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1、電器照明股份管理層績效考核辦法2002年6月電器照明股份管理層績效考核辦法一、 績效考核目的目的在于對激勵對象的業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面進(jìn)行綜合評價(jià)，其考評結(jié)果將作為長期激勵分配的依據(jù)。二、 績效考核方案1、 考核模式：主管考核制，即由直接上級或管理責(zé)任者對各自的下屬進(jìn)行的考核。2、 考核主體：被考核者考核者（主管）總經(jīng)理薪酬管理委員會其他高層管理人員總經(jīng)理中層正職分管副總中層副職、技術(shù)骨干分管副總或中層正職3、 考核周期：一個(gè)完整的會計(jì)年度，一年一次4、 考核程序l 明確業(yè)績目標(biāo)：在每年年初，激勵對象的業(yè)績目標(biāo)由直接主管在與其充分溝通的基礎(chǔ)上確定，并由總經(jīng)理會議通過，定案后轉(zhuǎn)薪酬管理委

2、員會備案；l 建立工作期望：為了確保員工在績效形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通，以達(dá)成一致的期望；l 績效形成輔導(dǎo)：下屬結(jié)合實(shí)際情況與個(gè)人能力，在績效形成過程中可以要求上級給予適當(dāng)?shù)闹С峙c幫助；主管應(yīng)該在員工工作過程中所表現(xiàn)出來的方向性和技能性的不足提供及時(shí)的指導(dǎo)，并輔導(dǎo)員工達(dá)到績效目標(biāo)。l 績效評價(jià)：根據(jù)年初與被考核者確定的績效目標(biāo)，年末直接主管對被考核者的業(yè)績與能力進(jìn)行評估，填寫考核量表。l 績效面談：考核期結(jié)束后進(jìn)行績效面談，其目的在于讓員工知道他是如何被評估，為什么這樣評估；哪些方面的表現(xiàn)值得稱贊；哪些方面需要進(jìn)一步改進(jìn)；并共同制定績效

3、改進(jìn)計(jì)劃。考核者可以在績效面談結(jié)束后，最終確定該名下屬的績效評價(jià)結(jié)果。l 績效公告：每年年末，在激勵對象進(jìn)行年度總結(jié)述職報(bào)告后，由其直接上級宣布其績效考核結(jié)果及理由。反饋調(diào)整明確業(yè)績目標(biāo)建立工作期望績效形成指導(dǎo)績效評價(jià)反饋績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效公告5、 考核內(nèi)容：圍繞業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等進(jìn)行考核，其中考核重點(diǎn)是業(yè)績目標(biāo)完成情況。每年年初，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)分解， 主管和下屬共同制定本年度業(yè)績目標(biāo)。各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在考核量表上體現(xiàn)出來，詳見附件。6、 考核指標(biāo)及其權(quán)重：考核指標(biāo)的選取遵循定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，長期指標(biāo)與短期指標(biāo)相結(jié)合，指標(biāo)與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系的原則。

4、各指標(biāo)的權(quán)重反映了該指標(biāo)的相對重要性。被考核者業(yè)績能力態(tài)度高層管理人員通常包括財(cái)務(wù)類指標(biāo)，如凈利潤、投資回報(bào)率等；經(jīng)營類指標(biāo)，如市場份額，新業(yè)務(wù)收入占公司總收入比重等；管理類指標(biāo)，如流程規(guī)范性、員工滿意度等； 對組織內(nèi)部的了解能力 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 判斷與執(zhí)行能力 配置、培養(yǎng)優(yōu)秀下屬的能力 影響力與號召力 組織控制能力 正確有效授權(quán)的能力 協(xié)調(diào)、溝通能力 責(zé)任感 原則性與廉潔性 品德行為 出勤率中層管理人員如產(chǎn)量、次品率、千人負(fù)傷率、銷售目標(biāo)達(dá)成率等 理解力 計(jì)劃與執(zhí)行能力 創(chuàng)新性 推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能的能力 協(xié)調(diào)、溝通能力 責(zé)任感 工作規(guī)范性和紀(jì)律性 品德行為 出勤率技術(shù)骨干如技術(shù)先進(jìn)性、新

5、品研發(fā)進(jìn)度等 理解力 判斷力 工作及時(shí)性與有效性 創(chuàng)新性 熟練程度 人際交往能力 情緒控制力 工作主動性與責(zé)任心 工作規(guī)范性和紀(jì)律性 服務(wù)態(tài)度 品德行為 出勤率7、 計(jì)分方法（1） 考核量表的最后得分為各項(xiàng)指標(biāo)與權(quán)重的加權(quán)平均分，滿分100分；（2） 定量考核指標(biāo)的完成情況由各相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)；（3） 計(jì)分公式：i=指標(biāo)1，2，38、 考核結(jié)果的使用：（1） 將考核得分轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，作為股權(quán)激勵基金分配的一個(gè)依據(jù)：（供參考）考核得分95-10090-9485-8980-8470-7970以下績效系數(shù)1.31.110.90.70（2） 考核量表中可以設(shè)定單項(xiàng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，若該年度激勵對象沒有該項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，則自動取消其參與股權(quán)激勵計(jì)劃的資格。9、 結(jié)果統(tǒng)計(jì) 各部門各類人員的考核用表及統(tǒng)計(jì)匯總表，在考核結(jié)束后全部轉(zhuǎn)交給公司薪酬管理委員會工作小組，由薪酬管理委員會工作小組進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析。統(tǒng)計(jì)匯總表一式兩份，一份交薪酬管理委員會，進(jìn)行股權(quán)激勵上的處理；另一份留存，用于人事管理工作。10、 歸檔全部考核用表及統(tǒng)計(jì)匯總表最終都必須歸檔，按公司文書檔案管理?xiàng)l例辦理。三、 附件銷售科科長、生產(chǎn)科科長、技術(shù)科科長、設(shè)備科科長和日光燈分廠廠長的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表