績(jī)效考核方案 （2002年12月修訂草案）一、 考核目的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，把握每一員工的實(shí)際工作狀況，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)，同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績(jī)效。二、考核原則1、 各級(jí)直線管理者是績(jī)效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)；3、 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)；4、 上級(jí)管理者不僅對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對(duì)其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任；5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三、適用范圍 本方案適用于生產(chǎn)部全體員工。四、考核實(shí)施時(shí)間：每季度首月1日5日五、考核內(nèi)容和方式針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定績(jī)效考核的內(nèi)容：1. 主管、拉長(zhǎng)級(jí)，適用員工工作績(jī)效季度考核表模式一，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40、40、20。2. 一般職員，崗位工作側(cè)重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80、20。3. 一般職員，崗位工作側(cè)重于動(dòng)態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80、20。4. 基層作業(yè)人員，適用基層作業(yè)人員考核表，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識(shí)，其權(quán)重分別為20。說(shuō)明：（1） 對(duì)主管、拉長(zhǎng)級(jí)的季度考核，特殊部門可以根據(jù)工作實(shí)際請(qǐng)況，經(jīng)生產(chǎn)部審批，調(diào)整考核考核內(nèi)容的得分中所占的權(quán)重。調(diào)整結(jié)果必須同時(shí)報(bào)生產(chǎn)部部備案。（2） 基層作業(yè)人員，包括收發(fā)、驗(yàn)收、一般工人，原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。六、考核權(quán)限 考核者被考核者部門主管部門主管生產(chǎn)部一般職員考評(píng)審核-拉長(zhǎng)-考評(píng)審核部門主管-考評(píng)/主管級(jí)會(huì)議通報(bào)七、考核程序1、 季度績(jī)效考核流程（主要環(huán)節(jié)）績(jī)效面談與考核評(píng)分員工自評(píng)績(jī)效指導(dǎo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃2、 考核的具體操作過(guò)程 2.1 設(shè)定績(jī)效計(jì)劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)）1) 所有員工在每季度首月5日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位員工工作績(jī)效季度考核表中的相關(guān)內(nèi)容；2) 直接上級(jí)對(duì)員工工作績(jī)效季度考核表中第一部分（崗位職責(zé)）的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定； 3) 直接上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度員工工作績(jī)效季度考核表，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；4) 對(duì)于處級(jí)及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次回顧與溝通：如果部門需要對(duì)季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實(shí)施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級(jí)作為對(duì)季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評(píng)分的參考。5) 在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，須重新填寫員工工作績(jī)效季度考核表；直接上級(jí)須及時(shí)掌握下級(jí)員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。2.2 績(jī)效指導(dǎo)直接上級(jí)必須在下屬工作過(guò)程中給予有效指導(dǎo)，對(duì)于下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及其他績(jī)效信息，應(yīng)隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效考核積累客觀依據(jù)。2.3 員工自評(píng)每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)分。員工將填寫完整的員工工作績(jī)效季度考核表提交給直接上級(jí)。在提交員工工作績(jī)效季度考核表同時(shí)，被考核員工可以根據(jù)實(shí)際工作情況的需要，填寫績(jī)效評(píng)述表，將在績(jī)效面談中想與上級(jí)深入討論的工作問(wèn)題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級(jí)，便于面談前上級(jí)充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。2.4 績(jī)效面談與考核評(píng)分1） 直接上級(jí)必須在實(shí)施考核的時(shí)間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級(jí)員工進(jìn)行績(jī)效面談。2） 績(jī)效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，肯定成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施。3） 對(duì)于所有員工，績(jī)效面談主要是對(duì)照員工上季度的員工工作績(jī)效季度考核表進(jìn)行，直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時(shí)，考核雙方就本季度的員工工作績(jī)效季度考核表內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)。4）在針對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)的績(jī)效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按員工工作績(jī)效季度考核表填寫的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行。5）通過(guò)績(jī)效面談，直接上級(jí)輔導(dǎo)下級(jí)員工制定本季度的績(jī)效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在員工工作績(jī)效季度考核表中“績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄，同時(shí)填寫績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?）人力資源部對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理。2.5、對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照基層作業(yè)人員考核辦法進(jìn)行考核。2.6、考核成績(jī)匯總及排序1）部門各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批；2）各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。3）部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。 4）部門整體的考核等級(jí)分配必須符合公司規(guī)定的考核等級(jí)比例分配要求。5）每季度首月5日以前，各部門將部門績(jī)效考核部門匯總表(季度)、員工工作績(jī)效季度考核表和績(jī)效面談?dòng)涗洷硖峤恢寥肆Y源部。八、考核等級(jí)分布1、評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：A： -就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的改進(jìn)，并有極大的推廣價(jià)值；A： -超越崗位常規(guī)要求，并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)；B： -完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越；C： -符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標(biāo)；D： -基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺；E： -不符合崗位要求，對(duì)于管理人員，需立即調(diào)崗或降級(jí)；對(duì)于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。2、部門內(nèi)各等級(jí)的分配比例考核等級(jí)AAB C D E 人數(shù)比例10%20%60%10%說(shuō)明：（1） 如部門工作突出，員工確實(shí)表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過(guò)控制的比例范圍，由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。（2） A人員比例不得超過(guò)2；A人員需填寫特優(yōu)審批表，由其部門經(jīng)理向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。（3） 特殊情況，部門經(jīng)理可以對(duì)考核等級(jí)為A、B的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對(duì)員工說(shuō)明理由。九、結(jié)果應(yīng)用（1）與薪資掛鉤辦法詳見(jiàn)員工定期績(jī)效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法。（2）季度績(jī)效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：a “績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)處作為設(shè)計(jì)實(shí)施員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考；b 季度績(jī)效考核評(píng)為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競(jìng)崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；c 每年度歷次季度績(jī)效考核評(píng)為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對(duì)象。十、申訴各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可根據(jù)以下程序提出申訴：（1）員工本人向其上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告”；（2）接到申訴報(bào)告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告”；（3）申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，裁定最后處理意見(jiàn)；并報(bào)人力資源部備案。十一、其他規(guī)定1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月的員工；研究開(kāi)發(fā)人員、病事假季度累計(jì)缺勤15天以上者。2. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：(1) 員工無(wú)故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ；(2) 員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。3. 對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照基層作業(yè)人員考核辦法進(jìn)行考核。 十二、附則1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。附：季度績(jī)效考核流程季度績(jī)效考核流程每季度末啟動(dòng)下一季度績(jī)效考核程序上級(jí)審核確定下一季度開(kāi)始前，被考核員工將填寫完整的員工工作績(jī)效季度考核表交給直接上級(jí)。根據(jù)考核內(nèi)容的不同，被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重，預(yù)先設(shè)定扣分幅度；或填寫工作目標(biāo)的任務(wù)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果或考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重；處級(jí)及以上管理干部需同時(shí)填寫崗位職責(zé)與工作目標(biāo)。設(shè)定崗位職責(zé)或/與季度工作目標(biāo)確定考核內(nèi)容前期準(zhǔn)備：從員工績(jī)效管理手冊(cè)或人力資源部共享文檔“績(jī)效考核應(yīng)用表格”中，調(diào)出員工工作績(jī)效季度考核表；收集設(shè)定崗位職責(zé)與工作目標(biāo)的相關(guān)信息。季度末進(jìn)行的 考核流程三種模式：² 職責(zé)+目標(biāo)+行為表現(xiàn)² 職責(zé)+行為表現(xiàn)² 目標(biāo)+行為表現(xiàn)針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定下一季度績(jī)效考核的內(nèi)容。工作目標(biāo)的來(lái)源² 公司信息² 部門信息² 個(gè)人信息季度初進(jìn)行的 考核流程直接上級(jí)就以下內(nèi)容進(jìn)行審核：崗位職責(zé)：對(duì)關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)（包括扣分幅度）、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核； 工作目標(biāo)：就主要工作目標(biāo)、權(quán)重、預(yù)期效果/考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核。職責(zé)與目標(biāo)若發(fā)生重大調(diào)整，必須重新填寫考核表。季度初進(jìn)行的每季度初，直接上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度員工工作績(jī)效季度考核表，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 考核流程績(jī)效面談直接上級(jí)就被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等情況進(jìn)行審核評(píng)分。直接上級(jí)審核評(píng)分被考核員工對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，就崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)考核項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)分。被考核員工自我評(píng)分管理干部每月必須就工作目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。被考核員工開(kāi)始執(zhí)行崗位職責(zé)與工作目標(biāo)；執(zhí)行過(guò)程中，直接上級(jí)隨時(shí)給予績(jī)效指導(dǎo)。 季度中進(jìn)行的 考核流程季度初進(jìn)行的每季度首月1日開(kāi)始實(shí)施對(duì)上季度的工作績(jī)效考核評(píng)估 考核流程績(jī)效面談必須在績(jī)效實(shí)施期間內(nèi)進(jìn)行；面談前，被考核員工應(yīng)將填寫完整的上季度的員工工作績(jī)效季度考核表和本季度的員工工作績(jī)效季度考核表一起交給直接上級(jí)。² 雙方就上一季度被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行溝通；² 針對(duì)工作中的問(wèn)題制定績(jī)效改進(jìn)與能力發(fā)展計(jì)劃，由直接上級(jí)填寫在上一季度員工工作績(jī)效季度考核表的“績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄。² 直接上級(jí)就面談溝通內(nèi)容填寫績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?#178; 討論并確定本季度的員工工作績(jī)效季度考核表。季度初進(jìn)行的 考核流程被考核者是否認(rèn)可 N進(jìn)入申訴程序，考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決 Y 直接上級(jí)確定本季度被考核員工績(jī)效考核得分，提交部門經(jīng)理審核各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的季度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行?？己私Y(jié)果的匯總部門經(jīng)理匯總本部門的考核結(jié)果，填寫季度績(jī)效考核部門匯總表，同時(shí)將員工工作績(jī)效季度考核表和績(jī)效面談?dòng)涗洷硪黄鹛釄?bào)給人力資源部。人力資源部整理各部門考核信息，根據(jù)考核等級(jí)調(diào)整薪資；將其他績(jī)效信息整理匯總，提供給人力資源部其他管理工作使用。上一季度績(jī)效考核流程結(jié)束；本季度績(jī)效考核流程進(jìn)入執(zhí)行階段7