永泰房地產(chǎn)（集團）有限公司組織管理手冊文件編號YT-ZG-2006版本/修訂A/0 文件編號：SAP-TDY-JXGL-03版 本 號：A/0 天地源股份有限公司績效考核管理手冊2016年 月 日ii天地源股份有限公司二一七年度績效指標庫文件編號SAP-TDY-JXGL-05版本/修訂A/0目 錄第一章 總則511績效考核意義512績效考核原則613考核范圍6第二章 績效考核的組織實施621考核者職責6211 考核決策者7212 考核日常管理者7213 總部部門及子公司負責人的職責822 考核組織及時間安排9第三章 績效考核內容和分數(shù)評定1031績效考核體系綜述1032績效考核要素的組成1033考核分數(shù)評定12第四章 績效考核結果運用1441與薪酬獎勵對應14411 與績效工資對應14412薪酬級別的調整1642 崗位管理1643 員工培訓17第五章 績效溝通與考核申訴1751 績效溝通1752申訴條件1853申訴形式1854申訴處理18第六章 績效考核制度修訂1961績效考核修訂內容1962績效考核修訂程序19第七章 績效考核文件使用與保存2071績效考核文件保存方式2072績效考核文件分類編號2073績效考核文件保存方法2174績效考核文件查閱權限21第八章 其他事項22附件：附件一、公司高管人員考核用表23附件二、中層管理人員考核用表24中層管理人員年度考核表24中層管理人員季度考核表25中層管理人員月度考核表27總部員工月度考核表28評分原則29附件三、軟性評價指標30管理者素養(yǎng)評價要素30員工能力/態(tài)度評價要素31軟性指標評價關系33軟性指標評分標準33附件四、績效反饋溝通表34附件五、考核申訴表35第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的 績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量公司整體業(yè)績及員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對公司業(yè)績表現(xiàn)及員工工作表現(xiàn)進行評定，以促進公司業(yè)績提高、進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質； 績效考核應真實、客觀、全面地反映公司整體運營的狀況，并以公司整體業(yè)績表現(xiàn)為基礎和出發(fā)點，建立公司與員工個人的利益統(tǒng)一和共享機制； 績效考核還應促使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段。第二條 績效考核用途 整體評價公司業(yè)績，明確公司業(yè)務發(fā)展和管理發(fā)展的關鍵成功要素和重點工作； 以公司業(yè)績、部門業(yè)績和員工業(yè)績評價相結合的方式，建立科學合理的利益分配機制； 幫助員工自覺實現(xiàn)個人業(yè)績與公司業(yè)績的統(tǒng)一、自覺提高個人工作績效，幫助管理者了解和客觀評價員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻； 優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調職和解職，制定培訓計劃等提供依據(jù)； 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作。12績效考核原則第三條 績效考核原則 公開原則-考核過程公開化、制度化； 客觀性原則-用事實標準說話，盡量避免個人主觀因素或武斷猜想； 過程管理原則-績效考核應注重過程中管理者與被考核員工的輔導、糾偏、共同提高、反饋以達成共識等作用，避免為考核而考核的片面認識，將績效考核作為一種管理過程和管理工具； 時限性原則-績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及考核期之外的行為，不能以部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績，避免陷入近因效應等常見誤區(qū)。13考核范圍第四條 本考核手冊適用的考核對象 常務副總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理及總裁特別事務助理（與董事長、總裁統(tǒng)稱“公司高管”）； 總部各部門及子公司負責人； 各部門負責人以下其他員工； 子公司負責人以下人員的考核，在總部人力資源部的指導下、參照本考核手冊自行制定，不在本手冊規(guī)定范圍之內。第二章 績效考核的組織實施21考核者職責第五條 本考核手冊涉及的考核者包括 總裁，公司內績效考核的最高決策者； 考核領導小組和考核工作小組是公司內部績效考核的日常執(zhí)行機構； 各級管理者對直接下屬進行初步考核，總裁組織對公司高管進行考核（董事會秘書由董事長進行考核，參照總裁對公司高管的考核方式，以下不再特別區(qū)分說明），公司高管考核分管的總部部門及下屬子公司負責人，總部部門負責人考核部門員工（含總監(jiān)），子公司負責人組織考核本公司內部人員； 業(yè)務數(shù)據(jù)提供部門，負責提供考核信息或參與周遍績效的評價。211 考核決策者第六條 總裁 組織成立公司考核領導小組并確定成員，領導并授權公司考核領導小組開展工作； 保留公司績效管理各項工作的最終決策權； 對除董事長、總裁外的公司高管人員進行年度考核。第七條 考核領導小組 在總裁授權和領導下，領導監(jiān)督公司績效考核工作的組織實施； 由公司高管人員和總裁指定的其他人員組成，總裁任組長； 審批總部部門及子公司負責人的績效考核結果； 接受并處理公司總部部門及子公司負責人的考核申訴。212 考核日常管理者第八條 考核工作小組 由常務副總裁和總裁指定的高管人員擔任組長和副組長，成員包括總部計劃財務部、人力資源部、總裁辦公室和審計內控部部門負責人以及總裁指定的其他專業(yè)人員（建議從總部發(fā)展規(guī)劃部、產(chǎn)品研發(fā)設計部、項目管理中心中抽派熟悉房地產(chǎn)業(yè)務的人員）； 承擔公司考核工作的日常管理工作，具體包括：收集總部部門及子公司負責人的考核信息，在考核領導小組的指導下，審核考核信息并計算總部部門及子公司負責人的考核成績，在考核實施過程中，與公司各個層面進行充分有效的溝通，傳達公司精神和決策事項，收集、整理、分析各管理層面及各經(jīng)營管理環(huán)節(jié)中的現(xiàn)實狀況，并定期形成相關分析報告，供公司領導決策參考，接受、處理總部部門負責人以下的考核申訴。第九條 考核工作小組職責及分工 組長和副組長組織、指導、監(jiān)督、協(xié)調考核工作小組開展工作； 小組成員共同配合完成本手冊第八條中列明的考核工作小組職責，參加考核工作小組的各項工作，特別情況無法參加或做出調整的，應爭得考核工作小組組長的同意； 計劃財務部還應主要負責審核總部各部門、子公司年度目標責任書分解到各考核周期的任務、指標的合理性； 人力資源部還應主要負責日?？己斯ぷ鞯慕M織、協(xié)調與監(jiān)督，組織測評管理人員的管理能力/態(tài)度評價，接受并初步處理總部部門負責人以下員工的考核申訴，按照公司相關管理規(guī)定，組織績效工資發(fā)放、獎金發(fā)放、人員職位調整等工作； 總裁辦公室還應主要負責監(jiān)督檢查公司總裁辦公會、公司高管人員安排的考核期初計劃外的工作落實情況； 審計內控部還應主要負責考核實施過程的監(jiān)控，同時對過程中發(fā)現(xiàn)的各類責任事故以及違反公司規(guī)定的行為，提出處理意見，包括對相關責任人考核成績的扣罰意見。第十條 業(yè)務數(shù)據(jù)提供部門，應根據(jù)考核工作小組的安排，定期提供、復核有關數(shù)據(jù)及業(yè)務評價信息。213 總部部門及子公司負責人的職責第十一條 中層管理人員（總部部門及子公司負責人）責權范圍內的職責 總部部門或子公司內部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 制定部門或子公司內部的工作計劃和考核標準； 做部門或子公司內部的考核評分，報分管高管審批； 組織績效面談并提出員工工作改進建議； 業(yè)務相關部門或子公司的周邊績效評價。22 考核組織及時間安排第十二條 公司高管人員考核 公司高管人員的業(yè)績考核每年進行一次，由考核工作小組牽頭組織收集各項考核數(shù)據(jù)，并初步計算考核結果，于每年1月25日前向總裁提交，每年1月31日前總裁確定上年度高管人員業(yè)績評價結果。第十三條 總部部門及子公司負責人考核 月度考核，公司高管在每月3日前完成分管總部部門和子公司上月度的考核評價，考核工作小組于每月5日前對季度考核中在當月完成的工作任務進行檢查、并抽查部門/子公司月度計劃制定及考核情況，向考核領導小組匯報抽查情況； 季度考核，季度初第一個月10日前由考核工作小組依據(jù)年度目標分解到季度的任務和指標進行考核，季度初第一個月15日前經(jīng)考核領導小組審核、總裁審批簽署后依照公司有關規(guī)定下發(fā)考核結果； 年度考核，每年1月15日前由考核工作小組組織上年度工作評定，計算初步結果交由考核領導小組審核，每年1月20日前經(jīng)總裁審批簽署后依照公司有關規(guī)定下發(fā)考核結果。第十四條 總部部門負責人以下員工考核 月度考核，總部部門負責人在每月3日前完成下屬員工的考核評價，考核結果提交由各分管高管審批后，向公司人力資源部備報； 季度考核，季度初第一個月10日前總部部門負責人以本部門員工的月度考核結果為依據(jù)，初步確定員工季度考核結果，由各分管高管審批后，向公司人力資源部備報，并組織相關面談； 年度考核，每年1月15日前總部部門負責人以本部門員工的季度考核結果為依據(jù)，初步確定員工年度考核結果，由各分管高管審批后，向公司人力資源部備報，并組織相關面談。第十五條 公司各項考核工作開始之前，被考核者應首先完成考核自評，以利于考核者更全面地了解被考核人的工作情況、作出客觀評價。第三章 績效考核內容和分數(shù)評定31績效考核體系綜述第十六條 績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核要素、計分方式組成的評價系統(tǒng)； 績效考核體系的建立，有利于全面、真實、科學地評價工作狀況，是考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素； 本手冊所指的考核要素包括，關鍵業(yè)績指標、任務完成評價、管理者素養(yǎng)或能力/態(tài)度評價。第十七條 考核要素制定原則 客觀性原則：編制考核要素時要以實際業(yè)務需要和特征為依據(jù)； 明確性原則：編制的考核要素要明確具體，即對數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、表現(xiàn)的高低等作出明確的界定和具體的要求； 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致； 可操作性原則：考核內容不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求； 相對穩(wěn)定性原則：考核要素制定后，在一個完整的考核期內要保持相對的穩(wěn)定，不應隨意更改； 適應性原則：考核要素應適應公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。32績效考核要素的組成第十八條 本手冊適用的考核對象，依據(jù)考核類型的不同，考核要素的組成也有所不同（詳見考核用表） 公司高管人員：年度考核 = 年度目標責任書考核*85% + 管理者素養(yǎng)考核*15% 公司總部部門及子公司負責人：月度考核 = 部門月度計劃完成考核季度考核 = 部門/子公司業(yè)績完成考核*90% + 管理者素養(yǎng)考核*10%年度考核 = 年度目標責任書考核*90% + 管理者素養(yǎng)考核*10% 總部部門員工考核： 月度考核 = 月度計劃完成考核*90% + 能力/態(tài)度考核*10%季度考核 = 月度加權平均（各月權重不定，由部門負責人決定）年度考核 = 季度加權平均（各季度權重不定，由部門負責人決定）考核組成考核內容考核者/考核方式 公司高管年度考核年度目標責任書考核+管理者素養(yǎng)評價目標責任書考核由總裁組織進行，考核工作小組收集相關的數(shù)據(jù)和信息、初步計算結果n管理者素養(yǎng)評價，由人力資源部組織相關評議，由總裁確定最終考核結果總部部門及子公司負責人月度考核月工作計劃考核n依據(jù)月度計劃進行考核，分管高管考核，考核工作組對季度考核中在當月完成的項目進行檢查、抽查部門/子公司月度計劃制定及考核情況，向考核領導小組匯報抽查情況季度考核季度目標考核+管理者素養(yǎng)評價依據(jù)年度目標分解到季度的任務和指標進行考核，考核工作小組收集考核信息（直接上級/周遍部門）、考核領導小組審批年度考核年度目標責任書考核+管理者素養(yǎng)評價目標責任書考核由考核工作小組組織進行，經(jīng)考核領導小組審核后報總裁審批n管理者素養(yǎng)評價，采用季度平均得分部門負責人以下月度考核月工作計劃考核n月度計劃考核，部門負責人組織進行考核，分管高管審批季度考核不單獨組織n以各月考核結果的加權平均為參照，部門負責人確定員工的季度考核結果年度考核不單獨組織以各季度考核結果的加權平均為參照，部門負責人確定員工的季度考核結果33考核分數(shù)評定第十九條 績效考核分數(shù)評定依據(jù) 年度目標責任書，季度、月度計劃/考核用表 考核用表中，“重點工作”由以下事件構成：（1）公司大的經(jīng)濟指標及工作節(jié)點直接分解得來的；（2）部門資金費用（付款）計劃；（3）與服務質量或投訴處理有關的；（4）影響上下線任務完成的；（5）與公司階段性中心工作有關的；（6）總裁辦公會追蹤事項；（7）重點工作中對公司全局工作或全年經(jīng)濟指標完成有決定性影響的任務為否決性任務。否決性任務當月未完成，則責任人當月考核分為0，所在部門當月考核同比下浮10%；否決性任務包括但不限于下列內容：設計、工程方面大的計劃節(jié)點；辦理影響生產(chǎn)經(jīng)營進度和公司業(yè)績核算的重要證照及手續(xù)；其他影響公司經(jīng)營活動的重大事項。 總部部門及各子公司年度綜合計劃和季度工作計劃應按照公司的規(guī)定時間節(jié)點，報計劃財務部，月度工作計劃的編排制定公司不作統(tǒng)一安排，由總部部門及各子公司自行安排。 每月28號前總部部門及各子公司報送下月工作計劃，并由計劃財務部匯總平衡。一般情況下，每月工作計劃會必須于3日前召開。第二十條 責任事故扣分處理 出現(xiàn)責任事故（指引起直接和間接損失在5萬元（含）以上、影響公司聲譽的、總裁辦公會明確為責任事故的）除扣除當季度任務分值外，年中、年底任務盤點時加扣5分，當季度考核等級不得高于稱職； 出現(xiàn)重大責任事故（指引起直接和間接損失在10萬元（含）以上、嚴重影響公司聲譽的、總裁辦公會明確為重大責任事故的）除扣除當月任務分值外，年中、年底任務盤點時加扣10分，當季度考核等級不得高于待改進； 其他事項，按照公司內部風險控制管理及獎懲的有關規(guī)定執(zhí)行。第二十一條 年度工作計劃和經(jīng)營目標責任書，每半年可經(jīng)過總裁辦公會研究討論通過后可做相應調整，其他情況下除非總裁辦公會研究同意，不得調整。第二十二條 免責審批程序，總部部門/子公司季度“重點工作”計劃因客觀原因未能完成，可提請免責，免責申請需經(jīng)分管高管審核，書面申請報公司計劃會，經(jīng)全體高管2/3以上人員同意后可批準免責；年度考核時總部部門/子公司的免責申請需報總裁辦公會，經(jīng)全體高管2/3以上人員同意后可批準免責。第二十三條 因機構發(fā)生變化，目標責任任務隨之重組，并按重組后的機構考核。新成立的單位，在成立后一個月內補簽年度經(jīng)營目標責任書。第二十四條 績效考核等級根據(jù)績效考核得分劃分，標準如下等級優(yōu)秀良好稱職待改進警告對應考核結果11012010511010010580-10080以下第二十五條 有以下情形之一者，在考核期內的不得評為優(yōu)秀 月度考核：考核期內，請病假5天（含）、事假累計3天（含）以上者；遲到、早退累計3次（含）以上者；曠職1天以上者及違反公司相關制度受到警告或處分者； 季度考核：考核期內，請病假10天（含）、事假累計6天（含）以上者；遲到、早退累計8次（含）以上者；曠職1天以上者及違反公司相關制度受到警告或處分者； 年度考核：考核期內，請病假20天（含）、事假累計15天（含）以上者；遲到、早退累計20次（含）以上者；曠職1天以上者及違反公司相關制度受到警告或處分者。第二十六條 在考核周期內，員工發(fā)生崗位異動，如在原崗位時間少于半個月，由新崗位的考核責任人考核；在新崗位工作少于半個月的，由原崗位考核責任人進行考核。在原崗位與新崗位的工作時間同等，由原崗位和新崗位的考核責任人分別考核，被考核人的最終成績由人力資源部按工作時間加權計算。第四章 績效考核結果運用41與薪酬獎勵對應411 與績效工資對應第二十七條 總部各職能部門的員工、部門負責人、分子公司負責人的薪資結構為：崗位工資 月/季度績效工資 年度績效工資員工/技術總監(jiān) 60% 20%（月度） 20%部門負責人 50% 20%（季度） 30%分子公司負責人 50% 20%（季度） 30%第二十八條 崗位工資每月固定發(fā)放，季度、年度績效工資的發(fā)放按照公司季度、年終的考核結果經(jīng)確認后發(fā)放。對子公司，如果月度、季度經(jīng)濟指標當期未完成而在年底完成則返還已扣工資額度的80%。年終公司整體的經(jīng)營目標若完成指標低于70%，則扣除全部年底績效工資。第二十九條 高管人員的年度績效考核結果與年度績效年薪直接相關，按照公司高管人員年薪管理及考核辦法有關規(guī)定執(zhí)行。第三十條 總部部門及子公司負責人 月度考核結果，作為過程數(shù)據(jù)，不直接應用于績效工資的核定； 季度考核結果應用于個人季度績效工資和所在部門/子公司季度績效工資總額的核定：總部部門負責人季度績效工資計算方式：季度績效工資基數(shù)*當季度個人績效考核分數(shù)總部部門季度績效工資總額（不含負責人）計算方式：部門季度績效工資基數(shù)總額*部門工作季度考核結果子公司負責人季度績效工資計算方式：季度績效工資基數(shù)*當季度個人績效考核分數(shù)*公司績效工資系數(shù)，子公司績效工資系數(shù)詳見子公司考核指標方案子公司季度績效工資總額（不含負責人）計算方式：公司季度績效工資基數(shù)總額*公司績效工資系數(shù) 年度考核結果應用于個人年度績效工資和所在部門/子公司年度績效工資總額的核定：總部部門負責人的年度績效工資核定方式：i. 個人年度考核結果不低于所有部門負責人考核結果平均值80%，可領取年度績效工資ii. 實發(fā)額，個人年度績效工資基數(shù) * X * Y ，其中X為個人考核結果/所有部門負責人考核結果平均值，Y（總部績效工資系數(shù)）數(shù)值上等于董事會核準發(fā)放的高管人員年度績效工資總額的系數(shù)iii. 每年1月15日前，考核工作小組根據(jù)公司上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況，初步測算總部績效工資系數(shù)，人力資源部按照測算值發(fā)放年度績效工資的80%，待董事會對公司高管考核完成后，發(fā)放重新核定并扣除已發(fā)放部分的年度績效工資總部部門年度績效工資總額核定方式為（不含負責人）：部門員工年度績效工資基數(shù)*部門年度考核結果*公司績效工資系數(shù)子公司負責人的年度績效工資核定方式：i. 個人年度考核結果不低于80分，可領取年度績效工資ii. 實發(fā)額，個人年度績效工資基數(shù)*個人年度考核結果*子公司績效工資系數(shù)子公司年度績效工資總額（不含子公司負責人）核定方式為：年度績效工資總額基數(shù)*子公司績效工資系數(shù)第三十一條 總部部門負責人以下員工 總部部門負責人以下員工的績效工資核定，取決于所在部門的績效工資總額和個人績效考核結果，月度績效工資按季度核算、當季度領取上季度的績效工資，參考計算公式為總部部門員工年度績效工資核定方式為：員工績效工資基數(shù)*績效考核結果* 部門績效工資總額 * /（員工績效工資基數(shù) * 員工績效考核結果）412薪酬級別的調整第三十二條 薪酬級別變動 人力資源部應及時整理和統(tǒng)計員工績效考核結果，當員工達到薪酬等級變動條件時，應提出相關的建議性方案報公司決策。42 崗位管理第三十三條 職務升降 總部部門及子公司負責人若連續(xù)兩次季度考核成績不合格，經(jīng)總辦會商議后，將待崗或轉崗； 員工連續(xù)3個月考核等級為警告，經(jīng)人力資源部核實后，部門有權依據(jù)考核成績對被考核人做部門內部調崗或申請對其降薪。第三十四條 辭退 當員工在一個考核年度中，季度考核等級記分累積達到兩個警告、一個警告兩個待改進或三個待改進時，人力資源部應組織與該員工進行面談以了解業(yè)績表現(xiàn)不佳的真實原因，并在此基礎上向分管高管提交有關名單以及對此類員工的辭退或待崗、轉崗建議； 分管高管審核人力資源部上述意見，報總裁審批。43 員工培訓第三十五條 制定培訓計劃 績效考核結果應作為公司培訓計劃制定的重要依據(jù)之一；績效考核結果中所反映的能力態(tài)度評估、工作任務完成結果等信息，有利于人力資源部更準確了解員工的業(yè)務和能力狀況，以作出針對性的培訓計劃。第五章 績效溝通與考核申訴51 績效溝通第三十六條 績效溝通 績效溝通，應以一對一面談溝通形式為主（考核工作小組可視為一個整體，在季度和年度考核中與中層管理人員進行績效溝通）； 在績效管理各個環(huán)節(jié)，考核者與被考核者必須進行充分的面談溝通，以達到形成共識、過程輔導、結果確認和業(yè)績提升等目的。第三十七條 績效溝通的內容 考核者（含各級管理人員和考核工作小組）與被考核者必須在考核初期，對考核的各項內容進行溝通達成共識，雙方簽字確認； 考核期內各級管理人員有責任熟知直接下級的工作職責及各項工作的處理方式，并在日常工作中予以指導和幫助； 考核期末，考核者（含各級管理人員和考核工作小組）對被考核者作出初步評價意見后，必須與被考核者進行績效面談，聽取被考核者對考核結果的意見，并對考核結果存在的問題作出合理解釋、或及時修正、或記錄備案以供更高層決策，雙方簽字確認； 考核者與被考核者在上述溝通環(huán)節(jié)中存在分歧，應首先相互聽取意見、協(xié)調解決，當最終未能達成一致意見時，被考核者有權進行考核申訴。第三十八條 績效溝通的要求 考核者應根據(jù)上條規(guī)定（含各級管理人員和考核工作小組），與被考核者進行必須的溝通面談； 各級管理人員在與考核等級為待改進和警告的員工做溝通面談后，需填寫績效反饋溝通表； 管理者還應該與間接下級（直接下級的下級）進行必要的績效溝通，要求管理者每季度至少與間接下級中考核成績最優(yōu)秀的前三名、考核成績較差的后三名（間接下級不足六人，應全部面談）進行績效溝通。52申訴條件第三十九條 申訴條件 提起申訴的被考核者應首先與其考核者進行過充分必要的溝通，難以協(xié)調達成一致意見時，可進行申訴，否則不予受理； 被考核者有申訴要求時，應在考核期間或考核結果下發(fā)5個工作日內直接向公司人力資源部申訴（人力資源部人員如果有申訴，可以向考核工作小組組長提出申訴申請，相關處理方式參考一般情況的申訴處理，以下不再特別區(qū)分說明），逾期視為默認考核結果，不予受理； 不符合申訴要求和申訴流程的，不予受理。53申訴形式第四十條 申訴形式 被考核者向人力資源部申訴時需要以書面或電子文檔形式提交考核申訴表，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。54申訴處理第四十一條 申訴處理 人力資源部在接到申訴后2日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，提出處理意見向考核工作小組組長及有關成員匯報； 考核工作小組成員按照本手冊“14考核者職責”中有關考核申訴處理權限的有關說明，按投訴者的管理級別分別做申訴處理； 申訴處理的方式為，首先復合數(shù)據(jù)信息的收集和計算是否錯漏，如屬于此種情況，考核申訴處理人向對應負責人做有關匯報，經(jīng)負責人批準后，可直接修改考核成績；確實屬于認識偏差、意見難以統(tǒng)一的，申訴處理人應首先征求申訴人、申訴對象的意見，通過溝通協(xié)調達成一致意見，申訴處理人向負責人匯報相關情況，經(jīng)同意后修改考核成績；申訴處理人難以協(xié)調統(tǒng)一的，應組織申訴人、申訴對象以及對應負責人的三方面談，以負責人的最終評審意見為準； 在申訴處理中，申訴處理人和對應負責人應注意回避與本人、與所在或分管的部門/子公司有關的申訴處理第四十二條 考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰 若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，考核者當期績效考核結果酌情扣減，最高可扣20分；若考核差錯是由于工作人員統(tǒng)計數(shù)據(jù)過程中出錯，則對該員工進行100元的罰金處理； 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現(xiàn)象全年超過三件，總裁應進行嚴肅處理，直至撤銷考核者職務。第六章 績效考核制度修訂61績效考核修訂內容第四十三條 績效考核內容調整在年度績效考核過程中，總裁通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見，可提出對現(xiàn)有考核體系內容的修改要求，以適應下一年的績效考核工作。62績效考核修訂程序第四十四條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后兩周內（以不影響下一年度績效考核工作為原則），若出現(xiàn)以下情況之一可以進行不定期修訂，修訂日期由總裁決定，程序同定期修訂： 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營； 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； 考核領導小組1/3以上人員提議。第四十五條 制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到考核領導小組超過四分之三成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效。第七章 績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存方式第四十六條 考核文件保存方式 個人績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度、月度考核文件再按時間順序排列； 所有人員的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有公司/部門編號的文件柜中，個人的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。72績效考核文件分類編號第四十七條 績效考核文件編號方法 績效考核袋是指用于存放個人績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一； 考核文件編號由兩部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號：季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為TDY0100的員工2006年第一季度第一份考核資料（如第一季度1月份計劃考核結果）編號為TDY0100/06A1，同年第二季度考核資料編號為TDY0100/06B1，2006年年度考核資料編號為TDY0100/06B1，依此類推。73績效考核文件保存方法第四十八條 績效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后； 在季度績效考核完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 在年度績效考核完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。74績效考核文件查閱權限第四十九條 績效考核文件查閱權限 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須依照公司有關文件查閱程序簽字； 總部各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬或擬調入本部門員工的考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績效考核情況，在崗位調配過程中，為了解擬調入員工在其他部門的績效考核情況； 公司總裁助理以上高管人員，有權查閱分管子公司和部門的員工績效考核文件； 總裁有權查閱公司全體員工績效考核文件； 總裁有權打印、復印全體員工績效考核文件，高管人員、人力資源部部長在總裁授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件； 拷貝電子版員工績效考核文件的權限同打印、復印事項。第八章 其他事項第五十條 本考核體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個人行為給公司財產(chǎn)、聲譽造成嚴重損失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由總裁單獨立案處理，并就處理結果發(fā)布公告。第五十一條 本考核體系，由公司總裁授權人力資源部解釋。第五十二條 各子公司可根據(jù)本公司實際情況制定績效考核辦法，并報總部備案。第五十三條 在不與本制度沖突、不發(fā)生重復獎罰的前提下，其他專項考核制度作為補充考核繼續(xù)執(zhí)行。第五十四條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實施之日起停止執(zhí)行。附件一、公司高管人員（年度）考核用表被考核人： 職務： 表格填制時間： 一、年度工作目標完成情況考核*85% 本項得分： 分管總部部門/子公司權重年度考核結果12345二、管理者素養(yǎng)評價*15% 本項得分： 考核內容權重評價結果特別說明12345三、特別獎勵事項四、合計得分： 被考核者簽字認可：總裁簽字認可：附件二、中層管理人員考核用表中層管理人員年度考核表被考核人： 職務： 表格填制時間： 一、關鍵業(yè)績指標評價（90%） 本項得分： 考核維度序號考核指標指標權重目標值實際完成考核分數(shù)財務客戶內部運營學習成長二、管理者素養(yǎng)評價（10%） 本項得分： 考核內容權重評價結果特別說明12345三、特別獎勵事項四、合計得分： 被考核人簽字認可：分管高管簽字認可：總裁簽字認可：中層管理人員季度考核表被考核人： 職務： 表格填制時間： 一、業(yè)績評價結果 本項得分： 考核指標權重目標值實際完成考核分數(shù)備注財務客戶內部運營注-重點工作考核得分見“重點工作考核”部分學習成長重點工作考核 得分： 考核內容權重完成質量自評完成時間完成質量（兩要素相乘）特別說明主管評價周遍績效計劃內任務當季度工作發(fā)生變化時應通過一定的審批程序，調整考核的相應內容和權重，此部分應對上述事項做有關說明計劃外任務二、月度考核結果（15%） 本項得分： 季度末，分管高管填寫月度考核權重、考核結果 權重月考核結果備注 月 月 月三、管理者素養(yǎng)評價（10%） 本項得分： 考核內容權重自評評價結果特別說明1如評分為優(yōu)異和警告，需作出特別說明2345四、合計得分： 被考核人簽字認可：分管高管簽字認可：總裁簽字認可：中層管理人員月度考核表被考核人： 職務： 考核人 ： 職務： 考核時間： 一、重點工作考核（85%） 本項得分： 考核內容權重完成質量自評評價結果備注完成時間主管評價計劃內任務計劃外任務二、日常工作管理（15%） 本項得分： 考核內容權重完成質量自評評價結果備注完成時間主管評價三、合計得分： 被考核者簽字認可：直接主管（考核人）簽字認可：總部員工月度考核表被考核人： 崗位： 考核人 ： 職務： 考核時間： 一、工作任務考核（90%） 本項得分： 考核內容權重完成質量自評評價結果備注完成時間主管評價計劃內任務計劃外任務二、能力/態(tài)度評價（10%） 本項得分： 考核內容權重自評評價結果特別說明12345三、合計得分： 被考核者簽字認可：部門負責人簽字認可：評分原則主管評價110-120超越工作標準，有突出成績105-115正確如期完成工作，有優(yōu)良成績100-105符合工作要求，能達到標準80-100質量牽強，出現(xiàn)輕微失誤或返工現(xiàn)象0與基本工作要求有明顯差距，出現(xiàn)較大失誤完成時間1.0 計劃時間內完成0.8計劃時間內未完成，考核期內完成0考核期內未完成周遍績效 工作質量0.5-超出期望；0.4-滿意；0.3-基本符合要求； （0.3以下），難以滿意完成進度0.5-對部門工作有積極影響；0.4-按計劃完成；0.3-雖未能按計劃完成，但無明顯影響； （ 0.3以下），難以接受過程配合0.3-非常滿意；0.2-可以接受；0.1-勉強可以與之合作；0-無法溝通，難以合作以上三項得分相加，最高不超過1.2附件三、軟性評價指標管理者素養(yǎng)評價要素考核要素說明考核內容關注要點管理職責履行情況制度平臺建設與管理上級:同級:下級為6:2:2完備性保證可以指導規(guī)范工作中的絕大多數(shù)主要事項適用性能夠切合公司實際情況，有效指導工作執(zhí)行監(jiān)管保證制度規(guī)范的有效執(zhí)行，及時糾正偏差風險規(guī)避有效預見并合理規(guī)避可能的風險，包括法律、政策、經(jīng)營環(huán)境、自然環(huán)境等計劃管理6:2:2計劃制定計劃制定完整、切合實際，計劃能夠幫助提高工作效率計劃執(zhí)行依照計劃有序執(zhí)行計劃調整根據(jù)實際情況合理調整，以實現(xiàn)目標為原則，不拘泥計劃評估及時總結評估工作計劃及完成情況，不斷提升團隊建設與人員管理5:2:3人員效率職位設置合理，人員效率高人員培養(yǎng)輔導幫助員工向適合公司業(yè)務需要并符合個性特點的方向發(fā)展團隊協(xié)作保證團隊內部協(xié)作順暢，能夠實現(xiàn)團隊整體目標溝通效果團隊內部溝通順暢，并有利于團隊目標實現(xiàn)工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能，保證組織目標的整體實現(xiàn)管理力度能夠保證下屬行為符合領導的要求和指導企業(yè)文化建設5:2:3遠景激勵能夠通過組織遠景的規(guī)劃和描述，增強員工的士氣和歸屬感核心理念能夠提煉并宣傳公司倡導的行為標準和觀念創(chuàng)造良好的工作氛圍能創(chuàng)造良好的團隊氛圍，增加同事及下屬的工作熱情領導管理5:2:3績效管理能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋與培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展授權善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作指導體現(xiàn)業(yè)務專家的角色，輔導幫助員工完成任務工作效率5:3:2主動性經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應時間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應解決問題時間盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間信息反饋及時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)作質量其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意管理能力評價人際交往能力5:3:2關系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍解決矛盾巧妙地和建設性地解決組織內部的不同矛盾敏感性對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕杏绊懥?:3:2說服力能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動影響能力能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向溝通能力5:3:2溝通主動性主動去建立和拓展人際關系，積極地把握對目標實現(xiàn)有利的交往機會溝通技巧善于用一種適當?shù)膽B(tài)度和技巧，有效地表達觀點，影響他人傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求專業(yè)能力5:2:3市場知識/產(chǎn)品知識對業(yè)務范圍內產(chǎn)品和市場的狀況和發(fā)展趨勢有很好的判斷主管業(yè)務熟悉程度在工作相關領域中為專家，有能力幫助他人解決領域內的難題，有較廣泛的、深入的專業(yè)知識問題解決能力能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、找到解決辦法預警能力對于可能出現(xiàn)的問題預先提出警告，防止損失發(fā)生創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新職業(yè)精神執(zhí)行力 8:2:0能迅速、準確理解上級工作指示，及時、準確完成工作任務，上司對其工作成果滿意敬業(yè)精神 5:2:3在本職工作內體現(xiàn)全身心的投入，盡己最大可能為公司創(chuàng)造價值組織歸屬度 8:2:0在重要選擇上以公司整體利益為先，具有奉獻精神，希望長期為公司服務，在本公司具有長期的職業(yè)發(fā)展設想正直廉潔 5:3:2具有社會普遍接受認可的道德觀和行為方式，值得信賴依托合作精神 5:3:2與別人共事時能相互尊重、合作，從全局考慮問題，與部門內外人員關系良好員工能力/態(tài)度評價要素項目分值典型行為積極認真5嚴格認真，發(fā)現(xiàn)隱患，采取措施，避免問題發(fā)生。4發(fā)現(xiàn)他人（公司）疏漏告訴對方，并協(xié)助補救；3工作中沒出現(xiàn)疏漏；2出現(xiàn)問題，積極補救，承擔責任；1由于不認真，出現(xiàn)疏漏，造成一定的損失（影響）；主動高效5獨立提出切實可行的解決方案，并推進實施，取得良好的效果。4工作中主動發(fā)現(xiàn)問題，提出有價值的改進建議；3主動調動各方面資源以達成目標；2反映工作中的問題，但沒有改進意見；1被動執(zhí)行，遇到困難被動等待，對問題視而不見；服務意識5提供的服務超出客戶期望的滿意度。4主動征詢客戶意見，并以友善的態(tài)度提供服務；3積極響應客戶意見，及時滿足客戶需求；2在上級壓力和客戶的投訴下，為客戶解決問題；1不關心客戶的需求，對需求沒有響應；團隊協(xié)作5在協(xié)助他人達成目標時，實現(xiàn)個人目標。4與成員發(fā)生分歧時，不僅認真聽取對方意見，而且提出有價值意見；3能夠認真聽取對方意見，修改個人的工作設想；2告知成員自己的想法，但不響應團隊的要求，固執(zhí)己見；1不與團隊成員協(xié)作，完全按照個人意愿工作；學習創(chuàng)新5除崗位技能要求外，學習其他技能，能力增長很快。4有意識地學習崗位技能和業(yè)界的經(jīng)驗，并在工作中加以實踐；3在工作中學習，吸取教訓，舉一反三；2能夠不出現(xiàn)相同的失誤，但不能防患于未然；1多次出現(xiàn)相同的失誤；遵守紀律5能夠模范遵守公司紀律，沒有違反公司的規(guī)章制度的情形出現(xiàn)。4能夠自覺遵守公司紀律，極少違反公司的規(guī)章制度；3能夠遵守公司紀律，偶爾出現(xiàn)違反公司的規(guī)章制度的情形；2有違反公司的規(guī)章制度的情形出現(xiàn)，但能夠及時改正；1多次違反公司的規(guī)章制度，經(jīng)教育、處理后依舊我行我素；管理能力5能夠有效發(fā)揮下屬的積極性，主動承擔任務超出預期地完成工作任務。4能夠有效管理下屬，保質保量地完成任務；3只能以命令或權威給下屬被動地分配任務2不能有效管理下屬，有時出現(xiàn)工作沒人干的情況；1管理混亂，工作經(jīng)常分配不下去；協(xié)調能力5能夠主動就工作中出現(xiàn)的問題和總部（分、子公司）有關部門協(xié)調，解決問題。4能夠主動就工作中出現(xiàn)的問題向上級和有關部門反映，尋求解決方案；3被動等待需要上級的協(xié)助，找到解決問題的方案；2不能主動去解決問題，但能夠配合其他部門處理問題；1一出現(xiàn)問題就往上或其他部門推委，不愿承擔責任；軟性指標評價關系管理層級考核周期數(shù)據(jù)及計分方式公司高管年度見管理者素養(yǎng)的指標說明總部部門/子公司負責人年度各季度平均得分季度直接領導*60%+直接下級*40%（同級同事評價已在周遍績效中體現(xiàn)）總部員工月度直接領導評價軟性指標評價標準等級對應分數(shù)基本描述優(yōu)秀110-120堪為同類員工楷模，理應受到特別獎勵良好105-110表現(xiàn)高于同類員工平均水平，應得到一定獎勵合格100-105令人滿意，達到任職的基本要求待改進80-100差強人意，但通過努力和提示可達到工作任務的基本要求警告80以下令人難以接受，直接影響到工作的正常開展附件四、績效反饋溝通表被 考 核 人所在部門被考核人職務考 核 人績效面談時間 年 月 日績效面談主要內容123被考核者存在的主要問題123針對存在問題提出的改進措施123其他事項備注附件五、考核申訴表部 門崗 位被考核人考核責任人考核周期200 年 月 月 申訴內容： 申訴人簽名：人力資源部調查結果與處理意見： 人力資源部負責人簽名： 文件編號：SAP-TDY-JXGL-05版 本 號：A/0 天地源股份有限公司二七年度績效指標庫2006年 月 日xxxv天地源股份有限公司二七年度績效考核方案文件編號SAP-TDY-JXGL-04版本/修訂A/0目 錄總部各部門3通用類指標3發(fā)展規(guī)劃部3產(chǎn)品研發(fā)設計部4項目管理中心4資本運作部5總裁辦公室5計劃財務部6人力資源部6審計內控部7品牌管理部7董事會辦公室7各子公司8通用類指標8西安公司9曲江公司10上海公司10天津公司10品牌公司10物業(yè)公司11不動產(chǎn)公司11創(chuàng)典公司12總部各部門通用類指標序號考核指標觀測值指標獲取方式1部門費用控制完成率年初預算費用總額的80-120%之間，計劃內工作未發(fā)生，在目標值中扣除計劃財務部考核期初審核預算指標，考核期末計算，與各部門確認，應注意根據(jù)實際情況做預算調整以及明確劃分科目標準2資金計劃執(zhí)行率單項預算值的80-120%之間，計劃內工作未發(fā)生，在預算值中扣除計劃財務部考核初期審核部門資金計劃，單項設權重加權平均3內部客戶滿意度內部滿意度，目標值在06年基礎上結合公司要求確定人力資源部每半年組織內部滿意度調查4規(guī)范體系建設完成率未完成一項扣10分，完成與否以計劃時間內通過公司審核簽發(fā)為準審計內控部年度制定公司及各部門/子公司規(guī)劃化建設要求，并分解到各季度5部門員工綜合滿意度內部滿意度，目標值在06年基礎上結合公司要求確定人力資源部每半年組織內部滿意度調查6骨干員工主動離職率骨干員工主動離職數(shù)量，主動離職不含辭退、勸退、長期病事假（年累計超過半年）等情況人力資源部年初組織確