制度名 員工績效考核辦法 電子文件編碼 GLWA047 頁碼 6-1 ××公司員工績效考核辦法 一、總則 (一)目的 本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應(yīng)性和工作成績，從而在開發(fā)人力資源時，謀 求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎勵工作的公正合理。 (二)人事考核的種類 根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)績考核就是在考核期內(nèi) ，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考核是在提升員工時，根據(jù)過去的情況，按 職務(wù)高低和級別所要求的能力與適應(yīng)性進(jìn)行測評。 (三)考核者的職責(zé) 對員工進(jìn)行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實現(xiàn)經(jīng) 營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者應(yīng)把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，努力提高工作效率。 (四)考核原則 為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則： 1.在整個考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事實進(jìn)行考核； 2.不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定，進(jìn)行考評 ； 3.考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。 (五)考核結(jié)果的查閱 被考核者可以通過申請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)果。 簽發(fā)人 責(zé)任人簽名 制度名 員工績效考核辦法 電子文件編碼 GLWA047 頁碼 6-2 (六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核 1.考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時，需根據(jù)協(xié)議做出決定，準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決 定內(nèi)容記入考核表中，予以注明。 2.被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評價。 (七)考核表的保管 考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門保管。 1.人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年； 2.人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。 二、業(yè)績考核 (一)考核方式 業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應(yīng)的評價要素結(jié)合起來進(jìn)行分析評定，評定分五個等級( 如下表)。 業(yè)績評定等級表 評定等級 五 四 三 二 一 無可挑剔 好 一般 不太好 不好 (二)考核對象 業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，沒 必要進(jìn)行考核的人員之外，無論 有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。 (三)評價要素 業(yè)績考核的評價要素如下表。 簽發(fā)人 責(zé)任人簽名 制度名 員工績效考核辦法 電子文件編碼 GLWA047 頁碼 6-3 業(yè)績考核評價表 職務(wù)級別 評價要素 成績評定 能力評定 態(tài)度評定 五·六級 工作量·工作質(zhì)·成果 職 務(wù)知識·計劃力·判斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)率力 協(xié)作性·積極性·責(zé)任性 三·四級 工作量·工作質(zhì)·成果 職務(wù)知識·計劃力·判斷力·協(xié)調(diào)力 ·指導(dǎo)力·本領(lǐng) 服從性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性·勤奮性 一 · 二級 工作量·工作質(zhì) 職務(wù)知識·理解力·表達(dá)力·本領(lǐng) 服從 性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性·勤奮性 (四)業(yè)績考核的目的及其分值分配 把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重要程 度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如下表。 業(yè)績考核分值分配表 職務(wù)級別 核定提薪資格 核定獎勵資格 計(%) 成績 能力 態(tài)度 成績 能力 態(tài)度 六級 60 10 30 80 10 10 100 五級 50 10 40 70 10 20 100 四級 40 10 50 60 10 30 100 三級 30 10 60 50 10 40 100 二級 20 10 70 40 10 50 100 一級 10 10 80 30 10 60 100 簽發(fā)人 責(zé)任人簽名 制度名 員工績效考核辦法 電子文件編碼 GLWA047 頁碼 6-4 (五)實施期與考核觀察期 業(yè)績的實施期與觀察期如下表。 業(yè)績考核實施期與觀察期 分類 觀察期 實施期 一期 二期 全期 月 日～ 月 日 月 日～ 月 日 月 日～ 月 日 6個月 6個月 12個月 月 月 月 1.一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。 2.全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對一年中的成績、能力和態(tài)度 進(jìn)行評定。 (六)考核者與調(diào)整者 考核者與調(diào)整者，原則上按下表執(zhí)行。 考核者與調(diào)整者 被考核者 考核者 調(diào)整者 級別 一次 二次 三次(部門內(nèi)) 三次(部門 間) 五·六 三·四 一·二 主任 班長 部門主管 部門主管 主 任 經(jīng)理 經(jīng)理 事業(yè)所長·部長 總務(wù)部長 (人事考核會議) (七)考核者之間的調(diào)整 第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨立的觀察進(jìn)行考評。其考核 結(jié)果，如果與第一次考核出入很 大，兩者需要通過協(xié)商予以調(diào)整。 (八)調(diào)整 第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏親差；第四次調(diào)整，是為了修正 部門間的考評偏差。 簽發(fā)人 責(zé)任人簽名 制度名 員工績效考核辦法 電子文件編碼 GLWA047 頁碼 6-5 (九)提薪等級的決定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工 的提薪等級。提薪等級以及各等級的比例如下表，不同職務(wù)和級別可參照執(zhí)行。 提薪等級表 等級 A B C 比例 25% 50% 25% 注：在被評為C級者中，如果有業(yè)績特別差者可定為D級或E級；在被評為A級者中，如果 有特別優(yōu)秀者，可定為S級。 (十)獎金等級的決定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務(wù)、級別可參照執(zhí)行。 獎金等級與比例表 等級 S A B C D 比例 5% 20% 50% 20% 5% 注：在D級中，如有業(yè)績特差者，可降為E級。 能力評價 (一)考核對象 能力考核的對象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定。 1.取得現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的研修學(xué)分者； 2.具有現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的最短任職年限者； 3.現(xiàn)任職務(wù)、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者； 4.部門主管、經(jīng)理推薦者。 簽發(fā)人 責(zé)任人簽名 制度名 員工績效考核辦法 電子文件編碼 GLWA047 頁碼 6-6 (二)考核方式 能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級別的職能標(biāo)準(zhǔn)、能力以及能力增強的程度，進(jìn)行綜合分析 ，作出評定。評定考核分為五等，具體如下表。 考評等級表 按職能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷 等級 五 四 三 二 一 評語 極優(yōu)秀 優(yōu)秀 合格 差 極差 按能力及其能力增長程度進(jìn)行判斷 等級 五 四 三 二 一 評語 極好 好 中 差 極差 (三)考核者 能力考核的考核者如下表所定。在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接上司擔(dān)任。 能力考核人員表 被考核者 考核者 晉升決定者 預(yù)提職務(wù)級別 一次 二次 三次 五·六 三·四 一·二 部門主管 主任 班長·組長 主任 部門主管 主任 經(jīng)理 部門主管 人事經(jīng)理 (人事考核會議) (四)晉升決定者 人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時召集晉升決定會議，再度對能力考核、業(yè)務(wù)考核的 評價以及研修成績、其他人事工作方面的記錄，進(jìn)行綜合分析、判斷，做出晉升決定。 (五)實施期限 能力考核的實施期，原則上與全期業(yè)績考核同步，在特殊情況下，可以錯開進(jìn)行。 簽發(fā)人 責(zé)任人簽名