必要性(2)工作分析對本部門的影響是什么(3)在工作分析實施中，自己的責任是什么一般員工(1)工作分析的目標是什么(2009-89)(2)工作分析過程中自己需要給予哪些配合第二節(jié)工作分析的成果表6 6職位說明書概念-!工作分析的成果文件主要是職位說明書。職位說明書是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件。（2011-69）內(nèi)容(2006-22;（1）對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關工作職責、工作活動、工作條2009-23)件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述；（2）主要涉及工作任職者實際在做什么，如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。工作規(guī)范（1）又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求；（2）作為招聘甄選的依據(jù)時，也可以視為任職要求或者雇用標準；它是對人的要求（3）說明工作任職者勝任工作所必須具備的知識，能力、技術以及其他要求。