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1、word開放大學 畢業(yè)設計論文、作業(yè)畢業(yè)設計論文、作業(yè)題目： 中國工商銀行分行人員流失的原因與對策分校站、點：盧灣 年級、專業(yè)： 11行政管理教育層次： 本科學生：許婕學 號：指導教師：王曉輝完成日期：2013年11月8日7 / 12目 錄容摘要和關鍵詞.IAbstract and Keywords.II文獻綜述.III一、人員與人員流失的含義.1一人員的定義.1二人員流失的含義.1二、工行分行人力資源現(xiàn)狀.1一“人滿為患與“專業(yè)崗位人員奇缺并存.1二工行分行人員流失現(xiàn)象的特征.2三、工行分行人員流失的成因分析.2一“論資排輩的呆板用人制度.2二報酬體系缺乏動力.3三職業(yè)生涯規(guī)劃不合理.3四缺

2、乏寬松、上進的文化氣氛.4四、工行分行控制人員流失的創(chuàng)新措施. .4一建立新型的人事管理體制.4二深入收入分配改革，建立科學的激勵和約束機制.4三強化人力資本投資.5四建立一支高素質的領導隊伍.5五建立自立、創(chuàng)新、團隊的企業(yè)文化.6參考文獻.7致謝.8容摘要人員流動是社會開展的必然現(xiàn)象，是市場經(jīng)濟的必然結果，是實現(xiàn)人員價值和人的全面開展的必然選擇。合理有序的人員流動，對于人員資源與物質資源優(yōu)化配置、推動生產(chǎn)力的開展至關重要。中國工商銀行分行的開展，比任何時候都需要人員充分流動起來，通過優(yōu)化配置，實現(xiàn)人員效用的最大化。雖然該銀行的人員流動取得很大成就，但是因人員流動不夠、不合理流動導致的人員緊缺

3、與浪費并存，人員供應與需求失衡，市場配置人員資源的根底性作用發(fā)揮不夠等問題，己成為制約該銀行開展的一大瓶頸。本文著重從觀念、組織、制度、文化、社會等方面具體分析了影響中國工商銀行分行人員流動的主要問題，從政治、經(jīng)濟、文化、市場、環(huán)境等方面研究，提出了促進和保障人員合理流動的意見和建議。關鍵詞：人員流動 人員流失人力資源 AbstractTalent flow results from society development and marketing-based economy, and from talents pursuing for self-value realization and

4、facilitating the prehensive development of individuals. It is vital for talent flow in reason and in order to configure human resource and material resource optimally and to accelerate the development of productivity. Because of development of the Industrial and mercial Bank of China, Shanghai Munic

5、ipal Branch is more important than ever, to optimize the configuration the sufficient flow of talent of talent and to maximize the avail of talent. Although great achievements are made in the bank of talent flow, these problems, for instancecoexisting of talent shortage and talent waste, unbalancing

6、 of supply and demand of talent and lagging of fundamental function of markets collocating talent resource because of inadequateness and unreasonableness of talent flow has been a bottleneck to restrict the development of the bank. In this paper the importation of translations that the value orienta

7、tion of personnel, organization and personnel employment orientation towards the mobile space changes focusing on concepts, organizations, systems, cultural, and social aspects of Industrial and mercial Bank of China, Shanghai Municipal Branch impact on the flow of major issues, from the political,

8、economic, cultural, market, environment etc., the promotion and protection of the rational flow of talents to deal with ments and suggestions.Key words: Talent flow ; Utility of talent; Human resources; 文獻綜述中國工商銀行分行在建立和完善現(xiàn)代金融企業(yè)制度過程中，應根據(jù)長遠經(jīng)營戰(zhàn)略和組織目標實現(xiàn)的需要，加大人員總量和結構調整的力度，逐步完善全行人力資源開發(fā)管理中期規(guī)劃、崗位設計、培訓開發(fā)、績效考

9、評和分配激勵的根底工作環(huán)節(jié)。要加強中青年干部和基層行干部的選拔和培養(yǎng)，突出主流業(yè)務、盈利性業(yè)務的優(yōu)質人員配置，力爭在較短的時期順利完成全行人力資源配置方式、人事管理制度、分配激勵制度與現(xiàn)代國際商業(yè)銀行的人力資源管理接軌，真正完成由人員大行到人員大行，由人力資源優(yōu)勢到市場競爭優(yōu)勢、生存開展優(yōu)勢和綜合效益優(yōu)勢的歷史性轉折。國有商業(yè)銀行人員激勵反應因果結構模型與其分析賈曉菁，系統(tǒng)工程，2005年第2期、論國有商業(yè)銀行人員流動存在的問題與對策海波，呼倫貝爾學院學報，2006年第6期與國有商業(yè)銀行人員流動淺析郭立娟，現(xiàn)代企業(yè)教育，2007年第18期是撰寫本文的重要參考資料。國有商業(yè)銀行人員激勵反應因果結

10、構模型與其分析通過調查研究國有商業(yè)銀行人員資源狀況、工作滿意度和人員流動態(tài)勢等，用關鍵變量入樹建模法，通過線段性因果關系分析，創(chuàng)建了國有商業(yè)銀行的整體人員激勵反應因果結構模型，然后通過人參與調控基模分析，剖析員工工作滿意度與績效考核機制的相互關系、作用機理，指出目前國有商業(yè)銀行人員機制存在的假如干問題，為提高國有商業(yè)銀行人力資源管理水平，尤其是吸引、留住和激勵核心人員提供了相關對策。論國有商業(yè)銀行人員流動存在的問題與對策對國有商業(yè)銀行人員流動問題進展了全面、深入的研究，是本文的最重要參考文獻。該文以中國金融市場為背景，強調了銀行業(yè)市場環(huán)境的變化是革命性的，面臨的競爭愈發(fā)空前激烈。而市場競爭的焦

11、點歸根結底表現(xiàn)為人員的競爭，因此，人員爭奪的白熱化是銀行業(yè)之間競爭的主要特點?，F(xiàn)階段我國局部國有商業(yè)銀行在人員的流動方面存在一些問題值得關注，只有解決了這些問題，才能保證從總體上提高國有商業(yè)銀行的競爭能力。國有商業(yè)銀行人員流動淺析分析指出人員流動是市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物，合理的人員流動有益于社會、企業(yè)和個人的開展，但過于頻繁的流動已成為困擾國有商業(yè)銀行的一大難題，人員的高流失率會給銀行帶來巨大的風險。該文先回顧了國有商業(yè)銀行人員流失問題研究的起源與開展歷程，最后，對國有商業(yè)銀行在人員流失風險預警方面的研究進展了介紹，并指出了國有商業(yè)銀行人員流失問題未來的研究方向。中國工商銀行分行面對日益激烈的市場

12、競爭，是否擁有高素質的人力資源隊伍，是企業(yè)立于不敗之地的至關重要的因素。注重人力資源的開發(fā)利用，成為促進企業(yè)經(jīng)濟開展的戰(zhàn)略性任務。進入21世紀，特別是參加WTO以來，如何進展有效的人力資源管理，成了擺在國有商業(yè)銀行面前的重大課題。人員流動，從社會角度看，是必然趨勢，市場經(jīng)濟需要人員流動。但從企業(yè)角度看，人員的流失對于穩(wěn)定職工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)目標，將產(chǎn)生不利影響。由此產(chǎn)生的弊端成為管理者最棘手的難題，成為管理界熱議的主題。工行分行位于浦東陸家嘴，是市最大的金融機構。全行擁有2個營業(yè)部，28個支行，579個對公、對私營業(yè)網(wǎng)點，14199名員工。但是近幾年來，由于種種原因造成銀行人員大量流失，使得人力

13、資本不足，形成惡性循環(huán)。本文試圖從中國工商銀行分行以下簡稱工行分行人員流失現(xiàn)狀與原因分析入手，探討留住人員的對策。一、人員流失的含義人員流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人員或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織、地域，我們通常所說的人員流失實際指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大，導致一定時期，在競爭中處于弱勢地位一方的人員單向的向優(yōu)勢方轉移，雙方的人員流動呈現(xiàn)強烈的不均衡和不平等。這是一個逐漸開展的過程。國有商業(yè)銀行人員流失是指由于種種原因，致使國有商業(yè)銀行所需要的人員以某種形式離開該企業(yè)而另謀他就的現(xiàn)象。人員離開原有服務對象而另謀他就

14、，其實是人員流動的經(jīng)常狀態(tài)，關鍵是人員流動之后，能否與時獲得補充。二、工行分行人力資源現(xiàn)狀一“人滿為患與“專業(yè)崗位人員奇缺并存由于計劃經(jīng)濟不計本錢的吸納人力、受傳統(tǒng)粗放經(jīng)營思想束縛以與因業(yè)務流程的優(yōu)化而導致相當一局部業(yè)務不斷的被總行上收等因素的影響，使得工行分行的員工人數(shù)超出了業(yè)務開展實際需求的總量，加之市場競爭的日益深化，使得銀行人滿為患，“冗員太多。資料顯示，工行分行全員高中中專學歷的達到76%，具有中級以上技術職稱的只有6%。因此人力資源的低質量成為了分行在與其他行的評比競爭中取勝的一個重要障礙。為減輕人員方面的壓力，銀行采取部退養(yǎng)、提前退休乃至“買斷工齡的方式分流人員。由于誰下誰不下不

15、好做工作，只好采取“一刀切的方法，卻往往在裁掉“冗員的同時，把一些骨干也切掉了。而另一方面，由于工行分行的用人機制、分配制度、人力資源管理模式在政策、理念、體制、機制等方面，都與市場經(jīng)濟和WTO的要求相距甚遠，許多剛剛畢業(yè)的高素質人員又難以吸收進來。對現(xiàn)有員工的開發(fā)和利用方面，沒有一整套的方法措施，造成局部李海波：論國有商業(yè)銀行人才流動存在的問題與對策呼倫貝爾學院學報，2006年第6期人員學非所用，難盡其才，員工的積極性和創(chuàng)造性受到抑制，其聰明才智長期閑置和浪費。二工行分行人員流失現(xiàn)象的特征1、人員流失頻率越來越快工行分行每年流失的人員中有很大局部是來自于剛畢業(yè)的大學畢業(yè)生，是人員流失的“主力

16、軍。據(jù)資料統(tǒng)計，分行每年對外招聘大約50至100名各校本科生、研究生或碩士生，然而在這些大學生中有相當一局部在工作了沒多久后就紛紛離職。這其中的原因一方面是由于剛走出校園一時還很難承受來自各方面的競爭帶來的巨大壓力，甚至是由于銀行工作環(huán)境相對復雜，無法處理好人際關系而帶來的困惑，從而選擇了離職。另外更重要的一方面因素是因為他們?yōu)樽非笞陨淼淖畲髢r值而選擇了其他企業(yè)，導致了人員流失頻率越來越快現(xiàn)象的產(chǎn)生。2、人員流失趨于年輕化和高學歷方向開展工行分行人員流失的主力軍來自于新進招聘的各校大學生和碩士生，這些大學生的所具有的最大特點就是年輕和高學歷，然而恰恰就是這兩個最大的特點正是工行分行在將來的市場

17、競爭中最需要的。因此不難看出，人員流失的年輕化和高學歷化將成為工行分行在未來開展前進道路上的絆腳石。三、工行分行人員流失的成因分析人員流失的原因可以是多方面的，主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的疇；客觀上主要是銀行自身開展跟不上市場經(jīng)濟開展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型銀行相比，缺乏競爭力。具體分析起來，人員流失主要有以下原因：一“論資排輩的呆板用人制度用人是人力資源管理的一個最主要環(huán)節(jié)。在工行分行選人用人時，依然保有舊體制下的暗箱操作、論資排輩、能上不能下等積弊，往往按照工作年限、職務等指標去考核人、提升人。干部選拔和使用機制不盡完善，對專業(yè)職務的

18、晉升嚴重不足，未能將管理、使用、開發(fā)有機的結合起來。在人員機制上，未能做到量才任用，合理配置。公平，公開，公正的用人機制未能真正落實，不能鼓勵專業(yè)人員的開展，不利于形成知識管理的文化氣氛，不僅不能為員工提供一個良好的學習環(huán)境，也在很大程度上限制了其開展空間。這樣一來，對于那些剛入行不久又能力突出的員工來說，無疑挫傷了他們的積極性。長此下去，他們的銳氣被磨盡，激情減退，久而久之，銀行便成了一潭死水。于是，有能力的人員為了自身的開展，便會跳槽、辭職，另謀高就，去尋找自己的用武之地，致使一大局部優(yōu)秀人員流失。二報酬體系缺乏動力在分配制度上，由于工行分行為國有商業(yè)銀行，而國有商業(yè)銀行的薪酬分配一般以人

19、員為導向，分配較為平均。根據(jù)資料顯示，外資銀行營業(yè)性機構的人均年薪工資獎金總和為人民幣20萬元左右，而國有商業(yè)銀行人均年薪如此遠遠低于這個數(shù)字。在工行分行，在受到收入分配制度改革不到位等因素的影響下，導致了職工工資差距較小、高級金融人員的收入水平較低等現(xiàn)象的發(fā)生，平均主義、“大鍋飯現(xiàn)象十分嚴重，也挫傷了從事復雜技術工作人員的積極性。從而使得工行分行在整體上的人員素質和收入水平方面不如外資銀行、民營股份制銀行，根本上缺乏競爭力。工行分行員工的報酬主要與其年齡、工齡和職位有關，而與其從事的崗位、自身的貢獻關系不大，忽略了崗位差異、工作業(yè)績。這種不合理的報酬分配體系，嚴重違背了亞當斯提出的公平理論公

20、平理論指出人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價與其所得到的報酬與他人進展比擬，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進展比擬，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導行為的過程和弗魯姆所提出的期望理論期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供應他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效，致使其發(fā)揮不出報酬分配系統(tǒng)激勵的杠桿作用，一定程度地

21、影響了人員的工作積極性。在外資銀行，不但有完善的獎懲機制，而且還采用股票期權等激勵制度，對人員提供持久、有效的激勵。而工行分行的獎懲措施，骨子里還是計劃經(jīng)濟時代的那一套，重精神、輕物質，重團體、輕個人，搞平均主義，一團和氣，這不僅不能調動人員的積極性，反而成了吸引人員、留住人員的體制性障礙。三職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先表現(xiàn)在新員工應聘進入銀行后，自我感覺良好，對自己太自滿，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，特別覺得自己了不起，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜而索碎，且沒有自己想象中能夠表現(xiàn)自己的能力與創(chuàng)意，期望與現(xiàn)實的差距大，對目前從事的工作不再抱有熱誠，工作積極性下降，最

22、后倒置對工作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓，銀行可提供的培訓種類少，品種單一，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比擬嚴格，而且很多培訓都流于形式，沒有實質提升學習的容，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。四缺乏寬松、上進的文化氣氛人員的主要特點是追求自主性、個性化，有強烈的創(chuàng)新精神。但但凡人員都具有某種特殊才能，依仗這種保障，他們難以容忍獨裁式的管理方式，無法忍受上司的遙控指揮，往往更傾向于一個獨立、自主、寬松的工作環(huán)境，更強調工作中的自我引導，表現(xiàn)自我表X艷莉：國有商業(yè)銀行人才流失的原因分析與對策，知識經(jīng)濟，2011年第12期現(xiàn)的創(chuàng)新意識，同時還強調個人價值受到尊重以與融合于一個關系十分融洽

23、的工作團隊。郭立娟：國有商業(yè)銀行人才流動淺析現(xiàn)代企業(yè)教育，2007年第18期而工行分行只是把人員看作高級打工仔，人事管理上以“管和“監(jiān)視為主，人員得不到充分地信賴和尊重，沒有自主權。對人員要求的多，給予的少，尤其是感情投入方面給予的較少，從而使人員喪失了對銀行的忠誠。企業(yè)文化建設有助于培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、道德準如此和集體主義精神，從而增強企業(yè)的凝聚力和向心力。但長期以來，企業(yè)文化建設的作用被無視，說起來重要，做起來不要，在實際工作中沒有予以足夠的重視。企業(yè)文化建設的滯后，使其導向、凝聚、融合、激勵等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力和向心力和集體主義精神，不能使員工形成強有力的戰(zhàn)斗團體，員工對企

24、業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結果是企業(yè)失去對員工、對外部人員的吸引力。四、對解決工行分行人員流失問題的建議人力是一種資源，人員是一種貴重資源，人員的流失給銀行造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價得了的。因此，如何降低人員的流失率，將人員的流動率控制在良性圍，保持銀行活力的同時留住優(yōu)秀的人員，已成為工行分行管理者刻不容緩的工作任務。具體來說可以采取以下對策：一建立新型的人事管理體制首先，領導者要轉變觀念，提高認識，真正樹立起人員資源是銀行寶貴資源的觀念，從思想上重視人員。其次，要改變傳統(tǒng)的人事管理制度，提高人員資源管理部門的戰(zhàn)略地位，把人力資源管理職能從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事人

25、力資源的戰(zhàn)略性工作，在人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設計等方面有所作為。這里要特別指出的是，要徹底打破“論資排輩的用人制度，引入“優(yōu)勝劣汰的用人競爭機制，建立“賢者上、能者居中、工者居下的量才使用的機制，優(yōu)化隊伍整體結構。所謂賢者上就是指上層領導要當好賢者，會決策，會用人。“能者居中就是中層管理人員一定要能干。企業(yè)管理中最難的就是中層管理人員的工作，所以許多管理的邊際效應，就出在上層與中層的連接點上?！肮ふ呔酉率钦f專業(yè)技術人員去第一線，這些人是我們的寶貴財富，應該把他們放在最能發(fā)揮作用的崗位上。二建立科學的激勵和約束機制物質待遇、收入歷來是吸引人員的根本措施，因為人的五種根本需求滿足中難以離開金錢手段

26、。市場經(jīng)濟條件下，工資福利是勞動力的市場價格。工資制度的改革，是關系到組織能否有效開展的重要容，是人力資源管理活動的關鍵環(huán)節(jié)。新的工資制度要打破傳統(tǒng)體制下不適應生產(chǎn)力開展的線性工資體制，建立一種以工作業(yè)績考評為核心、按勞分配為依據(jù)的“正向激勵機制。職能工資不失為解決收入分配問題的一種好方法。所謂職能工資制就是根據(jù)職務承當者完成工作的能力與所在崗位的責任大小、技術難易、復雜程度確定的工資。它包括報酬、保險、培訓待遇和適合的工作與生活條件。對職工報酬的分配要表現(xiàn)“多勞多得，質優(yōu)多得，責重多得的原如此，堅持精神激勵與物質激勵相結合的方法。在物質報酬的分配上，應正確運用競爭機制的激勵作用，通過合理拉開

27、分配差距表現(xiàn)公平。在精神上，要采用關心、鼓勵、表揚等方式，使職工體會自己受到了重視，品嘗到成功的欣慰與自我實現(xiàn)的快樂，自覺地將個人目標與組織目標整合一致，形成無私奉獻的職業(yè)責任感。工行分行科學的激勵和約束機制，應當包括以下三點：一是激勵與約束并重。沒有激勵，如同汽車沒有引擎，管理不會有任何成效；沒有約束，權力得不到制約，管理效用同樣達不到最大化。工行分行傳統(tǒng)的普獎普罰、不獎不罰或獎罰不當，都是沒有正確處理好激勵和約束關系的表現(xiàn)。二是差異化的激勵和約束。不能千遍一律，而應區(qū)分管理對象的需求差異，實施差異化的人員管理戰(zhàn)略。三是激勵手段的多樣化。在方式方法方面，要中西合璧，既不放棄傳統(tǒng)手段，又注意方

28、法創(chuàng)新。三強化人力資本投資提高素質培訓不僅可以培育人員，更是凝聚人員、促進人員開展的重要容，是一個重要的激勵手段。隨著知識經(jīng)濟的到來，作為知識載體的人員已成為決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心。另外，知識更新速度進一步加快，據(jù)統(tǒng)計，一個本科生在學校所學的知識半衰期只有5年，加上社會勞動力結構和工作崗位不斷變化，職業(yè)培訓成為人員必不可少的終生教育。因此，應特別重視對現(xiàn)有人員的培訓和開發(fā)，使他們的技術和知識的更新速度走在行業(yè)前列，以保持人員的優(yōu)勢，進而形成并保持整體競爭優(yōu)勢。更重要的是，通過培訓滿足了員工的開展需求，使人員實實在在地體會到企業(yè)對自己的重視，感到在企業(yè)工作有個人開展前途，從而使企業(yè)與人員結成長期

29、合作、榮辱與共的伙伴關系。強化人力資本投資的另一個方面，就是實行終身雇用制度。日本的終身雇用制度曾招來高度的贊揚，也受到過嚴厲的指責。在如今打破“鐵飯碗、廢除“終身制的聲音一浪高過一浪的今天，提出終身雇用制度，似乎不大合時宜。但這里所說的終身雇用制是指在現(xiàn)代企業(yè)制度思想知道下，作為吸引人員、保證人力資源穩(wěn)定而采用的一種雇用制度，與原來實行的“干好干壞一個樣、干與不干一個樣的“鐵飯碗有著根本的區(qū)別。在競爭日益激烈的時代，由于員工終身受銀行雇用，容易與銀行形成“一損俱損、一榮俱榮的共同利害關系，使員工感到有保障而積極地為銀行的利益和前途作出自己的貢獻。銀行也可以對員工進展較為全面的培訓，使員工有多

30、方面的經(jīng)驗，為其今后進一步晉升打下良好的根底，而不必擔心員工成材后被其他銀行挖走。四建立一支高素質的領導隊伍部門與部門各級主管的能力與領導風格是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。所以，建立一支具有高管理素質，高領導魅力的管理隊伍，就顯得很重要。第一，對中高層管理者應進展定期的專業(yè)能力與管理技能分析。對能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強培訓；對能力不強，不具備領導素質的管理者進展降職或調整崗位；對在管理工作中挫傷大局部員工作積極性，造成惡劣影響的管理者應該給予嚴肅的處理。第二，對管理者進展綜合素質方面的培訓。如增進對員工心理方面了解的知識培訓；如何處理好

31、上下級關系，形成領導者人格魅力的培訓；如何應用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓等，讓銀行的每一個領導者都成為員工信服的好上級。第三，要求管理者自身的管理行為必須遵循公正原如此。領導行為是否公正將直接影響職工比照擬對象的正確選擇，如領導處事不公，職工必將選擇受領導“照顧者作比擬基準，以致增大比擬結果的反差而產(chǎn)生不公平心理。因此，要求管理者自身遵循公正原如此或適當?shù)倪\用管理措施來約束其管理行為顯得尤為重要。組織管理者要平等地對待每一位職工，公正地處理每一件事情，依法行政，防止因情感因素導致管理行為不公正。五培育自立、創(chuàng)新、團隊的企業(yè)文化根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理和安全需要外，還包括

32、社會需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。良好的物質條件可以很好地滿足生理和安全需要，但對于感情、友誼、被尊重和成就感等精神方面的需要如此難以奏效。而這些需求更多地需要通過良好的企業(yè)文化來實現(xiàn)。作為人員自我實現(xiàn)的實體，工行分行應努力創(chuàng)造一種寬松的、自我開展的人文環(huán)境，提供一個開展創(chuàng)造的舞臺，讓他們在企業(yè)中能夠最大限度地表現(xiàn)自我價值，實現(xiàn)事業(yè)的追求。在工作設計上，除考慮個人意愿與價值外，盡可能豐富工作容，使工作多樣，建立以團隊友誼為重的企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。參考文獻：1賈曉菁：國有商業(yè)銀行人才激勵反應因果結構模型與其分析，2005年第2期2海波：論國有商業(yè)銀行人才流動存在的問題與

33、對策呼倫貝爾學院學報，2006年第6期3郭立娟：國有商業(yè)銀行人才流動淺析現(xiàn)代企業(yè)教育，2007年第18期4余凱成：人力資源管理，理工大學，2006年版5辛向陽：薪資革命，企業(yè)管理，2007年版6艷莉：國有商業(yè)銀行人才流失的原因分析與對策，知識經(jīng)濟，2011年第12期7許樹云：交通企業(yè)管理，交通日報 2005 第3期8魯建彪：職業(yè)生涯規(guī)劃，行政學院學報 2006 第3期9許箭星：管理者，民族叢刊 2010 第3期10裴正金：中小企業(yè)人才流失的原因與對策，財會研究 2011年第11期致謝歷時將近兩個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學和教師的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導教師XX教師，她對我進展了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進展論文的修改和改良。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的教師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導過我的各位教師表示最中心的感謝！感謝這篇論文所涉與到的各位學者。本文引用了數(shù)位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完本錢篇論文的寫作。感謝我的同學和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多你問素材，還在論文的撰寫和排版燈過程中提供熱情的幫助。由于我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位教師和學友批評和指正！