薪酬體系概述基于績效的薪酬模式2教學(xué)目的與要求教學(xué)目的與要求2008年4月2 本章闡述基于績效的薪酬制度設(shè)計 學(xué)習(xí)本章，要求著重：了解薪酬的基本概念和薪酬要素掌握薪酬管理體系模型掌握基于績效的薪酬模式假設(shè)了解績效薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)與關(guān)鍵理解績效薪酬模式的比較3教學(xué)重點教學(xué)重點 薪酬、薪酬管理體系、薪酬的構(gòu)成、績效薪酬的理解 績效薪酬的各種模式 各種績效薪酬模式的特點及其比較 對完善績效薪酬的建議 2008年4月第七章 基于績效的薪酬體系設(shè)計2008年4月45主要內(nèi)容主要內(nèi)容2008年4月薪酬概述薪酬概述薪酬管理體系模型薪酬管理體系模型61.1.1 薪酬的概念薪酬的概念 根據(jù)薪酬功能的不同，對薪酬含義的界定根據(jù)薪酬功能的不同，對薪酬含義的界定 根據(jù)人們在組織中的不同位置，對薪酬的認識根據(jù)人們在組織中的不同位置，對薪酬的認識 現(xiàn)代管理中的薪酬認識現(xiàn)代管理中的薪酬認識 薪酬的實質(zhì)薪酬的實質(zhì)2008年4月7 薪酬組成薪酬組成2008年4月81.1.2 薪酬的功能薪酬的功能2008年4月 從員工的角度出發(fā)，薪酬具有的功能：從員工的角度出發(fā)，薪酬具有的功能：91.1.3 薪酬構(gòu)成及特點薪酬構(gòu)成及特點2008年4月 常規(guī)性常規(guī)性 相對穩(wěn)定性相對穩(wěn)定性 基準性基準性 導(dǎo)向性導(dǎo)向性 基本薪酬基本薪酬及特性及特性 激勵性激勵性 靈活性靈活性 戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性可變薪酬可變薪酬及特性及特性 補充性補充性 多樣性多樣性 普遍性普遍性輔助薪酬輔助薪酬及特性及特性 10 薪酬的構(gòu)成模式薪酬的構(gòu)成模式 2008年4月111.2 薪酬管理體系模型薪酬管理體系模型 薪酬管理體系概念薪酬管理體系概念 薪酬管理體系組成薪酬管理體系組成 薪酬理念薪酬理念 以員工個人價值的認同為基礎(chǔ) 以員工所在崗位價值的認同為基礎(chǔ) 以員工績效價值的認同為基礎(chǔ) 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 橫向結(jié)構(gòu)維度 縱向結(jié)構(gòu)維度 薪酬水平薪酬水平 薪酬制度薪酬制度2008年4月12薪酬管理體系圖薪酬管理體系圖 2008年4月13個人價值、崗位使用價值和工作績效個人價值、崗位使用價值和工作績效價值關(guān)系圖價值關(guān)系圖 2008年4月14完整的薪酬結(jié)構(gòu)模型完整的薪酬結(jié)構(gòu)模型 2008年4月151.2.3構(gòu)建有效薪酬管理體系的原則構(gòu)建有效薪酬管理體系的原則 構(gòu)建薪酬管理體系應(yīng)遵循的基本原則構(gòu)建薪酬管理體系應(yīng)遵循的基本原則: :2008年4月161.2.4薪酬管理體系模式薪酬管理體系模式 基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系 該薪酬體系設(shè)計主要針對兩個問題該薪酬體系設(shè)計主要針對兩個問題 基于職位的薪酬體系基于職位的薪酬體系 基于績效的薪酬體系基于績效的薪酬體系 該薪酬體系設(shè)計的理論前提該薪酬體系設(shè)計的理論前提2008年4月17素質(zhì)冰山模型素質(zhì)冰山模型 2008年4月181.2.5典型薪酬模型典型薪酬模型 2008年4月三種模型高彈性的高彈性的薪酬模型薪酬模型高穩(wěn)定性高穩(wěn)定性的薪酬模的薪酬模型型調(diào)和性的調(diào)和性的薪酬模型薪酬模型19典型薪酬模型的示意圖典型薪酬模型的示意圖2008年4月20典型薪酬模型的示意圖典型薪酬模型的示意圖2008年4月21典型薪酬模型的示意圖典型薪酬模型的示意圖2008年4月22三種典型薪酬模型比較表三種典型薪酬模型比較表 2008年4月第七章 基于績效的薪酬體系設(shè)計2008年4月2324主要內(nèi)容主要內(nèi)容2008年4月基于績效的薪酬模式假設(shè)基于績效的薪酬模式假設(shè)基于績效的薪酬模式基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)基于績效的薪酬模式基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)基于績效的薪酬模式優(yōu)點和不足基于績效的薪酬模式優(yōu)點和不足252.1.1績效薪酬績效薪酬(PRP)概念及特點概念及特點 績效薪酬概念績效薪酬概念 績效薪酬又稱浮動薪酬、可變薪酬，是指隨著個績效薪酬又稱浮動薪酬、可變薪酬，是指隨著個人、團隊或者企業(yè)績效的評價指標而變化的一種薪酬。人、團隊或者企業(yè)績效的評價指標而變化的一種薪酬?？冃匠甑奶攸c績效薪酬的特點 2008年4月激勵導(dǎo)激勵導(dǎo)向性向性較強的較強的公平性公平性較強的較強的靈活性靈活性較強的較強的主觀性主觀性262.1.2基于績效的薪酬模式假設(shè)基于績效的薪酬模式假設(shè) 2008年4月 月或季浮動薪月或季浮動薪酬酬 計件獎勵制計件獎勵制 業(yè)績提薪業(yè)績提薪 獎金計劃獎金計劃 利潤分享計劃利潤分享計劃 增益分享計劃增益分享計劃 成功分享計劃成功分享計劃 班組獎勵計劃班組獎勵計劃股票期權(quán)計劃股票期權(quán)計劃福利性期權(quán)計劃福利性期權(quán)計劃報酬性期權(quán)計劃報酬性期權(quán)計劃核心員工期權(quán)計劃核心員工期權(quán)計劃員工持股計劃員工持股計劃定位定位風(fēng)險承受力風(fēng)險承受力績效管理績效管理匹配匹配個人績個人績效薪酬效薪酬模式模式團隊績團隊績效薪酬效薪酬模式模式長期績長期績效激勵效激勵模式模式 還應(yīng)考還應(yīng)考慮的要慮的要素素27各種長期激勵模式比較表各種長期激勵模式比較表2008年4月282.2.1實施基于績效的薪酬模式基礎(chǔ)實施基于績效的薪酬模式基礎(chǔ) 企業(yè)必須首先建立起有效、公平的績效管理體系企業(yè)必須首先建立起有效、公平的績效管理體系 必須建立起績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系必須建立起績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系 績效績效薪酬函數(shù)應(yīng)遵循以下基本原則薪酬函數(shù)應(yīng)遵循以下基本原則 相關(guān)性相關(guān)性 導(dǎo)向性導(dǎo)向性 操作性操作性 必須保持績效薪酬的動態(tài)性必須保持績效薪酬的動態(tài)性 通過不同的績效薪酬系數(shù)進行設(shè)計和調(diào)控通過不同的績效薪酬系數(shù)進行設(shè)計和調(diào)控 確定合適的績效薪酬的增加量確定合適的績效薪酬的增加量 2008年4月績效管理循環(huán)績效管理循環(huán) 2008年4月29302.2.2實施基于績效的薪酬模式的關(guān)鍵實施基于績效的薪酬模式的關(guān)鍵2008年4月建立以績效為導(dǎo)向建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的企業(yè)文化制定確定關(guān)鍵業(yè)績制定確定關(guān)鍵業(yè)績指標體系指標體系 準確實施績效考評準確實施績效考評 31考核常見誤區(qū)及對策考核常見誤區(qū)及對策 關(guān)鍵績效指標評價表（以某銀行績效考核指標為例）關(guān)鍵績效指標評價表（以某銀行績效考核指標為例） 2008年4月322.3.1個人績效薪酬模式的優(yōu)點和不足個人績效薪酬模式的優(yōu)點和不足 個人績效薪酬模式的優(yōu)點個人績效薪酬模式的優(yōu)點 適宜環(huán)境下，個人績效付薪可以起到良好的激勵效果適宜環(huán)境下，個人績效付薪可以起到良好的激勵效果 有利于吸引和留住優(yōu)秀人才有利于吸引和留住優(yōu)秀人才 有助于給員工帶來強烈的個人公平和成就感有助于給員工帶來強烈的個人公平和成就感 在實踐中體現(xiàn)出來的問題和弊端在實踐中體現(xiàn)出來的問題和弊端對團隊精神的挑戰(zhàn)對團隊精神的挑戰(zhàn)實施的狹隘性實施的狹隘性2008年4月332.3.2團隊績效薪酬模式的實踐意義與團隊績效薪酬模式的實踐意義與現(xiàn)實挑戰(zhàn)現(xiàn)實挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式的實踐意義團隊績效薪酬模式的實踐意義2008年4月342.3.2團隊績效薪酬模式的實踐意義與團隊績效薪酬模式的實踐意義與現(xiàn)實挑戰(zhàn)現(xiàn)實挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式在實踐中面臨的挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式在實踐中面臨的挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式僅僅是從邊緣上強調(diào)了努力團隊績效薪酬模式僅僅是從邊緣上強調(diào)了努力-績效績效-獎勵獎勵的聯(lián)系的聯(lián)系利潤分享計劃不總是有效的利潤分享計劃不總是有效的績效薪酬制度在實踐中的不足績效薪酬制度在實踐中的不足與團隊精神的矛盾性與團隊精神的矛盾性 難以實現(xiàn)獎勵的公正性難以實現(xiàn)獎勵的公正性 激勵作用的有限性激勵作用的有限性 2008年4月35 怎樣理解薪酬的含義怎樣理解薪酬的含義 薪酬管理、績效薪酬、薪酬設(shè)計薪酬管理、績效薪酬、薪酬設(shè)計 薪酬在管理中的作用薪酬在管理中的作用 基于績效的薪酬的各種模式基于績效的薪酬的各種模式 個人績效薪、團隊績效薪酬制度的特點和適用條件個人績效薪、團隊績效薪酬制度的特點和適用條件 2008年4月案例案例: :做加法還是減法？做加法還是減法？ 某培訓(xùn)公司對員工實施績效掛鉤的薪酬方案。最早實施的第一種方案是基薪獎勵的模式。具體而言，基薪約為1500-2000元，員工每月招商數(shù)指標為30家客戶；超過指標，按每家客戶獎勵50元的標準發(fā)放獎勵；如果達不到30家，則無獎勵也不扣薪。 為激發(fā)員工的積極性，該公司管理層后又推出第二種績效薪酬方案，即低基薪+高提成。具體而言，基薪一律降為500元，另外，員工每招商一家客戶，獎勵100元，上不封頂。 試問，上述兩種方案孰優(yōu)孰劣？2008年4月36