.勞動合同法實施條例釋義第一條 【立法宗旨】為了貫徹實施中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。 條文注釋 勞動合同法自2007年6月29日公布、2008年1月1日施行以來，對于規(guī)范雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發(fā)揮了重要作用。但勞動合同法施行以來，社會有關方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權益；三是經(jīng)濟補償和賠償金是否同時適用。為了澄清這些問題，同時使勞動合同法更具有操作性，有必要在勞動合同法規(guī)定的基礎上，制定實施條例。 勞動合同法實施條例作為勞動合同法的配套行政法規(guī)，兩者應當作為一個有機體、密不可分，絕不能將兩者割裂開來進行理解。比如：實施條例對解除無固定期限勞動合同的情形作了規(guī)定。全面理解是指應當理解按照實施條例和勞動合同法中解除勞動合同的所有規(guī)定解除無固定期限勞動合同。即實施條例規(guī)定的這些情形不僅是解除無固定期限勞動合同的情形，也是解除固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限勞動合同的情形；不能僅依據(jù)這些情形就解除勞動合同，還必須依據(jù)勞動合同法關于解除勞動合同的條件、程序、不得解除勞動合同的情形以及經(jīng)濟補償?shù)鹊囊?guī)定解除勞動合同。 第二條 【有關方面的貫徹實施】各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。 參見 勞動合同法第5、6條 第三條 【新增的適用范圍】依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。 條文注釋 勞動合同法第二條明確規(guī)定適用范圍為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位，同時對其他組織適用勞動合同法作了抽象的規(guī)定，即“等組織”也屬于勞動合同法的適用范圍，但是，勞動合同法對“等組織”具體指哪些組織并未作出明確規(guī)定。 勞動合同法公布施行后，對于是否明確會計師事務所、律師事務所和基金會適用勞動合同法，存在著兩種不同意見：一種意見認為，會計師事務所、律師事務所、稅務師事務所、審計師事務所、專利事務所等合伙組織和基金會，屬于社會團體、或者民辦非企業(yè)單位等組織，自然應當適用勞動合同法；另一種意見認為，勞動合同法第二條并未明確適用會計師事務所、律師事務所和基金會，實踐中，這些組織并不與勞動者簽訂勞動合同，在這些組織工作的人員的合法勞動權益得不到相應的保障。 針對上述理解上的分歧，實施條例明確規(guī)定會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會屬于可以適用勞動合同法的范圍。同時，包括會計師事務所、律師事務所在內(nèi)的各類合伙組織是指依法成立的社會中介服務機構，對于個人舉辦的上述組織非合伙的組織，實施條例則暫時未明確規(guī)定適用勞動合同法。當然，必須說明的一點是，實施條例僅僅是根據(jù)目前的實際情況，對勞動合同法第二條規(guī)定的“等組織”作了部分界定和明確，今后隨著實踐的發(fā)展，還可能對“等組織”的含義作出進一步的闡釋。 參見 勞動合同法第2條 勞動法第2條 第四條 【分支機構訂立勞動合同的資格】勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同。 條文注釋 本條是關于用人單位分支機構與勞動者簽訂勞動合同的規(guī)定。 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的推行，用人單位的設置發(fā)生了一些新的變化，出現(xiàn)了大量的分支機構，如子公司、分公司、分行、分廠、分店、代表處、辦事處等。中華人民共和國公司法第十四條第二款規(guī)定：公司可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。由此可見，子公司具有獨立的法律地位，但是是否可以作為直接的用工主體，獨立承擔相應的法律責任，除子公司外，用人單位的其他各類分支機構是否具備用工主體資格，是否可以與勞動者訂立勞動合同，都沒有法律依據(jù)。 實施條例以分支機構是否依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書為標準，分別賦予不同類型的分支機構與勞動者訂立勞動合同的不同權利義務：（1）對依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構，賦予其用工主體資格，允許其作為用人單位直接與勞動者訂立勞動合同。（2）對未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構，可以在用人單位的委托下，與勞動者簽訂勞動合同。 參見 勞動合同法第2條 第五條 【一月內(nèi)勞動者拒不簽訂勞動合同的處理】自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 條文注釋 勞動合同法第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。一些企業(yè)提出，實踐中也有勞動者不愿簽訂勞動合同的情況，企業(yè)應當如何處理，是否可以不簽書面勞動合同，也不承擔相應的法律責任？對此，本條例依照勞動合同法的有關規(guī)定分段規(guī)定了處理辦法。 本條是對用工之日起一個月內(nèi)勞動者拒不簽訂勞動合同情形的規(guī)定。主要包括以下五個方面的內(nèi)容：（1）時間是自用工之日起一個月內(nèi)。（2）程序之一是經(jīng)用人單位書面通知勞動者；經(jīng)用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以與勞動者終止勞動關系。本條并沒有要求勞動者以書面形式拒絕訂立勞動合同，也就是說，勞動者既可以以口頭形式不同意，也可以以書面形式表示不同意，但不簽書面勞動合同的責任必須在勞動者一方。（3）程序之二是用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。這主要是為了使用人單位終止勞動關系的意思表示更為明確、具體，并可以作為提出終止勞動關系的證據(jù)。（4）結(jié)果之一是用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償是指在勞動者無過失的情況下，勞動合同依法解除或終止后，為維護勞動者在失業(yè)之后的基本生存需要而由用人單位給予的一種物質(zhì)幫助。本條規(guī)定勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同致使勞動關系終止，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償。（5）結(jié)果之二是用人單位應當依法按照實際工作的時間向勞動者支付勞動報酬。 參見 勞動合同法第10、14、82條 第六條 【超過一月不滿一年勞動者拒不簽訂勞動合同的處理】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。 前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。 條文注釋 本條第一款是關于自用工之日起超過一個月不滿一年勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同用人單位應當終止勞動關系的規(guī)定；第二款是關于用人單位向勞動者兩倍支付工資起止時間的規(guī)定。 1終止勞動關系。勞動合同法第八十二條明確規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。本條規(guī)定用人單位如果在用工之日起超過一個月仍未訂立書面勞動合同的，即使支付了兩倍工資，仍須與勞動者補訂書面勞動合同，且訂立的勞動合同期限，應當自用工之日起算。 實踐中，除了用人單位的原因外，還存在因勞動者原因?qū)е逻t遲無法簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象。實施條例明確規(guī)定用人單位書面提出與勞動者補訂勞動合同的，如果勞動者不補訂，用人單位有權終止勞動關系，但此種情況下用人單位仍應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。 2兩倍工資支付的起止時間。（1）起算日。建立勞動關系之日起一個月內(nèi)是訂立書面勞動合同最后時間。超過一個月仍然未訂書面勞動合同的，用人單位才應當承擔向勞動者兩倍支付工資的法律責任。因此應當自用工之日起滿一個月的次日起向勞動者支付兩倍工資。（2）截止日。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，自滿一個月的次日起不滿一年內(nèi)，只要用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位就應當向勞動者支付兩倍的工資，如果用人單位改正了違法行為，依法與勞動者訂立了書面勞動合同，則可自補訂書面勞動合同之日起不再向勞動者兩倍支付工資。即用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同時向勞動者兩倍支付工資的截止日為補訂書面勞動合同的前一日。 參見 勞動合同法第10、82條 第七條 【滿一年用人單位未與勞動者訂立勞動合同的處理】用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 條文注釋 本條是關于自用工之日起超過一年用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應當補訂書面勞動合同的規(guī)定。 勞動合同法第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。視為已訂立無固定期限勞動合同后，實施條例進一步明確規(guī)定用人單位仍負有與勞動者補訂書面勞動合同的義務。因此，用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，不僅視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的，用人單位還應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 需要指出的是，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付兩倍工資的時間為自用工之日起滿一個月不滿一年期間，自用工之日起滿一年后，就不需要再向勞動者每月支付兩倍的工資。 參見 勞動合同法第14條 勞動保障監(jiān)察條例第30條 第八條 【職工名冊的內(nèi)容】勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。 參見 勞動合同法第7條 第九條 【連續(xù)工作滿10年的含義】勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法實施前的工作年限。 條文注釋 為了防止一些用人單位規(guī)避勞動合同法關于訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定，特別是規(guī)避其中的勞動者在本單位連續(xù)工作滿10年用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定，保護勞動者的合法權益，確有必要明確“連續(xù)工作滿10年”應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法實施前的用工時間。之所以應當包括勞動合同法實施前的用工時間，是考慮到連續(xù)工作滿10年的規(guī)定并不是勞動合同法新規(guī)定的內(nèi)容，而是從中華人民共和國勞動法繼承過來的規(guī)定。 為了說明如何計算連續(xù)工作滿10年，可以舉一個具體事例。比如：某一勞動者在勞動合同法實施之前在用人單位工作8年，2008年勞動合同法實施之后又干了5年，期間該勞動者連續(xù)工作年限應當是13年，續(xù)訂勞動合同時，應當依照勞動合同法第十四條第二款有關簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定執(zhí)行。 參見 勞動合同法第14條 勞動法第20條 勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明第20條 勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干意見的問題第22條 第十條 【工作年限的計算】勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 條文注釋 本條是關于非因勞動者本人原因更換用人單位計算勞動者工作年限的規(guī)定。 在實踐中，存在一些企業(yè)特別是國有企業(yè)，因資產(chǎn)業(yè)務劃轉(zhuǎn)、并購、重組或者工作需要等非勞動者本人的原因，將勞動者成建制地轉(zhuǎn)移到新的用人單位，或者通過行政命令等方式，將勞動者調(diào)往其他用人單位的情形?？紤]到這種情形與勞動合同法規(guī)定的依法解除勞動合同存在著本質(zhì)的不同，本條規(guī)定了原用人單位的工作年限也應當合并計算。 一些用人單位認為在勞動合同法實施前進行業(yè)務劃轉(zhuǎn)、并購、重組或行政命令調(diào)動勞動者時，依法與勞動者解除了勞動合同并支付了經(jīng)濟補償?shù)模瓉淼墓ぷ髂晗迲斠还P勾銷，勞動者到新的用人單位重新簽訂勞動合同后，工作年限和計算經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗奕慷紤斨匦掠嬎?。對此，本條作出了明確規(guī)定，原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，計算?jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。但是勞動者的工作年限不能從新用人單位起算。如：王五2005年開始在甲公司的市場營銷部工作，2008年甲公司因業(yè)務調(diào)整，市場營銷部被乙公司收購，王五隨市場營銷部劃轉(zhuǎn)至乙公司，工作崗位等均未發(fā)生變化。期間，甲公司與王五解除勞動合同并依法支付3個月工資的經(jīng)濟補償，王五與乙公司重新簽訂勞動合同。2009年12月，乙公司因企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)依法實施裁員，提出與王五解除勞動合同，此時乙公司應當支付給王五的經(jīng)濟補償年限應當自2008年開始計算，而王五在乙公司的工作年限則應自2005年開始計算。 參見 勞動合同法第34條 勞動部辦公廳對關于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金有關問題的請示的復函第十一條 【訂立無固定期限勞動合同】除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。 條文注釋 勞動合同法第十四條第二款中規(guī)定了四種簽訂無固定期限勞動合同的情形，除了勞動者與用人單位協(xié)商一致簽訂無固定期限勞動合同的情形外，在以下三種情形下，是否訂立無固定期限勞動合同由勞動者說了算：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 在勞動者符合勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的應當訂立無固定期限勞動合同的3種情形時，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同或者同意用人單位提出的訂立無固定期限勞動合同的，用人單位與勞動者協(xié)商確定無固定期限勞動合同的內(nèi)容時，應當遵循勞動合同法第三條規(guī)定的合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。對協(xié)商不一致的內(nèi)容（主要指勞動報酬和勞動條件等標準），適用勞動合同法第十八條的規(guī)定，即首先適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動合報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。 參見 勞動合同法第3、14、18條 第十二條 【公益性就業(yè)崗位】地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。 條文注釋 公益性崗位，是政府幫助那些通過市場競爭難以實現(xiàn)就業(yè)的困難人員的就業(yè)援助措施，而不是按照市場機制相互選擇協(xié)商一致后確定的勞動關系。通常包括以下幾種情況：一是協(xié)助政府行使公共管理職能的就業(yè)崗位。如勞動保障協(xié)管員、小額擔保貸款協(xié)管員、公共交通協(xié)管、社會治安協(xié)管、環(huán)境衛(wèi)生協(xié)管等。二是政府為滿足社會公眾需要，投入相關基礎設施形成的就業(yè)崗位。如車輛看管、書報亭、電話亭等。三是社區(qū)服務崗位，如社區(qū)公共保潔、綠化、物業(yè)管理、公共設施維護、社區(qū)保安等。四是機關、事業(yè)單位的門衛(wèi)、收發(fā)、后勤服務等。此外還有一些是企業(yè)低技能或輔助性的崗位。 考慮到近年來許多地方人民政府使用財政資金提供公益性的短期就業(yè)崗位，同時使用公益性崗位的用人單位和在公益性崗位上工作的勞動者雖然符合建立勞動關系的屬性，但公益性崗位安置就業(yè)的確有其特殊性，實施條例明確規(guī)定這部分勞動者不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。 第十三條 【不得約定勞動合同終止條件】用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。 條文注釋 本條是關于勞動合同不得約定終止條件的規(guī)定。 勞動合同法第四十四條對勞動合同的終止情形作了具體的規(guī)定：有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。即勞動合同法規(guī)定了六種勞動合同的終止情形，加上實施條例進一步規(guī)定了三種勞動合同的終止情形，可以說，目前的勞動合同終止情形已經(jīng)從中華人民共和國勞動法非常原則的規(guī)定，發(fā)展成了九種情形。 考慮到大部分勞動者在勞動關系中實際處于弱勢地位，完全的“契約自由”允許雙方約定合同終止條件將造成勞動關系雙方利益的失衡，用人單位可以利用其強勢地位通過約定勞動合同終止的條件來規(guī)避勞動合同期限的約束，隨意終止勞動合同，造成勞動者就業(yè)的不穩(wěn)定。因此，本條明確規(guī)定用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止條件外約定其他的勞動合同終止條件。勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形，勞動合同才能終止。 參見 勞動合同法第17、25、26、44條 勞動法第19、23條 第十四條 【注冊地與履行地】勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準 等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。 條文注釋 本條是關于勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時如何適用勞動標準的規(guī)定。 用人單位根據(jù)本單位工作和業(yè)務發(fā)展的需要，在注冊地以外的地方開展業(yè)務，派出所需要的勞動者在該地工作或者直接在當?shù)卣杏脛趧诱?，這樣就會出現(xiàn)勞動者的勞動合同履行地與用人單位的注冊地不一致的情況。這種情況下勞動者適用的勞動標準應以勞動合同履行地為準還是以用人單位注冊地為準，勞動合同法沒有作出明確的規(guī)定。 鑒于勞動者是在勞動合同履行地提供勞動的，勞動合同履行地的自然條件、工作環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平等與勞動者提供勞動的過程息息相關；另外，應當適用公平的原則，在維護勞動者合法權益的同時，也應適當兼顧用人單位的利益。因此，實施條例明確規(guī)定，對勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行。同時，實施條例還規(guī)定了用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。 參見 勞動合同法第26條 勞動法第18條 第十五條 【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 條文注釋 本條是關于勞動者試用期工資標準的規(guī)定。 勞動合同法第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。但社會上對這條規(guī)定產(chǎn)生了不同的理解：第一，80是僅指勞動合同約定工資的80，還是也指本單位相同崗位最低檔工資80？第二，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80是指不得低于其中之一，還是兩者都不得低于？ 為了明確勞動合同法第二十條規(guī)定的具體含義，實施條例規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這一規(guī)定具體包含三層含義：第一，80既指勞動合同約定工資的80，也指本單位相同崗位最低檔工資的80；第二，試用期工資只要不低于兩者中的一個標準就可以；第三，無論用人單位和勞動者在試用期選擇適用哪一個標準，都不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 參見 勞動合同法第20條 勞動法第48條 最低工資規(guī)定第3、12條 第十六條 【培訓費用的內(nèi)容】勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于勞動者本人的其他直接費用。 條文注釋 勞動合同法第二十二條第一、二款規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位提供的培訓費用可以包括哪些項目呢？培訓費用的項目直接與培訓費用的數(shù)額有關，主要關系到勞動者違反服務期約定時應當向用人單位支付違約金的數(shù)額。用人單位為勞動者支付的培訓費用既包括直接費用如培訓費，也包括間接費用，如培訓期間的差旅費用等。另外，由于勞動者很難真正知道用人單位支付了多少培訓費用，為了防止發(fā)生勞動爭議時，勞動者與用人單位對培訓費用的數(shù)額有不同的意見，實施條例明確規(guī)定了培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。 參見 勞動合同法第22條 第十七條 【服務期與勞動合同期限】勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。 條文注釋 本條是關于勞動合同期限與服務期關系的規(guī)定。勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人訂立的勞動合同起始和終止的時間。服務期是指由于用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓，用人單位與該勞動者約定的該勞動者應當為該用人單位提供勞動的時間期限。 勞動合同期限不同于服務期。一是勞動合同期限是勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款，服務期則不是勞動合同必備條款。二是勞動合同期限由雙方訂立勞動合同時約定，無需用人單位提供專業(yè)技術培訓即可約定，而約定服務期，用人單位必須為勞動者提供了專業(yè)技術培訓。三是服務期不一定與勞動合同期一致，也不必然在簽訂勞動合同的時候就約定，服務期可能短于勞動合同期限，也可能等于或長于勞動合同期限。四是用人單位和勞動者可以依照服務期條款約定關于服務期的違約金。 如果服務期短于勞動合同期限，并不會影響雙方原來勞動合同的履行。如果服務期長于勞動合同期限，按照本條的規(guī)定，勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿。也就是要優(yōu)先適用服務期約定。當然，雙方當事人也可以另行約定，如約定即便服務期長于勞動合同期限，也以勞動合同期限為準。 參見 勞動合同法第22條 第十八條 【勞動者解除勞動合同的情形】有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： （一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的； （二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的； （三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的； （四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的； （六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； （七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的； （十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； （十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的； （十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 條文注釋 本條規(guī)定的勞動者解除勞動合同的情形來自勞動合同法第三十六條、第三十七條和第三十八條的規(guī)定。各種情形的具體含義是指： （1）勞動者與用人單位協(xié)商一致。指勞動者主動提出解除勞動合同，經(jīng)與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同。既然解除勞動合同是勞動者首先提出的，用人單位不需要向該勞動者支付經(jīng)濟補償。 （2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位。勞動者只要提前30日書面通知了用人單位，不管用人單位是否愿意，勞動者都可以解除勞動合同。 （3）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位。在試用期期間，勞動者只要提前3天通知了用人單位，不管是書面通知還是口頭通知，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。 （4）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件。勞動合同法第十七條規(guī)定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，如果用人單位未按照國家規(guī)定的標準或者勞動合同的規(guī)定提供勞動條件，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。 （5）用人單位未及時足額支付勞動報酬。用人單位沒有及時或者沒有足額向勞動者支付勞動報酬，勞動者就可以隨時與用人單位解除勞動合同。 （6）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費。社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險五個險種，如果用人單位沒有依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。 （7）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益。這一情形包括兩層含義：第一，用人單位的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)的規(guī)定；第二，規(guī)章制度因違法而損害了勞動者的合法權益。 （8）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同。欺詐是指當事人一方故意制造假象或者隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。脅迫是指用人單位以將要發(fā)生的損害或者直接實施損害相威脅，迫使勞動者一方處于恐怖或者其他被脅迫的狀態(tài)下而簽訂勞動合同。乘人之危是指用人單位在勞動者處于危機關頭、危難處境時，利用其緊迫需要而使其不得不接受平時不可能接受的條件或者要求，致使勞動者的利益受到侵害。 （9）用人單位在勞動合同中免除自己的責任、排除勞動者權利。這一情形通常表現(xiàn)為：勞動合同簡單化，法定條款缺失，不規(guī)定用人單位的義務，只規(guī)定勞動者應當承擔的義務，但不規(guī)定勞動者的享有的相應權利。實踐中出現(xiàn)較多的是造成勞動者人身傷害的免責條款，這種情況下，即便是勞動者出于自愿放棄勞動保護的權利，也應當認定為該勞動合同無效。 （10）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定。這一情形包括：一是用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的無效；二是勞動合同的內(nèi)容直接違反法律法規(guī)規(guī)定的無效；三是勞動合同損害國家利益或者公共利益的無效。 （11）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動。這種情形下，勞動者隨時可以不告知用人單位就解除勞動合同。 （12）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。這一情形也是勞動者隨時可以不告知用人單位就解除勞動合同的情形。 （13）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。這是一項兜底條款，目的在于避免掛一漏萬，也為以后制定的法律、法規(guī)留出接口。 參見 勞動合同法第36-38條 勞動法第31、72條 社會保險費征繳暫行條例 第十九條 【用人單位解除勞動合同的情形】有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： （一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的； （二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； （三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （七）勞動者被依法追究刑事責任的； （八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的； （十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 條文注釋 本條規(guī)定的用人單位解除勞動合同的14種情形分別來自勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條和第四十一條的規(guī)定，這些情形的具體含義是指： （1）用人單位與勞動者協(xié)商一致。指用人單位主動提出解除勞動合同，經(jīng)與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同。解除后用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。 （2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。不符合錄用條件包括用人單位在招聘勞動者時規(guī)定的文化程度、技術職稱、身體健康狀況、道德品質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績等要求，達不到要求的，則為不符合錄用條件。 （3）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。這一情形有三個層次：一是用人單位的規(guī)章制度，二是違反，三是嚴重。 （4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。這一情形包括兩種情況：一是勞動者嚴重失職給用人單位造成重大損害的；二是勞動者營私舞弊給用人單位造成重大損害的。兩種情形下用人單位都可以依法解除與勞動者的勞動合同。 （5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正。這一情形分兩種情況：一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的；二是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系經(jīng)用人單位提出拒不改正的。 （6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同。 （7）勞動者被依法追究刑事責任。這一情形有兩個要素：一是依法追究；二是刑事責任，核心是刑事責任。被依法追究刑事責任是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。 （8）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。這一情形有兩種情況：一是勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；二是勞動者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作?；疾∈侵嘎殬I(yè)病以外的自然患病，非因工負傷是指工傷以外的傷害。 （9）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。這一情形有三個要素：一是不能勝任工作，二是培訓，三是調(diào)整工作崗位。核心是不能勝任工作，培訓和調(diào)整工作崗位兩者選其一即可。 （10）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。這一情形有三個要素：一是客觀情況發(fā)生重大變化，二是無法履行勞動合同，三是雙方協(xié)商達不成變更勞動合同的協(xié)議。三個要素也是缺一不可的。 （11）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整。企業(yè)破產(chǎn)法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據(jù)企業(yè)重整的經(jīng)營方案、債權的調(diào)整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案等，改善經(jīng)營使企業(yè)獲得新生以便清償債務，避免企業(yè)陷入更為嚴重的破產(chǎn)清算程序。在這一過程中，企業(yè)可以根據(jù)實際情況，依法裁員。 （12）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營可能發(fā)生困難，困難有大有小，一般的困難不能作為裁員的理由，必須是嚴重困難。這種情況下，用人單位通過各種方式進行自救（包括裁員）是積極的，盡可能的避免用人單位破產(chǎn)。 （13）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一情形有三種情況：一是企業(yè)因轉(zhuǎn)產(chǎn)經(jīng)變更勞動合同仍需裁減人員；二是企業(yè)因重大技術革新經(jīng)變更勞動合同仍需裁減人員；三是企業(yè)因經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同仍需裁減人員。 （14）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。這也是一項兜底條款。 參見 勞動合同法第19、26、36、39-41、46、47、87、97條 勞動法第31、72條 勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見 勞動和社會保障部辦公廳關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函 企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定 第二十條 【額外支付一個月工資的標準】用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，額外支付的一個月工資按照該勞動者上一個月的工資標準確定。 條文注釋 額外支付的一個月工資通常稱為“代通知金”，是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，用人單位可以不選擇使用提前一個月通知的辦法，而是以另外給付一個月工資作為代替。 考慮到法律允許用人單位在依法解除勞動合同時，用多支付勞動者一個月工資代替這個提前通知期，主要是為了補償勞動者在失業(yè)時重新尋找工作所需要的時間的利益。代通知金實際上是勞動者在通知期內(nèi)本應獲得的工資，只是由于用人單位單方面解除勞動合同，才使得這筆工資必須提前支付。實踐中，用上月的工資標準確定代通知金，與勞動者提供正常勞動獲得的勞動報酬最為相近。本條規(guī)定額外支付的一個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。舉例來說，某公司職員小張不勝任工作，公司決定自2008年5月與其解除勞動合同，并選擇額外支付一個月工資代替提前通知。因此，公司在支付小張2008年4月工資時支付雙份工資后，即可開始為其辦理解除勞動合同的相關手續(xù)。 參見 勞動合同法第40條 第二十一條 【法定退休年齡與勞動合同終止】勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。 條文注釋 勞動合同法第四十四條第二項規(guī)定：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。實踐中，不僅存在著職工雖然已經(jīng)達到法定退休年齡，而養(yǎng)老保險繳費年限未滿15年，不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的情況，而且存在著根本就沒有參加養(yǎng)老保險的情況。在這兩種情況下，用人單位能否終止勞動合同，需要加以明確。當勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止。因為法定退休年齡就是國家法律、行政法規(guī)規(guī)定的正常退休年齡，當勞動者達到法定退休年齡時，應當終止勞動關系，退出工作崗位。否則有可能導致部分企業(yè)的高管人員在達到退休年齡時，不去辦理退休手續(xù)，給用人單位的用工管理帶來一定的難度，也不利于年輕人盡快地挑起大梁，甚至影響一些新增勞動者的就業(yè)。 考慮到實際操作中存在的問題，為了保障用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營，提高年輕勞動者的工作積極性，促進人力資源市場的活躍，實施條例明確規(guī)定：對勞動者達到法定退休年齡時，不論該勞動者是否能夠依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，勞動合同終止。但是，這也不妨礙有的用人單位愿意繼續(xù)使用已經(jīng)達到法定退休年齡或者已經(jīng)享受基本養(yǎng)老保險待遇勞動者，實踐中一般是采取退休返聘的辦法。 參見 勞動合同法第44條 國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定 第二十二條 【以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止的經(jīng)濟補償】以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。 條文注釋 勞動合同法第十五條規(guī)定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。從勞動合同制度的實踐來看，一般適用于以下幾種情況：（1）以完成單項工作任務為期限的勞動合同；（2）以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；（3）因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。工作任務就是此類勞動合同的期限，工作任務一完成，勞動合同即終止。因此這種勞動合同實際上屬于固定期限的勞動合同，只不過表現(xiàn)形式不同罷了。 實施條例明確規(guī)定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。比如，某一公司與某一勞動者約定完成一項科研計劃，該勞動者用了9個月按照該公司的要求完成了這一科研計劃，該公司按照本條規(guī)定應當在支付了科研經(jīng)費和勞動報酬之后向該勞動者支付相當于該勞動者一個月的經(jīng)濟補償。 參見 勞動合同法第15、46、47條 第二十三條 【工傷待遇與經(jīng)濟補償?shù)年P系】用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 條文注釋 本條是關于工傷職工經(jīng)濟補償與工傷保險待遇關系的規(guī)定。 將勞動合同法和工傷保險條例的有關規(guī)定加以比較，可以看出，7至10級的工傷職工勞動合同期滿終止時，用人單位按照勞動合同法的規(guī)定應向勞動者支付經(jīng)濟補償，按照工傷保險條例的規(guī)定應向勞動者支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 本條明確規(guī)定用人單位應同時支付經(jīng)濟補償、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。進一步說，工傷職工依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定提出解除勞動合同，即用人單位有過錯在先，致使勞動者不得不解除勞動合同，用人單位依法支付經(jīng)濟補償?shù)耐瑫r，也應當支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 參見 勞動合同法第38、42、46、47條 工傷保險條例 第二十四條 【解除或者終止勞動合同證明的內(nèi)容】用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期限、解除或者終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 參見 勞動合同法第50、89、91條 失業(yè)保險條例第16條 第二十五條 【賠償金與經(jīng)濟補償?shù)年P系】用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起算。 條文注釋 勞動合同法第四十六條、第四十七條規(guī)定用人單位依法解除、終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償；第八十七條規(guī)定用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。 對經(jīng)濟補償與賠償金是否同時適用，存在不同意見。實施條例明確規(guī)定用人單位支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。為了防止用人單位惡意違法解除或者終止勞動合同，刻意少支付甚至不支付賠償金，實施條例明確規(guī)定賠償金的計算年限從用工之日起計算。比如，某一勞動者在某一用人單位目前工作了6年，用人單位以前與勞動者約定了終止條件，今天終止了勞動合同，由于約定終止條件違反了勞動合同法的規(guī)定，屬于違法終止勞動合同，用人單位不能只賠償一個月的兩倍賠償金，而是還要加上勞動合同法施行前的5個月的兩倍賠償金，即勞動者將得到5個月的兩倍賠償金。 參見 勞動合同法第46、47、87條 第二十六條 【服務期與違約金】用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。 有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金： （一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （五）勞動者被依法追究刑事責任的。 條文注釋 本條是關于約定了服務期的用人單位與勞動者、一方解除勞動合同勞動者是否需要支付違約金的規(guī)定。 對勞動者提出解除勞動合同的，應當區(qū)分情形對待。當出現(xiàn)了勞動合同法第三十八條的情形時，勞動者可以解除勞動合同，不視為違反服務期的約定。因為這些情形都是用人單位違反規(guī)定造成了勞動者合法權益的損害，在這些情形下，法律賦予了勞動者隨時解除勞動合同的權利。 對于用人單位因勞動者存在過失而單方解除了勞動合同的情形，也應視為勞動者違反了服務期的約定，在這種情況下，勞動者也應當支付用人單位違約金。實施條例明確規(guī)定了勞動者有過錯的五種情形下，應當按照約定向用人單位支付違約金。 參見 勞動合同法第22、38條 第二十七條 【經(jīng)濟補償月工資的計算】勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按實際工作的月數(shù)計算平均工資。 條文注釋 本條對經(jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)標準作了進一步明確規(guī)定。 1經(jīng)濟補償月工資按勞動者應得工資計算。按照我國的統(tǒng)計口徑，工資一般包括：（1）計時工資；（2）計件工資（包括計件超額工資）；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）其他工資。 2勞動者工作不滿12個月的，按實際工作的月數(shù)計算平均工資。 3經(jīng)濟補償分段計算。目前，可以明確的經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒ㄊ牵旱谝?，?jīng)濟補償應當分段計算；第二，分段計算的時間劃分分別是2007年12月31日和2008年1月1日，前者是勞動合同法實施之前計算經(jīng)濟補償?shù)臅r間段，后者是勞動合同法實施之后計算經(jīng)濟補償?shù)臅r間段；第三，分段計算經(jīng)濟補償?shù)囊罁?jù)分別是勞動法及其配套規(guī)定、勞動合同法及其配套規(guī)定。 參見 勞動合同法第47條 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法 最低工資規(guī)定 第二十八條 【不得設立的勞務派遣單位】用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。 條文注釋 勞動合同法第六十七條規(guī)定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。為了進一步明確勞動合同法關于禁止自設派遣的規(guī)定，實施條例作了更加具體的規(guī)定。 一是明確規(guī)定“用人單位或者其所屬單位”不得設立勞務派遣單位。關于所屬單位，從形式上一般可以理解為用人單位的分支機構或者下屬單位，包括：（1）企業(yè)集團公司的下屬子公司、分公司等；（2）國家機關、事業(yè)單位、社會團體的直屬單位、分支機構或者代表機構；（3）律師事務所、會計師事務所等其他組織設立的分支機構等。二是進一步明確了“不得設立”的具體方式，主要包括出資或者合伙方式設立的勞務派遣單位。 因此，根據(jù)實施條例的這一規(guī)定，用人單位及其所屬單位以出資、合伙等方式設立的勞務派遣單位，不得向本單位或者所屬單位進行系統(tǒng)內(nèi)派遣，而只能向本系統(tǒng)以外的、無利益關聯(lián)的用人單位進行勞務派遣。 參見 勞動合同法第67條 第二十九條 【用工單位義務】用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。 條文注釋 為了避免用工單位規(guī)避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，實施條例明確規(guī)定：用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務。 勞動合同法第六十二條規(guī)定的用工單位的義務是：（1）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 需要說明的是，用工單位不僅應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，也應當履行勞動合同法規(guī)定的其他義務。 參見 勞動合同法第62條 第三十條 【勞務派遣不得以非全日制招工】勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。 條文注釋 本條是關于勞務派遣用工與非全日制用工關系的規(guī)定。 實踐中，一些勞務派遣單位根據(jù)用工單位的需求，招用非全日制勞動者，派遣到用工單位從事非全日制崗位工作。勞動合同法公布施行后，對勞務派遣作為全日制用工中的特別規(guī)定，單列了一節(jié)；對非全日制用工作為相對于全日制用工的特別規(guī)定，單列了一章，分別對這兩種特殊的用工形式進行了具體明確的法律規(guī)定。在勞動合同法實施后，這種情形產(chǎn)生的問題是：兩種不同的用工形式在法律上究竟如何適用，即勞務派遣形式下的非全日制用工究竟如何適用法律？ 勞動合同法將勞務派遣作為全日制用工的特殊形式，是在全日制用工的基礎上所作的特別規(guī)范，勞務派遣應當按照全日制用工和勞務派遣的特別規(guī)定進行規(guī)范。因此，實施條例明確規(guī)定，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。至于勞務派遣單位是否可以向用工單位派遣勞動者從事非全日制工作，則并不作限制性規(guī)定。 參見 勞動合同法第