KPI體系 績效支配的制定全過程牛津管理評論oxford.icxo 消息：   完好的績效管理應(yīng)當是一個循環(huán)流程，包括績效支配、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反響等內(nèi)容?？冃е涫强冃Ч芾淼某跏辑h(huán)節(jié)。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于無視了績效支配的重要性，從而為績效管理走向失敗埋下了伏筆。事實上，績效管理走向成功的第一步關(guān)鍵就是：績效支配！    成功的績效管理是從績效支配開始的。每一年的年初，經(jīng)理人都應(yīng)當把工作重點放在績效支配的制定上?？冃е渥龅檬欠竦轿唬欠裼行?，可以說確定了績效管理的成敗！那么，原委應(yīng)當如何制定有效的績效支配呢？    制定有效的績效支配，應(yīng)當嚴格的遵守確定的步驟，總結(jié)來說，績效支配的制定全過程共分十大步驟：    第一步，全員績效根底理念培訓(xùn)    績效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)供給保障，那么就必需讓每個員工都理解并承受績效管理。事實上，績效管理應(yīng)當是每個員工都應(yīng)當渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理，事實上是他們沒有正確相識績效管理，當然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了?？冃Ч芾淼恼嬷B不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。通過正確的績效管理，可以改善提升員工的績效，可以扶植員工更好的開展自我，更好的勝任工作。    通過全員績效管理理念的培訓(xùn)，員工就可以主動主動地參與績效管理活動。讓每個員工都相識到，參與績效管理這是每個員工的權(quán)利，也是每個員工的根本義務(wù)。這樣就為績效支配的有效制定奠定了堅實的根底。    第二步，詮釋企業(yè)的開展目的    績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略效勞的，那么績效支配也應(yīng)當來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)當理解企業(yè)的戰(zhàn)略，理解企業(yè)開展的詳細目的。因為，績效支配事實上就是來源于企業(yè)開展目的的層層分解。    同時，企業(yè)指導(dǎo)詮釋企業(yè)開展目的還可以增加員工的主人翁意識，增加員工的主動精神。員工對企業(yè)開展目的理解越多，那么就越簡潔認同企業(yè)的開展目的。通過企業(yè)開展目的的層層分解，最終就可以形成各個崗位的績效支配與目的。    第三步，將企業(yè)開展目的分解為各個部門的特定目的    部門目的來自于企業(yè)戰(zhàn)略目的的分解。不但企業(yè)的開展目的可以分解到消費、銷售等業(yè)務(wù)性部門，而且對于財務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)幫助性部門，其工作目的也與整個企業(yè)開展目的嚴密相連。    經(jīng)理人要擅長根據(jù)企業(yè)的開展目的分解出本部門的目的。有了部門目的，才可以進一步分解制定每個員工的崗位目的。    第四步，員工為自己制定績效支配草案    在設(shè)定績效支配之前，員工應(yīng)當對本崗位的工作描繪進展回憶，重新思索職位存在的目的和主要工作職責(zé)。經(jīng)理人可以根據(jù)崗位的實際變更調(diào)整工作職責(zé)。制定績效支配，員工首先要特殊清楚自己所在崗位的工作職責(zé)。    清楚自己崗位的主要工作職責(zé)之后，員工要根據(jù)部門的目的，結(jié)合自身實際，草擬自己的績效支配與目的?？冃е涞闹饕獌?nèi)容不僅包括工作任務(wù)目的，還包括要到達的績效詳細標準，主要考核指標，工作目的的權(quán)重，工作結(jié)果測量方法等等。    這個步驟特殊重要，一方面可以培育員工的績效支配意識，另一方面也可以理解員工對自己、對崗位、對績效支配的認知和定位。    第五步，經(jīng)理人審核員工制定的績效支配    經(jīng)理人要詳細審核員工的績效支配。有些員工制定的績效支配不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠詳細等狀況。經(jīng)理人要擅長覺察績效支配的問題所在，分析員工為什么會把績效目的定得太高，或者太低。同時，經(jīng)理人還應(yīng)當利用原則來分析員工制定支配和目的的有效性。    所謂原則，事實上就是有效制定績效支配的五個標準。是Specific，就是績效支配必需詳細、明確；是Measureable，即績效支配必需是可衡量的；是Actionable，績效支配必需是可執(zhí)行的；代表Real，即績效支配必需是員工實力的真實反映，是可以實現(xiàn)的；是TimeBound，績效支配必須要有時間限制。    經(jīng)理人審核員工的績效支配，可以覺察員工的真實心理，可以根據(jù)每個員工的詳細狀況對癥下藥。第六步，經(jīng)理人與員工就績效支配進展溝通    經(jīng)理人和員工都應(yīng)當確定一個特地的時間用于每年的績效支配的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)當高度重視績效支配的溝通。在績效支配溝通的時候，氣氛確定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經(jīng)理人要把焦點集中在開會的緣由和應(yīng)當獲得的結(jié)果上。    績效支配的溝通，先要由員工闡述自己績效支配制定的動身點；經(jīng)理人要首先確定雙方一樣的部分；經(jīng)理人要就不一樣部分提出修改意見，雙方不斷的進展友好性協(xié)商。    第七步，經(jīng)理人與員工就績效支配達成共識    績效支配過程完畢時，經(jīng)理人和員工應(yīng)當能以同樣的答案答復(fù)關(guān)于績效指標等重要問題，以確認雙方是否對績效支配達成了共識。    經(jīng)理人與員工要對績效支配達成共識的內(nèi)容主要有：    員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些？    員工的詳細工作任務(wù)目的有哪些？    員工的工作任務(wù)目的重要性如何，權(quán)重如何？    哪工程標是最重要的，次重要的，哪些是次要的？    對員工的考核，主要指標有哪些？    員工在行動過程中可能會出現(xiàn)哪些主要障礙？    經(jīng)理人會對員工供給哪些扶植？    員工在績效支配施行過程中，遇到困難如何辦？    就以上問題，經(jīng)理人和員工假設(shè)可以達成共識，那么績效支配的制定就完成了絕大部分內(nèi)容。    第八步，明確界定考核指標以及詳細考核標準    讓每個員工都特殊清楚的理解自己崗位的詳細考核指標，以及關(guān)于這些指標的數(shù)據(jù)來源，計算方式，計分方法，要到達的詳細的量化或者定性的標準。    很多企業(yè)的員工對自己崗位的考核指標都不清楚、不理解，這樣的績效管理怎么可能成功呢？    員工對本崗位的績效考核指標越理解，那么他就越清楚工作的重點和工作的詳細目的，這樣完成果效支配的可能性才會更大。    第九步，經(jīng)理人扶植員工制定詳細行動支配    假設(shè)說績效支配說明我們想做的事情，那么行動支配說明我們怎樣去實現(xiàn)績效支配。也就是說，每個績效支配都要有一個行動支配。    經(jīng)理人要擅長扶植員工就績效支配制定詳細周密的行動支配。同時，經(jīng)理人在以后的績效輔導(dǎo)與事實過程中，還應(yīng)當剛好監(jiān)視并限制員工行動支配的施行狀況。    第十步，最終形成果效協(xié)議書，雙方簽字認可    績效支配制定最終一步，就是形成一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論達成共識的協(xié)議書這就是績效協(xié)議書。績效協(xié)議書中應(yīng)當包括員工的工作目的，主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標和標準，各項工作所占的權(quán)重，每項工作目的的主要行動支配等內(nèi)容。    績效協(xié)議書主要在于明確當事人的績效責(zé)任，并且經(jīng)理人和員工雙方都要在該協(xié)議書上簽字認可。    以上十個步驟就是有效制定績效支配的關(guān)鍵步驟。    可以這樣講，假設(shè)根據(jù)這十個步驟制定的績效支配，員工對績效支配的認可度高，經(jīng)理人對績效支配的可控性高，最終達成果效支配的可能性也就更大。這樣就可以實在的利用績效支配，締造企業(yè)績效管理的成功，從而最終締造企業(yè)開展目的的實現(xiàn)。