《公司績(jī)效考核制度 (3)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《公司績(jī)效考核制度 (3)（7頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、廣 西 宏 源 建 筑 工 程 有 限 公 司 文 件宏源建筑辦字2013第 號(hào)關(guān)于下發(fā) 廣西宏源建筑工程有限公司績(jī)效考核制度 的通知公司各部門：現(xiàn)將廣西宏源建筑工程有限公司績(jī)效考核制度正式下發(fā)，本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件：廣西宏源建筑工程有限公司績(jī)效制度 廣西寧宏源建筑工程有限公司 2013年 10 月 11日抄報(bào)：總經(jīng)理2廣西宏源建筑工程有限公司薪資管理制度第一章 總則第一條 為了激勵(lì)公司員工，特制定本制度。第二條 本辦法根據(jù)本公司的實(shí)際情況制定。第三條 本制度適用于廣西宏源建筑工程有限公司。第二章 績(jī)效第四條 績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力

2、的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。第五條 考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。第六條 考核原則：1.1 以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩； 1.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。第七條 考核公式及其換算比例：4.1 績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50)+360度考核(30)+個(gè)人行為鑒定204.2 績(jī)效換算比例:KP

3、I績(jī)效總計(jì)100分占50;360度考核總計(jì)100分占30;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20。第八條 績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：5.1 績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員

4、。5.4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。第九條 績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50。6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。6.2個(gè)人行為鑒定考核6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.4.5每月請(qǐng)事假1天以

5、上(不含)每天扣除1分依次類推. 6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。七、考核時(shí)間：7.1 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。7.2 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。第十條 考核等級(jí)/比例：8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：8.1.1 普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5；8.1.2 普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10；

6、8.1.3 主管： 占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15；8.1.4經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20；8.1.5副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30；8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼120；乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼90；丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼80；丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼70。8.3 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：第十一條 年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：9.1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)9.2 進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪（針對(duì)職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)等：基本工資12甲等：基本工資6

7、乙等：基本工資3丙等：不調(diào)整丁等：解雇9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。第十二條 考核紀(jì)律：10.1 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。10.2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。10.3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50記分。第十三條 考核仲裁：11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理

8、。11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束B、考核投訴的處理；C、討論并通過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。第十四條 績(jī)效面談12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。 12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的績(jī)效面談表，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。第十五條 本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。第十六條 本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)第十七條 本辦法自公布之日起執(zhí)行。- 7 -