薪酬調整方案（試行） 崗位績效工資制一、 薪酬的界定本方案的薪酬是指公司對員工承擔的工作和提供的勞動貢獻所支付的現(xiàn)金報酬。包括基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬，但不包括福利，福利將在員工福利管理制度中體現(xiàn)；基本薪酬包括基本工資、崗位工資、司齡工資；可變薪酬或浮動薪酬包括績效工資、年終獎。二、本方案的適用范圍1. 本方案適合除總監(jiān)以上高管、車間一線員工、綜合部搬運工以外的所有崗位；2. 總監(jiān)以上高管實行年薪制，另行制訂方案；3. 車間一線員工（含各班組長）執(zhí)行車間工時定額手冊；4. 綜合部搬運工實行搬運工工時定額手冊。三、 薪酬構成薪 酬崗位工資司齡工資績效工資年終獎基本工資注釋：標準工資基本工資+崗位工資工資總額標準工資+績效工資月薪酬標準工資+績效工資+司齡工資年薪酬(工資總額+司齡工資)12+ 年終獎1. 基本工資是員工的保障性收入，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；公司根據(jù)實際經(jīng)營發(fā)展狀況和當?shù)厣鐣趧颖Ｕ喜块T正式公布的城鄉(xiāng)居民最低生活保障、城市居民最低工資標準進行調整；本方案執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資標準，定為元/月，其中元為最低生活保障標準。注： 員工因績效低下或違紀，工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標準； 公司在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展暫時受挫階段將啟用自動降薪措施，但降薪后不得低于員工最低生活保障標準； 待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標準。2. 崗位工資：崗位工資是崗位不同價值的體現(xiàn)，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；依據(jù)崗位所承擔的工作責任、所需的知識技能、及所處的工作強度與工作環(huán)境等因素進行崗位價值評估，參照本地區(qū)、同行業(yè)相關標準，結合公司實際情況及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行制定；以任職者自身綜合能力結合適崗度評價為付薪依據(jù)，實行動態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。3. 績效工資：是以對員工工作績效的有效考核為基礎,實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的效果；每個崗位對應一個固定的績效工資標準，根據(jù)月度（季度）績效考核結果核發(fā)?？冃ЧべY標準為該崗位工資總額的15%至40%，崗位等級越高，如下表所示：職 等ABCDE績效工資標準占工資總額的比50%40%30%20%15%4. 司齡工資司齡工資以員工自入職本公司之日起計算（其中2008年3月1日之前入職的員工，以2008年3月1日改制時間為起算日），滿一年的次月起享受每月50元司齡工資，司齡每增加一年，司齡工資對應增加50元；司齡工資實行上限封頂，司齡滿8年后不再追加兌現(xiàn)司齡工資，即司齡工資總額不超過400元/月。5. 年終獎：由總經(jīng)理辦公會議討論另行制定，并報董事會審批，原則上當年第一季度計發(fā)上年度年終獎；發(fā)放原則如下：入職時間入職不滿6個月入職612個月入職12個月及以上發(fā)放標準不發(fā)放按比例發(fā)放全額發(fā)放6. 薪酬計算公式：月實際薪酬=(標準工資+司齡工資)當月實際出勤日/當月應出勤日+績效工資標準績效考核系數(shù)-扣項。 績效工資標準=工資總額（15%50%）。四、 崗位等級設計根據(jù)公司目前的實際情況，參照企業(yè)組織架構，從崗位所承擔的工作責任、工作強度和所需的知識技能、價值貢獻等方面進行崗位排序，具體崗位價值評估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方案正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價值評估項目組予以完善制定，經(jīng)公司薪酬委員會審核同意后另行頒布。2. 崗位等級設計公司所有崗位進行排序，可分為5個職等，每個職等內包含有23個職級，詳見有限公司崗位等級表（表1）。表1 有限公司崗位等級表職等崗位描述職級典型崗位職類管理序列職能序列專業(yè)技術序列操作序列A決策層A1總經(jīng)理總經(jīng)理A2常務副總經(jīng)理常務副總B高層管理B1副總經(jīng)理副總經(jīng)理B2總監(jiān)/總工藝師總監(jiān)總工藝師C中層管理C1經(jīng)理部門經(jīng)理副總工藝師C2副經(jīng)理部門副經(jīng)理主任工程師C3高級主管高級主管主責工程師D基層管理/業(yè)務骨干D1主管科室主管工藝技術員D2見習主管見習主管業(yè)務部門核心崗位機修專工/助理工藝技術員核心崗班長/核心崗主操手D3專員職能支持部門核心崗位機修普工/工藝員班長/主操手/專業(yè)技術工人E助理E1一級助理業(yè)務部門一般崗位工藝助理技術工人E2二級助理職能部門一般崗位生產(chǎn)一線操作工人E3三級助理職能支持部門操作崗位生產(chǎn)輔助工人說明：1. 管理序列從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企業(yè)因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)。如：企業(yè)的基層、中層和高層管理者。2. 職能序列從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位，企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其輔助、支持的職責。如：會計、行政助理、人事助理、QA、統(tǒng)計員、采購員等。3. 專業(yè)技術序列從事技術操作或設備維修相關專業(yè)的技術人員，表現(xiàn)為需要一定的技術含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。4. 操作序列指在公司內部從事生產(chǎn)作業(yè)的職位，一般工作場所比較固定。努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。五、薪酬等級及水平設計根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略目標及當前盈利水平，參照本地區(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定公司薪酬等級和薪酬水平，詳見有限公司薪級表（表2）；表2 薪級表薪級級差薪檔（工資總額）檔差職等E職等D職等C5檔4檔3檔2檔1檔E3E2E1D3D2D1C3C2C125242322212019181716151413121110987654321說明：1. 每一職等對應一特定的薪酬區(qū)間（表中陰影部分），原則上該職等內所有崗位的薪酬不會突破這個區(qū)間；2. 本表不包括職等A和職等B薪酬水平標準；3. 表中共有25個薪級，每個薪級又分為5檔，其中3檔為標準值。六、 崗位定級依據(jù)薪酬實施方針與政策，由各級管理負責人負責實施本系統(tǒng)內各個崗位的等級評定工作。 確定崗位標準薪級水平后，再依崗位任職者的具體工作表現(xiàn)，確定任職者的實際薪級薪檔。七、附則具體操作實施詳見附件一。起 草 者審 核 者批 準 者編制日期審核日期批準日期附件一鑒于公司目前實際情況，缺乏詳細的、可執(zhí)行的崗位說明書，無法對各個崗位價值進行比較準確的評估，因此本方案的正式實行將按以下過程開展：1. 過渡階段：指從原有的薪酬體系過渡到本方案的過程，主要體現(xiàn)在薪酬結構和薪酬水平的調整，形成合理的結構，緩和崗位之間現(xiàn)有薪酬水平的不平衡；下列員工或崗位不在調整范圍內： 2010年10月之后入職的員工； 2011年因轉正、調崗、晉升或其他原因已進行薪酬調整的員工； 執(zhí)行其他薪酬方案的崗位。由總經(jīng)理會同各部門分管領導根據(jù)各崗位說明書進行綜合評估，先確定該崗位的職級，再對應該崗位所處職級的薪酬寬帶中值，根據(jù)以下原則進行調整：1.1 調整后工資總額原則上不得超過該崗位所對應的薪酬中值；1.2 調整后工資總額增幅，根據(jù)該崗位對應的中值數(shù)高于其原工資總數(shù)的比例，遵守以下原則： 調整后工資總額增幅=（調整后工資總額-原工資總額）/原工資總額100%； 中值數(shù)高于原工資總數(shù)的比例=（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)100%；（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)100%調整后工資總額增幅=（調整后工資總額-原工資總額）/原工資總額100%20%以內不得超過25%20%40%不得超過35%，其中D1、C3不得超過45%40%以上不得超過50%，其中D2及以下職級不得超過40%1.3 調整過程中遵行就近原則；1.4 在調整過程應適當?shù)目紤]到員工在本崗位所具有的工作經(jīng)驗和技能。2. 第二次微調：對于過渡階段調整后月標準總薪酬低于其薪酬中值的崗位，可進行第二次微調，由各部門分管領導依據(jù)績效考核實施方案，以崗位說明書為基礎，并結合本部門工作任務及崗位關鍵業(yè)績指標，制定各個崗位月度績效考核方案及二次調整計劃，報總經(jīng)理批準后，同時報綜合部人力資源科備案，調整計劃期間如該員工考核結果符合要求，則按計劃實施調整，否則延緩；3. 最終定級：待各部門定崗定編方案、崗位說明書及公司薪酬管理辦法正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價值評估項目組進行崗位價值評估，再根據(jù)價值評估結果對本方案中崗位定級進行矯正，最終確定各個崗位的實際薪級，經(jīng)公司薪酬委員會審核批準后將本方案及績效考核方案同步頒布施行。Q/*集團有限公司企業(yè)標準Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 編制審核審批201011發(fā)布 201011實施*集團有限公司 發(fā) 布薪酬管理制度管理1、目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。3、管理機構3.1薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理3.2 薪酬委員會職責：3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。4、制定依據(jù) 本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）5、崗位職級劃分5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。 具體崗位與職級對應見下表：鷗江職級崗位對應表序號職級對應崗位1A集團總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理4D集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員6F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件鷗江職級薪級表。6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見公司績效考核管理規(guī)定。6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。6.5 各類補貼：6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。6.6 個人相關扣款： 扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。6.7 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。7、試用期薪酬7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。9、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。9.1 整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。9.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。10、薪酬的支付10.1 薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放 10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下： 應發(fā)工資 = （基本工資+崗位津貼） （基本工資+崗位津貼）缺勤天數(shù)/20.8310.4 各類假別薪酬支付標準A、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。B、婚假：按正常出勤結算工資。C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結算工資E、公假：按正常出勤結算工資。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。11、社會保障及住房公積金11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。12、薪酬保密人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。13、附件*職級薪級表2013年公司員工薪酬調整方案一、調薪的目的1、規(guī)范公司員工的調薪制度，推動員工工作的積極性，責任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展；2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動企業(yè)的發(fā)展。二、調薪的原則1、調薪必須堅持公平，公正的原則；2、調薪必須堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩；3、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。三、調薪的渠道1、各級主管對下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調薪資格的員工，應及時給予調薪申請；2、員工自身認為符合調薪資格的也可到公司綜合部提出調薪申請。四、調薪的資格員工必須具備以下條件才具有調薪的資格：1、公司員工調薪必須在公司工作一年以上；2、員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責任感強，工作態(tài)度端正，無不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職要求者；3、公司員工調薪，必須在最近一年內的考核中成績?yōu)檩^好以上者。五、調薪標準 1、年度調薪（基本工資）漲幅5%的情況 該員工在公司工作滿一年以上，年度平均考核成績80分以上； 2、年度調薪（基本工資）漲幅8%的情況 該員工在公司工作滿一年以上，年度平均考核成績85分以上； 3、年度調薪（基本工資）漲幅10%的情況 該員工在公司工作滿兩年以上，年度平均成績在90分以上； 附2013年調薪人員名單部門姓名職位入職日期服務年限年度平均考核得分調薪標準目前工資調整后工資額確定調整工資額綜合部291.5710%283.315%財務部293.7110%295.3410%296.5210%191.768%195.428%營銷管理部296.9310%191.998%294.3310%195.498%287.018%15%金融服務部292.3510%292.9110%服務部296.3510%劉玉剛熱線調度員2011.02 196.40 8%龍少文文檔回訪員2011.03 192.688%何娟網(wǎng)絡結算員2011.09 196.098%黎醒備件計劃員2011.09 195.558%公司員工崗位工資調整方案經(jīng)過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下：1調整外籍員工的崗位工資外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%；等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。2修改崗位工資標準擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原4 700元提高到5 600元，最低檔由原1 000元提高到1 500元(試用期間的工資)，試用3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1 400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個月試用考核合格后根據(jù)技術水平的高低其崗位工資可確定在1 5002 400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格后可調到各個職務的B檔。3調整崗位工資方案(1)此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考核。對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調整崗位工資的范圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調整崗位工資，但不予補發(fā)。(2)調整崗位工資的范圍：年月日在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。(3)調整金額：1)副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對于在年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調到相對應的A檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調到相對應的C檔或不調。2)領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領導批準。3)對受聘于本公司具有專業(yè)技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整為：高級職稱崗位工資4 700元。中級職稱崗位工資3 700元。初級職稱崗位工資2 300元。對具有專業(yè)職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。4)一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：技術較強的崗位工資的調整由部門依據(jù)考核情況原則上調整為1 9002 400元。一般工程的員工，根據(jù)工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調整崗位工資：一檔：工作成績優(yōu)秀，調整金額為800元。二檔：工作表現(xiàn)良好，調整金額為500元。三檔：工作表現(xiàn)一般，調整金額為300元。調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%；調500元的員工占60%；調300元的員工占10%。4調整崗位工資的具體安排(1)淡季培訓結束后，由部門對每名員工進行考核，填寫公司員工考核表，部門經(jīng)理提出具體意見及調整方案，時間為年月日月日。(2)由部門將調整方案報人力資源部進行審核，時間為月日日。(3)月日日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準輸入電腦，同時補發(fā)年月月的崗位工資差額。關于2011年員工薪酬福利調整方案第一條 目的規(guī)范公司內部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理體系，為全體員工提供合理的勞動報酬，提高公司全員的整體素質和工作激情，根據(jù)同行薪酬標準及本公司實際情況，特制定本方案。第二條 范圍公司全體員工。第三條 職責行政部負責制定、修改并監(jiān)督本方案的執(zhí)行。各部門經(jīng)理、廠長（主管）是本方案的執(zhí)行人。財務部負責對員工的薪酬核算。總經(jīng)理或其授權人負責本方案的批準執(zhí)行。第四條 薪資模式工資模式行政工資銷售工資技術工資基本工資崗位工資績效工資工齡工資基本工資崗位工資績效工資工齡工資加班基本工資銷售提成工齡工資一行政工資=基本工資+職務工資+績效工資（獎金）+工齡工資。二技術工資=基本工資+職務工資+績效工資（獎金）+工齡工資+加班工資。三營銷工資=基本工資+銷售提成+工齡工資。第五條 工資構成項目說明崗位基本工資1、 行政類：包括總經(jīng)理辦公室所有成員，行政、人力資源管理人員，財務人員，采購人員，后勤所有人員，品質管理人員，生產(chǎn)管理人員，生產(chǎn)部（含電鍍倉及其他部門從事非專業(yè)技術的所有人員）2、技術類：從事設計、開發(fā)、生產(chǎn)工藝改造等技術工種的所有人員（含打版、調漆、噴漆、點焊、精雕、激光、模具師傅、線切割、機修師傅等）3、營銷類：營銷工資級別由總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司的銷售業(yè)績及公司的發(fā)展狀況確定。職務工資:指在職人員所擔任該職務的工資1略績效工資：績效工資是指通過績效考核后，各管理、技術、營銷崗位應得的績效工資。（績效考核方案待定）1 績效工資的工資基數(shù)根據(jù)從事的崗位和職務來判定。普工和學徒在200元以內；職員級（含組長、初級師傅、中級師傅）在300元以內；主管、副經(jīng)理級（含高級師傅、主管師傅）在500元以內。其他職務在800元以內。2績效工資必須以績效考核的成績?yōu)橐罁?jù)，考核的成績分為S、A、B、C、D五級。其中S為優(yōu)秀、A為良好、B為合格、C為基本合格、D為不合格。具體的參照標準如下：考核成績考核成績含義占員工總數(shù)的比例績效工資系數(shù)S優(yōu)秀(90分以上)5%100%A良好(80分以上)20%80%B合格(70分以上)50%70%C基本合格(60分以上)20%60%D不合格(60分以下)5%03績效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作質量（質量）、成本控制（成本）、綜合素質五個方面為基礎，分類考核匯總，以總經(jīng)理辦公室核準的最終成績?yōu)橛行С煽儭?人力資源部門應加強對績效考核的監(jiān)督，嚴格按比例進行控制，防止以劣充優(yōu)、以次充好，增加績效考核的公平性和透明度。工齡工資1在公司工作滿1年的員工，工齡獎補貼100元/月；2在公司工作滿2年的員工，工齡獎補貼200元/月；3在公司工作滿3年的員工，工齡獎金300元/月；4在公司工作滿4年的員工，工齡獎金400元/月5在公司工作滿5年以上的員工，工齡獎500元/月加班工資 按加班管理規(guī)定執(zhí)行其他福利1 社會養(yǎng)老保險：試用期滿可申請購買養(yǎng)老保險。2 員工體檢：每年組織員工體檢1次。3 生日會：每月最后一周周末組織員工生日會，每人開銷費25元。4 春節(jié)路費補貼：遵照每年“春節(jié)放假方案”進行。5 特殊津貼：對印字、噴漆、割片、拋光等人員每月補貼特殊津貼50元。6 員工互助會：參照員工互助會章程相關條款進行。七當員工的工資達到工資上限時，對部分公司將給予特殊津貼補助。表1：行政類崗位薪點標準表職務級別套用崗位薪資檔級1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪8總經(jīng)理7副總經(jīng)理6經(jīng)理（總經(jīng)理助理）5000580064007200800088009600104005副經(jīng)理（廠長）400045005000550060006500700075004主管300034003800420046005000540058003副主管240026002800300032003400360038002組長 (職員、儲備)200021002200230024002500260027001普工17001750180018501900195020002050參考說明：一普通作業(yè)人員工資分計時和計件工資：1、計時普工：試用期工資為1700元/月，試用期為1個月。試用期滿后增加100元崗位津貼。工資總額上限為2050元/月，績效獎金200元以內?；竟べY分為8級，每級50元。2、計件普工：計件員工按實際計件的數(shù)量和工價進行計算二組長、職員級（含倉管員、各類文員、保安員、統(tǒng)計員、跟單員、品管員等）：試用期工資為1800元/月（品管員、統(tǒng)計員、計劃員、儲備干部應根據(jù)工作經(jīng)驗和實際工作能力確定，試用期工資通常在1800元/月2000元/月之間），試用期為13個月。試用期滿后增加100元崗位津貼。工資總額上限2700/月，績效資金300以內?；竟べY分為8級，每級100元。 三副主管級：試用期工資為25002800元/月，試用期13個月，試用期滿后增加100300元的崗位津貼（崗位津貼按從事的工種確定）。工資總額上限4000元/月，績效獎金500元以內。基本工資分為8級，每級200元。 四主管級：試用期工資為38004000元/月，試用期13個月，試用期滿后增加200元崗位津貼（崗位津貼按從事的工種和崗位的技術狀況確定）。工資上限5800元/月，績效獎金500元以內；基本工資分為8級，每級400元。 五副經(jīng)理（廠長）級：試用期工資40006000元/月，試用期13個月，試用期滿后增加300元崗位津貼。工資總額上限7500元/月，績效獎金500元以內?；竟べY分為8級，每級500元。 六經(jīng)理級：試用期工資50006000元/月，試用期13個月，試用期滿后增加500元崗位津貼，工資上限10400元/月，績效獎金800元以內?；竟べY分為8級，每級800元。技術類員工薪點標準表職務級別套用崗位薪資檔級1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪5主管師傅300036004200480056006200680074004高級師傅280032003600400044004800520056003中級師傅250027002900310033003500370039002初級師傅200021002200230024002500260027001學 徒18001850190019502000205021002150參考說明： 技術工資共分為5檔。 一學徒：凡在各崗位從事技術性工作基礎學習的員工。學徒試用期工資為1800元/月，試用期為2個月，試用期滿后增加100元技術津貼，績效獎金200元以內，工資總額上限2150?；A工資分8級，每級50元。 二初級師傅：凡在公司擔任學徒一年以上，經(jīng)公司考核合格后，在主管師傅的指導下能夠從事技術性工作的員工，或在公司外從事技術性工作，有一定的技術基礎，能夠獨立操作的員工。初級師傅試用期工資為2000元/月，試用期1個月，試用期滿后增加100元技術津貼，績效獎金300元以內?；A工資分為8級，每級100元。三中級師傅：凡在公司擔任初級師傅一年以上，經(jīng)公司考核合格后，能夠獨立從事技術工作的員工，或在外從事技術性工作，有扎實的技術基礎，能夠獨立工作的師傅。中級師傅試用期工資定為2500元/月，試用期為1個月，試用期滿后增加100元技術津貼，績效獎金300元以內?；A工資分為8級，每級200元。四高級師傅：凡在公司擔任中級師傅一年以上，經(jīng)公司考核合格后，能夠獨立從事較高難度的技術性工作，或在外從事多年技術性工作，有豐富的經(jīng)驗，能夠在本行業(yè)自成體系（風格）的師傅。高級師傅試用期工資定為2800元/月，試用期為1個月，試用期滿后增加200元技術津貼，績效獎金500元以內。工資總額上限5600元，基礎工資分為8級，每級400元。 五主管師傅：凡在公司開發(fā)設計部門擔任主管級的師傅。主管師傅試用期工資定為3000元/月，試用期為2個月，試用期滿后總額工資上限為7400元/月，績效獎金500元以內。基礎工資分為8級，每級600元。 六技術進步突出、對公司有特殊貢獻的師傅，經(jīng)總經(jīng)理辦公室核準后可以提前晉級。表2：*各部門工資一覽表部門崗位名稱基本工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備 注人事行政部部門經(jīng)理5001000行政主管3008004600人事主管3008003500人事專員2005002800文員2002002400保安隊長3005002900保安員2002002000清潔班長3002002000設備主管3005003800電工2002003300清潔工2002001700駕駛員2002002200財務部經(jīng)理5001000會計3008003500出納3005002800文員2002002500采購經(jīng)理500100采購員2002003000外貿部經(jīng)理5001000外貿員3008003750外貿助理2005002000設計主管300800設計師2005003500樣品管理2002002800倉庫主管3005003200倉庫員2002002200PMC主管3005005700跟單員2002002800*各部門工資一覽表部門崗位名稱基本工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備 注品質部經(jīng)理5001000品質主管3008003400IQC2002001850電鍍IQC2002002500IPQC2002002500驗架QC2002002200QA2002002400板材主管3003003700金架主管3003003400品質工程師3003003500樣架管理3003001800組長3003002500文員2002002200工程部經(jīng)理5001000樣品主管3008004500模具主管3008005800配件主管3008006540線切割老師3003004000模具老師3003004100模具技工2002003850沖床2002002400油壓2002003850版型制作2002001800新進員工精雕老師3005005000精雕學徒2002002400繪圖組長3005004200繪圖員2002003250制單員2002002850工程師2002006240文員2002002200統(tǒng)計2002001800*各部門工資一覽表部門崗位名稱基本工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備 注金屬廠長半成品主管4700成品主管4600拋光主管4240包裝組長2800點焊組長3500配件組長3500整形組長3000印字組長2700裝搭組長2900點焊調機2800點焊修理2400零件調機2800拋光白蠟2700拋光黃蠟2600點焊2400裝搭2200印字2100檢驗2400校架2200包裝1900配件1700計件整形2400計件卡片2200清洗1800統(tǒng)計2300倉庫2300跟單2700*各部門工資一覽表部門崗位名稱基本工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備 注噴漆經(jīng)理主管擦雙色2350雙色組長2700點漆組長2600上下架組長2400噴漆組長3700點漆組長2600點漆2250電泳主管4400電泳2200上下架2200擦雙色2250跟單2300某公司2011年度薪資調整方案方案目錄一、方案基本思路二、具體實施步驟三、方案結果評價一、方案基本思路1、總額確定：根據(jù)國家、地方工資調整政策及公司經(jīng)營實際確定調整總額2、一次分配：根據(jù)各經(jīng)營單位或職能單位相關管理指標確定一次分配額度3、二次分配：在公司調整原則指導監(jiān)督下，由單位內部組織二次分配，確定明細方案二、具體實施步驟1、總額確定（1）內部基礎數(shù)據(jù)： 整理公司近三年度員工工資總額、各單位分配比例、員工平均工資、工資占成本比例、單位工資利潤及收入等指標時點數(shù)及變化趨勢；（2）確定調整自變指標及權重： A、當?shù)毓べY增長指導線（以浙江省為例，本案取基準線）： B、當?shù)刈畹凸べY標準（以杭州市為例，以目前CPI形勢，11年很有可能再提最低工資，本案參照13%標準）： C、本企業(yè)當年利潤率（依所在行業(yè)及公司經(jīng)營實際而定，本案參照10%）： 根據(jù)國家稅務總局企業(yè)所得稅稅源報表統(tǒng)計數(shù)據(jù)測算。各行業(yè)平均利潤率測算結果如下：工業(yè)：7%；運輸業(yè)：9%；商品流通業(yè)（包括批發(fā)和零售）：3%；施工房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)：6%；旅游飲食服務業(yè)：9；其他行業(yè)：8。 D、工資成本比例：（數(shù)據(jù)來源：胡八一：三三制薪酬體系設計，工資成本比例取人力成本的80%，本案參照10%）（3）確定公司可調整工資總額： 調整比例工資指導基準線12%*30%+最低工資增長線13%*20%+當年利潤率10%*40%+工資成本比例10%*10%11.2%（如設置當年兩次調薪機會，則單次調整比例為：11.2%/25.6%，本案采取兩次） 2011年公司可調整工資總額 A2010年公司工資總額A* 2、一次分配（1）調整單位劃分：以一定標準（例如：管理權責、職能、區(qū)域、客戶群等）劃分一次分配單位。 （2）分配單位工資調整基數(shù)確定： 分配單位工資調整基數(shù)本單位上年度工資總額/公司上年度工資總額* 2011年公司可調整工資總額 A （當然需要人力資源定崗定編、崗位評價基礎強大）（3）分配單位可調整工資總額確定： 分配單位可調整工資總額分配單位工資調整基數(shù)*調整系數(shù)F 調整系數(shù)F（部門上年度目標考核系數(shù)、部門本年度經(jīng)營目標系數(shù)）（4）調整系數(shù)的確定：A、上年度目標考核系數(shù)確定上年度年終獎金的考核系數(shù)；B、本年度經(jīng)營目標系數(shù)本年度經(jīng)營目標/上年度實際經(jīng)營目標（可以根據(jù)實際情況做修正）；C、部門戰(zhàn)略地位系數(shù)根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展確定部門類別，確定系數(shù)：w 重要戰(zhàn)略部門，如銷售業(yè)務部、生產(chǎn)運營部、采購中心、研發(fā)中心等，考慮系數(shù)定為2.0；w 戰(zhàn)略部門，如財務部、投資部、審計部、人力資源部等，考慮系數(shù)定為1.5；w 輔助部門，如行政后勤部、信息管理部等，考慮系數(shù)定為1.03、二次分配（1）基本操作方式： 將員工考核獎勵的權力下放給部門經(jīng)理。由部門經(jīng)理在人力資源部調整原則指導下對本部門員工薪資進行調整。 （2）指導、控制原則： A、總額控制：本部門擬調整薪資總額不得超過可調整薪資總額，可少不可多； B、基準線控制：可考慮物價因素，確定全員調整基準額度，例如50元（可直接調整基本工資項目）；也可不予考慮次因素； C、個體控制：單個員工擬調整薪資不得超過本人上年度平均月工資的20%（視情況而定）； D、比例控制：單個員工擬調整薪資額度不超過本部門可調整總額的20%（五人以下部門可不受此條限制，比例可視情況而定），對于大部門，可以細分至人數(shù)比例； F、績效控制：當年員工績效考核結果于調整薪酬等級的對應關系。例如，考核系數(shù)在1.2以上，可參考調整等級為24級； G、程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，人力資源部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。三、方案結果評價1、上年度工資成本分析 上年度的工資成本總額，各公司、部門工資比例分布、工資變動趨勢及分析、年度平均工資水平及市場地位，工資占運營成本、銷售額比例等等；2、調整依據(jù)、范圍、成本分析及實施要點 明確公司調整工資參照依據(jù)、標準，確定調整的額度范圍及人員、部門范圍，制定詳盡的成本分析模型，對實施過程中的關鍵操作詳細說明；3、方案實施程序計劃 詳細介紹薪資調整的組織計劃和實施計劃。4、詳細方案內容 一次分配的系數(shù)確定方式、各部門最終調整系數(shù)明細、最終可調整工資總額明細；詳細員工調整明細（額度、比例）等等。中國移動通信集團四川有限公司2011年薪資制度調整方案（正式版）我省現(xiàn)行的薪資制度是2003年根據(jù)中國移動（香港）有限公司的要求，按照上市公司的