激勵(lì)理論激勵(lì)理論第四章第四章掌握掌握雙因素理論、成就需要理論、期望理論的內(nèi)容以及在管雙因素理論、成就需要理論、期望理論的內(nèi)容以及在管理中的應(yīng)用；理中的應(yīng)用；掌握掌握ERG理論的內(nèi)容，與馬斯洛需要論的比較，理論的內(nèi)容，與馬斯洛需要論的比較，需要需要滿足的滿足的 規(guī)律規(guī)律，在管理中的應(yīng)用；在管理中的應(yīng)用；掌握掌握公平理論的內(nèi)容，理論的深入研究以及在管理中的應(yīng)用公平理論的內(nèi)容，理論的深入研究以及在管理中的應(yīng)用；熟悉熟悉激勵(lì)的作用；馬斯洛的需要層次論；強(qiáng)化理論；綜合激勵(lì)的作用；馬斯洛的需要層次論；強(qiáng)化理論；綜合鼓鼓勵(lì)模式。勵(lì)模式。學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)3主要內(nèi)容主要內(nèi)容第一節(jié)第一節(jié) 激勵(lì)理論概述激勵(lì)理論概述 第二節(jié)第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論 第三節(jié)第三節(jié) 過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論 第四節(jié)第四節(jié) 改造型激勵(lì)理論改造型激勵(lì)理論 第五節(jié)激勵(lì)的實(shí)踐第五節(jié)激勵(lì)的實(shí)踐 第一節(jié)第一節(jié) 激勵(lì)理論概述激勵(lì)理論概述 問(wèn)題問(wèn)題1 1：“士為知己者死士為知己者死”?”?問(wèn)題問(wèn)題2 2：現(xiàn)代管理實(shí)踐中為什么獎(jiǎng)金越來(lái)越調(diào)動(dòng)：現(xiàn)代管理實(shí)踐中為什么獎(jiǎng)金越來(lái)越調(diào)動(dòng) 不了職工的積極性不了職工的積極性? ?問(wèn)題問(wèn)題3 3：如何使職工由：如何使職工由： 要我做要我做 我要做？我要做？一、激勵(lì)的概念一、激勵(lì)的概念激勵(lì)的定義？激勵(lì)的定義？激勵(lì)就是此時(shí)此刻對(duì)行動(dòng)的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性的激勵(lì)就是此時(shí)此刻對(duì)行動(dòng)的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性的( (直接直接) )影響。影響。 阿特金森阿特金森 激勵(lì)涉及行為是怎樣發(fā)生，怎樣被賦予活力而激發(fā)，怎樣延續(xù)，激勵(lì)涉及行為是怎樣發(fā)生，怎樣被賦予活力而激發(fā)，怎樣延續(xù)，怎樣導(dǎo)向，怎樣終止，以及在所有一切進(jìn)行過(guò)程中，該有機(jī)體怎樣導(dǎo)向，怎樣終止，以及在所有一切進(jìn)行過(guò)程中，該有機(jī)體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的。是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的。 瓊斯瓊斯激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程主宰著人們，在多種自愿活動(dòng)的備選激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程主宰著人們，在多種自愿活動(dòng)的備選形式中所做出的抉擇。形式中所做出的抉擇。 弗魯姆弗魯姆激勵(lì)是心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。激勵(lì)是心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。激勵(lì)的特點(diǎn)激勵(lì)的特點(diǎn)有被激勵(lì)的人；有被激勵(lì)的人； 被激勵(lì)的人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在的愿望和動(dòng)機(jī)（由需要引被激勵(lì)的人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在的愿望和動(dòng)機(jī)（由需要引發(fā)）；發(fā)）； 被激勵(lì)者的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱（積極性高低）是內(nèi)在的、并非固定不被激勵(lì)者的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱（積極性高低）是內(nèi)在的、并非固定不變的；變的； 積極性不能直接看見(jiàn)和聽(tīng)到，只有靠觀察由其所表現(xiàn)出來(lái)的行積極性不能直接看見(jiàn)和聽(tīng)到，只有靠觀察由其所表現(xiàn)出來(lái)的行為和工作績(jī)效判斷。為和工作績(jī)效判斷。 一、激勵(lì)的概念一、激勵(lì)的概念 通過(guò)激發(fā)和鼓勵(lì)，使人們產(chǎn)生一種內(nèi)在的通過(guò)激發(fā)和鼓勵(lì)，使人們產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，使之朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程。驅(qū)動(dòng)力，使之朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程。 激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的過(guò)程。性的過(guò)程。 二、激勵(lì)的社會(huì)機(jī)制二、激勵(lì)的社會(huì)機(jī)制 1貫徹以人為中心的管理思想。貫徹以人為中心的管理思想。 2提高管理績(jī)效。提高管理績(jī)效。 3發(fā)揮職工的潛能。發(fā)揮職工的潛能。激勵(lì)功能激勵(lì)功能二、激勵(lì)的社會(huì)機(jī)制二、激勵(lì)的社會(huì)機(jī)制內(nèi)容型激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論：從研究激勵(lì)的起點(diǎn)和基本出發(fā)點(diǎn)，分析內(nèi)在需要的內(nèi)從研究激勵(lì)的起點(diǎn)和基本出發(fā)點(diǎn)，分析內(nèi)在需要的內(nèi)容以及它們?nèi)绾瓮苿?dòng)行為的，其核心是需要。（用什么樣容以及它們?nèi)绾瓮苿?dòng)行為的，其核心是需要。（用什么樣的因素激勵(lì)）包括：的因素激勵(lì)）包括：需要層次理論；雙因素理論；需要層次理論；雙因素理論； ERG理論；成就需要理論；理論；成就需要理論；三、激勵(lì)的分類三、激勵(lì)的分類過(guò)程型激勵(lì)理論：過(guò)程型激勵(lì)理論：研究動(dòng)機(jī)的形成和研究動(dòng)機(jī)的形成和對(duì)對(duì)行為目標(biāo)的選擇。（怎樣用內(nèi)容行為目標(biāo)的選擇。（怎樣用內(nèi)容型的因素來(lái)激勵(lì)）包括：型的因素來(lái)激勵(lì)）包括： 期望理論；公平理論；歸因理論；期望理論；公平理論；歸因理論；三、激勵(lì)的分類三、激勵(lì)的分類調(diào)整型激勵(lì)理論：調(diào)整型激勵(lì)理論：又稱為行為改造理論或強(qiáng)化理論，著重研究行為的又稱為行為改造理論或強(qiáng)化理論，著重研究行為的改造和修正，使之朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。包括：改造和修正，使之朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。包括：強(qiáng)化理論；挫折理論；強(qiáng)化理論；挫折理論；三、激勵(lì)的分類三、激勵(lì)的分類綜合激勵(lì)理論：綜合激勵(lì)理論：內(nèi)容型理論解決用什么樣的因素去激勵(lì)人，過(guò)程型內(nèi)容型理論解決用什么樣的因素去激勵(lì)人，過(guò)程型是解決怎樣應(yīng)用這些因素，各有其優(yōu)點(diǎn)和不足，將內(nèi)容型是解決怎樣應(yīng)用這些因素，各有其優(yōu)點(diǎn)和不足，將內(nèi)容型和過(guò)程型相結(jié)合形成綜合型激勵(lì)理論。包括：和過(guò)程型相結(jié)合形成綜合型激勵(lì)理論。包括：波特波特勞勒的綜合激勵(lì)理論；迪爾的綜合激勵(lì)理論；勞勒的綜合激勵(lì)理論；迪爾的綜合激勵(lì)理論；三、激勵(lì)的分類三、激勵(lì)的分類第二節(jié)第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論 一、馬斯洛需要層次理論一、馬斯洛需要層次理論 （一）馬斯洛需要層次理論的基本內(nèi)容（一）馬斯洛需要層次理論的基本內(nèi)容 馬斯洛認(rèn)為，人的需要是有層次的，按照它們的重要馬斯洛認(rèn)為，人的需要是有層次的，按照它們的重要程度和發(fā)生順序可以分為：生理需要、安全需要、友愛(ài)和程度和發(fā)生順序可以分為：生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要?dú)w屬需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要5 5個(gè)等級(jí)，由低個(gè)等級(jí)，由低級(jí)需求逐漸向上發(fā)展到高級(jí)需求。級(jí)需求逐漸向上發(fā)展到高級(jí)需求。 1.主導(dǎo)動(dòng)機(jī)與人的最迫切的需要有關(guān)；主導(dǎo)動(dòng)機(jī)與人的最迫切的需要有關(guān)；2.低層次需要獲得滿足后就會(huì)向高層次發(fā)展；低層次需要獲得滿足后就會(huì)向高層次發(fā)展；3.需要一般按照由低向高發(fā)展；需要一般按照由低向高發(fā)展；4.人的需要在不同的時(shí)期和不同的情況下，強(qiáng)烈的人的需要在不同的時(shí)期和不同的情況下，強(qiáng)烈的程度不同。程度不同。（二）需要各層次的特點(diǎn)（二）需要各層次的特點(diǎn)（三）需要層次理論的應(yīng)用（三）需要層次理論的應(yīng)用1.1.滿足不同層次的需要滿足不同層次的需要一般因素一般因素 需要層次需要層次 管理措施管理措施 成就成就 自我實(shí)現(xiàn)的需要（責(zé)任感、成就感）自我實(shí)現(xiàn)的需要（責(zé)任感、成就感） 挑戰(zhàn)性的工作挑戰(zhàn)性的工作 地位地位 尊重的需要（自尊、受人尊重）尊重的需要（自尊、受人尊重） 職務(wù)頭銜職務(wù)頭銜 友誼友誼 社會(huì)性的需要（交往、歸屬）社會(huì)性的需要（交往、歸屬） 工作群體中友誼工作群體中友誼 安定安定 安全的需要（人身安全、職業(yè)安全）安全的需要（人身安全、職業(yè)安全） 退休金計(jì)劃退休金計(jì)劃 食物食物 生理的需要（衣食住行、生老病死）生理的需要（衣食住行、生老病死） 基本工資基本工資2.滿足不同人的需要滿足不同人的需要 不同的人不僅主導(dǎo)需要不同，而且需要發(fā)展的順序也不同的人不僅主導(dǎo)需要不同，而且需要發(fā)展的順序也不一樣，了解個(gè)體的需要，有針對(duì)性地制定和實(shí)施管理方不一樣，了解個(gè)體的需要，有針對(duì)性地制定和實(shí)施管理方法和策略，才能有效地充分調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)揮激勵(lì)的法和策略，才能有效地充分調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)揮激勵(lì)的效果。效果。（一）理論的基本內(nèi)容（一）理論的基本內(nèi)容 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（Herzberg）50年代通過(guò)調(diào)查年代通過(guò)調(diào)查研究提出的一種激勵(lì)理論。他在匹茲堡研究提出的一種激勵(lì)理論。他在匹茲堡11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)中個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)中對(duì)對(duì)200多位工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行調(diào)查，要求他們回答：在多位工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行調(diào)查，要求他們回答：在工作中何時(shí)感到心情舒暢，尋求產(chǎn)生這種心情的原因，并工作中何時(shí)感到心情舒暢，尋求產(chǎn)生這種心情的原因，并要求回答導(dǎo)致他們產(chǎn)生這種心情的事件發(fā)生的先后順序要求回答導(dǎo)致他們產(chǎn)生這種心情的事件發(fā)生的先后順序（進(jìn)行排序）。（進(jìn)行排序）。二、赫茲伯格的雙因素理論二、赫茲伯格的雙因素理論激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類 保健因素：又稱維持因素，沒(méi)有激勵(lì)人的保健因素：又稱維持因素，沒(méi)有激勵(lì)人的作用，但有預(yù)防性，可以防止職工產(chǎn)生不滿的作用，但有預(yù)防性，可以防止職工產(chǎn)生不滿的情緒，保持積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。情緒，保持積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。二、赫茲伯格的雙因素理論二、赫茲伯格的雙因素理論激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類 激勵(lì)因素：是影響人們工作的內(nèi)在因素，激勵(lì)因素：是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，通過(guò)它可以提其本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，通過(guò)它可以提高工作效率，促進(jìn)進(jìn)取心，激發(fā)工作的積極性。高工作效率，促進(jìn)進(jìn)取心，激發(fā)工作的積極性。 二、赫茲伯格的雙因素理論二、赫茲伯格的雙因素理論激勵(lì)因素與保健因素的比較激勵(lì)因素與保健因素的比較 項(xiàng)目項(xiàng)目 激勵(lì)因素激勵(lì)因素 保健因素保健因素 起源起源 人類形成的趨向人類形成的趨向 動(dòng)物生存的趨向動(dòng)物生存的趨向 特征特征 性質(zhì)上屬于心理方面的長(zhǎng)期滿足性質(zhì)上屬于心理方面的長(zhǎng)期滿足滿足滿足/ /沒(méi)有滿足沒(méi)有滿足重視目標(biāo)重視目標(biāo) 性質(zhì)上屬于生理方面的性質(zhì)上屬于生理方面的短暫滿足短暫滿足不滿足不滿足/ /沒(méi)有滿足沒(méi)有滿足重視任務(wù)重視任務(wù) 滿足和不滿足的滿足和不滿足的源泉源泉 工作性質(zhì)：來(lái)自個(gè)體內(nèi)部工作性質(zhì)：來(lái)自個(gè)體內(nèi)部工作本身工作本身個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn) 工作條件：來(lái)自個(gè)體外工作條件：來(lái)自個(gè)體外部部工作環(huán)境工作環(huán)境非個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)非個(gè)人標(biāo)準(zhǔn) 顯示出來(lái)的需要顯示出來(lái)的需要 成就、成長(zhǎng)、責(zé)任、賞識(shí)成就、成長(zhǎng)、責(zé)任、賞識(shí) 物質(zhì)的、社交的、身份物質(zhì)的、社交的、身份地位、方向、安全、經(jīng)地位、方向、安全、經(jīng)濟(jì)的濟(jì)的 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：傳統(tǒng)觀點(diǎn)： 滿意滿意- - 不滿意；不滿意；激勵(lì)因素：激勵(lì)因素： 滿意滿意- - 沒(méi)有滿意；沒(méi)有滿意；保健因素：保健因素： 沒(méi)有不滿意沒(méi)有不滿意- - 不滿意。不滿意。激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系二、赫茲伯格的雙因素理論二、赫茲伯格的雙因素理論 表面上看來(lái)保健因素和激勵(lì)因素的內(nèi)容似乎有很表面上看來(lái)保健因素和激勵(lì)因素的內(nèi)容似乎有很大的不同，實(shí)際上并不矛盾，它只是分別代表了人大的不同，實(shí)際上并不矛盾，它只是分別代表了人的不同的需求，對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性都起作用，只的不同的需求，對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性都起作用，只是其影響程度不同而已。是其影響程度不同而已。 對(duì)工作感到滿意起作用的主要因素是成長(zhǎng)與發(fā)展；對(duì)工作感到滿意起作用的主要因素是成長(zhǎng)與發(fā)展； 而對(duì)工作感到不滿意起作用的主要因素是環(huán)境方面。而對(duì)工作感到不滿意起作用的主要因素是環(huán)境方面。激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系二、赫茲伯格的雙因素理論二、赫茲伯格的雙因素理論（二）雙因素理論的應(yīng)用（二）雙因素理論的應(yīng)用1.1.正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系 應(yīng)用雙因素理論指導(dǎo)管理工作，應(yīng)以保健因素應(yīng)用雙因素理論指導(dǎo)管理工作，應(yīng)以保健因素作為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。作為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。 首先，要注意保健因素的作用，創(chuàng)造良好的工首先，要注意保健因素的作用，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，消除職工的不滿情緒和態(tài)度，提高作環(huán)境和條件，消除職工的不滿情緒和態(tài)度，提高工作效率和管理效率；但又不能過(guò)分改善保健因素，工作效率和管理效率；但又不能過(guò)分改善保健因素，保健因素的作用是一條遞減曲線，當(dāng)達(dá)到某種滿意保健因素的作用是一條遞減曲線，當(dāng)達(dá)到某種滿意度后，作用就會(huì)下降，過(guò)了飽和點(diǎn)還會(huì)適得其反。度后，作用就會(huì)下降，過(guò)了飽和點(diǎn)還會(huì)適得其反。 二、赫茲伯格的雙因素理論二、赫茲伯格的雙因素理論（二）雙因素理論的應(yīng)用（二）雙因素理論的應(yīng)用1.1.正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系 其次，有效的管理應(yīng)是在保健因素的基礎(chǔ)上發(fā)其次，有效的管理應(yīng)是在保健因素的基礎(chǔ)上發(fā)揮激勵(lì)因素的作用，如揮激勵(lì)因素的作用，如“工作豐富化、挑戰(zhàn)性等工作豐富化、挑戰(zhàn)性等”，激發(fā)職工的工作熱情，努力工作。激發(fā)職工的工作熱情，努力工作。 第三，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，如第三，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，如將工資、獎(jiǎng)金等與工作績(jī)效掛鉤，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作將工資、獎(jiǎng)金等與工作績(jī)效掛鉤，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。如果兩者沒(méi)有關(guān)系，獎(jiǎng)金發(fā)得再多，也構(gòu)不成用。如果兩者沒(méi)有關(guān)系，獎(jiǎng)金發(fā)得再多，也構(gòu)不成激勵(lì)，一旦減少或停發(fā)，就會(huì)產(chǎn)生不滿。激勵(lì)，一旦減少或停發(fā)，就會(huì)產(chǎn)生不滿。二、赫茲伯格的雙因素理論二、赫茲伯格的雙因素理論262.激勵(lì)因素以工作為核心激勵(lì)因素以工作為核心對(duì)職工的激勵(lì)，可以分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。對(duì)職工的激勵(lì)，可以分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)：內(nèi)在激勵(lì)：從工作本身得到滿足，對(duì)工作的興趣、愛(ài)從工作本身得到滿足，對(duì)工作的興趣、愛(ài) 好、責(zé)任感、成就感等。好、責(zé)任感、成就感等。外在激勵(lì)：外在激勵(lì)：外部獎(jiǎng)勵(lì)，勞保、工資等。外部獎(jiǎng)勵(lì)，勞保、工資等。二、赫茲伯格的雙因素理論二、赫茲伯格的雙因素理論（一）理論的基本內(nèi)容（一）理論的基本內(nèi)容人的生理需要滿足后，有三種基本的需要：人的生理需要滿足后，有三種基本的需要： 1.權(quán)力需要：是管理成功的基本要素之一。包括權(quán)力需要：是管理成功的基本要素之一。包括 個(gè)人權(quán)力和社會(huì)（職位）權(quán)力。權(quán)力的需要是影響個(gè)人權(quán)力和社會(huì)（職位）權(quán)力。權(quán)力的需要是影響和控制他人的愿望，和控制他人的愿望，高權(quán)力需要者對(duì)他人有強(qiáng)烈的高權(quán)力需要者對(duì)他人有強(qiáng)烈的影響和控制的欲望。影響和控制的欲望。三、成就需要理論三、成就需要理論（一）理論的基本內(nèi)容（一）理論的基本內(nèi)容人的生理需要滿足后，有三種基本的需要：人的生理需要滿足后，有三種基本的需要： 2.親和需要（合群需要）：是一種保持社會(huì)交往和親和需要（合群需要）：是一種保持社會(huì)交往和 人際關(guān)系和諧的重要條件。人際關(guān)系和諧的重要條件。 3.成就需要：表現(xiàn)在對(duì)挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的成就需要：表現(xiàn)在對(duì)挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的 追求會(huì)引發(fā)人的快感，振奮精神。成就的需要是追求會(huì)引發(fā)人的快感，振奮精神。成就的需要是 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)強(qiáng)有力的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力量。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)強(qiáng)有力的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力量。三、成就需要理論三、成就需要理論怎樣判斷一個(gè)人是否為高成就需要者怎樣判斷一個(gè)人是否為高成就需要者? ? 用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)判斷成就需要?jiǎng)訖C(jī)。用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)判斷成就需要?jiǎng)訖C(jī)。 用培訓(xùn)的方式培養(yǎng)成就需要。用培訓(xùn)的方式培養(yǎng)成就需要。（二）高成就需要的培養(yǎng)（二）高成就需要的培養(yǎng)三、成就需要理論三、成就需要理論（三）成就需要理論的應(yīng)用（三）成就需要理論的應(yīng)用 1.了解和針對(duì)管理對(duì)象的成就需要，安排具有挑戰(zhàn)性的工作，了解和針對(duì)管理對(duì)象的成就需要，安排具有挑戰(zhàn)性的工作， 滿足其高層次的需要；滿足其高層次的需要； 2.對(duì)于低層次需要的員工，安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?；?duì)于低層次需要的員工，安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎?3.注意引導(dǎo)和培養(yǎng)員工成就性需要是管理者重要的任務(wù)之一。注意引導(dǎo)和培養(yǎng)員工成就性需要是管理者重要的任務(wù)之一。三、成就需要理論三、成就需要理論（一）基本內(nèi)容（一）基本內(nèi)容美國(guó)學(xué)者奧爾德弗（美國(guó)學(xué)者奧爾德弗（C. Alderfer)1969年在對(duì)工人進(jìn)行大量的調(diào)年在對(duì)工人進(jìn)行大量的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，提出需要的三個(gè)層次：查研究的基礎(chǔ)上，提出需要的三個(gè)層次： （1）生存需要（）生存需要（existence）：最基本，如衣食住行等物質(zhì)的需）：最基本，如衣食住行等物質(zhì)的需要，只有通過(guò)金錢(qián)才能滿足，相當(dāng)于馬斯洛層次中的生理和安要，只有通過(guò)金錢(qián)才能滿足，相當(dāng)于馬斯洛層次中的生理和安全的需要。全的需要。 （2）相互關(guān)系需要（）相互關(guān)系需要（relation）：當(dāng)工資已經(jīng)能滿足其基本的）：當(dāng)工資已經(jīng)能滿足其基本的生存需要后，就會(huì)希望與上級(jí)、同事的關(guān)系處理得更好。類似生存需要后，就會(huì)希望與上級(jí)、同事的關(guān)系處理得更好。類似于馬斯洛層次中的社會(huì)交往和尊重的需要。于馬斯洛層次中的社會(huì)交往和尊重的需要。 （3）成長(zhǎng)需要（）成長(zhǎng)需要（growth）：希望在事業(yè)上、前途方面創(chuàng)造性、）：希望在事業(yè)上、前途方面創(chuàng)造性、成長(zhǎng)發(fā)展的需要，類似于馬斯洛層次自我實(shí)現(xiàn)的需要。成長(zhǎng)發(fā)展的需要，類似于馬斯洛層次自我實(shí)現(xiàn)的需要。四、四、奧爾德弗奧爾德弗ERG理論理論（二）滿足需要的基本規(guī)律（二）滿足需要的基本規(guī)律 1.“ 1.“愿望加強(qiáng)愿望加強(qiáng)”律：各層次的需要獲得滿足越少，越渴望律：各層次的需要獲得滿足越少，越渴望追求這種需要；追求這種需要； 2.“ 2.“滿足前進(jìn)滿足前進(jìn)”律：較低層次越是獲得滿足，對(duì)高層次需律：較低層次越是獲得滿足，對(duì)高層次需要的渴望追求就越大；要的渴望追求就越大； 3.“ 3.“受挫回歸受挫回歸”律：高層次需要越是不能滿足或缺乏，對(duì)律：高層次需要越是不能滿足或缺乏，對(duì)低層次需要的追求就更加強(qiáng)烈。低層次需要的追求就更加強(qiáng)烈。四、奧德佛四、奧德佛ERG理論理論（三）（三） ERGERG理論理論的應(yīng)用的應(yīng)用 (1)不同的需要導(dǎo)致不同的各種行為表現(xiàn)，最終決定不同的不同的需要導(dǎo)致不同的各種行為表現(xiàn)，最終決定不同的 工作結(jié)果。工作結(jié)果。 (2)了解員工真實(shí)的需要，控制工作結(jié)果。了解員工真實(shí)的需要，控制工作結(jié)果。 (3)注意需要的滿足會(huì)導(dǎo)致前進(jìn)，受挫倒退的特點(diǎn)，通過(guò)創(chuàng)注意需要的滿足會(huì)導(dǎo)致前進(jìn)，受挫倒退的特點(diǎn)，通過(guò)創(chuàng) 造條件，滿足需要，引導(dǎo)向更高的目標(biāo)前進(jìn)。造條件，滿足需要，引導(dǎo)向更高的目標(biāo)前進(jìn)。四、奧德佛四、奧德佛ERG理論理論第三節(jié)第三節(jié) 過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論 一、期望理論一、期望理論美國(guó)心理學(xué)家美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（弗魯姆（V.H.vroom）提出的一提出的一種激勵(lì)理論。通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得種激勵(lì)理論。通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。（一）理論的基本內(nèi)容（一）理論的基本內(nèi)容激勵(lì)取決于行為主體對(duì)目標(biāo)的理解和重視的程激勵(lì)取決于行為主體對(duì)目標(biāo)的理解和重視的程度。個(gè)體激發(fā)的力量與期望值、效價(jià)和關(guān)聯(lián)性有關(guān)，度。個(gè)體激發(fā)的力量與期望值、效價(jià)和關(guān)聯(lián)性有關(guān)，可以用數(shù)學(xué)公式來(lái)表示?？梢杂脭?shù)學(xué)公式來(lái)表示。36（一）理論的基本內(nèi)容（一）理論的基本內(nèi)容 1激勵(lì)的公式激勵(lì)的公式激勵(lì)激勵(lì) =效價(jià)效價(jià) 期望期望 Motivation = Valence Expectancy （即（即M=VE）動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的程度，被激發(fā)的工作動(dòng)機(jī)的大小。動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的程度，被激發(fā)的工作動(dòng)機(jī)的大小。指人們對(duì)自己的行為能否實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)目標(biāo)的工作績(jī)效指人們對(duì)自己的行為能否實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)目標(biāo)的工作績(jī)效主觀上概率的估計(jì)。主觀上概率的估計(jì)。37 效價(jià)和期望值不同的結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量：效價(jià)和期望值不同的結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量： （1）E高高V高高=M 高高 （2）E中中V中中=M 中中 （3）E低低V低低=M 低低 （4）E高高V低低=M 低低 （5）E低低V高高=M 低低 重點(diǎn)：要使重點(diǎn)：要使M最大，最大，E和和V都必須最大。都必須最大。2VIE模式模式激勵(lì)還與其他一些因素有關(guān)（關(guān)聯(lián)性，或稱工具性，激勵(lì)還與其他一些因素有關(guān)（關(guān)聯(lián)性，或稱工具性，instrumentality），因此，公式還可以演變?yōu)椋ㄒ卜Q為），因此，公式還可以演變?yōu)椋ㄒ卜Q為VIE模式）：模式）： M= V I E I：關(guān)聯(lián)性，又稱工具性，指工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的相：關(guān)聯(lián)性，又稱工具性，指工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的相互關(guān)系（主觀上的估計(jì)），如增加工資，職務(wù)提升，工作認(rèn)互關(guān)系（主觀上的估計(jì)），如增加工資，職務(wù)提升，工作認(rèn)可等。可等。 （二）期望理論的應(yīng)用（二）期望理論的應(yīng)用1.使員工可以自覺(jué)地評(píng)價(jià)自己努力的結(jié)果（績(jī)效）和自己績(jī)使員工可以自覺(jué)地評(píng)價(jià)自己努力的結(jié)果（績(jī)效）和自己績(jī) 效的結(jié)果（報(bào)酬）。效的結(jié)果（報(bào)酬）。 2.確定適宜的目標(biāo)，提高目標(biāo)的效價(jià)：既有一定的難度，又確定適宜的目標(biāo)，提高目標(biāo)的效價(jià)：既有一定的難度，又 有實(shí)現(xiàn)的可能性，通過(guò)努力能夠達(dá)到，才能調(diào)動(dòng)員工的積有實(shí)現(xiàn)的可能性，通過(guò)努力能夠達(dá)到，才能調(diào)動(dòng)員工的積 極性。極性。 3.提高期望值：管理者通過(guò)指點(diǎn)、指導(dǎo)和參加各種技術(shù)訓(xùn)練提高期望值：管理者通過(guò)指點(diǎn)、指導(dǎo)和參加各種技術(shù)訓(xùn)練 的方法，提高下級(jí)對(duì)努力到績(jī)效的期望，充分調(diào)動(dòng)積極性。的方法，提高下級(jí)對(duì)努力到績(jī)效的期望，充分調(diào)動(dòng)積極性。 （二）期望理論的應(yīng)用（二）期望理論的應(yīng)用 4.確立工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：報(bào)酬必須緊密地和明確地與組確立工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：報(bào)酬必須緊密地和明確地與組 織有重要意義的行為相聯(lián)系。消除平均主義，大鍋飯。織有重要意義的行為相聯(lián)系。消除平均主義，大鍋飯。 5.正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬在員工心中的效價(jià)（評(píng)價(jià)），獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬在員工心中的效價(jià)（評(píng)價(jià)），獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人 需要相聯(lián)系，根據(jù)不同的需要，采取多種獎(jiǎng)勵(lì)的方式。需要相聯(lián)系，根據(jù)不同的需要，采取多種獎(jiǎng)勵(lì)的方式。41美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.Adams）提出。主要用于解）提出。主要用于解決報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影決報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。響。 理論認(rèn)為：人們對(duì)自己是否受到公平合理的待遇十分理論認(rèn)為：人們對(duì)自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，敏感。他們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且受報(bào)酬的相對(duì)值的影響。人們總是要將自己所作的貢而且受報(bào)酬的相對(duì)值的影響。人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)和報(bào)獻(xiàn)和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)和報(bào)酬進(jìn)行比較，如果兩者之間的比值相等，就會(huì)產(chǎn)生公平感，酬進(jìn)行比較，如果兩者之間的比值相等，就會(huì)產(chǎn)生公平感，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感。否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感。二、公平理論二、公平理論（一）理論的主要內(nèi)容（一）理論的主要內(nèi)容1.公平理論公式公平理論公式 Op Or Ip Ir Op：代表某人對(duì)自己所獲的報(bào)酬的體會(huì)；：代表某人對(duì)自己所獲的報(bào)酬的體會(huì)； Or：代表某人對(duì)他人所獲的報(bào)酬的體會(huì)；：代表某人對(duì)他人所獲的報(bào)酬的體會(huì)； Ip：代表某人對(duì)自己貢獻(xiàn)的體會(huì)；：代表某人對(duì)自己貢獻(xiàn)的體會(huì)； Ir：代表某人對(duì)他人貢獻(xiàn)的體會(huì)；：代表某人對(duì)他人貢獻(xiàn)的體會(huì)； P：person（當(dāng)事人）（當(dāng)事人） r： reference（參照）（參照） O：outside （報(bào)酬）（報(bào)酬） I： inside（付出）（付出）公式的前提：公式的前提：把所有的社會(huì)交往都看成為一種廣義的交換過(guò)把所有的社會(huì)交往都看成為一種廣義的交換過(guò)程，以自己的貢獻(xiàn)（勞力、技能）換取單位付給的程，以自己的貢獻(xiàn)（勞力、技能）換取單位付給的獎(jiǎng)酬。獎(jiǎng)酬。公平理論認(rèn)為：公平理論認(rèn)為： (1)職工對(duì)報(bào)酬的滿足程度是一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程；職工對(duì)報(bào)酬的滿足程度是一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程；（一）理論的主要內(nèi)容（一）理論的主要內(nèi)容公平理論認(rèn)為：公平理論認(rèn)為： (2)一個(gè)人對(duì)自己工作的報(bào)酬是否滿意，不僅受一個(gè)人對(duì)自己工作的報(bào)酬是否滿意，不僅受報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，同時(shí)也受相對(duì)值的影響（橫報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，同時(shí)也受相對(duì)值的影響（橫向、縱向的比較）；向、縱向的比較）； (3)人們需要保持分配上的公平感，只有感到公人們需要保持分配上的公平感，只有感到公平，才會(huì)心情舒暢，努力工作，否則就會(huì)有怨氣、平，才會(huì)心情舒暢，努力工作，否則就會(huì)有怨氣、發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。 （一）理論的主要內(nèi)容（一）理論的主要內(nèi)容2.2.公平比較的結(jié)果公平比較的結(jié)果心理學(xué)認(rèn)為，當(dāng)人們感到自己受到不公平的待遇時(shí)，內(nèi)心理學(xué)認(rèn)為，當(dāng)人們感到自己受到不公平的待遇時(shí)，內(nèi)心會(huì)感到苦惱，會(huì)緊張不安，這種不愉快會(huì)激勵(lì)人們采取行心會(huì)感到苦惱，會(huì)緊張不安，這種不愉快會(huì)激勵(lì)人們采取行為來(lái)減少它，直到一種可以容忍的狀態(tài)。這個(gè)過(guò)程可以這樣為來(lái)減少它，直到一種可以容忍的狀態(tài)。這個(gè)過(guò)程可以這樣表示：表示：感到不公平感到不公平 個(gè)人內(nèi)心緊張個(gè)人內(nèi)心緊張 降低緊張降低緊張 采取各類型行為采取各類型行為（一）理論的主要內(nèi)容（一）理論的主要內(nèi)容3.可能選擇的行為可能選擇的行為（1）采取某種方式的行為改變自己的投入與產(chǎn)出。）采取某種方式的行為改變自己的投入與產(chǎn)出。（2）采取某種方式的行為改變他人的投入與產(chǎn)出。）采取某種方式的行為改變他人的投入與產(chǎn)出。（3）歪曲自己或他人的投入與產(chǎn)出。）歪曲自己或他人的投入與產(chǎn)出。（4）發(fā)牢騷、泄怨氣，甚至放棄工作、破壞工作。）發(fā)牢騷、泄怨氣，甚至放棄工作、破壞工作。 （5）離職。）離職。 （一）理論的主要內(nèi)容（一）理論的主要內(nèi)容（二）公平理論的深入研究（二）公平理論的深入研究1公平感的敏感性公平感的敏感性 不公平感的產(chǎn)生，并非略有不等，就不公平感的產(chǎn)生，并非略有不等，就立即感知，要達(dá)到一定的程度才會(huì)感覺(jué)到（有一定的閾限），并立即感知，要達(dá)到一定的程度才會(huì)感覺(jué)到（有一定的閾限），并且對(duì)且對(duì)“占便宜占便宜”的感知明顯遲鈍于的感知明顯遲鈍于“吃虧吃虧”； 2機(jī)會(huì)均等為前提機(jī)會(huì)均等為前提 公平比較的前提應(yīng)該是雙方的機(jī)會(huì)均公平比較的前提應(yīng)該是雙方的機(jī)會(huì)均等（公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)）；等（公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)）； 3兩者不同的結(jié)果兩者不同的結(jié)果 投入和產(chǎn)出都可能積極和消極的情投入和產(chǎn)出都可能積極和消極的情況（如出現(xiàn)廢品、工傷、受到懲罰等）；況（如出現(xiàn)廢品、工傷、受到懲罰等）；4透明性與公開(kāi)性透明性與公開(kāi)性 分配的標(biāo)準(zhǔn)和程序的選擇性對(duì)公平分配的標(biāo)準(zhǔn)和程序的選擇性對(duì)公平性具有重要的影響（是否有透明度、公開(kāi)性和員工參與）；性具有重要的影響（是否有透明度、公開(kāi)性和員工參與）；5引導(dǎo)員工正確歸因引導(dǎo)員工正確歸因 人們往往把公平的結(jié)果歸因于人們往往把公平的結(jié)果歸因于自己的努力，而把不公平的結(jié)果歸因于外因；自己的努力，而把不公平的結(jié)果歸因于外因；6事先的承諾問(wèn)題事先的承諾問(wèn)題 對(duì)公平與否的感知，還與事先有對(duì)公平與否的感知，還與事先有無(wú)一定的承諾有關(guān)（事先明確的許愿和暗示性默契）。無(wú)一定的承諾有關(guān)（事先明確的許愿和暗示性默契）。（二）公平理論的深入研究（二）公平理論的深入研究（三）公平理論的應(yīng)用（三）公平理論的應(yīng)用1. 正確引導(dǎo)，改變認(rèn)知正確引導(dǎo)，改變認(rèn)知 公平與否來(lái)自個(gè)人的感受，常常受個(gè)人的偏見(jiàn)的影響公平與否來(lái)自個(gè)人的感受，常常受個(gè)人的偏見(jiàn)的影響（看人挑擔(dān)不吃力，挑擔(dān)不知無(wú)活干者急；飽漢不知餓漢饑，（看人挑擔(dān)不吃力，挑擔(dān)不知無(wú)活干者急；飽漢不知餓漢饑，餓漢不知飽漢苦）。教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公餓漢不知飽漢苦）。教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象，公平是相對(duì)的，沒(méi)有絕對(duì)的。平現(xiàn)象，公平是相對(duì)的，沒(méi)有絕對(duì)的。 但是，管理者不能人但是，管理者不能人為地制造不公平。為地制造不公平。 （三）公平理論的應(yīng)用（三）公平理論的應(yīng)用2.科學(xué)考評(píng)，合理獎(jiǎng)勵(lì)科學(xué)考評(píng)，合理獎(jiǎng)勵(lì) 公平對(duì)待職工，盡量做到一碗水端平，多勞多得，少公平對(duì)待職工，盡量做到一碗水端平，多勞多得，少勞少得，不勞不得，要避免平均主義，打破大鍋飯，在管勞少得，不勞不得，要避免平均主義，打破大鍋飯，在管理工作中注意公平、公正。不公正的獎(jiǎng)勵(lì)和分配制度比大理工作中注意公平、公正。不公正的獎(jiǎng)勵(lì)和分配制度比大鍋飯更容易挫傷積極性。即提倡鍋飯更容易挫傷積極性。即提倡“公正、廉潔公正、廉潔”。3.建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 消除社會(huì)的不正之風(fēng)，如以權(quán)謀私、假公濟(jì)私等。在管消除社會(huì)的不正之風(fēng)，如以權(quán)謀私、假公濟(jì)私等。在管理工作中建立合理、公平、公正、公開(kāi)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，公平競(jìng)理工作中建立合理、公平、公正、公開(kāi)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，公平競(jìng)爭(zhēng)。爭(zhēng)。4.各有依據(jù)，適當(dāng)分配各有依據(jù)，適當(dāng)分配（貢獻(xiàn)律、平均律、需要律）。（貢獻(xiàn)律、平均律、需要律）。（三）公平理論的應(yīng)用（三）公平理論的應(yīng)用獎(jiǎng)酬分配律的選擇獎(jiǎng)酬分配律的選擇分配律分配律使用條件使用條件影響因素影響因素貢獻(xiàn)律貢獻(xiàn)律1.1.目標(biāo)是最大限度提高群體的生產(chǎn)率。目標(biāo)是最大限度提高群體的生產(chǎn)率。2.2.完成任務(wù)無(wú)需太多的相互合作完成任務(wù)無(wú)需太多的相互合作1.1.期望獎(jiǎng)酬接受者干些什么。期望獎(jiǎng)酬接受者干些什么。2.2.其他人分到了什么。其他人分到了什么。3.3.獎(jiǎng)酬分配者本人的貢獻(xiàn)和收益。獎(jiǎng)酬分配者本人的貢獻(xiàn)和收益。4.4.任務(wù)的艱巨性和對(duì)工作者能力的認(rèn)任務(wù)的艱巨性和對(duì)工作者能力的認(rèn)識(shí)。識(shí)。5.5.分配者與工作者的個(gè)人特點(diǎn)。分配者與工作者的個(gè)人特點(diǎn)。需要律需要律1.1.獎(jiǎng)酬分配者之間有親密的私人友誼關(guān)獎(jiǎng)酬分配者之間有親密的私人友誼關(guān)系，或覺(jué)得對(duì)獎(jiǎng)酬接受者的利益負(fù)有責(zé)系，或覺(jué)得對(duì)獎(jiǎng)酬接受者的利益負(fù)有責(zé)任。任。2.2.分配者個(gè)人事業(yè)順利，自覺(jué)能力很強(qiáng)，分配者個(gè)人事業(yè)順利，自覺(jué)能力很強(qiáng)，足以把握局勢(shì)。足以把握局勢(shì)。1.1.對(duì)需要本身合法性與正統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)。對(duì)需要本身合法性與正統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)。2.2.需要的性質(zhì)（如是否個(gè)人無(wú)法控制需要的性質(zhì)（如是否個(gè)人無(wú)法控制的、先天的）的、先天的）獎(jiǎng)酬分配律的選擇獎(jiǎng)酬分配律的選擇分配律分配律使用條件使用條件影響因素影響因素平均律平均律1.1.目標(biāo)是最大限度地實(shí)現(xiàn)群體內(nèi)的和目標(biāo)是最大限度地實(shí)現(xiàn)群體內(nèi)的和諧，盡量減少矛盾。諧，盡量減少矛盾。2.2.很難評(píng)定或判斷工作者的貢獻(xiàn)或需很難評(píng)定或判斷工作者的貢獻(xiàn)或需要。要。3.3.獎(jiǎng)酬分配者的認(rèn)識(shí)能力差。獎(jiǎng)酬分配者的認(rèn)識(shí)能力差。4.4.要完成任務(wù)必須高度合作。要完成任務(wù)必須高度合作。5.5.獎(jiǎng)酬分配者未來(lái)與低投入的工作者獎(jiǎng)酬分配者未來(lái)與低投入的工作者會(huì)有較多交往。會(huì)有較多交往。1.1.獎(jiǎng)酬分配者的性別（女性比男性一獎(jiǎng)酬分配者的性別（女性比男性一般更愿用平均律）。般更愿用平均律）。2.2.任務(wù)的性質(zhì)。任務(wù)的性質(zhì)。54是一種通過(guò)設(shè)置具體的目標(biāo)，激是一種通過(guò)設(shè)置具體的目標(biāo)，激勵(lì)人們自覺(jué)去行動(dòng)的過(guò)程型激勵(lì)理論。勵(lì)人們自覺(jué)去行動(dòng)的過(guò)程型激勵(lì)理論。 設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)對(duì)人的行為是一種強(qiáng)有力的激設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)對(duì)人的行為是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過(guò)程。平的重要過(guò)程。 三、目標(biāo)設(shè)置理論三、目標(biāo)設(shè)置理論 55 外在的一些刺激因素如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)外在的一些刺激因素如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力等都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。個(gè)人的成督的壓力等都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。個(gè)人的成長(zhǎng)、成就和責(zé)任感也需要通過(guò)目標(biāo)的達(dá)成來(lái)滿足個(gè)長(zhǎng)、成就和責(zé)任感也需要通過(guò)目標(biāo)的達(dá)成來(lái)滿足個(gè)人的需要。因此，重視目標(biāo)和爭(zhēng)取完成目標(biāo)是激發(fā)人的需要。因此，重視目標(biāo)和爭(zhēng)取完成目標(biāo)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過(guò)程。當(dāng)然，獎(jiǎng)勵(lì)等外在的因素也可以動(dòng)機(jī)的重要過(guò)程。當(dāng)然，獎(jiǎng)勵(lì)等外在的因素也可以是引發(fā)動(dòng)機(jī)的獨(dú)立力量，不一定要通過(guò)目標(biāo)達(dá)成而是引發(fā)動(dòng)機(jī)的獨(dú)立力量，不一定要通過(guò)目標(biāo)達(dá)成而發(fā)揮作用。發(fā)揮作用。三、目標(biāo)設(shè)置理論三、目標(biāo)設(shè)置理論 第四節(jié)第四節(jié) 改造型激勵(lì)理論改造型激勵(lì)理論一、強(qiáng)化理論一、強(qiáng)化理論來(lái)自行為主義心理學(xué)的操作條件反射。來(lái)自行為主義心理學(xué)的操作條件反射。57（一）理論的基本內(nèi)容（一）理論的基本內(nèi)容1.強(qiáng)化的概念強(qiáng)化的概念理論基礎(chǔ)：理論基礎(chǔ)：斯金納的操作條件反射研究。斯金納的操作條件反射研究。原理：原理：行為的結(jié)果對(duì)行為的反饋?zhàn)饔?。行為的結(jié)果對(duì)行為的反饋?zhàn)饔谩?qiáng)化過(guò)程的因素：強(qiáng)化過(guò)程的因素： 存在有效的刺激；存在有效的刺激； 產(chǎn)生一定的行為；產(chǎn)生一定的行為； 行為發(fā)生后有獎(jiǎng)懲的強(qiáng)化物。行為發(fā)生后有獎(jiǎng)懲的強(qiáng)化物。2.強(qiáng)化的類型強(qiáng)化的類型 （1）正強(qiáng)化：）正強(qiáng)化：行為的結(jié)果導(dǎo)致積極的刺激增加（肯定或行為的結(jié)果導(dǎo)致積極的刺激增加（肯定或 獎(jiǎng)勵(lì)），使這種行為加強(qiáng)。獎(jiǎng)勵(lì)），使這種行為加強(qiáng)。 采取正強(qiáng)化應(yīng)注意的問(wèn)題：采取正強(qiáng)化應(yīng)注意的問(wèn)題： 有足夠強(qiáng)度的刺激物；有足夠強(qiáng)度的刺激物； 強(qiáng)化的目的性和針對(duì)性明確；強(qiáng)化的目的性和針對(duì)性明確； 能夠激發(fā)后續(xù)的行為。能夠激發(fā)后續(xù)的行為。（一）理論的基本內(nèi)容（一）理論的基本內(nèi)容（2）負(fù)強(qiáng)化：）負(fù)強(qiáng)化： 行為產(chǎn)生后導(dǎo)致消極的刺激減少。行為產(chǎn)生后導(dǎo)致消極的刺激減少。 要點(diǎn)：要點(diǎn)： 首先要有消極的刺激存在；首先要有消極的刺激存在； 通過(guò)消除消極的刺激鼓勵(lì)產(chǎn)生有利的行為。通過(guò)消除消極的刺激鼓勵(lì)產(chǎn)生有利的行為。（一）理論的基本內(nèi)容（一）理論的基本內(nèi)容（3）自然消退：）自然消退：通過(guò)對(duì)行為不作出反應(yīng)使其消退；或通過(guò)對(duì)行為不作出反應(yīng)使其消退；或者對(duì)好的行為不再進(jìn)行強(qiáng)化。者對(duì)好的行為不再進(jìn)行強(qiáng)化。 （4）懲罰：）懲罰：行為產(chǎn)生后帶來(lái)的是不愉快的刺激增加，行為產(chǎn)生后帶來(lái)的是不愉快的刺激增加，導(dǎo)致該行為逐漸消失。導(dǎo)致該行為逐漸消失。（一）理論的基本內(nèi)容（一）理論的基本內(nèi)容（二）強(qiáng)化理論的應(yīng)用（二）強(qiáng)化理論的應(yīng)用1.分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；2.強(qiáng)化力度必須達(dá)到最小的臨界值：既要達(dá)到強(qiáng)度，又不強(qiáng)化力度必須達(dá)到最小的臨界值：既要達(dá)到強(qiáng)度，又不必過(guò)大；必過(guò)大；3.獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，方法要?jiǎng)?chuàng)新；獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，方法要?jiǎng)?chuàng)新；4.獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主：懲罰不是目的，不可濫用，（箭獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主：懲罰不是目的，不可濫用，（箭在弦上，引而不發(fā)）要有善意，以理服人，處理得當(dāng)，輕重在弦上，引而不發(fā)）要有善意，以理服人，處理得當(dāng)，輕重適宜，一視同仁。嚴(yán)中有情理。適宜，一視同仁。嚴(yán)中有情理。 （一）波特（一）波特-勞勒的綜合激勵(lì)模式勞勒的綜合激勵(lì)模式 將期望理論分解為兩部分：將期望理論分解為兩部分： 努力與績(jī)效的關(guān)系；努力與績(jī)效的關(guān)系； 績(jī)效與報(bào)酬（成果）的關(guān)系。績(jī)效與報(bào)酬（成果）的關(guān)系。 強(qiáng)調(diào)影響個(gè)體努力與績(jī)效的重要因素是客觀情況（外強(qiáng)調(diào)影響個(gè)體努力與績(jī)效的重要因素是客觀情況（外在因素）；成果對(duì)個(gè)體的吸引力也是不可忽視的因素。在因素）；成果對(duì)個(gè)體的吸引力也是不可忽視的因素。二、綜合激勵(lì)模式二、綜合激勵(lì)模式 1.獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值人的價(jià)值2.對(duì)努力獎(jiǎng)酬對(duì)努力獎(jiǎng)酬的概率估計(jì)的概率估計(jì)3.激勵(lì)激勵(lì)/努力努力4.能力能力與素質(zhì)與素質(zhì)6.角色角色感知感知5.工作工作條件條件7.工作工作績(jī)績(jī)效效效效8a.外在外在獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)酬8b.內(nèi)在內(nèi)在獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)酬9.對(duì)獎(jiǎng)酬對(duì)獎(jiǎng)酬的公平感的公平感10.滿意感滿意感 波特波特-勞勒綜合激勵(lì)模式勞勒綜合激勵(lì)模式二、綜合激勵(lì)模式二、綜合激勵(lì)模式 綜合激勵(lì)模式以綜合激勵(lì)模式以“工作績(jī)效工作績(jī)效”為核心，以為核心，以“激勵(lì)努力激勵(lì)努力績(jī)效績(jī)效滿意感滿意感”為軸線。突出工作績(jī)效導(dǎo)致工作滿意感的因果為軸線。突出工作績(jī)效導(dǎo)致工作滿意感的因果關(guān)系。關(guān)系。 主要框架：以弗魯姆的主要框架：以弗魯姆的VIEVIE理論理論( (效價(jià)效價(jià)- -工具性工具性- -期望理論期望理論) )為為基礎(chǔ)。基礎(chǔ)。 工作積極性工作積極性 ( (激勵(lì)激勵(lì)) ) 的高低及工作努力的程度，取決于目的高低及工作努力的程度，取決于目標(biāo)的效價(jià)，即目標(biāo)在此人心目中的主觀價(jià)值的高低。標(biāo)的效價(jià)，即目標(biāo)在此人心目中的主觀價(jià)值的高低。 所投入的努力與想達(dá)到的績(jī)效水平和對(duì)獎(jiǎng)酬的期望有關(guān)。所投入的努力與想達(dá)到的績(jī)效水平和對(duì)獎(jiǎng)酬的期望有關(guān)。二、綜合激勵(lì)模式二、綜合激勵(lì)模式 對(duì)獎(jiǎng)酬的滿意感可以提高獎(jiǎng)酬的效價(jià)，努力達(dá)到既定的績(jī)效，對(duì)獎(jiǎng)酬的滿意感可以提高獎(jiǎng)酬的效價(jià)，努力達(dá)到既定的績(jī)效，可以提高當(dāng)事者今后心，增大期望值。可以提高當(dāng)事者今后心，增大期望值。本綜合激勵(lì)模式在努力與績(jī)效之間增加了三項(xiàng)新的因素：本綜合激勵(lì)模式在努力與績(jī)效之間增加了三項(xiàng)新的因素：一一 “ “能力與素質(zhì)能力與素質(zhì)”，只有熱情而無(wú)真才實(shí)學(xué)及必要的素質(zhì)，只有熱情而無(wú)真才實(shí)學(xué)及必要的素質(zhì)， 難以獲得預(yù)期的績(jī)效；難以獲得預(yù)期的績(jī)效；二二 “ “工作條件工作條件”，必要的人力、物力等環(huán)境因素對(duì)預(yù)期的績(jī)，必要的人力、物力等環(huán)境因素對(duì)預(yù)期的績(jī) 效不可缺少；效不可缺少；65二、綜合激勵(lì)模式二、綜合激勵(lì)模式 三三 “ “角色感知角色感知”，正確領(lǐng)會(huì)組織意圖與期望非常重要，獎(jiǎng)酬，正確領(lǐng)會(huì)組織意圖與期望非常重要，獎(jiǎng)酬 的控制權(quán)在組織中，按照組織的標(biāo)準(zhǔn)；的控制權(quán)在組織中，按照組織的標(biāo)準(zhǔn)；如果對(duì)組織的意圖與期望領(lǐng)會(huì)不透徹或錯(cuò)誤，雖然花了巨大努如果對(duì)組織的意圖與期望領(lǐng)會(huì)不透徹或錯(cuò)誤，雖然花了巨大努力，但結(jié)果可能與領(lǐng)導(dǎo)的要求相反，績(jī)效不會(huì)被組織認(rèn)可，也得不力，但結(jié)果可能與領(lǐng)導(dǎo)的要求相反，績(jī)效不會(huì)被組織認(rèn)可，也得不到獎(jiǎng)酬，反而會(huì)受罰。到獎(jiǎng)酬，反而會(huì)受罰。66二、綜合激勵(lì)模式二、綜合激勵(lì)模式 波特波特-勞勒綜合激勵(lì)模式的應(yīng)用勞勒綜合激勵(lì)模式的應(yīng)用1.制定合適的目標(biāo)制定合適的目標(biāo) 即期望概率較大；而且員工對(duì)個(gè)人目標(biāo)即期望概率較大；而且員工對(duì)個(gè)人目標(biāo)(二階結(jié)二階結(jié)果果)感興趣，目標(biāo)感興趣，目標(biāo)(結(jié)果結(jié)果)的效價(jià)高。的效價(jià)高。 2.進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo) 增強(qiáng)能力；創(chuàng)造一定的條件和適宜的環(huán)境，提增強(qiáng)能力；創(chuàng)造一定的條件和適宜的環(huán)境，提高高“努力一績(jī)效努力一績(jī)效”期望值。期望值。3.及時(shí)轉(zhuǎn)化結(jié)果及時(shí)轉(zhuǎn)化結(jié)果 在達(dá)到一階結(jié)果后，要及時(shí)轉(zhuǎn)化成二階結(jié)果。在達(dá)到一階結(jié)果后，要及時(shí)轉(zhuǎn)化成二階結(jié)果。4.公平獎(jiǎng)酬公平獎(jiǎng)酬 按社會(huì)普遍接受的合理公平規(guī)范按社會(huì)普遍接受的合理公平規(guī)范(目前主要是按勞分配目前主要是按勞分配原則原則)來(lái)進(jìn)行。講貢獻(xiàn)律，按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶，在必要時(shí)，實(shí)施平均來(lái)進(jìn)行。講貢獻(xiàn)律，按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶，在必要時(shí)，實(shí)施平均律、需要律。律、需要律。二、綜合激勵(lì)模式二、綜合激勵(lì)模式 （二）迪爾綜合激勵(lì)模式（二）迪爾綜合激勵(lì)模式 M = M內(nèi)內(nèi)+M外外=(M活活+M成成)+M外外 總激勵(lì)總激勵(lì)M水平中只包含了三類效價(jià)變量即水平中只包含了三類效價(jià)變量即V活活、V成成和和Vi，以及兩類期望變量以及兩類期望變量E1和和E2i。niiiVEVEVM121)(成活二、綜合激勵(lì)模式二、綜合激勵(lì)模式 V活活的提高：提高任務(wù)活動(dòng)本身更具吸引力。的提高：提高任務(wù)活動(dòng)本身更具吸引力。 V成成的提高：提高任務(wù)完成時(shí)所做出的成就的吸引力。的提高：提高任務(wù)完成時(shí)所做出的成就的吸引力。 Vi的提高：提高各種外在性獎(jiǎng)酬的刺激作用。的提高：提高各種外在性獎(jiǎng)酬的刺激作用。 E1的提高：提高人們對(duì)自己付出努力后能達(dá)到預(yù)期績(jī)效的提高：提高人們對(duì)自己付出努力后能達(dá)到預(yù)期績(jī)效水準(zhǔn)的把握。水準(zhǔn)的把握。 E2的提高：要使員工在任務(wù)完成后能確保拿到原來(lái)向他的提高：要使員工在任務(wù)完成后能確保拿到原來(lái)向他們?cè)S諾給予的各種外酬們?cè)S諾給予的各種外酬。二、綜合激勵(lì)模式二、綜合激勵(lì)模式 第五節(jié)第五節(jié) 激勵(lì)的實(shí)踐激勵(lì)的實(shí)踐一、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合一、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合1. 內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì) 或稱為直接激勵(lì)。指工作本身直接能激發(fā)或稱為直接激勵(lì)。指工作本身直接能激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素。行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素。2.外在激勵(lì)外在激勵(lì) 也稱為間接激勵(lì)。指來(lái)自員工生活工作的外也稱為間接激勵(lì)。指來(lái)自員工生活工作的外部環(huán)境的激勵(lì)，是對(duì)工作績(jī)效的一種直接反饋。我實(shí)現(xiàn)等高部環(huán)境的激勵(lì)，是對(duì)工作績(jī)效的一種直接反饋。我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)需要。級(jí)需要。3.內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的調(diào)節(jié)內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的調(diào)節(jié) 外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)之間存在著一些調(diào)節(jié)機(jī)制。之間存在著一些調(diào)節(jié)機(jī)制。701.處理好獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰之間的關(guān)系處理好獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰之間的關(guān)系 。 2.處理好個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與集體獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。處理好個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與集體獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 3.處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。二、激勵(lì)的原則二、激勵(lì)的原則 1.體現(xiàn)個(gè)人主義體現(xiàn)個(gè)人主義 大多數(shù)激勵(lì)理論都是由美國(guó)人提出的，帶有明顯的個(gè)人大多數(shù)激勵(lì)理論都是由美國(guó)人提出的，帶有明顯的個(gè)人主義和男性主義的傾向，如目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論都重視主義和男性主義的傾向，如目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論都重視目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的思考。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的思考。2.不同社會(huì)文化背景存在差異性不同社會(huì)文化背景存在差異性 馬斯洛的層次理論符合美國(guó)的文化；馬斯洛的層次理論符合美國(guó)的文化； 但是在一些國(guó)家，如日本、希臘、墨西哥等，不確定性但是在一些國(guó)家，如日本、希臘、墨西哥等，不確定性規(guī)避的特征明顯，安全的需要可能是最重要的；規(guī)避的特征明顯，安全的需要可能是最重要的；而在一些女性主義特征的國(guó)家，如丹麥、瑞典、挪威、而在一些女性主義特征的國(guó)家，如丹麥、瑞典、挪威、荷蘭和芬蘭等，社會(huì)需要可能是處于頂端。荷蘭和芬蘭等，社會(huì)需要可能是處于頂端。三、激勵(lì)的跨文化局限性三、激勵(lì)的跨文化局限性 733.文化偏見(jiàn)因素文化偏見(jiàn)因素成就需要符合美國(guó)文化偏見(jiàn)。把高成就需要作為一成就需要符合美國(guó)文化偏見(jiàn)。把高成就需要作為一種內(nèi)部激勵(lì)因素的觀點(diǎn)，預(yù)先假定了兩種文化特征：樂(lè)種內(nèi)部激勵(lì)因素的觀點(diǎn)，預(yù)先假定了兩種文化特征：樂(lè)于接受中等程度的冒險(xiǎn)（不包括具有強(qiáng)烈的不確定性規(guī)于接受中等程度的冒險(xiǎn)（不包括具有強(qiáng)烈的不確定性規(guī)避特征的國(guó)家）和比較關(guān)心績(jī)效（適合于那些具有強(qiáng)烈避特征的國(guó)家）和比較關(guān)心績(jī)效（適合于那些具有強(qiáng)烈男性主義特征的國(guó)家）。男性主義特征的國(guó)家）。在美國(guó)、英國(guó)和加拿大這些國(guó)家，可以看到這種結(jié)在美國(guó)、英國(guó)和加拿大這些國(guó)家，可以看到這種結(jié)合的存在，但是在智利和葡萄牙等國(guó)家基本上不存在。合的存在，但是在智利和葡萄牙等國(guó)家基本上不存在。三、激勵(lì)的跨文化局限性三、激勵(lì)的跨文化局限性 744. 其他其他目標(biāo)設(shè)置理論因?yàn)榕c美國(guó)文化一致，所以被廣泛應(yīng)用。目標(biāo)設(shè)置理論因?yàn)榕c美國(guó)文化一致，所以被廣泛應(yīng)用。它假設(shè)下級(jí)是獨(dú)立的，管理者和下屬都追求挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，它假設(shè)下級(jí)是獨(dú)立的，管理者和下屬都追求挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，上級(jí)和下屬普遍認(rèn)為績(jī)效是重要的。上級(jí)和下屬普遍認(rèn)為績(jī)效是重要的。而在一些條件相反的國(guó)家，如法國(guó)、葡萄牙和智利等，而在一些條件相反的國(guó)家，如法國(guó)、葡萄牙和智利等，目標(biāo)設(shè)置理論的作用卻是微不足道。目標(biāo)設(shè)置理論的作用卻是微不足道。三、激勵(lì)的跨文化局限性三、激勵(lì)的跨文化局限性 激勵(lì)理論是組織行為學(xué)的重要內(nèi)容，同時(shí)在當(dāng)今管理實(shí)激勵(lì)理論是組織行為學(xué)的重要內(nèi)容，同時(shí)在當(dāng)今管理實(shí)踐中也備受重視。如何才能有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性？踐中也備受重視。如何才能有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性？本章著重介紹了激勵(lì)理論的基本概念、原則、激勵(lì)過(guò)程的特本章著重介紹了激勵(lì)理論的基本概念、原則、激勵(lì)過(guò)程的特點(diǎn)以及在管理實(shí)踐中的意義。針對(duì)動(dòng)機(jī)的形成到行為產(chǎn)生的點(diǎn)以及在管理實(shí)踐中的意義。針對(duì)動(dòng)機(jī)的形成到行為產(chǎn)生的不同階段，激勵(lì)理論也分成了不同的類型，各從不同的角度不同階段，激勵(lì)理論也分成了不同的類型，各從不同的角度影響人的心理行為。雖然激勵(lì)理論的類別不同，但其根本原影響人的心理行為。雖然激勵(lì)理論的類別不同，但其根本原理與使用原則是類似的，那就是在調(diào)動(dòng)員工工作積極性的時(shí)理與使用原則是類似的，那就是在調(diào)動(dòng)員工工作積極性的時(shí)候，需要考慮包括員工、環(huán)境等各種內(nèi)外因素。學(xué)習(xí)激勵(lì)理候，需要考慮包括員工、環(huán)境等各種內(nèi)外因素。學(xué)習(xí)激勵(lì)理論，不僅要掌握各種激勵(lì)理論的特點(diǎn)和適用性，而且還要考論，不僅要掌握各種激勵(lì)理論的特點(diǎn)和適用性，而且還要考慮激勵(lì)理論的局限性和不足之處，切忌生搬硬套，才能使激慮激勵(lì)理論的局限性和不足之處，切忌生搬硬套，才能使激勵(lì)理論發(fā)揮最大的效用。勵(lì)理論發(fā)揮最大的效用。本章小結(jié)本章小結(jié)1.如何應(yīng)用需要激勵(lì)理論提高管理績(jī)效？如何應(yīng)用需要激勵(lì)理論提高管理績(jī)效？2.雙因素理論的特點(diǎn)和意義何在？雙因素理論的特點(diǎn)和意義何在？3.應(yīng)用期望理論提高管理績(jī)效中應(yīng)該注意那些問(wèn)題？應(yīng)用期望理論提高管理績(jī)效中應(yīng)該注意那些問(wèn)題？4.公平理論對(duì)管理工作的啟示何在？公平理論對(duì)管理工作的啟示何在？討論思考題討論思考題