關(guān)于薪酬管理的研究摘要：無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競爭手段和激勵手段。薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?；顒?，進而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。但是由于我國市場化深度不夠，尤其是勞動力市場發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)。 關(guān)鍵詞：薪酬管理; 人力資源管理 ;中小企 一、薪酬的含義和功能（1）薪酬的含義薪酬是指員工從企業(yè)所得到的金錢和各種形式的服務(wù)和福利，它作為企業(yè)給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應(yīng)得到的勞動報酬。（2）薪酬的功能：1、增值功能。薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本形 式。2、協(xié)調(diào)功能。薪酬可以通過合理配置勞動力，提高企業(yè)效率的杠桿。3、激勵功能。管理者可以通過薪酬評價員工的工作績效，促進勞動者的工作數(shù)量和質(zhì)量的提高。4、配置功能。管理者可以通過薪酬變動調(diào)節(jié)企業(yè)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人力資源，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的有效配置。二、影響薪酬的因素（1）外部因素1、勞動力市場的供求狀況。當(dāng)勞動力的供給大于需求的時候，薪酬就降低，否則就會升高。2、政府的政策與立法政府的許多法規(guī)政策影響薪酬系統(tǒng)，如最低工資規(guī)定、勞動安全與衛(wèi)生、員工的退休等。3、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展。若當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展較好，薪酬就會升高，否則就會降低。（2）內(nèi)部因素1、員工的勞動績效。不同員工創(chuàng)造的勞動績效不同，薪酬的水平也會不同。2、組織的經(jīng)濟實力。若企業(yè)的經(jīng)濟實力雄厚，一般會采取高工資、高福利、高獎勵的薪酬系統(tǒng)；否則企業(yè)會采取低工資、高獎金、低福利的新城系統(tǒng)。3、勞資雙方的談判。現(xiàn)代企業(yè)有用人自主權(quán)，雙方可以再用工合同上就薪酬達成協(xié)議。三、薪酬管理概念及其功能1、薪酬管理的概念所謂薪酬管理，是指一個企業(yè)針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)該得到的報酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程，在這一過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外各種因素變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進行相應(yīng)的變動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負擔(dān)。 2、薪酬管理有如下幾方面的功能：（1）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源與管理中起著分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。 （2）薪酬管理直接決定著勞動效率 薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理 者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事。薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。 （3）薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定 在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經(jīng)濟學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進入消費領(lǐng)域。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，就會導(dǎo)致成本推動型的通貨膨脹。所以在制定薪酬的時候要特別注意考慮以下三個問題：一是適應(yīng)現(xiàn)代社會以提高勞動力質(zhì)量為標(biāo)志的勞動力擴大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動力擴大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會問題；二是在薪酬管理中要防止“工資物價”的螺旋上升給社會生活造成的動蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊伍的過度擴大給社會造成的不安。四、薪酬管理的原則 1、合法性原則合法性是指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定這是薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則。2、公平原則公平原則是企業(yè)實施薪酬管理時應(yīng)遵循的最重要的原則。公平性主要包括三個方面：（1）外部公平性。為了保證外部公平性，企業(yè)在薪酬管理的過程中，就必須借助薪酬調(diào)查了解其他企業(yè)的薪酬水平性，并以此為根據(jù)，建立具有競爭性的薪酬體系。（2）內(nèi)部公平性。為了保證內(nèi)部公平性，企業(yè)在薪酬管理的過程中，就必須對所以職位進行評價，并根據(jù)職位評價的結(jié)果來確定每一職位的薪酬。（3）個體公平性。為了保證個體公平性，企業(yè)在薪酬管理的過程中，就必須考慮員工的能力與績效，確保給員工提供與其能力、績效相當(dāng)?shù)男匠辍?、及時性原則及時性是指薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時，這要從兩方面理解。首先，薪酬是員工生活的主要來源，如果不及時發(fā)放，勢必會影響他們正常的生活。其次薪酬又是一種重要的激勵手段，特別是可變薪酬，是對員工有效行為的一種獎勵，而按照激勵理論的解釋，這種獎勵只有及時兌現(xiàn)，才能夠充分發(fā)揮對員工的激勵效果。4、經(jīng)濟性原則經(jīng)濟性是指企業(yè)在支付薪酬時應(yīng)當(dāng)在自身可以承受的范圍內(nèi)進行，所設(shè)計的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的財務(wù)水平相適應(yīng)。5、動態(tài)性原則這主要表現(xiàn)在兩方面，一是企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式要保持動態(tài)性；二是員工個人的薪酬具有動態(tài)性，要根據(jù)其職位的變動、績效的表現(xiàn)進行薪酬的調(diào)整。五、人力資源管理體系中的薪酬管理 薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的工作分析、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、勞動關(guān)系管理緊密結(jié)合，相互聯(lián)系。1、薪酬管理與工作分析 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，他通過對各類工作的崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)所需要具備的素質(zhì)和資格條件的系統(tǒng)研究。最終制定崗位規(guī)范和工作說明書。工作崗位分析對企業(yè)的招聘、員工的晉升、考評、改進工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境、制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時也是薪酬管理的基礎(chǔ)，工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立和完善企業(yè)薪酬制度的重要步驟，因此，可以說工作崗位分析為企業(yè)建立健全對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。2、薪酬管理與員工招聘 科學(xué)合理、靈活的薪酬管理制度在企業(yè)進行招聘時具有獨到的優(yōu)勢，能夠從各個方面和不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競爭中處于一個優(yōu)勢地位，使企業(yè)更具有競爭力，更能夠吸引優(yōu)秀人才，據(jù)一家美國顧問公司2005年在美國對100萬員工進行調(diào)查統(tǒng)計得到的數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)員工關(guān)心自己的薪酬問題，無論是內(nèi)在薪酬還是外在薪酬，都成為就業(yè)者是否愿意來企業(yè)工作的決定因素。薪酬的競爭性對一個企業(yè)來說是至關(guān)重要的。3、薪酬管理與員工培訓(xùn) 員工的培訓(xùn)和發(fā)展機會確切的來說也屬于薪酬的一部分，屬于外在薪酬部分，企業(yè)給于員工合理的培訓(xùn)和發(fā)展機會，有利于員工提高工作所需知識和技能水平，有利于員工更好的完成工作任務(wù)并促進員工職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)和發(fā)展機會是企業(yè)對員工的投資，是企業(yè)給員工的回報，能夠提高員工滿意度和組織承諾，同時提高員工的心理投入，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展，因此，準(zhǔn)確的來說，培訓(xùn)和發(fā)展機會是薪酬管理活動的一部分。4、薪酬管理與績效考核 企業(yè)定期或不定期的對員工進行績效考核，其目的很多，但主要目的是通過績效考核的結(jié)果，給員工加薪，支付獎勵性報酬，培訓(xùn)和晉升機會，這些都與薪酬的支付有關(guān)，通過績效考核和薪酬掛鉤的激勵方式，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競爭力。在人力資源管理六大模塊中，薪酬管理與績效考核是不可分割的，績效考核結(jié)果作為給員工加薪的依據(jù)，反過來加薪或獎勵、培訓(xùn)發(fā)展機會都會激勵員工提高績效，從而促進企業(yè)發(fā)展。5、薪酬管理與留人 說到薪酬管理與留人問題，絕大多數(shù)人并不陌生，我們經(jīng)常回聽說：“我離開某某公司是因為工資太低，休息時間太少，發(fā)展空間不大，等等的抱怨，這就說明，好的薪酬制度和有競爭性的工資水平能起到留住關(guān)鍵人才的作用。就拿我們自己來說，假如我們所在公司的薪酬水平偏低，沒有競爭性，而我卻擁有者某一行業(yè)的核心技術(shù)，我能不跳槽到更好的公司工作嗎？所以說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工在企業(yè)的重要性和員工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保證薪酬的激勵作用，這樣員工還會頻繁的跳槽嗎？這樣就避免了員工流失造成的公司機密的外泄和招聘新員工時浪費的招聘費用和培訓(xùn)費用。所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了穩(wěn)定員工的作用。通過以上五點的論述，足以說明薪酬管理在人力資源管理中的地位，對整個企業(yè)的重要性，但是在現(xiàn)實中，薪酬管理工作在企業(yè)中做的并不好，反而處于四處救火的局面。六、結(jié)論 本文通過分析和研究薪酬管理設(shè)計的基本原則和應(yīng)注意的主要問題,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,為設(shè)計企業(yè)的薪酬管理制度奠定堅實的基礎(chǔ).本文對企業(yè)的薪酬體系進行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力資源管理中的的作用，以及我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題以及出現(xiàn)這些問題的原因，提出現(xiàn)代中小企業(yè)應(yīng)該把西方管理理念與企業(yè)實情聯(lián)在一起、建立完善多種薪酬體系、注重內(nèi)在薪酬與外在薪酬的聯(lián)系、人性化的腥臭管理、任人唯賢等措施，找到一條適合我國企業(yè)發(fā)展的薪酬管理之路，建立科學(xué)的薪酬系制度，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 七、參考文獻【1】王增濤、王小青.現(xiàn)代管理學(xué).陜西人民出版社2012.1【1】董克用人力資源管理概論中國人民大學(xué)出版社2011.7.11【2】金萍.薪酬管理.東北財經(jīng)大學(xué)出版社.2006【4】李燕榮.薪酬與福利管理.天津大學(xué)出版社.2008.1.1【5】董福榮.薪酬管理.機械工業(yè)出版社.2009.9.15