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1、第三講員工激勵v本講內(nèi)容一、激勵概述二、內(nèi)容型激勵理論三、過程型激勵理論四、強化理論五、綜合激勵理論一、激勵概述稻盛和夫總結(jié)的事業(yè)和人生成功方程式：人生、事業(yè)的成果=思考方式熱情能力工作中的哪些因素削弱了我們的工作熱情？作為員工，你對組織有哪些期望？作為老板或管理者，你對員工有哪些期望？什么是激勵？v“你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭取這些。” 美國通用食品公司總裁弗朗克斯“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性。”李.艾柯卡（Lee Iacocca）（曾先后擔(dān)任過

2、福特、克萊斯勒汽車公司的總裁）v為什么有的人對加工資特別感興趣，而有些對提拔特別感興趣？v為什么在有些單位，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻還是不是很高？v為什么我們單位發(fā)了獎金后，員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？v領(lǐng)導(dǎo)只是夸獎了他幾句，為什么比發(fā)獎金的效果還要好？v從20世紀(jì)60年代至今，激勵問題一直是企業(yè)管理研究的熱點。v激勵就是激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動其工作積極性，以使個體有效地完成組織目標(biāo)。v更通俗一些的定義：激勵就是用某種有效手段調(diào)動人的積極性的過程。員工對組織有什么期望？員工對組織有什么期望？高薪金高薪金 績效獎酬績效獎酬 迅速提升迅速提升 有有培訓(xùn)發(fā)展機會

3、培訓(xùn)發(fā)展機會工作穩(wěn)定工作穩(wěn)定人性關(guān)懷人性關(guān)懷專業(yè)對口專業(yè)對口決策協(xié)商決策協(xié)商及時反饋及時反饋 負責(zé)任負責(zé)任 工作充實工作充實參與社會聯(lián)系參與社會聯(lián)系 人事政策公平人事政策公平 高度理解高度理解工作有價值工作有價值委以委以重任重任 給員工自主權(quán)給員工自主權(quán)效益工資效益工資至少一年的工作保障至少一年的工作保障組織對員工有什么期望？忠誠忠誠 無私支持無私支持 服從服從 愿意加班愿意加班 保守組織機密保守組織機密勝任勝任穩(wěn)定穩(wěn)定職業(yè)化職業(yè)化規(guī)范化規(guī)范化 守守紀(jì)律紀(jì)律 支持領(lǐng)導(dǎo)支持領(lǐng)導(dǎo)接受職位變化接受職位變化保護公司聲譽保護公司聲譽體現(xiàn)組織形象體現(xiàn)組織形象好好團隊成員團隊成員與人與人合作合作態(tài)度積極態(tài)度

4、積極 有有集體意識集體意識參與培訓(xùn)參與培訓(xùn)擁有專業(yè)技能擁有專業(yè)技能離職前預(yù)先通知離職前預(yù)先通知在在組織中至少工作兩年組織中至少工作兩年差差 異異員工對工作員工對工作的滿意感的滿意感對工作的期望對工作的期望 報酬報酬 工作本身工作本身 提升提升 管理管理 同事同事 工作條件工作條件實際工作狀況實際工作狀況 報酬報酬 工作本身工作本身 提升提升 管理管理 同事同事 工作條件工作條件為什么要進行激勵？為什么要進行激勵？激勵的內(nèi)容包括激勵的內(nèi)容包括 激激發(fā)發(fā) 導(dǎo)導(dǎo)向向 保保持持激勵的組成三要素激勵的組成三要素激發(fā)人的活力，導(dǎo)致一定力度的某種行為出現(xiàn) 將人的行為引導(dǎo)到組織希望的目標(biāo)或方向 使激發(fā)出的行為

5、得到保持與延續(xù)什么是激勵機制？v激勵賴以運轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。刺激手段個體的動機、能力等組織目標(biāo)如：經(jīng)濟管理學(xué)院關(guān)于教職工參加學(xué)校運動會的激勵辦法企業(yè)為什么要建立激勵機制？1、吸引并留住優(yōu)秀人才、吸引并留住優(yōu)秀人才 2、開發(fā)員工潛能、開發(fā)員工潛能 3、造就良性的競爭環(huán)境、造就良性的競爭環(huán)境1 5234組織、引導(dǎo)組織、引導(dǎo)考核、獎懲考核、獎懲考察分析考察分析教育、培訓(xùn)教育、培訓(xùn)目標(biāo)管理目標(biāo)管理實際干得如何、實際干得如何、干得好壞后果的干得好壞后果的不同？不同？怎樣才能干好？怎樣才能干好？干勁往何處使？干勁往何處使？干到什么程度？干到什么程度？積極性積極性如何？如何？ 為什么

6、？為什么？為什么要好好為什么要好好干？干？管理管理企業(yè)如何建立激勵機制？企業(yè)如何建立激勵機制？積積極極性性良良性性循循環(huán)環(huán)圖圖這是我們研究激勵問題這是我們研究激勵問題的主要目的所在！的主要目的所在！激勵理論的類型激勵理論的類型理論類型理論類型 內(nèi)容型（需要型）內(nèi)容型（需要型） 過程型過程型 調(diào)整型調(diào)整型 研究研究 重點重點 代代 表表 理理 論論引發(fā)動機的因素動機形成過程：行為目標(biāo)選擇調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為實現(xiàn)激勵目標(biāo)未滿足未滿足的需要的需要目標(biāo)驅(qū)使目標(biāo)驅(qū)使的行為的行為滿足滿足需要需要需要層次需要層次雙因素雙因素期期 望望公公 平平強強 化化挫挫 折折激勵過程激勵過程 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論

7、著重研究能夠激發(fā)人們行為動機著重研究能夠激發(fā)人們行為動機的各種因素。的各種因素。v馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論v阿爾德弗的阿爾德弗的ERGERG理論理論v麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭的成就需要理論v赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次理論主要觀點：主要觀點：v低層次需要滿足后，高層次需要的滿足成為動機或低層次需要滿足后，高層次需要的滿足成為動機或行為產(chǎn)生的原動力。行為產(chǎn)生的原動力。v同一時刻可能同時存在幾種需要。某種行為是同一時刻可能同時存在幾種

8、需要。某種行為是優(yōu)勢優(yōu)勢需要需要決定的。如圖：決定的。如圖：A生理需要占優(yōu)；生理需要占優(yōu)；B社交社交需要占優(yōu)；需要占優(yōu)；C自尊需要占優(yōu)自尊需要占優(yōu)生理生理安全安全社交社交自尊自尊自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)ABC需要需要的相的相對強對強度度心理發(fā)展心理發(fā)展v需要層次一般是從低到高發(fā)展，但并非完全需要層次一般是從低到高發(fā)展，但并非完全固定，有許多例外情況。固定，有許多例外情況。v低層次需要滿足人數(shù)比較多，高層次需要滿低層次需要滿足人數(shù)比較多，高層次需要滿足人數(shù)比較少。足人數(shù)比較少。v低層次需要滿足是外部條件使人滿足，高層低層次需要滿足是外部條件使人滿足，高層次需求則是從內(nèi)部使人滿足。次需求則是從內(nèi)部使人滿足

9、。生理需要生理需要需要層次需要層次管理方法策略管理方法策略激勵（追求的目標(biāo)）激勵（追求的目標(biāo)）安全需要安全需要 工資和獎金 各種福利 健康工作環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、工作時間 職業(yè)職位保障意外事故的防止社會需要社會需要尊重需要尊重需要自我實現(xiàn)自我實現(xiàn) 人際關(guān)系 團體接納 組織的認(rèn)同 名譽、地位 權(quán)利和責(zé)任 尊重與自尊 挑戰(zhàn)性工作 能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險人際關(guān)系、獎金利潤分配制度、娛樂制度人事考核制度、晉升制度、獎勵制度參與決策、攻關(guān)小組 馬斯洛需要層次理論在管理中的應(yīng)用馬斯洛需要層次理論在管理中的應(yīng)用奧爾德弗奧爾德弗（Alderfer）的的ERG理論理論成

10、長需要成長需要，是個人自我發(fā)，是個人自我發(fā)展和自我完善的需要，相展和自我完善的需要，相當(dāng)于馬斯洛理論中的自我當(dāng)于馬斯洛理論中的自我實現(xiàn)的需要和自尊需要實現(xiàn)的需要和自尊需要關(guān)系需要關(guān)系需要，通過工作中，通過工作中或工作以外與其他人的或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。接觸和交往得到滿足。相當(dāng)于馬斯洛理論中的相當(dāng)于馬斯洛理論中的社交需要和一部分尊重社交需要和一部分尊重需要。需要。生存需要生存需要，包括衣、食、，包括衣、食、住、行等，如報酬、福利、住、行等，如報酬、福利、安全條件等。相當(dāng)于馬斯安全條件等。相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的生理需洛需要層次論中的生理需要和安全需要。要和安全需要。ERG理論

11、與馬斯洛理論的區(qū)別理論與馬斯洛理論的區(qū)別vERG理論并不強調(diào)需要層次的順序。理論并不強調(diào)需要層次的順序。v多種需要可以同時并存。多種需要可以同時并存。不一定低層次的需要得不一定低層次的需要得到滿足后才能進入高層次的需要。到滿足后才能進入高層次的需要。在生存和相互在生存和相互關(guān)系需要沒有得到滿足的情況下，一個人也可為關(guān)系需要沒有得到滿足的情況下，一個人也可為成長需要而工作，或三種需要同時起作用。成長需要而工作，或三種需要同時起作用。vERG理論認(rèn)為存在高級需要向低級需要的理論認(rèn)為存在高級需要向低級需要的倒退現(xiàn)象倒退現(xiàn)象。當(dāng)高級的需要受到挫折時，會產(chǎn)生倒退現(xiàn)象，而不當(dāng)高級的需要受到挫折時，會產(chǎn)生倒

12、退現(xiàn)象，而不是象馬斯洛所說的那樣，繼續(xù)努力去追求受挫折需是象馬斯洛所說的那樣，繼續(xù)努力去追求受挫折需要的滿足。要的滿足。vERG理論認(rèn)為理論認(rèn)為需要得到滿足后，其強度不一定減弱需要得到滿足后，其強度不一定減弱。某種需要在一定時間內(nèi)發(fā)生作用，而當(dāng)這種需要得某種需要在一定時間內(nèi)發(fā)生作用，而當(dāng)這種需要得到滿足后，可能上升為高級的需要，也可能沒有這到滿足后，可能上升為高級的需要，也可能沒有這種上升趨勢。種上升趨勢。赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論 美國心理學(xué)家赫茨伯格（美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.HerzbergF.Herzberg）認(rèn)為，認(rèn)為，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的使員工感到

13、不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素他分別把這兩種因素稱為稱為保健保健因素與因素與激勵激勵因素。因素。保健因素保健因素不不滿滿足足不不滿滿意意感感 滿滿足足沒沒有有不不滿滿意意感感滿滿意意激勵因素激勵因素不不滿滿足足沒沒有有滿滿意意感感 滿滿足足滿滿意意感感不不滿滿意意導(dǎo)致不滿意的因素導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)

14、督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就 （1844個工作事件）（1753個工作事件）赫茨伯格的雙因素論赫茨伯格的雙因素論v赫茨伯格的赫茨伯格的“雙因素理論雙因素理論”提出后，受到許多提出后，受到許多非議非議 （1 1）可信度：沒有證實滿意度與生產(chǎn)率）可信度：沒有證實滿意度與生產(chǎn)率之間的關(guān)系；之間的關(guān)系；（2 2）可靠性：人們往往把滿意的事歸為自己，把）可靠性：人們往往把滿意的事歸為自己，把不滿意的事歸為環(huán)境；不滿意的事歸為環(huán)境；（3 3）普遍性：調(diào)查樣本的代表性。）普遍性：調(diào)查樣本的代表性。（200200名工程師、會名工程師、會計師的調(diào)查）計師的調(diào)查）v雙因素理論的貢獻雙因素理

15、論的貢獻 對工作設(shè)計領(lǐng)域的貢獻；對工作設(shè)計領(lǐng)域的貢獻； 對對內(nèi)在激勵內(nèi)在激勵的貢獻。的貢獻。對雙因素理論的評價對雙因素理論的評價麥克利蘭認(rèn)為，任何人都有三個方面的需要：麥克利蘭認(rèn)為，任何人都有三個方面的需要：v權(quán)力需要：權(quán)力需要：支配和控制別人的需要。支配和控制別人的需要。v情感需要：情感需要：建立友好和親密人際關(guān)系的需建立友好和親密人際關(guān)系的需要。要。 v成就需要成就需要 ：追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)，爭取追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的需要。成功的需要。麥克利蘭的激勵需要理論麥克利蘭的激勵需要理論特點特點激 勵 措 施激 勵 措 施1.1.渴望得到管理者明確的工作評價；渴望得到管理者明確的工作評價；

16、2.2.喜歡進行有意義的、適度的冒險；喜歡進行有意義的、適度的冒險；3.3.以目標(biāo)為中心進行工作；以目標(biāo)為中心進行工作；4.4.善于制定適當(dāng)?shù)?、可操作的目?biāo)；善于制定適當(dāng)?shù)?、可操作的目?biāo)；5.5.善于解決具體問題，在工作中承擔(dān)善于解決具體問題，在工作中承擔(dān)具體的責(zé)任。具體的責(zé)任。1.1.為他們布置具有為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作力可以完成的工作2.2.及時準(zhǔn)確地對他及時準(zhǔn)確地對他們的工作業(yè)績進行們的工作業(yè)績進行評價和反饋評價和反饋成就需要主導(dǎo)型員工的特點與激勵措施成就需要主導(dǎo)型員工的特點與激勵措施特點特點激 勵 措 施激 勵 措 施1 1、喜歡與他人進行交流；

17、、喜歡與他人進行交流；2 2、渴望被別人喜歡；、渴望被別人喜歡；3 3、希望能加入一個小團體、希望能加入一個小團體4 4、喜歡參加大型的社會活、喜歡參加大型的社會活動。動。1 1、讓他們在團隊中進行工、讓他們在團隊中進行工作；作；2 2、盡量對他們的工作進行、盡量對他們的工作進行表揚與認(rèn)可；表揚與認(rèn)可；3 3、讓他們做協(xié)調(diào)型的工作、讓他們做協(xié)調(diào)型的工作情感需要主導(dǎo)型員工的特點與激勵措施情感需要主導(dǎo)型員工的特點與激勵措施特 點特 點激 勵 措 施激 勵 措 施1.1.喜歡與他人進行比較喜歡與他人進行比較2.2.渴望控制別人渴望控制別人3.3.喜歡參加能夠獲勝的競賽喜歡參加能夠獲勝的競賽4.4.希

18、望能控制整個局勢希望能控制整個局勢5.5.不喜歡通過團隊來完成任務(wù)不喜歡通過團隊來完成任務(wù)6.6.害怕失敗，并且不愿承認(rèn)害怕失敗，并且不愿承認(rèn)錯誤錯誤1.1.讓他們做完整的工作，讓他們做完整的工作，避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；作；2.2.盡量讓他們參加工作討盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制定；論，并參與決策的制定；3.3.使他們有權(quán)控制它們自使他們有權(quán)控制它們自身的工作。身的工作。權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點與激勵措施權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點與激勵措施ERGERG理論理論需要層次論需要層次論 雙因素論雙因素論成就理論成就理論成長成長關(guān)系關(guān)系生存生存自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)尊尊 重

19、重社社 交交安安 全全生生 理理激激勵勵因因素素工作挑戰(zhàn)性、工作挑戰(zhàn)性、成就、成長、成就、成長、責(zé)任、賞識責(zé)任、賞識保保健健因因素素政策、管理、工作政策、管理、工作條件、工資、上下條件、工資、上下級工資、工作安全、級工資、工作安全、個人生活個人生活成成就就需需要要情情感感需需要要權(quán)權(quán)力力需需要要內(nèi)容型激勵理論對管理者的啟示內(nèi)容型激勵理論對管理者的啟示v管理者應(yīng)充分了解員工的需要，有針對性地進行激勵。v在工作設(shè)計上盡量增加趣味性和挑戰(zhàn)性，減少傳統(tǒng)工作的單調(diào)、重復(fù)、乏味。過程型激勵理論過程型激勵理論 主要研究動機形成及行為目標(biāo)選擇等激勵過程。主要研究動機形成及行為目標(biāo)選擇等激勵過程。v佛隆的期望理

20、論佛隆的期望理論v亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論v洛克的目標(biāo)設(shè)置理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 一位父親為了鼓勵小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩提出：如果在下學(xué)期每門功課都考試95分以上，暑假就到西雙版納去旅游。在下述哪些情況下，小孩會受到激勵而用功學(xué)習(xí)？（多項選擇）A、平時成績較好，各門功課都在90分以上B、平時成績較差，各門功課都在70分左右C、父親說話向來都是算數(shù)的D、父親說話向來都是不大算數(shù)E、小孩一直夢想著和好朋友一起去看世博會F、小孩已經(jīng)去過西雙版納了個人努力個人努力個人績效個人績效組織獎勵組織獎勵個人目標(biāo)個人目標(biāo)期望值期望值效價效價EV期望理論模型期望理論模型期望值（期望值（E E）指個人努力后，

21、能夠獲得某一績效指個人努力后，能夠獲得某一績效水平的主觀概率（可能性）。水平的主觀概率（可能性）。效價（效價（V V）指組織獎勵對個人有多大價值。指組織獎勵對個人有多大價值。-基本公式（基本公式（佛隆佛?。杭睿杭?效價效價*期望（期望（F=VE）個人目標(biāo)個人目標(biāo)效價效價V- 基本公式的擴展：基本公式的擴展： 激勵激勵=效價效價*工具值工具值*期望值（期望值（F=VIE）個人努力個人努力期望值期望值E組織獎勵組織獎勵工具值工具值I個人績效個人績效工具值（工具值（I I）指達到既定績效水平后，能夠獲得指達到既定績效水平后，能夠獲得組織獎勵的主觀概率。組織獎勵的主觀概率。后來勞勒對期望理論又

22、進行了擴展，加入了工具值的概念。個人目標(biāo)個人目標(biāo)3個人努力個人努力組織獎勵組織獎勵2個人績效個人績效v期望理論著眼的三大關(guān)系：1、努力績效的關(guān)系：目標(biāo)容易實現(xiàn)嗎？目標(biāo)高了還是低了？2、績效獎勵的關(guān)系：單位制度可靠嗎？領(lǐng)導(dǎo)說話算數(shù)嗎？3、獎勵個人目標(biāo)的關(guān)系：單位所獎勵的東西是我最想要的嗎？11 1、提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作、提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系。（成績的關(guān)系。（提高提高E E）（1 1）向員工講清組織的要求、意圖和期望，幫助員）向員工講清組織的要求、意圖和期望，幫助員工建立可以達到的目標(biāo)。工建立可以達到的目標(biāo)。 （2 2）給員工提供必要的指導(dǎo)和支

23、持，為員工提供必）給員工提供必要的指導(dǎo)和支持，為員工提供必要的工作條件。要的工作條件。 （3 3）對員工進行培訓(xùn)，以提高其能力。）對員工進行培訓(xùn)，以提高其能力。 管理者從何處入手來進行激勵？2 2、讓員工完成任務(wù)后能確保拿到原來、讓員工完成任務(wù)后能確保拿到原來向他們許諾的各種獎酬。（向他們許諾的各種獎酬。（提高提高I I）（1 1）建立科學(xué)、公平、合理的績效）建立科學(xué)、公平、合理的績效考評體系和獎酬制度。考評體系和獎酬制度。 （2 2）管理者要信守諾言。）管理者要信守諾言。 （3 3）對所有下屬一視同仁。）對所有下屬一視同仁。3 3、提高效價水平，解決對員工的獎勵、提高效價水平，解決對員工的獎

24、勵與滿足個人需要的關(guān)系。（與滿足個人需要的關(guān)系。（提高提高V V） 組織中，組織中，員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的，員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的，他們更關(guān)注的不是所獲報酬的絕對值，而是與別人比較的相他們更關(guān)注的不是所獲報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值對值。 人們感到公平時，會增加付出，人們感到公平時，會增加付出，以便獲得更多。在公平的社以便獲得更多。在公平的社會人人都想多干。會人人都想多干。 人們感到不公平時，會減少付出人們感到不公平時，會減少付出，以便公平。在不公平的，以便公平。在不公平的社會人人都想少干。社會人人都想少干。v分配公平感分配公平感 分配公平感

25、指人們對組織中資源或獎酬的分配，尤其是分配公平感指人們對組織中資源或獎酬的分配，尤其是涉及自身利益的涉及自身利益的分配是否公平合理的個人判斷和感受。分配是否公平合理的個人判斷和感受。 分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)完全是分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀主觀的，主要取決于當(dāng)事者的，主要取決于當(dāng)事者的個性、需要、動機、價值觀等個人因素，因此是因人的個性、需要、動機、價值觀等個人因素，因此是因人而異的。而異的。分配公平感的特點分配公平感的特點v相對性相對性 不平是比較出來的，是社會比較的結(jié)果，且無絕對標(biāo)不平是比較出來的，是社會比較的結(jié)果，且無絕對標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)。v主觀性主觀性 完全因個人特點而異，甲認(rèn)為不公平的事，乙可能

26、認(rèn)完全因個人特點而異，甲認(rèn)為不公平的事，乙可能認(rèn)為是公平的。為是公平的。v不對稱性不對稱性 人們常在自己稍有吃虧時，便怨聲載道，但在占了便人們常在自己稍有吃虧時，便怨聲載道，但在占了便宜時，卻心安理得，毫無內(nèi)疚之心。宜時，卻心安理得，毫無內(nèi)疚之心。v擴散性擴散性 人們在某項分配上感到不公，心存不滿，會波及到整人們在某項分配上感到不公，心存不滿，會波及到整個情緒。個情緒。 貢獻律貢獻律： 貢獻律認(rèn)為公平就是論功行賞，使獎酬與貢獻律認(rèn)為公平就是論功行賞，使獎酬與貢獻成比例，即多勞多得。其表達式是：貢獻成比例，即多勞多得。其表達式是： 平均律平均律：不管貢獻大小或其他條件如何，大家一律獲得不管貢獻大

27、小或其他條件如何，大家一律獲得同等數(shù)量的分配。其表達式是：同等數(shù)量的分配。其表達式是： OA = OB 需要律：需要律：需要律就是誰需要得多，就分配得多些，而不需要律就是誰需要得多，就分配得多些，而不考慮貢獻多少，也不是人人平等。其表達式是：考慮貢獻多少，也不是人人平等。其表達式是： OA OB IAIB OA OB NANB 當(dāng)事人當(dāng)事人A結(jié)果結(jié)果O投入投入I參照者參照者B結(jié)果結(jié)果O投入投入IA同同B比較比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃虧感）（吃虧感）（負疚感）（負疚感）亞

28、當(dāng)斯的公平理論模型亞當(dāng)斯的公平理論模型公平理論中的投入與回報公平理論中的投入與回報投入投入回報回報年齡年齡出勤率出勤率溝通技巧溝通技巧人際關(guān)系人際關(guān)系長期努力工作長期努力工作受教育程度受教育程度過去的經(jīng)歷與經(jīng)驗過去的經(jīng)歷與經(jīng)驗表現(xiàn)表現(xiàn)個人外表個人外表資歷資歷社會地位社會地位掌握的技術(shù)掌握的技術(shù)接受過的培訓(xùn)接受過的培訓(xùn)承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作獲得附加津貼獲得附加津貼享受工作中的特權(quán)享受工作中的特權(quán)獲得安全的工作保障獲得安全的工作保障獲得提升機會獲得提升機會個人成就得到承認(rèn)個人成就得到承認(rèn)獲得薪金、得到獎金獲得薪金、得到獎金享受資歷帶來的利益享受資歷帶來的利益地位象征地位象征各種福利各種福

29、利工作條件工作條件選哪些結(jié)果進行比較，全由選哪些結(jié)果進行比較，全由當(dāng)事者主觀決定。在比較時，當(dāng)事者主觀決定。在比較時，理應(yīng)把所有結(jié)果按權(quán)重求和，理應(yīng)把所有結(jié)果按權(quán)重求和，以總結(jié)果比較。而事實上以總結(jié)果比較。而事實上人人們只找最關(guān)鍵最顯眼、最需們只找最關(guān)鍵最顯眼、最需關(guān)注的個別結(jié)果進行比較關(guān)注的個別結(jié)果進行比較。這些結(jié)果正是自以為吃了虧這些結(jié)果正是自以為吃了虧的結(jié)果。的結(jié)果。同理，在比較投入時，同理，在比較投入時，理應(yīng)把所有投入按權(quán)理應(yīng)把所有投入按權(quán)重求和，以總投入比重求和，以總投入比較。而事實上較。而事實上人們只人們只著眼于少數(shù)認(rèn)為自己著眼于少數(shù)認(rèn)為自己超過對方的項目超過對方的項目。對亞當(dāng)斯的

30、公平理論的補充說明對亞當(dāng)斯的公平理論的補充說明1、實際上，結(jié)果變量、實際上，結(jié)果變量O不一定總是正值。（不一定總是正值。（獎酬與代價獎酬與代價）2、工作投入、工作投入I也分為積極和消極兩種。（也分為積極和消極兩種。（幫忙與幫倒忙，成事幫忙與幫倒忙，成事不足，敗事有余不足，敗事有余）3、亞當(dāng)斯理論的建立以雙方機會平等為前提，即比較的雙方、亞當(dāng)斯理論的建立以雙方機會平等為前提，即比較的雙方有平等的競爭機會。（有平等的競爭機會。（否則談結(jié)果平等就失去意義否則談結(jié)果平等就失去意義）4、分配標(biāo)準(zhǔn)的選擇與分配程序自身的公正性與合理性應(yīng)引起、分配標(biāo)準(zhǔn)的選擇與分配程序自身的公正性與合理性應(yīng)引起足夠重視。（足夠

31、重視。（特別要保證其透明性和公開性特別要保證其透明性和公開性）5、資源分配者在事前是否作過一定承諾（或明或暗）。如果、資源分配者在事前是否作過一定承諾（或明或暗）。如果不符期望，不公平感會更強烈。不符期望，不公平感會更強烈。6、作分配公平性分析后，常常作歸因推斷。、作分配公平性分析后，常常作歸因推斷。感到公平時，多歸為內(nèi)因，其中歸于具體的內(nèi)感到公平時，多歸為內(nèi)因，其中歸于具體的內(nèi)源性個人因素（如勤奮、能力等）多于抽象的源性個人因素（如勤奮、能力等）多于抽象的個人因素（如運氣好）；感到不公平時，則多個人因素（如運氣好）；感到不公平時，則多歸于外因，其中歸于具體因素（如領(lǐng)導(dǎo)品德、歸于外因，其中歸于

32、具體因素（如領(lǐng)導(dǎo)品德、能力等）多于抽象因素。能力等）多于抽象因素。如何恢復(fù)公平感？如何恢復(fù)公平感？ 1 1、擴大自己所獲（、擴大自己所獲（O OA A）或增大對方貢獻或增大對方貢獻（I IB B），），減減少對方所獲（少對方所獲（O OB B），），減少自己貢獻減少自己貢獻（I IA A）。）。 2 2、從心理上改變對這些變量的認(rèn)識，如擴大自己所、從心理上改變對這些變量的認(rèn)識，如擴大自己所獲價值，或貶低對方所獲價值。獲價值，或貶低對方所獲價值。( (阿精神阿精神Q Q） 3 3、改變參照對象，、改變參照對象，以以“比比上不足，上不足，比下有余比下有余”來安來安慰自己。慰自己。 4 4、辭職另謀

33、高就。、辭職另謀高就。公平理論在企業(yè)中的應(yīng)用公平理論在企業(yè)中的應(yīng)用1、建立公平公正的獎酬制度，貫徹按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶的原則。2、獎酬制度要有民主性與透明性。3、領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等上來。4、加強教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論故事：新生活是從選定方向開始的目標(biāo)設(shè)置理論的要點目標(biāo)設(shè)置理論的要點v1 1、目標(biāo)難度、目標(biāo)難度有一定難度但又可以實現(xiàn)的目標(biāo)，是最有效的。高高低低適度適度的的挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)性的不可能的不可能的最優(yōu)目標(biāo)最優(yōu)目標(biāo)難度區(qū)域難度區(qū)域目標(biāo)難度目標(biāo)難度工工

34、作作績績效效2、具體、可操作、分階段的目標(biāo)比空泛的目標(biāo)好。3、能被人接受的目標(biāo)比不能被接受的好。4、有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好。四個步驟四個步驟1 1、制定組織總目標(biāo)、制定組織總目標(biāo)在分析外部環(huán)境和內(nèi)部條件基礎(chǔ)上，通過上下級意見溝通，對目標(biāo)項和目標(biāo)值反復(fù)商討、評議、修改，取得統(tǒng)一意見2 2、目標(biāo)展開、目標(biāo)展開把組織總目標(biāo)從上到下層層分解、層層落實的過程形成目形成目標(biāo)體系標(biāo)體系“目標(biāo)手段”鏈用總目標(biāo)指導(dǎo)分目標(biāo)用總目標(biāo)指導(dǎo)分目標(biāo)用分目標(biāo)保證總目標(biāo)用分目標(biāo)保證總目標(biāo)強調(diào)由上而下和由下而上的結(jié)合，通過上下級共同商量來制定。在明確每個層次的目標(biāo)時，要明確相應(yīng)的保證措施，如權(quán)力，資源條件，利益及其它。目標(biāo)設(shè)定原則

35、目標(biāo)設(shè)定原則SMARTSMART原則原則具體的具體的時限性時限性可可衡量衡量可可實現(xiàn)實現(xiàn)現(xiàn)實性現(xiàn)實性STMARMeasurableMeasurable數(shù)量、數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本質(zhì)量、時間、成本SpecificSpecific，目標(biāo)目標(biāo)要切中特定的工要切中特定的工作，不能籠統(tǒng)作，不能籠統(tǒng)AttainableAttainable在在付出努力的情付出努力的情況下可以實現(xiàn)況下可以實現(xiàn)Time boundTime bound注重完成目標(biāo)注重完成目標(biāo)的特定期限的特定期限RealisticRealistic目標(biāo)是實實在在目標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察的，可以證明和觀察3 3、目標(biāo)實施、目標(biāo)實施做好“授權(quán)

36、”，強調(diào)下屬的“自我管理與自我控制”上級管理人員并不是撒手不管，而是騰出時間抓重點的綜合管理工作綜合管理工作綜合管理工作主要體現(xiàn)在指主要體現(xiàn)在指導(dǎo)、協(xié)助、檢導(dǎo)、協(xié)助、檢查、提供信息查、提供信息以及創(chuàng)造良好以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等的工作環(huán)境等4、目標(biāo)考核、目標(biāo)考核（1）三種形式 自我評定、集體評議和上級評審（2）考評內(nèi)容 目標(biāo)完成程度 目標(biāo)復(fù)雜程度 努力程度：當(dāng)目標(biāo)實施過程中出現(xiàn)預(yù)料之外的不利變化時執(zhí)行者的努力對目標(biāo)成果的影響。 一幅漫畫：斯金納的盒子強化理論強化理論操作物（或操作物（或開關(guān)、杠桿、開關(guān)、杠桿、或一個把手）或一個把手）傳遞強化物傳遞強化物（食物或獎（食物或獎賞的東西）賞的東西）當(dāng)

37、行為結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會增加。這種狀況就叫強化?；居^點：無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為。這種行為將作用于環(huán)境并產(chǎn)生一定的結(jié)果，當(dāng)行為結(jié)果對他或它有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；反之，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消退。這就是環(huán)境對行為強化的結(jié)果。行為行為結(jié)果結(jié)果環(huán)境環(huán)境強化的基本方式強化的基本方式v正強化正強化：獎勵那些組織需要（符合組織目標(biāo)）的：獎勵那些組織需要（符合組織目標(biāo)）的行為，從而加強這種行為，使其重復(fù)出現(xiàn)。強化手行為，從而加強這種行為，使其重復(fù)出現(xiàn)。強化手段包括經(jīng)濟的（提薪、獎金）和非經(jīng)濟的（晉升、段包括經(jīng)濟的（提

38、薪、獎金）和非經(jīng)濟的（晉升、表揚、在職培訓(xùn)等）表揚、在職培訓(xùn)等）v負強化負強化：它通過對什么樣的行為不符合組織要求：它通過對什么樣的行為不符合組織要求以及如果發(fā)生將給予何種處罰的規(guī)定，使其對自己以及如果發(fā)生將給予何種處罰的規(guī)定，使其對自己的行為形成一種約束力。這種約束、規(guī)避的作用使的行為形成一種約束力。這種約束、規(guī)避的作用使組織所希望的行為得到強化。（其實質(zhì)是組織所希望的行為得到強化。（其實質(zhì)是事前的規(guī)事前的規(guī)避避）v自然消退自然消退：對已經(jīng)出現(xiàn)不符合要求的行為進行：對已經(jīng)出現(xiàn)不符合要求的行為進行“冷冷處理處理”，使這類行為慢慢減少直至消失。，使這類行為慢慢減少直至消失。v資料：資料：“有獎舉

39、報違章有獎舉報違章”到期不再實行到期不再實行v懲罰懲罰：當(dāng)員工出現(xiàn)一些不符合組織目標(biāo)的行為時，：當(dāng)員工出現(xiàn)一些不符合組織目標(biāo)的行為時，采取懲罰的方法，可以約束這些行為少發(fā)生或不再采取懲罰的方法，可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生。懲罰的手段包括經(jīng)濟方面的和非經(jīng)濟方面的發(fā)生。懲罰的手段包括經(jīng)濟方面的和非經(jīng)濟方面的（減薪、批評、處分）。（減薪、批評、處分）。懲罰與負強化有何區(qū)別懲罰與負強化有何區(qū)別違規(guī)的行為已違規(guī)的行為已經(jīng)產(chǎn)生經(jīng)產(chǎn)生違規(guī)的行為還違規(guī)的行為還沒有產(chǎn)生沒有產(chǎn)生對對違規(guī)的行為違規(guī)的行為進行懲罰進行懲罰對對員工行為形員工行為形成約束成約束懲罰是削弱或懲罰是削弱或減少某種行為減少某種行為負強化

40、是為了負強化是為了逃避懲罰而增逃避懲罰而增強某種行為強某種行為強化理論對管理者的啟示強化理論對管理者的啟示1、強化方式的正確選擇 獎、懲結(jié)合、以獎為主2、正確選擇強化物 員工最看重的3、正確選擇強化時間4、強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（榜樣、反面教材）綜合激勵理論v羅賓斯的綜合激勵模型v波特勞勒的綜合激勵模型都是對前面幾種激勵理論的綜合羅賓斯的綜合激勵模型目標(biāo)引導(dǎo)行為個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)高成就需要客觀的績效評估系統(tǒng)強化主導(dǎo)需要能力獎勵的標(biāo)準(zhǔn)公平性比較產(chǎn)出A 產(chǎn)出B 投入A 投入B機會1.對內(nèi)在外在對內(nèi)在外在 獎酬價值的獎酬價值的 認(rèn)識認(rèn)識4.能力與能力與 素質(zhì)素質(zhì)2.對努力、績效、獎對努力、績效、獎 酬間關(guān)系的感知酬間關(guān)系的感知3. 努力努力 程度程度 5.工作工作 條件條件6.角色角色 感知感知7.工作工作 績效績效8a.外在外在 獎酬獎酬8b.內(nèi)在內(nèi)在 獎酬獎酬9.對獎酬公對獎酬公平性的感知平性的感知10.滿滿 意感意感波特波特勞勒的綜合激勵模型勞勒的綜合激勵模型v討論：1、如何激勵國有企業(yè)的高管人員？褚時健的人生沉浮2、管理層持股（MBO）是有效的激勵方式嗎？ 資料：管理者不是在耕自己的田資料：創(chuàng)業(yè)板辭職高管：被高估值寵壞了的“孩子們”