經(jīng)濟師考試中級人力章節(jié)重點講義第一章第一節(jié) 需要、動機與激勵【知識點】(9個)1. 需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。包括：(2005年考題) 題型：單選、多選2.需要的兩種狀態(tài)：需要未能滿足的狀態(tài)，會產(chǎn)生一種驅(qū)動人采取行動來滿足需要的壓力，這種壓力只有在達到目標(biāo)、滿足需要時才會緩解或消除。3. 動機是指人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。4. 動機三要素：行為的方向 努力的水平 堅持的水平 題型：多選5. 動機的類型：(2006年考題) 題型：單選內(nèi)源性動機內(nèi)在動機、行為本身可以帶來成就感、價值該類員工看重的是工作本身，如：外源性動機外在動機、物質(zhì)或社會報酬或為了避免懲罰、結(jié)果該類員工更看重工作所帶來的報償，如：【例題1·2010年單項選擇題】關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是( )。A.內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機D.謀求多拿獎金屬于外源性動機【答案解析】C “追求高社會地位”是要通過行為獲得社會報酬的范疇，屬于外源性動機。6. 激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。7.(激勵與組織績效的關(guān)系)激勵通過動機設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)。8. 激勵的作用：調(diào)動人們潛在的積極性，促使員工出色完成工作目標(biāo)，并不斷提高工作績效。9. 激勵的類型：題型：單選、多選 從激勵內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵和精神激勵從激勵作用的角度：正向激勵和負向激勵 從激勵對象的角度：他人激勵和自我激勵【重點】 4、5、9第二節(jié) 激勵理論【知識點】(18個)需要七大理論：需要層次論、雙因素理論、ERG理論、三重需要理論、公平理論、期望理論及強化理論。l 需要層次理論10. 需要層次：(2007、2008、2009、2010年考題)馬斯洛認為：需要強度并不都是相等的，將人的需要由低到高分為五種類型：生理-安全-歸屬和愛-尊重-自我實現(xiàn)各自內(nèi)容2006、2007考題 題型：單選(后增認知和審美兩種需求，但未得到廣泛的應(yīng)用)【例題2·2009年單項選擇題】馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是( )。A. 生理安全自我實現(xiàn)尊重歸屬和愛 B. 生理安全歸屬和愛尊重自我實現(xiàn)C. 安全生理尊重歸屬和愛自我實現(xiàn) D. 生理安全尊重自我實現(xiàn)歸屬和愛【答案解析】B 馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。11. 需要層次理論主要觀點：(1)需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。(3)這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。12. 需要層次理論在管理上的應(yīng)用：題型：單選、多選、案例(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。(2)管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。如果想要激勵一個人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件，如：(3)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)與員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小，如：【例題3·2010年多項選擇題】關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是( )。A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足D.管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入效益是遞減的【答案解析】B C(略)13. 對于需要層次理論的評價：(優(yōu)勢與局限)題型：單選優(yōu)勢：合乎人們的直覺經(jīng)驗，易于理解局限：實證研究表明這一理論并不十分可靠和準(zhǔn)確：五層需要并不嚴格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當(dāng)?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用;從某種程度上說，馬斯洛的需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復(fù)雜多變的實際環(huán)境。l 雙因素理論14. 雙因素理論的主要內(nèi)容：赫茲伯格提出的，又稱“激勵保健因素理論”，簡稱為“雙因素理論”，包括：題型：單選、多選激勵因素：具備員工滿意，不具備員工不滿。題型：單選保健因素：具備員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。 (見教材P3：表1-1)【例題4·2009年單項選擇題】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工( )。A.滿意 B.沒有滿意 C.不滿 D.沒有不滿【答案解析】B 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會招致員工沒有滿意。赫茲伯格的雙因素和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別。(2004年考題)教材P315. 雙因素理論在管理上的應(yīng)用：題型：單選給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面人手，如：l ERG理論16. ERG理論的主要內(nèi)容：奧爾德菲認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。(2007年考題)各個需要與馬斯洛五層次需要的對應(yīng)關(guān)系。題型：單選17. ERG理論在管理上的應(yīng)用：題型：單選、多選獨特之處：認為各種需要可以同時具有激勵作用“挫折退化”：認為如果較高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會增強意義：a.更靈活，補充馬斯洛不足b.更全面地反映了社會現(xiàn)實c.有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異?！纠}5·2009年單項選擇題】關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是( )。A.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”B.各種需要可以同時具有激勵作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D. 不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變【答案解析】C 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強。l 三重需要理論18. 三重需要理論的概念：(2007、2008年考題)麥克里蘭提出三重需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要 題型：多選【例題6·2009年多項選擇題】根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。A.生存需要 B.權(quán)力需要 C.親和需要 D.成長需要 E.成就需要【答案解析】BCE(略)19. 三重需要理論的特點： 題型：單選、多選、案例(1)成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。特點：a.選擇適度風(fēng)險 b.有較強的責(zé)任感 c.喜歡能夠得到及時的反饋(2008年考題)2)權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。(2006、2008年考題)特點：a. 喜歡支配、影響別人 b. 喜歡對人“發(fā)號施令” c.重視爭取地位和影響力d.地位越高，權(quán)力需要越強，越希望得到更高的職位e.高權(quán)力需要高管理效能的一個條件，甚至是必要條件(3)親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。(2007年考題)特點：a. 易形成良好的人際關(guān)系 b. 易被人影響 c. 常充當(dāng)被管理者的角色d.在管理上過分強調(diào)良好關(guān)系的維持通常會干擾正常的工作秩序。【例題7·2007年案例解析題】小張畢業(yè)后進入了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗图?，他似乎并不關(guān)心下屬的工作績效問題。1.從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的( )。A.親和需要 B.安全需要 C.權(quán)力需要 D.成就需要 【答案】D2.具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點( )。A.責(zé)任感較弱 B.希望別人順從自己的意志C.喜歡得到及時的反饋情況 D.經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險的工作【答案】 CD3.根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常( )。A.不易受他人影響 B.在組織中充當(dāng)管理者的角色C.看重能否被他人接受 D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場合 【答案】C20. 三重需要理論的應(yīng)用：題型：單選根據(jù)各需要的強烈程度，提供相應(yīng)的激勵措施組織人事安排，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要意義，目前已經(jīng)成功地建立和發(fā)展起激勵員工成就需要的訓(xùn)練方法，以便提高組織效率。l 公平理論21. 公平理論的主要內(nèi)容：題型：單選亞·當(dāng)斯(2004年考題)的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入(舉例)的比率相比較，來進行公平判斷。(2006、2008年考題)注意：員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。投入、產(chǎn)出包括：縱向比較組織內(nèi)、外自我比較;橫向比較組織內(nèi)、外他比;(內(nèi)容比較)【例題8·2010年多項選擇題】小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于( )。A.橫向比較 B.縱向比較 C.組織內(nèi)自我比較 D.組織外自我比較 E.組織外他比【答案解析】BD 縱向比較組織外自我比較員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較;而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較?！纠}9·2009年單項選擇題】關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是( )。A. 員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同【答案解析】B22. 公平理論的恢復(fù)公平的方法：題型：單選不公平：a.薪酬不足 b.報酬過度恢復(fù)方式：(2006年考題)改變自己的投入或產(chǎn)出。改變對照者的投入或產(chǎn)出。改變對投入或產(chǎn)出的知覺。改變參照對象。辭職。23. 公平理論在管理上的應(yīng)用：(1)根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出的比大致相同。(2)應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。l 期望理論24. 期望理論的主要內(nèi)容：(2008年考題)(2006年考題)弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價);個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望);以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)。這個關(guān)系可以用下式表達：效價×期望×工具=動機效價是指個體對所獲報酬的偏好強度。期望是指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念強度。工具是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。 題型：單選【例題10·2009年考題】在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為( )。A.工具 B.效價 C.期望 D. 動機【答案解析】A 個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為工具。(2)期望理論強調(diào)情景性。25.期望理論在管理上的應(yīng)用：(2006年考題)題型：單選期望模型中能夠產(chǎn)生最強動機的組合是：高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高，但是另外兩個估計的概率值都很低，則動機很可能最多也只是中等水平，也就是說，如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱。l 強化理論26.強化理論的概念：強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要的驅(qū)動因素，是一種行為主義觀點。27. 強化理論在管理上的應(yīng)用：(2007年考題)(1)強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。(2)盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素，如：【重點】除了18、20、26第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應(yīng)用【知識點】(9個)l 目標(biāo)管理28. 目標(biāo)管理的含義和目標(biāo)設(shè)定的過程：(2005年考題)題型：單選(1)基本核心：強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。(2)實施目標(biāo)管理，可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，但也包括自下而上的過程。29. 目標(biāo)管理的要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋30. 目標(biāo)管理的效果評價：題型：單選(1)目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但推廣的普及性并不代表有效性;(2)目標(biāo)管理實施的效果有時并不符合管理者的期望。(原因：期望不實際、缺乏高管的支持、無法或不愿意以目標(biāo)達成率作為獎酬員工的依據(jù)等。)【例題11·2010年單項選擇題】關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的是( )。A.目標(biāo)管理強調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B.實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個相應(yīng)層次的目標(biāo)C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素D.目標(biāo)管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望【答案解析】B 參與決策在制定目標(biāo)時，要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標(biāo)。l 參與管理31. 參與管理的概念：(2008年考題)參與管理就是讓下屬分享上級的決策權(quán)。題型：單選(2)意義：可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣;可以促進管理者與員工的溝通，利于決策的執(zhí)行促進團隊建設(shè)的重要手段之一(尤其受年青一代和高學(xué)歷員工的重視)(3)形式：共同設(shè)定目標(biāo)、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政策制定小組、參與新員工甄選等 題型：多選(4)管理者分享權(quán)力的四大理由：(“治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥”)A. 當(dāng)工作復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻;B. 現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行;C. 參與決策可以使參與者對作出的決定有認同感，有利于決策的推行;D. 參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。但并不是防止任何組織、任何工作群體都有效!(5)若要參與管理推行有成效必須符合以下條件：(2008年考題)題型：單選、多選A. 在行動前，要有充裕的時間來進行參與。B. 員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。C. 員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等D. 參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅。E. 組織文化必須支持員工參與。此外，是否實行參與管理需要考慮員工對參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對參與并沒有太大的興趣，他們只關(guān)心完成自己的工作，而不希望承擔(dān)更多的責(zé)任。32. 質(zhì)監(jiān)督小組： 題型：單選、多選質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。(2008年考題)810人定期集會，占用工作時間討論難題解析原因提出方案監(jiān)督實施管理層有最后決定權(quán)小組成員的前提條件：必須具備解析和解決質(zhì)量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種策略?！纠}122008單項選擇題】關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是( )。A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施C.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力【答案解析】C 當(dāng)然對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。【例題13·2009年單項選擇題】下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。A.完成任務(wù)的時間比較緊迫 B.員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅 D.組織文化支持員工的參與管理【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。完成任務(wù)的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。33.參與管理的具體應(yīng)用：三個實例l 績效薪金制34. 績效薪金制的概念 題型：單選、案例(1)績效薪金制：指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施。(2)通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。(3)績效薪金制的主要優(yōu)點：可以減少管理者的工作量(因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督)(4)績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切：績效薪金制可以提高激勵水平和生產(chǎn)力水平?！纠}14·2009年案例分析題】某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。1.績效薪金制度的主要優(yōu)點是( )。A.減少管理人員的工作量 B.為企業(yè)節(jié)省成本中C.使管理者的監(jiān)督職能加強 D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤【答案解析】A 績效薪金制度的主要優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。2.關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是( )A.績效薪金制中的績效只能是個人績效 B.績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系C.常用的績效薪金制有計件工資等 D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制【答案解析】BCD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。3.該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括( )。A.個人績效 B.部門績效 C.責(zé)任績效 D.組織績效【答案解析】ABD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。35.績效薪金制的應(yīng)用：績效薪金制在現(xiàn)實管理中相當(dāng)流行。36. 斯坎倫計劃：題型：單選(1)美國麻省理工學(xué)院教授約瑟夫·斯坎倫提出，它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。(2)斯坎倫計劃的三個主張(3)斯坎倫計劃有兩大要素：設(shè)置一個委員會;制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法。(4)斯坎倫計劃實施的關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個組織對制度是否具有強烈的認同感?！局攸c】除了：33、35他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。”一旁好奇的朋友問到：“為什么我打了你以后你要寫在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？”另一個笑笑回答說：“當(dāng)被一個朋友傷害時，要寫在易忘的地方，風(fēng)會負責(zé)抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不去的。”朋友之間相處，傷害往往是無心的，幫助卻是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也會有摩擦，也會因為這些摩擦產(chǎn)生誤會，以至于成為陌路。友情的深淺，不僅在于朋友對你的才能欽佩到什么程度，更在于他對你的弱點容忍到什么程度。學(xué)會將傷害丟在風(fēng)里，將感動銘記心底，才可以讓我們的友誼歷久彌新！友誼是我們哀傷時的緩和劑，激情時的舒解劑；是我們壓力時的流瀉口，是我們?yōu)碾y時的庇護所；是我們猶豫時的商議者，是我們腦子的清新劑。但最重要的一點是，我們大家都要牢記的：“切不可苛求朋友給你同樣的回報，寬容一點，對自己也是對朋友。”愛因斯坦說：“世間最美好的東西，莫過于有幾個頭腦和心地都很正直的朋友。”他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命?！币慌院闷娴呐笥褑柕剑骸盀槭裁次掖蛄四阋院竽阋獙懺谏匙由希F(xiàn)在要刻在石頭上呢？”另一個笑笑回答說：“當(dāng)被一個朋友傷害時，要寫在易忘的地方，風(fēng)會負責(zé)抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不去的?！迸笥阎g相處，傷害往往是無心的，幫助卻是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也會有摩擦，也會因為這些摩擦產(chǎn)生誤會，以至于成為陌路。友情的深淺，不僅在于朋友對你的才能欽佩到什么程度，更在于他對你的弱點容忍到什么程度。學(xué)會將傷害丟在風(fēng)里，將感動銘記心底，才可以讓我們的友誼歷久彌新！友誼是我們哀傷時的緩和劑，激情時的舒解劑；是我們壓力時的流瀉口，是我們?yōu)碾y時的庇護所；是我們猶豫時的商議者，是我們腦子的清新劑。但最重要的一點是，我們大家都要牢記的：“切不可苛求朋友給你同樣的回報，寬容一點，對自己也是對朋友?！睈垡蛩固拐f：“世間最美好的東西，莫過于有幾個頭腦和心地都很正直的朋友?！?