機(jī)密機(jī)密 中富證券有限責(zé)任公司中富證券有限責(zé)任公司 考核管理制度考核管理制度 管理咨詢(xún)公司管理咨詢(xún)公司 二零零四年一月二零零四年一月 目 錄 第一部分第一部分 考核管理制度考核管理制度1 1 第一章第一章 總則總則 1 1 第二章第二章 考核的組織管理考核的組織管理 2 2 第三章第三章 考核辦法考核辦法 4 4 第四章第四章 業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合同 9 9 第五章第五章 申訴及其處理申訴及其處理 1313 第六章第六章 附則附則 1414 第二部分第二部分 公司總部考核實(shí)施細(xì)則公司總部考核實(shí)施細(xì)則1515 第一章第一章總部高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則總部高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則 1515 第二章第二章職能部門(mén)和研究所考核實(shí)施細(xì)則職能部門(mén)和研究所考核實(shí)施細(xì)則 2020 第一節(jié) 職能部門(mén)和研究所部門(mén)考核 .20 第二節(jié) 職能部門(mén)和研究所負(fù)責(zé)人考核 .25 第三節(jié) 職能部門(mén)和研究所員工考核 .28 第三章第三章總部業(yè)務(wù)部門(mén)考核實(shí)施細(xì)則總部業(yè)務(wù)部門(mén)考核實(shí)施細(xì)則 3131 第一節(jié) 總部業(yè)務(wù)部門(mén)考核 .31 第二節(jié) 總部業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核 .33 第三節(jié) 總部業(yè)務(wù)部門(mén)一般人員考核 .35 第四節(jié) 資產(chǎn)管理部客戶(hù)經(jīng)理考核 .38 第五節(jié) 投資銀行部項(xiàng)目考核 .43 第三部分第三部分 分支機(jī)構(gòu)考核實(shí)施細(xì)則分支機(jī)構(gòu)考核實(shí)施細(xì)則4646 第一章第一章 地區(qū)業(yè)務(wù)總部考核實(shí)施細(xì)則地區(qū)業(yè)務(wù)總部考核實(shí)施細(xì)則 4646 第一節(jié) 地區(qū)業(yè)務(wù)總部部門(mén)考核 .46 第二節(jié) 地區(qū)業(yè)務(wù)總部負(fù)責(zé)人考核 .48 第三節(jié) 地區(qū)業(yè)務(wù)總部一般人員考核 .50 第四節(jié) 地區(qū)業(yè)務(wù)投資銀行項(xiàng)目考核 .53 第二章第二章 營(yíng)業(yè)部前臺(tái)部門(mén)考核實(shí)施細(xì)則營(yíng)業(yè)部前臺(tái)部門(mén)考核實(shí)施細(xì)則 5555 第一節(jié) 營(yíng)業(yè)部前臺(tái)部門(mén)考核 .55 第二節(jié) 營(yíng)業(yè)部營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理考核 .57 第三節(jié) 營(yíng)業(yè)部客戶(hù)經(jīng)理考核 .59 第三章第三章 營(yíng)業(yè)部后臺(tái)部門(mén)考核實(shí)施細(xì)則營(yíng)業(yè)部后臺(tái)部門(mén)考核實(shí)施細(xì)則 6363 第一節(jié) 營(yíng)業(yè)部后臺(tái)部門(mén)考核 .63 第二節(jié) 營(yíng)業(yè)部運(yùn)行經(jīng)理考核 .66 第三節(jié) 營(yíng)業(yè)部后臺(tái)部門(mén)一般人員考核 .68 第四節(jié) 營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)人員考核 .71 第五節(jié) 營(yíng)業(yè)部電腦人員考核 .74 第四章第四章 服務(wù)部考核實(shí)施細(xì)則服務(wù)部考核實(shí)施細(xì)則 7777 第一節(jié) 服務(wù)部部門(mén)考核 .77 第二節(jié) 服務(wù)部負(fù)責(zé)人考核 .79 第三節(jié) 服務(wù)部客戶(hù)經(jīng)理考核 .81 第四節(jié) 服務(wù)部電腦管理員考核 .85 附表附表 1 1 業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合同 8888 附表附表 2 2 業(yè)績(jī)考核表業(yè)績(jī)考核表 9191 附表附表 3 3 能力考核指標(biāo)定義表能力考核指標(biāo)定義表 9494 附表附表 4 4 周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表 9999 附表附表 5 5 考核關(guān)系簡(jiǎn)表考核關(guān)系簡(jiǎn)表 100100 附表附表 6 6 申訴流程圖申訴流程圖 101101 附表附表 7 7 員工申訴表員工申訴表 102102 附表附表 8 8 投資銀行項(xiàng)目運(yùn)作業(yè)績(jī)考核表投資銀行項(xiàng)目運(yùn)作業(yè)績(jī)考核表 103103 附表附表 9 9 投資銀行項(xiàng)目客戶(hù)評(píng)價(jià)表投資銀行項(xiàng)目客戶(hù)評(píng)價(jià)表 104104 附表附表 1010 投資銀行項(xiàng)目開(kāi)發(fā)貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)投資銀行項(xiàng)目開(kāi)發(fā)貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn) 105105 附表附表 1111 資產(chǎn)管理資產(chǎn)管理客客戶(hù)開(kāi)發(fā)貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)戶(hù)開(kāi)發(fā)貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn) 106106 第一部分第一部分 考核管理制度考核管理制度 為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高中富整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn) 中富證券有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“中富證券” ）的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定本管理制度。 第一章第一章 總則總則 第一條第一條 適用范圍 本制度適用于中富證券全體員工。 第二條第二條 考核目的 （一）基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更 重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作； （二）建立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值， 從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工 作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn) 略； （四）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作 精神。 第三條第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一）戰(zhàn)略一致性 （二）績(jī)效導(dǎo)向性 （三）指標(biāo)多元性 （四）平等公開(kāi)性 （五）利益相關(guān)性 第四條第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一）薪酬分配； （二）職務(wù)升降； （三）崗位調(diào)動(dòng)； （四）員工培訓(xùn)。 第二章第二章 考核的組織考核的組織管理管理 第五條第五條 薪酬與考核委員會(huì)及職責(zé) 薪酬與考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司董事組成，對(duì)董事 會(huì)負(fù)責(zé)。 該委員會(huì)負(fù)責(zé)審定公司考核管理制度、確定公司整體績(jī)效目標(biāo)以及監(jiān)督考 核管理制度的執(zhí)行。 第六條第六條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總裁辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由公司總裁、各總監(jiān)和 人力資源部總經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （一）公司考核管理制度審核； （二）公司考核方案的制定、審定； （三）員工考核申訴的最終處理； （四）最終考核結(jié)果的審定。 第七條第七條 公司人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一）起草、修改公司考核管理制度及相關(guān)制度； （二）收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見(jiàn)，并加以分類(lèi)、匯總、分析； （三）各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的 商定、變更和管理； （四）對(duì)各部門(mén)的考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （五）組織總部員工、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)/電腦人員的考核數(shù)據(jù)收集， 指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)的考核數(shù)據(jù)收集； （六）匯總統(tǒng)計(jì)總部員工和分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核評(píng)分結(jié)果，指導(dǎo)分支機(jī) 構(gòu)員工的考核評(píng)分和計(jì)算； （七）調(diào)節(jié)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； （八）對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； （九）建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、 職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。 第八條第八條 總部部門(mén)負(fù)責(zé)人、地區(qū)總部負(fù)責(zé)人、營(yíng)業(yè)部營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和營(yíng)業(yè)部運(yùn) 行經(jīng)理職責(zé) （一）本部門(mén)考評(píng)工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理； （二）提供部門(mén)考核數(shù)據(jù)； （三）幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核評(píng)分； （四）本部門(mén)員工考核評(píng)分； （五）本部門(mén)員工的考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； （六）協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考評(píng)申訴； （七）本部門(mén)考核工作的整體組織； （八）本部門(mén)員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 第三章第三章 考核考核辦法辦法 第九條第九條 考核周期 分為季度考核和年度考核，對(duì)投資銀行項(xiàng)目成員在項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行項(xiàng)目考 核。 第十條第十條 考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的方面和角度。包括業(yè)績(jī)、周邊績(jī)效和能力 三個(gè)維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考 核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （一）業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果。 指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（簡(jiǎn)稱(chēng) KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)（簡(jiǎn)稱(chēng) GS） 。具體指標(biāo)定義見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù) 。 其中 KPI 指標(biāo)為量化指標(biāo)，部門(mén)/員工指標(biāo)完成情況由公司財(cái)務(wù)清算部或相 關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。GS 指標(biāo)為主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，由被考核者的相關(guān)上級(jí)依 據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分得到。 部分崗位或部門(mén)的部分崗位或部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)中有中有“一票否決一票否決”項(xiàng)，此類(lèi)指標(biāo)旨在杜絕重大項(xiàng)，此類(lèi)指標(biāo)旨在杜絕重大 違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故的發(fā)生。在考核中如此項(xiàng)指標(biāo)得分為零，直接涉及的部門(mén)違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故的發(fā)生。在考核中如此項(xiàng)指標(biāo)得分為零，直接涉及的部門(mén) 或個(gè)人或個(gè)人最終考核總分最終考核總分（年度考核包括（年度考核包括周邊績(jī)效周邊績(jī)效或或能力考核項(xiàng)能力考核項(xiàng)的總分）按照的總分）按照 0 分分 計(jì)。計(jì)。 （二）周邊績(jī)效考核 體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。 （周邊績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見(jiàn)附 表 4 周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表） 。周邊績(jī)效考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。 （三）能力考核 能力指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素 質(zhì)能力。依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在 不同發(fā)展階段的實(shí)際需要而由人力資源部作相應(yīng)調(diào)整。能力考核指標(biāo)為年度考 核指標(biāo)。 能力考核主要包括以下幾類(lèi)： 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力 7. 知識(shí)和技能 能力維度的考核指標(biāo)定義參見(jiàn)附表 3 能力考核指標(biāo)定義表。 第十一條第十一條指標(biāo)設(shè)立的要求 （一）可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對(duì)象所 能影響或改變的； （二）關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； （三）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手的業(yè)績(jī)、客戶(hù)特征、個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng) 過(guò)努力可以達(dá)到； （四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一 級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對(duì)象與其直接上級(jí)共同商 定。 第十二條第十二條 考核關(guān)系 除周邊績(jī)效考核指標(biāo)由相關(guān)同級(jí)進(jìn)行考核外，其余指標(biāo)均由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn) 行考核。各個(gè)崗位的考核關(guān)系參見(jiàn)附表 5 考核關(guān)系簡(jiǎn)表。 第十三條第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不 同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 第十四條第十四條 考核形式 對(duì)于公司高層和中層（包括各總監(jiān)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、地區(qū)業(yè)務(wù)總部總經(jīng)理、 營(yíng)業(yè)部營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、運(yùn)行經(jīng)理以及服務(wù)部負(fù)責(zé)人）的業(yè)績(jī)考核采用業(yè)績(jī)合同的形 式進(jìn)行。 （關(guān)于業(yè)績(jī)合同的詳細(xì)規(guī)定參見(jiàn)本制度第四章。 ）其他員工的業(yè)績(jī)考核 采用考核表的形式進(jìn)行。 周邊績(jī)效和能力考核以考核表的形式進(jìn)行。 第十五條第十五條考核程序 （一）業(yè)績(jī)合同簽訂與考核表內(nèi)容確定： 每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本年度高層和中層業(yè)績(jī)合同的修改完善 和下一年度業(yè)績(jī)合同的制定。受約人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等 由被考核者上級(jí)向其解釋、說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。 每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達(dá)各部門(mén)下一年度考核原則和考核表 樣本，各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、調(diào)整并向人力資源部上報(bào) 本部門(mén)員工的考核表。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見(jiàn)并上報(bào)公司考 核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組研究、審批后下發(fā)給各部門(mén)。 被考核者的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核者向其解釋、說(shuō) 明并討論相互認(rèn)可。 （二）考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人（考核主體）對(duì)受約人 （被考核人）的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳， 將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑 證，以便考核申訴的處理。同時(shí)，發(fā)約人（考核者）就被受約人（考核者）的 表現(xiàn)進(jìn)行考察評(píng)估，并不定期進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目 標(biāo)。 （三）考核的啟動(dòng)： 1. 季度考核數(shù)據(jù)收集和打分和考核結(jié)果計(jì)算： （1） 季度結(jié)束后的 10 天內(nèi)，總部各部門(mén)根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求，向人力資 源部上報(bào)總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員 KPI 考核所需的 數(shù)據(jù)；同時(shí)業(yè)績(jī)合同發(fā)約人（考核者）對(duì)受約人（被考核者）進(jìn)行 GS 打分；需 要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。 季度結(jié)束 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營(yíng)業(yè)部 財(cái)務(wù)、電腦人員的 KPI 數(shù)據(jù)和 GS 打分情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出 員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算總部人員和 分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效工資。 （2） 季度結(jié)束后的 10 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求組織收集本 單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對(duì)被考核 員工進(jìn)行 GS 打分；需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。 季度結(jié)束 15 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)將本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS 打分情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出本單元員工 （財(cái)務(wù)、電腦人員除外）季度考核綜合得分，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算本單元員工 的季度績(jī)效工資。季度結(jié)束 20 天內(nèi)，分支機(jī)構(gòu)將員工最終考核表和計(jì)算匯總表 上報(bào)人力資源部，人力資源部進(jìn)行匯總后歸檔保存。 2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分： （1） 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)，總部各部門(mén)根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求，向人力 資源部上報(bào)總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員 KPI 考核所需 的數(shù)據(jù)；同時(shí)業(yè)績(jī)合同發(fā)約人（考核者）對(duì)受約人（被考核者）進(jìn)行年度 GS 考 核、能力考核或周邊績(jī)效考核評(píng)分；需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算 結(jié)束后 10 天內(nèi)收集完畢。 年度決算結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和 營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS、能力考核和周邊績(jī)效考核打分情 況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)， 并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年終獎(jiǎng)金。 （2） 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求組織收集 本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對(duì)被考 核員工進(jìn)行 GS 考核和能力考核評(píng)分；需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算 結(jié)束后 10 天內(nèi)收集完畢。 年度決算結(jié)束后 15 天內(nèi)內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)將本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除 外）的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)、GS 考核和能力考核打分情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方 法計(jì)算出本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）年度考核綜合得分和年度考核系 數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年終獎(jiǎng)金。年度決算結(jié)束后 20 天內(nèi)，分支機(jī)構(gòu)將 員工最終考核表和考核結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部進(jìn)行匯總后歸檔保存。 3. 投資銀行項(xiàng)目考核數(shù)據(jù)收集和打分： 項(xiàng)目結(jié)束后 5 天內(nèi)，總部或地區(qū)業(yè)務(wù)總部的投資銀行部門(mén)跟據(jù)項(xiàng)目考核要 求組織收集本部門(mén)項(xiàng)目組成員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對(duì)被考核員工 進(jìn)行 GS 考核評(píng)分；客戶(hù)評(píng)價(jià)在項(xiàng)目結(jié)束 5 天內(nèi)收集完畢。 項(xiàng)目結(jié)束 8 天內(nèi)，人力資源部（或地區(qū)總部）分別將總部（或地區(qū)總部） 投行項(xiàng)目人員的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)、GS 考核和客戶(hù)評(píng)價(jià)情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì) 算方法計(jì)算出項(xiàng)目人員的項(xiàng)目考核綜合得分和項(xiàng)目考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度 計(jì)算項(xiàng)目獎(jiǎng)金。地區(qū)總部在考核結(jié)束 5 內(nèi)將考核結(jié)果上報(bào)人力資源部。 4. 考核結(jié)果保存：對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束 5 天內(nèi)人力資源部完成 所有考核資料的整理歸檔工作。 5. 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考核 領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整。 6. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門(mén)提供的業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠。 7. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取 個(gè)別談話(huà)、征求客戶(hù)意見(jiàn)、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽(tīng)取監(jiān)督部 門(mén)意見(jiàn)等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為 的，要及時(shí)采取措施予以更正。 8. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由公司人力資源部或人力資源部指 定的部門(mén)負(fù)責(zé)。 第十六條第十六條績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用： （一）客戶(hù)經(jīng)理的季度銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)作為銷(xiāo)售提成的依據(jù)。 （二）員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績(jī)效工資和 年終獎(jiǎng)的重要依據(jù)，項(xiàng)目考核是確定員工項(xiàng)目獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。 （三）年度考核結(jié)果是員工的工資等級(jí)升降的重要依據(jù)。 （四）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級(jí)別升降的重要依據(jù)。 （五）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。 第四章第四章 業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合同 第十七條第十七條 業(yè)績(jī)合同是公司高層和中層管理人員（包括部門(mén)負(fù)責(zé)人和分支 機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人）業(yè)績(jī)考核的核心，業(yè)績(jī)考核的工作圍繞業(yè)績(jī)合同開(kāi)展（業(yè)績(jī)合同 見(jiàn)附表 1 業(yè)績(jī)合同） 。 第十八條第十八條 業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象 作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書(shū)面協(xié)議 第十九條第十九條 業(yè)績(jī)合同包括 KPI 和 GS 指標(biāo)。指標(biāo)分為財(cái)務(wù)層面、客戶(hù)層面、 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)層面與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)層面四類(lèi)。 KPI 指標(biāo)由指標(biāo)編號(hào)和名稱(chēng)、權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè) 績(jī)、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。 GS 指標(biāo)由指標(biāo)名稱(chēng)、權(quán)重、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際評(píng)分、業(yè)績(jī)分值、 加權(quán)分值、備注等組成。 第二十條第二十條業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門(mén)/業(yè)務(wù)單元、職位、 級(jí)別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間。 第二十一條第二十一條業(yè)績(jī)合同內(nèi)容設(shè)立目的： （一）受約人信息：通過(guò)填寫(xiě)受約人信息，了解受約人在公司的級(jí)別及在 公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬直接掛鉤。 （二）權(quán)重類(lèi)別：反映該崗位對(duì)公司整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度。 （三）業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。 （四）權(quán)重：反映各類(lèi)指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度。 （五）基本目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)圓滿(mǎn)完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的 目標(biāo)值。 （六）挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。 第二十二條第二十二條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則： 要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致， 做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有 可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 第二十三條第二十三條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的選擇 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指可量化的影響本單位經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約 人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同。 第二十四條第二十四條業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重的確定 由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)定合理權(quán)重。 第二十五條第二十五條關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（KPI）的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定 （一）期初直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)周期內(nèi)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、被考核人崗 位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對(duì)象與直接上級(jí)共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，報(bào)人力資源 部備案后實(shí)施。 （二）工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對(duì)象、直接上級(jí)和人 力資源部門(mén)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案后方可生效。 第二十六條第二十六條工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS） ，主要用來(lái)衡量工作職責(zé)范圍 內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的不足， 以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。 第二十七條第二十七條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單 位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作的期望和要求，做到具體明確， 科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全 方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 第二十八條第二十八條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)權(quán)重的確定 要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過(guò)程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性 及工作量。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的 總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級(jí)的升高， 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的比例越小。 第二十九條第二十九條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的評(píng)分。 （一）得 3 分表示超出預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn) 超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為公司的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本部門(mén)工 作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。 （二）得 2 分表示達(dá)到預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了 目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為公司整體業(yè)務(wù)和本部門(mén)工作目 標(biāo)做出了貢獻(xiàn)。 （三）得 1 分表示未達(dá)到預(yù)期：受約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)未達(dá)到 目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了公司整體業(yè)務(wù)和本部門(mén)整體業(yè)務(wù)目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 業(yè)績(jī)考核時(shí)，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì) 其工作績(jī)效評(píng)分。 第三十條第三十條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的 工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn) 性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。 第三十一條第三十一條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約 人應(yīng)向受約人提供公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo) 需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通， 最后達(dá)成一致意見(jiàn)。 第三十二條第三十二條業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高 層和部門(mén)負(fù)責(zé)人以及分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績(jī)合同。 業(yè)績(jī)合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理。 第三十三條第三十三條業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè) 績(jī)合同。 第三十四條第三十四條業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算 1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值計(jì)算： KPIi 完成分值=100+（KPIi 完成值- KPIi 基本目標(biāo)值）（KPIi 挑戰(zhàn)值- KPIi 基本目標(biāo)值）10030% 2. 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)完成分值過(guò)高或過(guò)低影響 綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè) 績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修 正。當(dāng) KPIi 業(yè)績(jī)分值超過(guò) 130 分時(shí)，按 130 分計(jì)算；小于 0 分時(shí)，按 0 分計(jì)算； 在 0130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算 3. 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)分值計(jì)算 GSj 完成分值100+(Gsj 實(shí)際評(píng)分值2)10030% 為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采 用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。綜合業(yè)績(jī)分值由各 項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。 4. 業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為： 業(yè)績(jī)分值KPIi權(quán)重 iGSj權(quán)重 j 是 第五章第五章 申訴及其處理申訴及其處理 第三十五條第三十五條申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資 源部申訴，考核與薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源 部是考核與薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、 處理。 第三十六條第三十六條提交申訴 員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第三十七條第三十七條申訴受理 （一）申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì) 于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員 工所在部門(mén)正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組 處理。 （二）申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的 申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核領(lǐng)導(dǎo)小 組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴 人。 外地人員申訴的處理時(shí)限可根據(jù)實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。 （三）申訴流程 申訴流程詳見(jiàn)圖附表 6。 （四）申訴表格 申訴表詳見(jiàn)附表 7 第六章第六章 附則附則 第三十八條第三十八條考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié) 果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第三十九條第三十九條本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核 與薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 第四十條第四十條本管理制度實(shí)施后，原有類(lèi)似規(guī)章制度自行終止，與本管理制 度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。 第四十一條第四十一條本管理制度自 年 月 日起頒布實(shí)施。 第二部分第二部分 公司總部考核實(shí)施細(xì)則公司總部考核實(shí)施細(xì)則 第一章第一章總部高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則總部高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則 考核范圍包括：財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術(shù)總監(jiān)、營(yíng) 銷(xiāo)總監(jiān)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)總監(jiān)、投資銀行業(yè)務(wù)總監(jiān)和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)行總監(jiān)。分為季 度考核和年度考核。 第一條第一條 季度考核 （一）（一）考核指標(biāo)和考核形式考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn)附表 1 業(yè)績(jī)合同） 。 （二）（二）考核實(shí)施者考核實(shí)施者 人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。具體負(fù)責(zé)： 1組織各部門(mén)收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。 2組織高層管理人員的上級(jí)對(duì)其 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。（GS 考核指標(biāo)定義參 見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核考核指標(biāo)庫(kù)）。 3匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 1財(cái)務(wù)層面 KPI 指標(biāo)的數(shù)據(jù)由公司財(cái)務(wù)清算部根據(jù)考核的要求提交。 2客戶(hù)層面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面 KPI 指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司 相關(guān)部門(mén)根據(jù)考核要求提交，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。 3GS 考核，由直接上級(jí)根據(jù)受約人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的 考核數(shù)據(jù)。 （四）（四）考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將季度 KPI 和 GS 考核得分的計(jì)算，并得出人員季度業(yè)績(jī)分 值。（參見(jiàn)附表 1 業(yè)績(jī)合同）。 高層管理人員的季度業(yè)績(jī)分值除以 100，得到季度考核系數(shù)。 （五）（五）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 季度考核系數(shù)是計(jì)算季度績(jī)效工資重要依據(jù)之一。（相關(guān)內(nèi)容參見(jiàn)中富 證券有限責(zé)任公司薪酬管理制度） 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標(biāo)和權(quán)重和考核形式考核指標(biāo)和權(quán)重和考核形式 業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)總監(jiān)、投資銀行業(yè)務(wù)總監(jiān)和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)行總 監(jiān)的）考核的指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS）和能力。在考核總分中，年度 業(yè)績(jī)分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。 非業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術(shù)總監(jiān)、 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)）除了考核業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)外，下屬部門(mén)的周邊績(jī)效也計(jì)入年度 考核總分。在考核總分中，年度業(yè)績(jī)分值占 80%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重， 下屬部門(mén)周邊績(jī)效分值占 10%的權(quán)重（部門(mén)周邊績(jī)效考核參見(jiàn)第二章第一節(jié)第 二條）。 業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn)附表 1 業(yè)績(jī)合同）。 能力考核采用考核表的形式（參見(jiàn)表 2-1-1 公司高層能力考核評(píng)分表）。 （二）（二）考核實(shí)施者考核實(shí)施者 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。 1. 人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門(mén)收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，匯總、計(jì)算考核 結(jié)果并統(tǒng)一備案。 2. 人力資源部負(fù)責(zé)組織高層管理人員的上級(jí)對(duì)其 GS 和能力考核的評(píng)分。 （GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù)，能力考核指標(biāo) 定義參見(jiàn)附表 3 能力考核指標(biāo)定義表） （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) GS 和能力考核由直接上級(jí)根據(jù)被考核人人日常工作情況評(píng)分，不需收集額 外 的考核數(shù)據(jù)。 部門(mén)周邊績(jī)效考核參見(jiàn)第二章第一節(jié)第二條內(nèi)容。 其余參考本章第一條相關(guān)內(nèi)容。 （四）（四）考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括年度業(yè)績(jī)分值和能力考核結(jié)果匯總、計(jì) 算得出人員年度考核總分。（參見(jiàn)表 2-1-2 非業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表和表 2-1-3 業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表）。 高層管理人員的年度考核總分除以 100 得到年度考核系數(shù)。 （五）（五）個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 年度考核系數(shù)是計(jì)算高層管理人員當(dāng)期年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，同時(shí)作為職 務(wù)/級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。 表表 2-1-1 公司高層能力考核評(píng)分表公司高層能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評(píng)分（百分制） 1人際交往能力10% 2影響力10% 3領(lǐng)導(dǎo)能力20% 4溝通能力10% 5判斷和決策能力20% 6計(jì)劃和執(zhí)行能力20% 7知識(shí)能力10% 能力考核分值 簽字考核人： 年 月 日 說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 3：能力考評(píng)指標(biāo)定義表 表表 2-1-2 非業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表非業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度權(quán)重得分 年度業(yè)績(jī)分值80% 能力考核分值10% 下屬部門(mén)周邊績(jī)效得 分 10% 年度考核總分 審核： 填表： 日期： 表表 2-1-3 業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度權(quán)重得分 年度業(yè)績(jī)分值90% 能力考核分值10% 年度考核總分 審核： 填表： 日期： 第二章第二章職能部門(mén)和研究所考核實(shí)施細(xì)則職能部門(mén)和研究所考核實(shí)施細(xì)則 第一節(jié)第一節(jié) 職能部門(mén)和研究所部門(mén)考核職能部門(mén)和研究所部門(mén)考核 考核范圍包括：財(cái)務(wù)清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術(shù)部、市 場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、法律事務(wù)部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所。分為季度考核和年度考 核。 第一條第一條 季度考核 （一）（一）考核指標(biāo)和考核形式考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn)附表 1 業(yè)績(jī)合同） ，部門(mén)負(fù)責(zé)人代表本部門(mén)作為受約人。 （二）（二）考核實(shí)施者考核實(shí)施者 人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。具體負(fù)責(zé)： 1. 組織各部門(mén)收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。 2. 組織部門(mén)負(fù)責(zé)人的上級(jí)對(duì)其 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。（GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn) 中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核考核指標(biāo)庫(kù)）。 3. 匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 1. 財(cái)務(wù)層面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)由公司財(cái)務(wù)清算部根據(jù)考核的要求上報(bào)。 2. 客戶(hù)層面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由 公司相關(guān)部門(mén)根據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。 3. GS 考核，由直接上級(jí)根據(jù)受約人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的 考核數(shù)據(jù)。 （四）（四）季度考核結(jié)果計(jì)算季度考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將季度 KPI 和 GS 考核得分的計(jì)算，并得出部門(mén)季度業(yè)績(jī)分 值。（參見(jiàn)附表 1 業(yè)績(jī)合同）。 部門(mén)季度業(yè)績(jī)分值除以 100，得到部門(mén)季度考核系數(shù)。 （五）（五）季度考核結(jié)果應(yīng)用季度考核結(jié)果應(yīng)用 1門(mén)季度考核結(jié)果是部門(mén)負(fù)責(zé)人的個(gè)人季度考核結(jié)果，是計(jì)算部門(mén)負(fù)責(zé) 人的季度績(jī)效工資重要依據(jù)。 2部門(mén)季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果是影響部門(mén)一般員工的季度績(jī)效工資的因素之 一。 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標(biāo)和考核形式考核指標(biāo)和考核形式 年度部門(mén)考核的指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS）、周邊績(jī)效。 在年度考核總分中，年度業(yè)績(jī)分值占 80%的權(quán)重周邊績(jī)效占 20 的權(quán)重。 業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn)附表 1 業(yè)績(jī)合同） ，部門(mén)負(fù)責(zé)人代表本部門(mén)作為受約人。周邊績(jī)效采用考核表的形式（表 2-2-1- 1 總部部門(mén)年度周邊績(jī)效考核評(píng)分表）。 （二）（二）考核實(shí)施者考核實(shí)施者 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。 1力資源部負(fù)責(zé)組織各部門(mén)收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，匯總、計(jì)算考核結(jié) 果并統(tǒng)一備案。 2人力資源部負(fù)責(zé)組織部門(mén)負(fù)責(zé)人的上級(jí)對(duì)部門(mén) GS 的評(píng)分。（如果部門(mén) 負(fù)責(zé)人兼任總監(jiān)，則由總監(jiān)的直接上級(jí)評(píng)分，GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有 限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù)）。 3相關(guān)同級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)分（周邊績(jī)效定義表參見(jiàn) 附表 3 能力考核指標(biāo)定義表，周邊績(jī)效的考核關(guān)系見(jiàn)表 2-2-1-2 總部部門(mén)年 度周邊績(jī)效考核關(guān)系表）。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。 （四）（四）考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將部門(mén)年度業(yè)績(jī)分值和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出職能 秒年和研究所年度考核總分。（參見(jiàn)表 2-2-1-3 總部職能部門(mén)和研究所年度 考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表） 部門(mén)年度考核總分除以 100 得到部門(mén)年度考核系數(shù)。 （五）（五）年度考核結(jié)果的用途年度考核結(jié)果的用途 部門(mén)年度考核總分是部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核總分的一部分，同時(shí)影響本部門(mén) 員工的年終獎(jiǎng)金。 表表 2-2-1-1 總部部門(mén)年度周邊績(jī)效考核評(píng)分表總部部門(mén)年度周邊績(jī)效考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 部門(mén) 序號(hào)周邊績(jī)效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況評(píng)分（百分制） 1主動(dòng)性20% 2響應(yīng)時(shí)間20% 3解決問(wèn)題時(shí)間20% 4信息反饋及時(shí)20% 5服務(wù)質(zhì)量20% 周邊績(jī)效得分（每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分與權(quán)重相乘后求和） 簽字考核人： 年 月 日 說(shuō)明：關(guān)于周邊績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 4：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義 表 表表 2-2-1-2 總部部門(mén)年度周邊績(jī)效考核關(guān)系表總部部門(mén)年度周邊績(jī)效考核關(guān)系表 被考核部門(mén)被考核部門(mén)考核部門(mén)考核部門(mén) 職能部門(mén)總部其余所有部門(mén)負(fù)責(zé)人（包括業(yè)務(wù)部門(mén)）， 分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 研究所營(yíng)業(yè)部營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 表表 2-2-1-3 總部職能部門(mén)和研究所年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表總部職能部門(mén)和研究所年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 考核期間： 年 月 至 年 月 部門(mén) 考核維度權(quán)重得分 業(yè)績(jī)80% 周邊績(jī)效20%（各考核主體評(píng)分的平均分） 部門(mén)年度考核總分（加權(quán)值求和） 審核： 填表： 日期： 第二節(jié)第二節(jié) 職能部門(mén)和研究所負(fù)責(zé)人考核職能部門(mén)和研究所負(fù)責(zé)人考核 考核范圍包括：財(cái)務(wù)清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術(shù)部、市 場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、法律事務(wù)部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所的負(fù)責(zé)人?？己朔譃榧径?考核和年度考核。如果總監(jiān)同時(shí)兼任部門(mén)負(fù)責(zé)人則不單獨(dú)進(jìn)行部門(mén)負(fù)責(zé)人考核， 而是應(yīng)用總監(jiān)的考核結(jié)果。 第一條第一條 季度考核 職能部門(mén)和研究所負(fù)責(zé)人的個(gè)人季度考核結(jié)果直接引用所在部門(mén)的季度考 核的結(jié)果。 有關(guān)職能部門(mén)和研究所部門(mén)考核的相關(guān)內(nèi)容參見(jiàn)本章第一節(jié)。 職能部門(mén)和研究所部門(mén)負(fù)責(zé)人的季度考核結(jié)果是計(jì)算部門(mén)負(fù)責(zé)人的季度績(jī) 效工資重要依據(jù)。 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標(biāo)和考核形式考核指標(biāo)和考核形式 部門(mén)年度考核與個(gè)人能力考核。 在年度考核總分中，部門(mén)年度考核分值占 90%的權(quán)重，個(gè)人能力考核占 10% 的權(quán)重。 部門(mén)年度考核參見(jiàn)本章第一節(jié)中相關(guān)內(nèi)容。 能力考核，由上級(jí)根據(jù)被考核人員日常工作情況評(píng)分（參見(jiàn)表 2-2-2-1 職能部門(mén)負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表，和表 2-2-2-2 研究所負(fù)責(zé)人年度能力 考核評(píng)分表）。 （二）（二）考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將部門(mén)年度業(yè)績(jī)分值（參見(jiàn)第一節(jié)相關(guān)內(nèi)容）和能力考核 結(jié)果匯總、計(jì)算得出負(fù)責(zé)人年度考核總分。（參見(jiàn)表 2-2-2-3 職能部門(mén)和研 究所負(fù)責(zé)人年度考核總分表）。 部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核總分除以 100 得到部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人年度考核系數(shù)。 第三條第三條 年度考核結(jié)果的用途年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核系數(shù)影響部門(mén)負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金，同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、薪 檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。 表表 2-2-2-1 職能部門(mén)負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表職能部門(mén)負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評(píng)分（百分制） 1人際交往能力10% 2影響力10% 3領(lǐng)導(dǎo)能力20% 4溝通能力10% 5判斷和決策能力20% 6計(jì)劃和執(zhí)行能力20% 7知識(shí)技能10% 能力考核分值 簽字考核人： 年 月 日 說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 3：能力考評(píng)指標(biāo)定義表 表表 2-2-2-2 研究所負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表研究所負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評(píng)分（百分制） 1人際交往能力5% 2影響力5% 3領(lǐng)導(dǎo)能力10% 4溝通能力10% 5判斷和決策能力10% 6計(jì)劃和執(zhí)行能力10% 7知識(shí)技能50% 能力考核分值 簽字考核人： 年 月 日 說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 3：能力考評(píng)指標(biāo)定義表 表表 2-2-2-3 職能部門(mén)和研究所負(fù)責(zé)人年度考核總分表職能部門(mén)和研究所負(fù)責(zé)人年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度權(quán)重得分 部門(mén)年度業(yè)績(jī)分值90% 能力考核分值10% 部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核總分 審核： 填表： 日期： 第三節(jié)第三節(jié) 職能部門(mén)和研究所員工考核職能部門(mén)和研究所員工考核 考核范圍包括：財(cái)務(wù)清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術(shù)部、市 場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、法律事務(wù)部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所部門(mén)內(nèi)所有員工。分為季 度考核和年度考核。 第一條第一條 季度考核 （一）（一）考核指標(biāo)和考核形式考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（參見(jiàn)附表 2 業(yè)績(jī)考核表） （二）（二）考核實(shí)施者考核實(shí)施者 部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。 1. 部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門(mén)考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果 并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案 2. 員工的直接上級(jí)主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，主管和 部門(mén)負(fù)責(zé)人的平均分作為員工的 GS 得分 (GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限 責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù))。沒(méi)有主管的直接由部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) KPI 數(shù)據(jù)由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織收集、填寫(xiě)、上報(bào)。GS 考核，由直接上級(jí)和部 門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核人的日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 其余參考本章第一節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。 （四）（四）考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果計(jì)算 部門(mén)負(fù)責(zé)人將員工季度 KPI 和 GS 考核得分的計(jì)算，并得出員工個(gè)人季度業(yè) 績(jī)分值。（參見(jiàn)附表 2 業(yè)績(jī)考核表）。 員工的個(gè)人季度業(yè)績(jī)分值除以 100，得到員工個(gè)人季度考核系數(shù)。 （五）（五）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 員工個(gè)人季度考核考核系數(shù)和部門(mén)季度考核系數(shù)是計(jì)算員工季度績(jī)效工資 重要依據(jù)。 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標(biāo)和權(quán)重和考核形式考核指標(biāo)和權(quán)重和考核形式 考核的指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS）和個(gè)人能力考核。在考核總分中， 年度業(yè)績(jī)分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。（業(yè)績(jī)考核表參見(jiàn)附表 2，能力考核表參見(jiàn)表 2-3-2-1 總部業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表）。 （二）（二）考核實(shí)施者考核實(shí)施者 部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。 1. 部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門(mén)考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果 并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。 2. 員工的直接上級(jí)主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的 GS 指標(biāo)和能力進(jìn)行評(píng)分， 主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分的平均分作為員工的 GS 與能力考核得分。沒(méi)有主管的直 接由部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分。（GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核 指標(biāo)庫(kù)，能力考核指標(biāo)定義參見(jiàn)附表 3 能力考核指標(biāo)定義表）。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條季度考核相關(guān)內(nèi)容。 （四）（四）考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將年度業(yè)績(jī)分值和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出員工年度 考核總分。（參見(jiàn)表 2-2-3-2 職能部門(mén)和研究所員工年度考核總分表）。 員工年度考核總分除以 100 得到員工個(gè)人年度考核系數(shù)。 （五）（五）個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 員工個(gè)人年度考核系數(shù)和部門(mén)年度考核系數(shù)（參見(jiàn)本章第一節(jié)）是計(jì)算職 能部門(mén)和研究所一般人員當(dāng)期年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、 薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。 表表 2-2-3-1 總部職能部門(mén)和研究所員工個(gè)人能力考核評(píng)分表總部職能部門(mén)和研究所員工個(gè)人能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位部門(mén) 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評(píng)分（百分制） 1團(tuán)隊(duì)合作10% 2應(yīng)變能力10% 3溝通能力10% 4創(chuàng)新能力10% 5解決問(wèn)題能力10% 6計(jì)劃和執(zhí)行能力10% 7專(zhuān)業(yè)知識(shí)10% 8專(zhuān)業(yè)技能10% 9工作技能10% 10學(xué)習(xí)能力10% 年度能力考核評(píng)分 簽字考核人： 年 月 日 說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 3：能力考評(píng)指標(biāo)定義表 表表 2-2-3-2 職能部門(mén)和研究所員工年度考核總分表職能部門(mén)和研究所員工年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度權(quán)重得分 部門(mén)年度業(yè)績(jī)分值90% 能力考核分值10% 員工年度考核總分 審核： 填表： 日期： 第三章第三章總部業(yè)務(wù)部門(mén)考核實(shí)施細(xì)則總部業(yè)務(wù)部門(mén)考核實(shí)施細(xì)則 第一節(jié)第一節(jié) 總部業(yè)務(wù)部門(mén)考核總部業(yè)務(wù)部門(mén)考核 考核范圍包括：資產(chǎn)管理部、投資銀行部、證券投資部。分為季度考核和 年度考核。 第一條第一條 季度考核 考核指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS） ，采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn)附表 1 業(yè)績(jī)合同） ，部門(mén)負(fù)責(zé)人代表本部門(mén)作為受約人。 （一）（一）考核實(shí)施者考核實(shí)施者 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。 1. 人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門(mén)收集匯總考核所需數(shù)據(jù)， 2. 部門(mén)負(fù)責(zé)人的上級(jí)負(fù)責(zé)部門(mén) GS 的評(píng)分。（如果部門(mén)負(fù)責(zé)人兼任總監(jiān)， 則由總監(jiān)的直接上級(jí)評(píng)分，GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考 核指標(biāo)庫(kù)）。 3. 人力資源部匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 （二）（二）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 1財(cái)務(wù)層面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)由公司財(cái)務(wù)清算部根據(jù)考核的要求上報(bào)。 2客戶(hù)層面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由 公司相關(guān)部門(mén)根據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。 3GS 考核，由直接上級(jí)根據(jù)受約人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的 考核數(shù)據(jù)。 （三）（三）季度考核結(jié)果計(jì)算季度考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將季度 KPI 和 GS 考核得分的計(jì)算，并得出部門(mén)季度業(yè)績(jī)分 值。（參見(jiàn)附表 1 業(yè)績(jī)合同）。 部門(mén)季度業(yè)績(jī)分值除以 100，得到部門(mén)季度考核系數(shù)。 （四）（四）季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果 1部門(mén)季度考核結(jié)果是部門(mén)負(fù)責(zé)人本人的個(gè)人季度考核結(jié)果，是計(jì)算部 門(mén)負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效工資重要依據(jù)。 2部門(mén)季度考核系數(shù)是影響部門(mén)一般員工的季度績(jī)效工資的因素之一。 第二條第二條 年度考核 年度部門(mén)考核的指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式 （參見(jiàn)附表 1 業(yè)績(jī)合同），不考核周邊績(jī)效。 業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn)附表 1 業(yè)績(jī)合同） ，部門(mén)負(fù)責(zé)人代表本部門(mén)作為受約人。 考核過(guò)程參見(jiàn)本節(jié)第一條。 通過(guò)考核得到部門(mén)年度業(yè)績(jī)分值和部門(mén)年度考核系數(shù)。 部門(mén)年度業(yè)績(jī)分值是業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核總分的一部分 部門(mén)年度考核系數(shù)影響本部門(mén)員工的年終獎(jiǎng)金。 第二節(jié)第二節(jié) 總部業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核總部業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核 考核范圍包括：資產(chǎn)管理部、投資銀行部和證券投資部的部門(mén)負(fù)責(zé)人。分 為季度考核和年度考核。如果總監(jiān)同時(shí)兼任部門(mén)負(fù)責(zé)人則不單獨(dú)進(jìn)行部門(mén)負(fù)責(zé) 人考核，而是應(yīng)用總監(jiān)的考核結(jié)果。 第一條第一條 季度考核 總部業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的個(gè)人季度考核結(jié)果直接引用所在部門(mén)的季度考核的 結(jié)果。參見(jiàn)本章第一節(jié)相關(guān)內(nèi)容。 總部業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的季度考核結(jié)果是計(jì)算部門(mén)負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效工資重 要依據(jù)。 第二條第二條 年度考核 ( (一）一） 考核指標(biāo)和考核形式考核指標(biāo)和考核形式 部門(mén)年度考核與個(gè)人能力考核。 在年度考核總分中，部門(mén)年度考核分值占 90%的權(quán)重，個(gè)人能力考核占 10% 的權(quán)重。 部門(mén)年度考核參見(jiàn)本章第一節(jié)中相關(guān)內(nèi)容。 能力考核，由上級(jí)根據(jù)被考核人員日常工作情況評(píng)分（參見(jiàn)表 2-3-2-1 總部業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表）。 ( (二）二） 考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將部門(mén)年度業(yè)績(jī)分值（參見(jiàn)第一節(jié)相關(guān)內(nèi)容）和能力考核 結(jié)果匯總、計(jì)算得出負(fù)責(zé)人年度考核總分。（參見(jiàn)表 2-3-2-2 總部職能部門(mén) 負(fù)責(zé)人年度考核總分表）。 部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核總分除以 100 得到部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人年度考核系數(shù)。 ( (三）三） 年度考核結(jié)果的用途年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核系數(shù)影響部門(mén)負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金，同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、薪 檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。 表表 2-3-2-1 總部業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表總部業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評(píng)分（百分制） 1人際交往能力10% 2影響力10% 3領(lǐng)導(dǎo)能力10% 4溝通能力10% 5判斷和決策能力20% 6計(jì)劃和執(zhí)行能力20% 7知識(shí)技能20% 能力考核分值 簽字考核人： 年 月 日 說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 3：能力考評(píng)指標(biāo)定義表 表表 2-3-2-2 總部職能部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核總分表總部職能部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度權(quán)重得分 部門(mén)年度業(yè)績(jī)分值90% 能力考核分值10% 業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核總分 審核： 填表： 日期： 第三節(jié)第三節(jié) 總部業(yè)務(wù)部門(mén)一般人員考核總部業(yè)務(wù)部門(mén)一般人員考核 考核范圍包括：資產(chǎn)管理部、投資銀行部和證券投資部的員工（不包括資 產(chǎn)管理部的客戶(hù)經(jīng)理） 。分為季度考核和年度考核。 第一條第一條 季度考核 （一）（一）考核指標(biāo)和考核形式考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（參見(jiàn)附表 2 業(yè)績(jī)考核表） 。 （二）（二）考核實(shí)施者考核實(shí)施者 部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。 1部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門(mén)考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果 并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。 2員工的直接上級(jí)主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，主管和 部門(mén)負(fù)責(zé)人的平均分作為員工的 GS 得分 (GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限 責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù))。沒(méi)有主管的直接由部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) KPI 數(shù)據(jù)由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織收集、填寫(xiě)、上報(bào)。GS 考核，由直接上級(jí)和部 門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核人的日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 （四）（四）考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果計(jì)算 部門(mén)負(fù)責(zé)人組織將員工季度 KPI 和 GS 考核得分計(jì)算，并得出員工個(gè)人季度 業(yè)績(jī)分值。（參見(jiàn)附表 2 業(yè)績(jī)考核表） 員工的個(gè)人季度業(yè)績(jī)分值除以 100，得到員工個(gè)人季度考核系數(shù)。 （五）（五）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 員工個(gè)人季度考核考核系數(shù)和部門(mén)季度考核系數(shù)是計(jì)算員工季度績(jī)效工資 重要依據(jù)。 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標(biāo)和權(quán)重和考核形式考核指標(biāo)和權(quán)重和考核形式 考核的指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS）和個(gè)人能力考核。在考核總分中， 年度業(yè)績(jī)分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。（業(yè)績(jī)考核表參見(jiàn)附表 2 業(yè)績(jī)考核表，能力考核表參見(jiàn)表 2-3-3-1 總部業(yè)務(wù)部門(mén)員工個(gè)人能力考核評(píng) 分表）。 （二）（二）考核實(shí)施者考核實(shí)施者 部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。 1門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門(mén)考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并 報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。 2員工的直接上級(jí)主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的 GS 指標(biāo)和能力進(jìn)行評(píng)分， 主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分的平均分作為員工的 GS 與能力考核得分。沒(méi)有主管的直 接由部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分。（GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核 指標(biāo)庫(kù)，能力考核指標(biāo)定義參見(jiàn)附表 3 能力考核指標(biāo)定義表）。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條季度考核相關(guān)內(nèi)容。 （四）（四）考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將年度業(yè)績(jī)分值和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出員工年度 考核總分。（參見(jiàn)表 2-3-3-2 總部業(yè)務(wù)部門(mén)員工年度考核總分表）。 員工年度考核總分除以 100 得到員工個(gè)人年度考核系數(shù)。 （五）（五）個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)